El trabajo es una de las principales fuentes de subsistencia de las personas. Por esta razón el ordenamiento jurídico le dio una regulación especial, escindiéndole del Derecho Civil, en base a esto se considera que en el ámbito laboral existe una cultura de la evasión que lleva a que las empresas asuman la premisa incuestionable de que recurrir a la formalidad civil para encubrir un contrato de trabajo es la vía adecuada para ahorrar costos; la presente investigación sostiene que la “planificación de personal” no solo fortalece la eficiencia de la empresa en términos de producción, sino que también se convierte en una herramienta importante para evitar contingencias laborales, es en este sentido, es así que mediante el presente trabajo se busca sustentar la conexión entre un sistema muy poco utilizado en nuestro país: la planificación de personal; y un problema que está aumentado notablemente en nuestro sistema empresarial: la contratación laboral fraudulenta vía el contrato de locación de servicios, concluyendo que el lector va a tener las herramientas necesarias para determinar una correcta contratación, ya sea civil o laboral en base a una adecuada planificación laboral. / Trabajo de investigación

Por la presente, se realizo el análisis de la Sentencia No. 979/2021 del Expediente No. 00013-2021-PI/TC, en la cual, en primer lugar, se determino si el traslado de los servidores CAS a los regímenes del Decreto Legislativo No. 276 y No. 728, así como la naturaleza de los tres mencionados se ajusta al principio de meritocracia. Para, seguidamente determinar que el traslado no es viable, pues transgreden el principio mencionado, en cada una de sus tres manifestaciones: acceso, ascenso y estabilidad y, extinción. Asimismo, se determino que el carácter indeterminado del que doto el Tribunal a raíz de la sentencia en mención, a un grupo de servidores CAS, específicamente a quienes tendrían contrato vigente al 10 de marzo de 2021, no resolvería el problema. Y más bien, acentuó las diferencias en el acceso, el ascenso y la estabilidad del Empleo Público. En ese sentido, se creyó conveniente considerar como única solución al problema suscitado, el traslado de todos al Régimen del Servicio Civil, un régimen unificado y que respeta los principios del empleo público, entre los cuales, está el de mérito. Acotando, las diversas dificultades que han acaecido para su implementación, como son la supresión del plazo máximo de 6 años para su traslado. / An analysis of Ruling No. 979/2021 of Case No. 00013-2021-PI/TC is hereby made, in which, first, it was determined whether the transfer of CAS employees to the regimes of Legislative Decree No. 276 and No. 728, as well as the nature of the three mentioned, is in accordance with the principle of meritocracy. In order to then determine that the transfer is not feasible, since it violates the aforementioned principle in each of its three manifestations: access, promotion and stability, and termination. Likewise, it was determined that the indeterminate nature that the Court gave to a group of CAS employees, specifically to those who would have a contract in force as of March 10, 2021, would not solve the problem. Rather, it accentuated the differences in the access, promotion, and stability of Public Employment. In this sense, it was deemed convenient to consider as the only solution to the problem raised, the transfer of everyone to the Civil Service Regime, a unified regime that respects the principles of public employment, among which is that of merit. The various difficulties that have arisen for its implementation, such as the elimination of the 6-year maximum term for their transfer, have been noted.

En el presente informe se analiza el accidente de trabajo producido por la conducta negligente del propio trabajador accidentado. En ese sentido, el informe busca determinar cuál es el sistema de responsabilidad civil del empleador ante accidentes de trabajo y el criterio de imputación por el que el empleador debe responder ante estos casos. Seguidamente, se analiza si el artículo 1326 del Código Civil, el cual regula la figura de la denominada “concausa”, puede ser aplicable supletoriamente al derecho del trabajo. Finalmente, se desarrolla el contenido de la transacción extrajudicial celebrada por las partes y si esta era válida para concluir el proceso judicial. Palabras / This report analyzes the work accident caused by the negligent conduct of the employee. In that sense, the report seeks to determine what the worker's civil liability system should be use for work accidents and the imputation criteria by which the employer must respond in these cases. Next, it is analyzed if article 1326 of the Civil Code, which regulates the figure of "concausa", can be apply for labor law. Finally, the content of the extrajudicial transaction is developed and if it was valid to conclude the judicial process.

Con la entrada en vigencia de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 005-2012-TR, se establecieron diversas disposiciones para garantizar la seguridad y salud en todos los ambientes de trabajo. Estos dispositivos normativos generaron que se otorgue la importancia debida a un campo tan sensible como es la vigilancia de la salud de los trabajadores.

El presente trabajo aborda la problemática existente en torno a la escasa regulación que existe respecto al contrato a tiempo parcial, el mismo que debiera ubicarse como un mecanismo que incentive la productividad en las empresas, así como una alternativa para los trabajadores que requieran laborar en jornadas reducidas. Se plantea como objetivo demostrar que existe una exclusión de beneficios sociales en los trabajadores contratados a tiempo parcial contraria al principio-derecho de igualdad, y que, en aplicación de este, se pueden cubrir vacíos normativos existentes. En efecto, este principio-derecho, implica, entre otros aspectos, un derecho constitucional subjetivo de ser tratado con igualdad ante la ley y de no ser objeto de forma alguna de discriminación, pero que también permite, con base en la razonabilidad y objetividad, establecer diferencias entre las personas, porque así lo exige la naturaleza de las cosas. Sobre la base de esta premisa, es que se aprecia que la regulación peruana vulnera el principio-derecho de igualdad cuando excluye de ciertos beneficios sociales a los trabajadores contratados a tiempo parcial, sin razón que lo justifique. No obstante, se concluye también que el contrato a tiempo parcial reviste diferencias en relación al contrato a tiempo completo que hacen que, en tanto sea razonable y guarde correspondencia con el objeto que los diferencia, los trabajadores bajo aquel tipo contractual dejen de percibir ciertos beneficios válidamente.

Esta tesis versa sobre la validez de las excepciones a la jornada de trabajo desde la perspectiva constitucional y supraconstitucional, en la medida que existe una normatividad laboral peruana que permite exceptuar de la jornada a cierta categoría de trabajadores como la persona de dirección, los trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata y el personal intermitente con lapsos de inactividad. Resulta relevante revisar la excepción, la definición de dichas categorías y sus límites, toda vez que resulta un número importante de trabajadores que no tendrían la posibilidad de registrar su tiempo de trabajo, no tendrían derecho a las sobre tasas por horas extras. Sin embargo, los efectos negativos no solo son de tipo económico o de medición del tiempo, sino que involucran temas de seguridad y salud en el trabajo, derecho al ocio, desarrollo de la persona e incluso como política de empleo. Así, la flexibilidad normativa de las categorías exceptuadas de la jornada de trabajo – aunado al hecho que la jurisprudencia no ha podido delimitar – ha generado una desprotección del derecho constitucional a la jornada y a la afectación a la irrenunciabilidad de los derechos constitucionales. En el presente trabajo hemos analizado la importancia del concepto tiempo de trabajo y la justificación del derecho constitucional. En el segundo capítulo, hemos analizado las excepciones a la jornada y su validez desde el ámbito constitucional y supraconstitucional; concluyendo en el tercer capítulo con las limitaciones a las excepciones, así como las recomendaciones para modificar la normatividad que regula actualmente esta materia, a fin de hacerla compatible con el derecho constitucional a la jornada de trabajo, derecho al ocio y dignidad de la persona.

La falta grave de impuntualidad reiterada, regulada en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se ha estructurado de tal manera que no provee los elementos necesarios para identificar cuando es que se ha configurado dicha causal. En efecto, la regulación cuenta con tratamiento muy amplio y sin delimitación alguna, lo cual trae como consecuencia que se otorguen facultades legislativas al empleador para decidir qué situaciones se encontrarían dentro de dicha falta. Con el presente trabajo se pretende identificar las principales fallas de la regulación actual de la falta grave de impuntualidad reiterada en función a distintas de sentencias que han tratado el tema y proponer una serie de factores (enunciativos, no limitativos) que ayudarán a delimitar cuando es que se está ante dicha causal. / The serious misconduct of repeated delay, regulated in subsection h) of Article 25 of Supreme Decree No. 003-97-TR, has been structured in such a way that it does not provide the necessary elements to identify when such misconduct has occurred. In fact, the regulation has a very general treatment without any delimitation, which results in granting legislative powers to the employer to decide which situations would fall under such misconduct. The purpose of this paper is to identify the main flaws in the current regulation of the serious misconduct of repeated delay according to different rulings that have discussed the issue and to propose elements (enunciative, not limitative) that will help to establish when such a cause occurs.

Las modalidades formativas laborales conforme se encuentran regulada en la Ley N° 28518, constituye una de las figuras jurídica que el legislador excluyó del ámbito laboral, en atención a que está prevista para brindar formación y/o capacitación a los jóvenes y mayores de 45 años dentro de una empresa; no obstante, de la lectura integral de los artículos que comprende la citada norma y de la verificación de la ejecución de la prestación, se puede encontrar rasgos de laboralidad. En ese sentido, el presente estudio busca determinar si las modalidades formativas laborales pueden calificar relaciones laborales en la medida que se compruebe los tres elementos del contrato de trabajo (prestación personal, subordinación y remuneración), y en caso de configurarse el componente laboral, evaluar bajo qué régimen de contratación laboral le resulta aplicable: Régimen laboral general o régimen laboral especial, para sí, poder establecer una serie de recomendaciones que permitan un mejor acceso de empleo, protección y/o derechos laborales a los sujetos que se acogen a dicha figura jurídica. / The labor training modalities, as regulated by Law No. 28518, constitute one of the legal figures that the legislator excluded from the labor scope, in view of the fact that it is intended to provide education and/or training to young people and people over 45 years of age within a company; however, from a comprehensive reading of the articles included in said law and from the verification of the execution of the service, it is possible to find evidence of labor characteristics. In this sense, this study seeks to determine whether the labor training modalities can qualify as labor relations to the extent that the three elements of the labor contract (personal service, subordination and remuneration) are verified, and if the labor component is configured, to evaluate under which labor contracting regime is applicable: General labor regime or special labor regime, in order to establish a series of recommendations that allow better access to employment, protection and/or labor rights to the subjects that use such legal figure.

El presente artículo tiene como tópico analizar y comentar la ley n° 31572, Ley del teletrabajo, tocando temas muy interesantes como la reversibilidad, la desconexión digital y la negociación colectiva de trabajo. En el primer capítulo, se revisa las definiciones sobre el teletrabajo y se ensaya ideas importantes sobre la reversibilidad y el poder directriz del empleador, luego en el segundo capítulo se señala la importancia de que la desconexión digital tenga un enfoque de prevención de riesgos y laborales, y por último, en el tercer capítulo se propone a la negociación colectiva de trabajo como el medio idóneo en caso el reglamento de la ley comentada no establezca los puntos acotados en los capítulos anteriores. / The topic of this article is to analyze and comment on Law No. 31572, the Teleworking Law, touching on very interesting topics such as reversibility, digital disconnection and collective labor bargaining. In the first chapter, the definitions of teleworking are reviewed and important ideas about reversibility and the directing power of the employer are tested, then in the second chapter the importance of digital disconnection having a risk and labor prevention approach is pointed out. , and finally, in the third chapter, collective labor bargaining is proposed as the ideal means in case the regulation of the commented law does not establish the points delimited in the previous chapters.

En el presente trabajo académico se analiza la configuración del acoso laboral o mobbing, se explica cuáles son las razones por las cuales existe una dificultad probatoria cuando se pretende demostrar la ejecución de esa conducta en un proceso laboral. Asimismo, se analiza la regulación de la carga de la prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico peruano, a partir de las disposiciones contenidas en la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal del Trabajo) y, además, se realiza un análisis sobre su regulación en el derecho comparado, a partir del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales regulado en Chile y España. En virtud al desarrollo temático expuesto, se alcanza el objetivo principal del presente trabajo académico, consistente en proponer los medios probatorios que demuestren de manera idónea la configuración de dicha conducta; concluyendo que existen cuatro (04) medios probatorios útiles que pueden ser ofrecidos a la demanda para demostrar el acoso laboral o mobbing, en específico: i) La pericia que contiene el detalle y relación de causalidad del daño alegado por la víctima, ii) Los documentos, iii) La declaración testimonial y iv) La declaración de parte, teniendo cada uno de ellos características propias que permiten su valoración objetiva.