Successionsplanering handlar om att ha en strategi för att på sikt kunna ersätta chefspositioner inom en organisation. Arbetet inbegriper att identifiera vilka chefspositioner man kan komma att behöva ersätta på sikt, identifiera potentiella ersättare till dessa positioner och sedan genom olika insatser göra dessa kandidater redo.Denna undersökning syftar till att jämföra hur informanter från privat och kommunal sektor upplever att man arbetar med successionsplanering inom sina respektive organisationer.Vi undersöker om det finns likheter och skillnader mellan de två sektorerna gällande arbetet med detta och försöker förklara vad dessa skillnader kan bero på.Vi har intervjuat tio informanter från tio olika organisationer, fem från privat sektor och fem från kommunal sektor. En nyligen genomförd kvantitativ undersökning visar att många organisationer är missnöjda med hur arbetet med successionsplanering fungerar hos dem. Därför har vi valt att genomföra en kvalitativ studie inom samma ämne för att fördjupa oss i hur enskilda informanter upplever att det fungerar inom deras respektive organisation. Organisationerna i undersökningen skiljer sig åt storleksmässigt.De privata organisationerna tillhör dessutom olika branscher.De likheter mellan sektorerna som resultaten visar på, är att de flesta organisationer har något tillvägagångssätt för att identifiera potentiella chefskandidater och därefter göra dem redo att ta över en ledande position på sikt. Vi kan också se att flera av informanterna uttrycker en önskan om en ökad samsyn vid bedömning av kompetens samt att flera informanter skulle vilja erbjuda möjligheten till fler medarbetare att anta en chefsposition.En skillnad som framkommit av resultaten är att arbetet sker mer strukturerat inomden privata sektorn. De privata organisationerna i denna undersökning dokumenterar i större utsträckning de chefskandidater som man tror på och vilken risk man tror föreligger att en chef är på väg att sluta. Detta tycks bero på att offentlighetsprincipen som de kommunala organisationerna omfattas av gör att man undviker att dokumentera denna typ av information. Bland de privata organisationerna i denna undersökning ärdet vanligast att man använder sig av en talent pool med kandidater som man tror extra mycket på och sedan följer över tid. Denna pool kan förändras kontinuerligt. Bland de kommunala organisationerna använder man sig istället av ledarskapsprogram dit medarbetare får ansöka själva.

Forskningen om familjeföretag är relativt omfattande. Men det finns fortfarande många frågor som är obesvarade. En viktig fråga som berör familjeföretags utveckling är viljan att ta in extern kompetens inom ekonomiområdet. Det kan röra sig om tjänster såsom ekonomichef, controller eller redovisningekonom. I detta arbete har vi försökt besvara frågan om varför ledningen i familjeföretag väljer att ta in extern kompetens inom ekonomi. Teorin för fram att familjeföretag i det längsta drar sig för att ta in extern kompetens till förmån för den egna familjens medlemmar. Slutsatserna man kan dra efter att ha utvärderat svar från åtta familjeföretags VD:ar samt externt tillsatt personal inom ekonomi är att de till största delen ser mycket positivt på tillsättandet av extern personal inom ekonomi. De flesta för fram åsikten om att utan att tillsätta extern personal hade bolagen i fråga inte kunnat utvecklas så framgångsrikt som de har gjort. De ser extern personal inom ekonomiområdet som en styrka med avseende på de nya kunskaper, erfarenheter och kompetenser som kommer företagen till del. Det många pekar på i intervjerna är att man får in en person som kan komma med andra lösningar på problemen än de konventionella, men även en mindre känslosam attityd till familjeföretagets affärer, vilket kan vara en klar fördel. Nya synpunkter och kunskaper kommer företaget till godo. Dock är den personliga dynamiken med den externa kompetensen av stor vikt för företagen i undersökningen, man bör passa in i företagsandan samt vara lätt att ha att göra med, men ända ha integritet. Nackdelar som man har pekat på är till exempel om den externt tillsatte experten eventuellt slutar sin tjänst eller manipulerar bokföringen. Med tanke på alla de lagar och regelverk som styr företagens vardag krävs en hel del specialistkunskap inom ekonomiområdet, särskilt inom koncernredovisning, beskattning, bokslut och årsredovisning. Dessa kunskaper kan i ett fåtal fall tillgodoses av familjemedlemmar, men i de allra flesta företag är det kompetens man måste få in i företaget utifrån. Vi anser att vår undersökning har gett oss svar på de frågor som vi hade ställt upp angående familjeföretags syn på att anlita extern kompetens inom ekonomi. Nämligen att familjeföretag som vill utvecklas vinner mycket på att anlita extern kompetens inom ekonomi. Inte bara ekonomiskt utan även på många andra områden. Nyckelord: Familjeföretag, Extern ekonomisk kompetens, Bolagsstyrning, Familjeföretags komplexitet, Successionsplanering. / Research on family business is quite extensive. But there are still many questions that remain unanswered. An important issue relating to family business development is the desire to bring in external expertise in the finance area. It may involve services such as finance manager, controller or accountant. In this work the authors have attempted to answer the question of why the management of family businesses chooses to bring in external expertise in economics. The theory implies that the family business as long reluctant to bring in external expertise for the benefit of their own family members. The conclusions to be drawn after evaluating responses from eight family business CEOs and externally added staff in finance is that they are mostly very much welcoming the appointment of external staff in finance. Most of the view implies that without the addition of external staff, the companies would not develop as successfully as they have done. They see external staff within the finance area as strength for the new knowledge, experience and skills that businesses will benefit from. Many CEO: s advocates that you get in a person who can come up with other solutions to the problems than the conventional ones, but also a less emotional approach to family business affairs, which may be a distinct advantage. New ideas and knowledge will benefit the company. However, the personal dynamics of the external competence are of great importance to companies in the survey, it should fit into the entrepreneurial spirit and be easy to deal with, but still have privacy. Disadvantages as some have pointed out are for example, if the externally appointed expert may terminate their service or manipulate the records. Given all the laws and regulations that govern todays businesses requires a lot of expertise in economics, especially in the consolidated financial statements, taxation, financial statement and annual reports. This knowledge can in a few cases be met by family members, but in the vast majority of companies, you need to get the skills into the company from outside. We believe that our study has given us answers to the questions we had put up on the family company's approach to the use of external expertise in economics. Namely, those family businesses that want to develop win a lot of hiring external expertise in economics. Not just economically but also in many other areas. Keywords: Family firm, External financial competence, Corporate governance, Complexity of family firms, Succession planning.

The study investigate the challenges of recruiting managers for public library operations and whether there are any long-term strategies for appointing library managers. The aim of the study is based on examining the public libraries' supply of skills and strategies for employees who want to develop into leaders and future managers within the public libraries' operations. The theory used in the study is based on systems theory and the three phases of the competence supply process. The method for collecting empirical material has been done through semi-structured interviews with six library managers at different public libraries in southern parts of Sweden. The findings in the study are that libraries use strategies such as external and internal recruitment to appoint managers. It also appears that various conditions such as access to education, the manager's leadership and the organizational structure can create opportunities for employees to develop towards leadership as a path to sustainable management.