Background: The traditional view of leadership focuses on the role and responsibilities of the superior. This becomes problematic as sustainable leadership should focus on a shared process. Furthermore, the focus is often on economic sustainability before ecological and social sustainability. Over time, however, the focus has shifted more to the leadership process where both superiors and subordinates are in focus and where a holistic perspective of all three dimensions of sustainability has become important. However, the knowledge of bottom- up influence needs to be developed to gain a further understanding of the subject in its whole. This study is a further step towards this changed focus and contributes to a deeper understanding of the phenomenon of influence. Research question: How do subordinates influence superiors in a sustainability context from a superior and subordinate perspective? Aim: The aim is to describe the bottom-up impact that exists within a sustainability context from a superior and subordinate perspective. Method: To answer the research question, an inductive research approach and qualitative method have been used. A comparative case study of a collective case of three superiors and a collective case of six subordinates has been conducted. The empirical data has been collected through qualitative interviews. Conclusions: The conclusions that this study arrives at are shown in model 4.3 where we get a description of how “leadership with a focus on sustainability” can be achieved. Furthermore, model 4.3 creates an understanding of how superiors can open up for a bottom-up influence and how subordinates can make it possible to be able to influence. Above all, through the relationship between superiors and subordinates, but also based on subordinates' knowledge, the possibility of a bottom-up influence is created. The study shows the importance of the interaction between superiors and subordinates and serves as a complement to previous research on leadership, influence and sustainability. / Bakgrund: Den traditionella synen på ledarskap fokuserar på den överordnades roll och ansvar. Detta blir problematiskt då hållbart ledarskap bör fokusera på en delad process. Vidare ligger fokusen ofta kring en ekonomisk hållbarhet före en ekologisk och social hållbarhet. Med tiden har fokusen dock gått över mer till ledarskapsprocessen där både överordnade och underordnade är i fokus och där ett helhetsperspektiv av alla tre dimensioner av hållbarhet har blivit viktigt. Emellertid behöver kunskapen om nedifrån-upp påverkan utvecklas för att få en förståelse för helheten. Denna studie är ett ytterligare steg mot denna ändrade fokus och bidrar till en djupare förståelse av fenomenet påverkan. Forskningsfråga: Hur påverkar underordnade överordnade inom en hållbarhetskontext utifrån ett överordnad och underordnad perspektiv? Syfte: Syftet är att beskriva den nedifrån-upp påverkan som finns inom en hållbarhetskontext utifrån ett överordnad och underordnad perspektiv. Metod: För att besvara forskningsfrågan har en induktiv forskningsansats och kvalitativ metod använts. En komparativ fallstudie av ett kollektivt fall av tre överordnade och ett kollektivt fall av sex underordnade har genomförts. Empirin kopplat till fallen har insamlats genom kvalitativa intervjuer. Slutsatser: Slutsatserna som denna studie kommer fram till visas i modell 4.3 där vi får en beskrivning av hur “ledarskap med fokus på hållbarhet” kan uppnås. Vidare skapar modell 4.3 en förståelse för hur överordnade kan öppna upp för en nedifrån-upp påverkan och hur underordnade kan möjliggöra för att kunna påverka. Genom framför allt relationen mellan överordnade och underordnade men även utifrån underordnades kunskap så skapas möjligheten för en nedifrån-upp påverkan. Studien visar vikten av samspelet mellan överordnade och underordnade och fungerar som ett komplement till tidigare forskning av ledarskap, påverkan och hållbarhet.

Hållbar kompetensförsörjning är en av välfärdssamhällets största utmaningar, där offentlig sektor idag visar betydande problem. Två huvudprinciper ses kring hantering av dessa utmaningar. Den vanligaste utgångspunkten är att så långt som möjligt upprätthålla verksamheten genom att behålla samma organisation och arbetssätt, samt att söka behålla och helst öka antalet medarbetare i olika bristyrken. En annan utgångspunkt som får ökad uppmärksamhet är uppgiftsväxling (taskshifting, workshifting, kompetensmix), vilket innebär förändrad kompetens- och bemanningsstruktur. Samverkan mellan Vårdförbundet och sjukvårdens arbetsgivare kan vara en förutsättning för ständig förbättring och kompetensförsörjning i framtiden. Medan avståndet mellan behov och resurser ökar under Covid-19-pandemin, verkar samarbetsklimatet påverkas negativt i samma takt. Istället för akuta avlastande åtgärder som uppgiftsväxling så föreslår Vårdförbundet långsiktiga åtgärder som höjd yrkesstatus och lön. Som betydelsefull samverkanspartner till sjukvården är Vårdförbundets syn på uppgiftsväxling avgörande för framtida samarbete kring förbättringar och kompetensförsörjning. Studiens syfte är att undersöka hur fackliga ledare, här representerade av Vårdförbundets 21 lokala avdelningsordförande, ser på uppgiftsväxling kring specialistsjuksköterskor som en del i hållbar kompetensförsörjning inom intensivvården. Studien har en kvantitativ och en kvalitativ ansats med datainsamling via webbenkät. Studiens urval är samtliga avdelningsordförande (n=21) inom Vårdförbundets lokalorganisationer. Kvantitativa data analyserades med fördelning och frekvens och visas med deskriptiv statistik. Kvalitativa data analyserades med innehållsanalys. Svarsfrekvensen var 66 procent. Specialistsjuksköterskor inom intensivvård bör avlastas genom att anställa andra yrkesgrupper, anser majoriteten av deltagarna. Sjuksköterskor, farmaceuter, vårdnära administratörer och fysioterapeuter anges i störst utsträckning. Deltagare ser dock risker vid brister i implementeringen, där störst risk för patienten anses vara att arbetsgivare ålägger sjuksköterskor för stort ansvar. Implementering med noggrann konsekvensanalys och tillräckliga resurser ses som framgångsfaktorer. Negativa konsekvenser som anges är bristande helhetsbild för specialistsjuksköterskorna, liksom oklarheter kring sjuksköterskornas roll. Uppgiftsväxlingen ses som en karriärväg för sjuksköterskor, medan specialistsjuksköterskor kan använda sin specialistkompetens i ökad utsträckning. Ledningens roll nämns i liten grad. Vårdförbundet kan som samverkanspartner vara den externa kraft som krävs i sjukvården för att nå en hållbar lösning för kompetensförsörjning, arbetsmiljö och kvalitet. För god vård krävs sannolikt ökad samverkan i förbättringsarbete mellan arbetsgivare och Vårdförbundet. Studien visar att många lokala fackliga ledare förordar uppgiftsväxling, exempelvis att avlasta specialistsjuksköterskor genom att anställa andra yrkesgrupper inom intensivvården. En förutsättning för en framgångsrik förbättringsprocess är dock att samtliga aktörer är beredda att kompromissa med grundläggande principer och arbetssätt inom den egna organisationen. / Sustainable competence provision is a major challenge in the welfare state, with growing public sector demands to be met by limited resources. In handling this situation two main principles can be identified. Most organizations primarily chose to leave the organization and staffing structure unaltered, awaiting adequate workforce reinforcements. Task shifting (work shifting, task sharing) is getting increased attention in these parts. Cooperation between the nursing union (Vårdförbundet) and the healthcare employers is crucial for continuous improvement and competence provision in the future. However, as the gap between patient demands and available human resources is turning from bad to worse during the ongoing Covid-19 pandemic, the climate for cooperation seems to be affected in the same way. Vårdförbundet suggests long-term solutions such as increased salaries. As a pivotal health care partner Vårdförbundet and its view on task shifting is determining the success of forthcoming cooperation. The objective of this study is to investigate the view of nursing union leaders, represented by the 21 local section board presidents of Vårdförbundet, on task shifting concerning critical care nursing specialists, as a sustainable competence provision. The study has a quantitative and qualitative approach with data collection through a web survey. The study selection included the Vårdförbundet union board presidents at the local level. Quantitative data was analyzed using distribution and frequency displayed by descriptive statistics. Qualitative data was analyzed through content analysis. The response rate was 66 percent. Critical care nursing specialists (CCRN) should be relieved certain duties by staff with other professions, according to a most of the participants. Mentioned most frequently were non-specialized registered nurses (RN), pharmacists, administrators and physiotherapists. The participants anticipated hazards concerning inadequate implementation routines, particularly concerning RN getting too much responsibility to handle, being non-specialized nurses. Implementation including consequence analysis is seen as a crucial prerequisite along with sufficient resources. Negative consequences mentioned are difficulties getting the whole picture as the CCRN assume responsibility for extra critical care patients. Also mentioned are blurred responsibilities for the RN. The result reveals positive consequences of task shifting such as being an important career path for RN, whilst CCRN can use their specialist skills to an increased extent. The managerial role is faint in this study. Vårdförbundet is possibly the external power needed to reach a sustainable solution regarding competence provision, work environment and healthcare quality. Expanded improvement cooperation, between healthcare employers and unions, can be a tool to reach and maintain top quality healthcare. This study reveals that most of the local leaders in Vårdförbundet supports task shifting, as a tool using other professions to relieve the CCRN from non-specialist duties. A prerequisite is however that all actors are prepared to compromise organizational and professional principles to reach common ground and successful improvement.

I Sverige finns ett gemensamt mål att bedriva en god och lika vård på lika villkor för alla. Vård- och omsorgssektorn står inför stora framtida utmaningar utifrån kompetensförsörjningen för att kunna bedriva en god vård. För att attrahera och behålla arbetskraft är det av stor vikt att prioritera arbetsmiljöarbetet och stärka ledarskapet. Organisationens syn på ledarskap påverkar vilka chefer som rekryteras och förutsättningarna för hur ledarskap skapas och utvecklas. Förstalinje chefer inom vård och omsorg har komplexa uppdrag i jämförelse med chefer inom andra branscher med tanke på storlek på arbetsgrupper, uppdragsbeskrivning, ekonomiska utmaningar och sämre organisatoriskt stöd. Organisationerna inom vård- och omsorg har färdigställd värdegrund som en del av marknadsföringsfilosofi och från ledning önskad organisationskultur, medan arbetsplatser har utvecklat egna kulturer och normer vilket leder till att förstalinje chefer hamnar i svår position då dem ska balansera mellan dessa kulturer. Tidigare forskning har påvisat att hållbart ledarskap har stor vikt för både organisationen, arbetsplatsen och förstalinjens chefer. Syftet med studien var att med fokus på vård och omsorg, undersöka huruvida det ömsesidiga förhållandet mellan ledarskap, psykologisk trygghet, mångfald organisationskultur och arbetsplatskultur främjar ett hållbart ledarskap. Metoden som använts är kvalitativ metod, där sex förstalinje chefer från olika delar av vård- och omsorg intervjuats då målet var att undersöka deras upplevelser och erfarenheter för att få en ökad förståelse hur organisationskultur och arbetsplatskultur påverkar och påverkas av ledarskapet. Intervjuerna har analyserats och sammanfattats utifrån följande kategorier: organisationskultur, arbetsplatskultur, psykologisk trygghet samt ledarskap och hållbart ledarskap. Resultatet har påvisat en betydlig skillnad mellan organisationskulturen och arbetsplatskulturen samt deras påverkan på förstalinje chefer och dennes ledarskap. Vidare, har det påvisat att förstalinje chefer upplever att ledarskapet blir mindre hållbart utifrån organisationskultur, medan mer hållbart utifrån arbetsplatskultur. Förstalinje chefer arbetar i hög grad att implementera en hållbar arbetsplatskultur där de poängterar vikten av ett närvarande och tillitsbaserat ledarskap. / In Sweden, there is a collective goal of providing high-quality and equitable care on equal terms for all. The health and social care sector faces significant future challenges in the area of competence maintenance in order to be able to provide high-quality care. To attract and retain a workforce, it is of great importance to prioritize work environment management and strengthen leadership. An organization’s perspective on leadership impacts which managers are recruited and the conditions for how leadership is created and developed. Taking into consideration the size of work groups, mission statement, economic challenges and comparatively weak organizational support, first line managers within health and social care have complex assignments in comparison with managers in other sectors. Organizations within the health and social care sector have finalized values as a part of their marketing philosophy and the organizational culture desired by leadership, while workplaces have developed their own cultures and norms, which leads to first line managers being placed in the difficult position of balancing between these cultures. Previous research has demonstrated that sustainable leadership is of great importance for organizations, workplaces, and first line managers.    The purpose of this study was to, with a focus on health and social care, investigate to what extent the reciprocal relationship between leadership, psychological security, diverse organizational cultures and work cultures promotes sustainable leadership.   The method of this study is a qualitative one, based on interviews conducted with six first line managers from different areas within the health and social care sector, with the goal of investigating their experiences in order to gain an increased understanding of how organizational culture and workplace culture affect and are affected by leadership. We have analyzed and summarized these interviews in relation to the following categories: organizational culture, workplace culture, psychological security, leadership and sustainable leadership.   The results demonstrate a significant distinction between organizational culture and workplace culture, as well as their impact on first line managers and their leadership. Furthermore, they demonstrate that first line managers feel that leadership becomes less sustainable in relation to organizational culture, but more sustainable in relation to workplace culture. First line managers work extensively with the implementation of sustainable workplace cultures, where they stress the importance of a present and trustbased leadership.

Bakgrund och problemformulering: I hälso- och sjukvårdsorganisationer är konflikter oundvikliga, ständigt förekommande och en naturlig del av arbetsplatsen. Ökad ohälsa i form av arbetsrelaterade sjukdomar och stress kan härledas till konflikter på arbetsplatsen. Trots det upplever många chefer ett obehag och svårigheter med hur konflikter ska hanteras. Syfte: Sammanställa aktuell forskning och få en samlad bild av olika konflikthanteringsstrategier med relevans för hälso- och sjukvårdsadministration under åren 2010-2021. Detta för att bidra till en hållbar hantering av mellanmänskliga konflikter inom hälso- och sjukvård för att främja en hälsofrämjande arbetsmiljö. Metod: Systematisk litteraturstudie med kvalitativ ansats. Analysen utfördes genom att syntetisera och sammanställa innehållet i tolv vetenskapliga primärstudier med både kvalitativ och kvantitativ ansats. Resultat: Studiens resultat indikerar att det finns ett orsakssamband mellan demografiska faktorer och val av konflikthanteringsstrategi. Vidare visar resultatet på att det finns en medvetenhet hos chefer om att en kompromissande, integrerande och aktiv konflikthantering huvudsakligen är det mest effektiva, men vissa studier indikerar att undvikande och dominerade strategier är förekommande. Resultatet visar även att chefer använder sig utav flera olika konflikthanteringsstrategier. Diskussion: Vi anser att konflikthantering bör vara ett prioriterat område för chefer som arbetar i verksamheter inom vård och omsorg för de tydligt positiva effekterna en effektiv konflikthantering har på hälsa för anställda, ökad effektivitet och vårdkvalitet. Samtidigt saknas det studier baserat på svensk kontext, orsakssamband och val av konflikthanteringsstrategier samt koppling till arbetsmiljö. Därför anser vi det nödvändigt med ytterligare forskning för att nå och möjliggöra ett hållbart och hälsofrämjande ledarskap. / Background: In health care organizations, conflicts are inevitable, constantly occurring and a natural part of the workplace. Decreased health in the form of occupational illnesses and stress can be attributed to unhandled workplace conflicts. Despite this, many nurse managers experience discomfort and difficulties with how conflicts should be handled. Aim: This study aimed to compile current research and present an overall picture of different conflict management strategies relevant to health care administration during the years 2010-2021. This is to contribute to the sustainable management of interpersonal conflicts in health care in order to promote a health-promoting work environment. Method: Systematic literature study with a qualitative approach. The analysis was performed by synthesizing and compiling twelve primary scientific studies with both a qualitative and quantitative approach. Results: Our result indicates a causal relationship between demographic factors and the choice of conflict management strategy. Furthermore, the results show that there is an awareness among managers that compromising, integrative and active conflict management generally is the most effective, but some studies indicate that avoidant and dominated strategies is prevalent. The results also show that managers use several different conflict management strategies. Conclusion/Discussion: Effective conflict management positively affects occupational health, organizational efficiency, and the quality of care. Therefore, we believe that conflict management should be a priority area for managers and management training in healthcare. There is a lack of studies based on the Swedish context, causation and choice of conflict management strategies, and connection to occupational health. Further research is needed to achieve and enable sustainable and health-promoting leadership.