Cette étude de doctorat est le fruit de l’union entre la pratique réussie en tant que cadre supérieur, qui s’est déroulée successivement durant plus de 15 ans dans différentes compagnies multinationales, et la source théorique de recommandations des meilleures pratiques des sciences de l’information, de la communication, de l’administration, et des maîtres à penser dans les divers domaines de connaissances en relation avec le sujet. Elle aborde de manière incisive les piliers de soutien, ainsi que les points critiques de succès et d’échecs dans l’implémentation des entreprises au Brésil, principalement dans les restructurations et les ‘’startups’’ des entreprises multinationales liées aux stratégies de l’implémentation de nouveaux négoces, la gouvernance, la culture de résultats, la structure organisationnelle, la gestion et la direction. Cette étude vise à démontrer l’impact singulier de la structure et de la culture organisationnelle dans l’efficience de nouvelles affaires, l’engagement des divers collaborateurs, ainsi que son impact sur les résultats en raison de ces deux facteurs. Elle vise également à indiquer les opportunités de l’innovation et finalement, la plus grande intégration entre le pays d’origine et le pays d’implantation / This doctoral study is the result of the union between successful practice as an executive, which occurred successively for more than 15 years in different global companies, and the theoretical sources of recommendation of best practices in the information and communication sciences, administration of companies, and of gurus in several areas of knowledge related to the subject.It directly addresses the support pillars, as well as the critical success and failure points for business implementation in Brazil - mainly in restructurings and startups of global companies - related to strategies for implementing new business, governance, culture of results, organizational structure, management and leadership.This study demonstrates the unique impact of organizational structure and culture on the effectiveness of a new business and the commitment and engagement of employees and their impact on results, due to these two factors.It points out opportunities for innovation, addressing new trends in networking that require greater flexibility and fundamentally greater integration between the country of origin and the country of entry.

Un salarié ne se défait pas, au travail, de ce qu'il vit en dehors du travail. C'est pourquoi les employeurs américains et britanniques mettent en œuvre des pratiques d'harmonisation travail – hors-travail, telles que la flexibilité du travail (télétravail, partages de poste, etc.) et le soutien à la vie hors-travail (santé, petite enfance, vie quotidienne, projets personnels). Ces pratiques sont-elles pertinentes, sont-elles efficaces ?<br />Les employeurs français adoptent peu de pratiques d'harmonisation, comparés à leurs homologues américains et britanniques : sur la base d'entretiens approfondis avec 44 DRH, représentants des salariés et prestataires de service en France, je mets en lumière les effets sociétaux qui aboutissent à la moindre demande des salariés et à la moindre appétence des employeurs français pour ces pratiques.<br />Aux Etats-Unis et au Royaume-Uni, j'étudie les effets des pratiques d'harmonisation sur la relation Individu/Organisation (RIO), par une étude de cas chez GlaxoSmithKline (enquête sur 5160 salariés, 73 entretiens approfondis, observation participante). Il en ressort que l'équilibre travail - hors-travail n'est ni un pré-requis universel, ni une garantie de l'implication. Les pratiques d'harmonisation ont des effets majoritairement bénéfiques sur la RIO, au-delà de leurs seuls utilisateurs : elles créent de la loyauté, de la fierté, sont perçues comme un avantage, ou utilisées comme outil de management. Mais elles peuvent être délétères, créant de la déception ou une obligation de rester. Certains salariés y sont indifférents. Un modèle, ainsi qu'un arbre de décision, détaillent les facteurs importants pour recueillir les bénéfices de ces pratiques et en éviter les effets pervers.

La présente recherche a comme objectif d’étudier l’effet de l’environnement de travail sur l’engagement affectif envers son organisation. Le concept de l’environnement de travail se compose de trois dimensions, à savoir les caractéristiques de l’emploi, la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. Cette recherche vise également à comprendre s’il existe un effet modérateur de la génération sur la relation entre ces dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les générations Baby-boomers, X et Y sont celles à l’étude. Les données ont été collectées au sein de deux compagnies privées dont la main-d’œuvre n’est pas syndiquée. Au total, 110 participants ont répondu au questionnaire. Des analyses de régression multiple ont permis de vérifier l’effet distinct de chaque dimension de l’environnement de travail sur l’engagement affectif alors que des analyses de régression hiérarchique ont testé la présence d’un effet modérateur de la génération dans cette relation. Les résultats indiquent que les seules dimensions de l’environnement de travail ayant un effet direct et significatif sur l’engagement organisationnel affectif sont la communication managériale et la perception du soutien organisationnel. En ce qui a trait à la génération à laquelle appartient le travailleur, il semble que cette variable ne modère pas la relation entre les dimensions de l’environnement de travail et l’engagement affectif. Les apports théoriques et pratiques de cette étude sont discutés tout comme ses limites et quelques recommandations pour les recherches futures. / The objective of the present research is to study the effect that the work environment can have on affective commitment toward the organization. The concept of work environment is divided into three dimensions. They are the job characteristics, the communication with the supervisor and the perceived organizational support. This research also wishes to understand if there exists a moderating effect of the generation on the relationship between these dimensions of the job environment and affective commitment. The generations of the Baby-boomers, X and Y are the one selected for the purposes of this study. The data were collected in two private and non-unionized companies. In total, 110 participants answered the questionnaire. Regression analysis were conducted to verify the distinct effect of each of the three dimensions of the work environment on the affective commitment and also to test the presence of a moderating effect of the generation in this relationship. The results indicate that the only dimensions of the work environment having a direct and significant effect on the affective organizational commitment are communication with the supervisor and perceived organizational support. Concerning the generation of the worker, it seems that this variable does not moderate the relationship between the dimensions of work environment and affective commitment. The theoretical and practical implications of this research are discussed as well as its limits and recommendations for future researches.

En lien avec les théories du bien-être, du succès de carrière, de l'autodétermination et de l'échange social, la thèse s'attache à cerner les déterminants organisationnels, psychosociaux et individuels du bien-être psychologique dans une perspective eudémonique et des succès de carrière objectif et subjectif avec comme mécanisme explicatif central la satisfaction des besoins psychologiques auprès des conseiller-es. En parallèle, cette thèse vise à valider plusieurs échelles (e.g., échelle d'auto-efficacité en conseil de carrière ; échelles de succès de carrière objectif et subjectif, échelle de gestion des carrières organisationnelle perçue...). Une première étape (étude 1) à l'aide d'entretiens exploratoires (N=15) a permis de cerner les concepts en lien avec bien-être et la réussite des conseillers. La deuxième étape, reposant sur un questionnaire, incluait les outils de mesure du bien-être psychologique au travail (BEPT) du succès e carrière, de la qualité es échanges leaders et membres (LMX), du soutien des colègues, du sentiment d'efficacité, de l'estime de soi et de la satisfaction des besoins psychologiques puis une échelle de mesure de la gestion organisationnelle de carrière. Les questionnaires ont été complétés par 1132 conseiller-es de l'accompagnement professionnel en France. La phase 1 (études 2 à6) a permis de tester des modèles avec analyses de médiations (Hayes & Preacher, 2014) auprès de la population totale puis des consiller-es en Cabinet de Conseil (N=287), des conseiller-es Psychologue de l'Education Nationale (N=297) et des conseiller-es de Pôle Emploi (N=224). La phase 2 (études 7,8,9) a testé et validé trois modèles à l'aide de modélisations en équations structurelles 5SEM) pour le bien-être psychologique au travail, les succès de carrière objectif et subjectif. Il en résulte que la satisfaction des besoins joue un rôle primordial dans l'émergence du bien-être psychologique au travail et des deux formes de succès de carrière facilitant les effets du soutien organisationnel et des échanges leader-membres ainsi que du sentiment d'auto-efficacité et de la satisfaction de carrière. Les implications scientifiques et pratiques sont discutées de manière générale et au regard de chaque type de population. / Based on theories of well-being, career success, self-determination, and social exchange, this thesis attempts to understand the organizational, psychosocial, and individual inducers of psychological well-being (PWB) and the objective and subjective forms of career success by taking into account need satisfaction as an explanatory mechanism. Another aim is to validate several scales (e.g., a carreer counseling self-efficiency scale, objective and subjective career scales, perceived organizational career scales, etc.). The first part (Study 1) using exploratory interviews (N=15) allowed us to identify some concepts related to the well-being and success of counselors. The second part, based on questionnaires, included scales of well-being at work, career success, leader-member exchange quality 5LMX), colleague support, self-efficacy, self-esteem, psychological needs, and perceived organizational career management. Questionnaires were filled out by 1132 counselors in France. Studies 2 to 6 tested specifically on counselors from counseling agencies (N=287), counselor psychologists working for theFrench Board of Education (N=297), and counselors from publicu unemployment agencies (N=224). Studies 7, 8, et 9 tested and validated three structural equation models (SEM) of well-being at work, and objective and subjective career success. The results showed the need satisfaction played a major role in well-being at work and both kinds of career success, thereby facilitating the effects of organizational support, leader-member exchange, self-efficacy, and career satisfaction. Scientific and practical implications are discussed in general and with regard to each type of participant group.

Dans un contexte de crise des Ressources Humaines pour la santé dans le monde, la fidélisation des professionnels de santé constitue un défi important pour les organisations de santé des pays d’Afrique Subsaharienne. Dans la mesure où les recherches existantes suggèrent de développer des politiques RH appropriées (Lucas, 2005) pour venir à bout de cette crise, notre étude examine l’influence que peuvent avoir les perceptions des pratiques de GRH et des facteurs de contexte organisationnel dans lequel ces pratiques sont déployées sur la fidélité des employés à leur organisation. En mobilisant la théorie de l’échange social (Blau, 1964), deux études ont été réalisées : une première effectuée via 27 entretiens semi-directifs et dont les données ont été analysées à l’aide du Logiciel NVIVO 11 et une seconde conduite par questionnaires auprès d’un échantillon de 225 médecins et dont les données ont été traitées à l’aide des logiciels SPSS 23 et AMOS 23. Les principaux résultats révèlent d’abord l’existence des effets positifs directs des pratiques de GRH sur le soutien organisationnel perçu (SOP) et sur la justice procédurale perçue qui à leur tour affectent positivement l’implication organisationnelle affective des médecins et négativement leur l’intention de quitter volontairement l’organisation d’une part, et que la performance individuelle n’est ni associée au soutien organisationnel perçu ni à la justice procédurale perçue, d’autre part. Ils indiquent ensuite que les facteurs de contexte organisationnel interne (la satisfaction à l’égard des équipements, la satisfaction à l’égard de l’environnement physique de travail) influencent positivement le SOP par les médecins (1), sont tous associés à leur implication organisationnelle affective et leur intention de départ volontaire (2) et que les facteurs de contexte externe (la satisfaction à l’égard du niveau d’accès aux soins des patients et la satisfaction à l’égard des conditions de vie socio-économique) sont associés à l’intention de départ volontaire des médecins (3). Enfin, les tests des effets indirects basés sur des analyses en bootsrap (Preacher et Hayes, 2008; Hayes, 2013) révèlent que les effets des pratiques de gestion de carrières sur l’implication organisationnelle sont à la fois médiatisés par le SOP et par la justice procédurale perçue par les médecins tandis que le SOP exerce un rôle médiateur des effets des pratiques de rémunération et des facteurs de contexte interne sur leur implication organisationnelle affective et sur leur intention de départ volontaire. / In the context of the human resources for health crisis, the development of healthcare professionals’ loyalty is an important challenge for healthcare organizations in the Sub-Saharan African Region. To overcome the crisis, the existing researches have suggested the relevance of focusing on and developing adequate HR policies (Lucas, 2005). Thus, our study examines the influence that HRM practices perceptions and the organizational context’s factors might have on employees’ loyalty toward their organization. The social exchange theory (Blau, 1964) was mobilized and two studies were undertaken. First, 27 semi-structured interview were conducted in the qualitative phase and data were analyzed using NVIVO 11 software. A questionnaire was then designed and filled in by a sample of 225 physicians; data were analyzed using SPSS 23 and AMOS 23 software. The main results reveal firstly, the existence of the direct positive effects of HRM practices on the perceived organizational support (POS) and on the perceived procedural justice, both affect positively the affective commitment and negatively the voluntary leaving intention. It can be concluded that the physician’s individual performance is neither associated with their perceived organizational support (POS) nor with their perceived procedural justice, at the other hand. The respondents indicate that internal organizational context’s factors (the satisfaction towards the hospital’s work equipment, the satisfaction towards the physical working environment) influence positively the perceived organizational support (1), are associated to their affective commitment and their voluntary leaving intention (2) and that the external context’s factors (the satisfaction towards the healthcare access of the population visiting public hospitals and the physicians’ satisfaction towards the socioeconomic living conditions) are associated to the voluntary leaving intention of the doctors (3). Finally, the tests of the indirect effects based on bootstrap analysis (Preacher & Hayes, 2008; Hayes, 2013) reveal that the effects the career management practices have on the affective commitment are mediated by the POS as well as by the perceived procedural justice (1) whereas the POS mediates the effects the reward practices and the internal organizational context’s factors have on the affective commitment and the voluntary leaving intention (2).

L’internationalisation des marchés fait désormais partie intégrante de la réalité du monde des affaires, et de plus en plus d’organisations se retrouvent à étendre leurs activités à travers plusieurs pays. Cela est toujours d’actualité aujourd’hui, alors qu’une très grande proportion d’organisations s’attend à voir leurs mandats à l’international augmenter ou à tout le moins demeurer stable (Brookfield, 2015). Alors que nombreuses études se sont penchées sur l’adaptation des expatriés en terre étrangère (Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2004), un nombre nettement moins élevé de chercheurs s’est attardé à l’adaptation de ces individus une fois de retour à la maison. Or, il est de plus en plus admis que plusieurs difficultés peuvent être associées à un retour d’un mandat à l’international. Celles-ci sont d’ailleurs parfois plus élevées que les difficultés vécues à l’international (Forster, 2000). Cette thèse tente donc de pallier cette lacune en examinant, tout d’abord, le rôle de deux antécédents de l'adaptation: la perception du soutien organisationnel (PSO) et la proactivité du rapatrié. Le rôle médiateur de la satisfaction des attentes sera également exploré. Pour ce faire, un total de 125 policiers revenant d’une mission à l’international ont participé à cette étude. En raison d’un nombre considérable de données manquantes pour certaines variables, la méthode d’imputation multiple a été utilisée (m = 5). Deux médiations ont été effectuées afin de tester les hypothèses, et ce, en contrôlant pour le temps écoulé depuis le retour de l’individu. Premièrement, il y a un lien indirect significatif de la PSO sur l’adaptation qui passe par la satisfaction des attentes (b = 0,25, BCa IC [0,11 – 0,40]). Deuxièmement, il y a également un lien indirect significatif de la proactivité sur l’adaptation qui passe par la satisfaction des attentes (b = 0,16, BCa IC [0,01 – 0,32]). Les résultats semblent donc soutenir les deux hypothèses. En d’autres mots, la PSO et la proactivité amèneraient une augmentation de l’adaptation, et ce, en permettant aux rapatriés de se former des attentes plus réalistes face au rapatriement. Nos résultats suggèrent donc qu’autant l’organisation que l’individu auraient un rôle à jouer dans l’adaptation des rapatriés, quoique l’impact de la proactivité de ces derniers paraisse moindre que celui de la PSO. À la lumière de ces résultats, le dernier chapitre abordera quelques pistes d’explications visant à comprendre l’effet plus petit de la proactivité, en plus de discuter plus en profondeur de l’implication théorique et pratique des résultats. Enfin, les limites et pistes de recherches futures de la thèse seront présentées. / Nowadays, internationalisation of markets is a pressing economic reality, bringing many organizations to increasingly choose to extend their activities abroad. This still relevant today as a very large proportion of organizations expect their international assignments to either increase or at least remain stable (Brookfield, 2015). While many studies have examined the adaptation of expatriates (Bhaskar-Shrinivas, Harrison, Shaffer, & Luk, 2004), a much smaller number of researchers have focused on the adaptation of these individuals once they have returned home. However, several difficulties are associated with repatriation and they are often more important than those encountered abroad (Forster, 2000). This thesis attempts to bridge this gap by examining, firstly, the role of two antecedents of adaptation: perceived organizational support (POS) and repatriates’ proactivity and secondly, the mediating role of expectations. To this end, a total of 125 police officers returning from a mission abroad participated in this study. Due to a considerable number of missing data for some variables, the multiple imputation method was used (m = 5). Two mediations were carried out in order to test the hypotheses, controlling for the elapsed time since the return of the repatriate. Our findings indicate that satisfied expectations mediate both the relationship between POS and repatriates’ adaptation (b = 0,25, BCa IC [0,11 - 0,40]) and proactivity and adaptation (b = 0.16, BCa IC [0.01 - 0.32]). The results therefore seem to support both hypotheses. In other words, POS and proactivity lead to increased adaptation by allowing repatriates to develop more realistic expectations of repatriation. This suggests that both the organization and the individual have a role to play in the adaptation of repatriates, although the impact of the latter appears to be less than that of the organization. In light of these findings, the final chapter explores some possible explanations in order to understand the smaller effect of proactivity, and also discusses more extensively the theoretical and practical implications of the results. Finally, limits and avenues for future research are presented.

Un accroissement de l’intérêt porté au télétravail est apparu depuis la pandémie. Les études sont de plus en plus nombreuses à s’intéresser à son évolution et aux formes qu’il peut prendre. Dans la foulée de ces études, il nous a semblé pertinent d’étudier l’influence du soutien organisationnel et de l’adéquation des conditions physiques de télétravail sur l’adaptation au télétravail, ainsi que la façon dont les stresseurs interagissent avec e processus d’adaptation. En se basant sur la théorie de la conservation des ressources (Hobfoll, 1989), l’objectif de ce mémoire est de déterminer s’il existe un lien entre les ressources et l’adaptation et si les stresseurs exercent un effet de médiation. Nous analysons l’effet du soutien organisationnel et des conditions physiques de télétravail comme ressources, ainsi que la charge de travail et la charge familiale comme stresseurs afin d’expliquer le mécanisme d’adaptation au télétravail. Les données utilisées ont été collectées entre le 7 juillet 2020 et le 7 septembre 2020 par la Chaire BMO en diversité et gouvernance de l’Université de Montréal dans le cadre d’un partenariat de recherche intitulé « Crise COVID-19 et télétravail : un remède universel ou une solution ponctuelle? » L’échantillon final de 12 367 répondants est composé en majorité de femmes. Les participants travaillent tous dans une même grande organisation, ils sont âgés de 18 à 77 ans et ils vivent dans dix-sept régions administratives du Québec. La majorité d’entre eux ont un diplôme universitaire et ont un statut de salarié. Des analyses descriptives, des analyses bivariées et des analyses multivariées par des régressions hiérarchiques ont été utilisées pour tester les hypothèses. Les résultats ont montré que certaines ressources telles que le soutien organisationnel et les conditions physiques peuvent prédire une meilleure adaptation au télétravail. Nos analyses ont révélées que le soutien organisationnel et la charge de travail ne sont pas significativement reliés. De plus, certains stresseurs, tels que la charge de travail et la charge familiale, jouent un rôle dans ces relations. Les effets de la charge de travail varient en fonction de son intensité. Une faible charge familiale contribue à une meilleure adaptation au télétravail. / Interest in telecommuting has grown since the pandemic. More and more studies are looking at its evolution and the forms it can take. In the wake of these studies, we felt it relevant to investigate the influence of organizational support and the suitability of physical teleworking conditions on adaptation to teleworking, as well as the way stressors interact with the adjustment process. Based on Conservation of Resource Theory (Hobfoll, 1989), the aim of this dissertation is to determine whether there is a link between resources and adaptation, and whether stressors exert a mediating effect. We analyze the effect of organizational support and physical conditions of telecommuting as resources, and workload and family load as stressors, in order to explain the mechanism of telecommuting adjustment. The data used were collected between July 7, 2020 and September 7, 2020 by the BMO Chair in Diversity and Governance at Université de Montréal as part of a research partnership entitled "Crise COVID-19 et télétravail: un remède universel ou une solution ponctuelle?" The final sample of 12,367 respondents is predominantly female. The participants all work in the same large organization, are aged between 18 to 77 years old and live in seventeen administrative regions of Quebec. The majority have a university degree and are salaried employees. Descriptive, bivariate and multivariate hierarchical regression analyses were used to test hypotheses. The results showed that certain resources such as organizational support and physical conditions can predict better adaptation to teleworking. Our analyses revealed that organizational support and workload were not significantly related. In addition, certain stressors, such as workload and family load, play a role in these relationships. The effects of workload vary according to its intensity. A low family load contributes to better adaptation to teleworking.