En el presente trabajo académico se analiza la configuración del acoso laboral o mobbing, se explica cuáles son las razones por las cuales existe una dificultad probatoria cuando se pretende demostrar la ejecución de esa conducta en un proceso laboral. Asimismo, se analiza la regulación de la carga de la prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico peruano, a partir de las disposiciones contenidas en la Ley N° 29497 (Nueva Ley Procesal del Trabajo) y, además, se realiza un análisis sobre su regulación en el derecho comparado, a partir del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales regulado en Chile y España. En virtud al desarrollo temático expuesto, se alcanza el objetivo principal del presente trabajo académico, consistente en proponer los medios probatorios que demuestren de manera idónea la configuración de dicha conducta; concluyendo que existen cuatro (04) medios probatorios útiles que pueden ser ofrecidos a la demanda para demostrar el acoso laboral o mobbing, en específico: i) La pericia que contiene el detalle y relación de causalidad del daño alegado por la víctima, ii) Los documentos, iii) La declaración testimonial y iv) La declaración de parte, teniendo cada uno de ellos características propias que permiten su valoración objetiva.

El objetivo del presente trabajo es identificar cuáles serían los desafíos que enfrenta el Estado peruano para armonizar el Convenio núm. 190 a nuestra normativa interna, a partir de la ratificación que ha realizado el Perú el 8 de junio de 2022, teniendo como plazo para adecuar la misma hasta el 8 de junio de 2023. De este modo, a fin de determinar cuáles serían los retos que enfrenta el Estado Peruano, realizaremos, en primer lugar, un análisis de los antecedentes del Convenio núm. 190 y su Recomendación núm. 206, con el objetivo de demostrar que sí existía una necesidad de contar con un instrumento internacional en el mundo laboral que definiera el acoso y violencia. En segundo lugar, analizaremos nuestras normas internas, tales como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual – Ley No. 27942, el Decreto Legislativo No. 14140 y demás pertinentes señalando el ámbito de aplicación de cada una de las referidas normas y su respectivo contenido, así como la diferencia entre las diferentes modalidades de acoso. Finalmente, con la información anteriormente señalada se identificará los desafíos que presenta adecuar el ámbito de aplicación, regulado en el artículo 2 del Convenio núm. 190, a nuestra legislación interna. / The purpose of this paper is to identify the challenges Peru faces in adopting Convention No. 190 into its national legislation, following Peru's ratification on June 8, 2022, with a deadline of June 8, 2023. Consequently, to determine the challenges faced by the Peruvian State, we will first analyze the background of Convention No. 190 and its Recommendation No. 206, with the aim of demonstrating that there was a need for an international instrument in the world of work that defines harassment and violence. Secondly, we will analyze our internal norms, such as the Law for the Prevention and Punishment of Sexual Harassment - Law No. 27942, Legislative Decree No. 14140 and other relevant laws, pointing out the scope of application of each of the referred norms and their respective content, as well as the difference between the different modalities of harassment. Finally, with the information, the challenges of adapting the scope of application, regulated in Article 2 of Convention No. 190, to domestic legislation will be identified.

En el presente artículo académico se examina la importancia de la participación y representación femenina en las organizaciones sindicales así como la necesidad de implementar medidas destinadas a garantizar su incorporación efectiva y real en las mismas. Para ese propósito, en base a información brindada por la Autoridad Administrativa de Trabajo, por el Instituto Nacional de Estadística e Informática, por testimonios de propias mujeres, entre otros, se examina el estado actual de la participación de la mujer en el mercado laboral peruano y de su intervención en las organizaciones sindicales. Asimismo, a través del presente artículo académico se examinan los principales obstáculos para su integración y participación en el mundo sindical, poniendo especial énfasis en la realización de la doble jornada laboral por parte de las mujeres y en la estructura de las organizaciones sindicales. Teniendo ello en cuenta, se examinan posibles soluciones, a la luz de la experiencia internacional.

El objeto principal del presente informe jurídico es analizar los argumentos emitidos por el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N°169-2021-SUNAFIL con respecto a la naturaleza de la infracción en materia de trabajo infantil contenida en el artículo 25.7 del Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo, calificada como “muy grave”. En base a ello, determinar cuál es el bien jurídico tutelado en dicho artículo, pues presenta un problema de tipicidad y razonabilidad al atribuirle la misma consecuencia jurídica tanto a los incumplimientos administrativos como a las peores formas de trabajo infantil. Para resolver si correspondía -o no- sancionar a la empresa por no contar con la autorización que emite la Autoridad Administrativa de Trabajo para que los adolescentes laboren, se realizará un análisis a la luz de la normativa nacional e internacional en materia de trabajo infantil, la inspección laboral, la seguridad y salud en el trabajo, y los principios del procedimiento sancionador aplicables. Finalmente, se determinará cuál es la naturaleza de la sanción en materia de trabajo infantil, al amparo de una correcta graduación de la sanción, del test de proporcionalidad, y aplicando los principios de razonabilidad y tipicidad para resolver el caso, a efectos de resguardar la salud integral de los niños, niñas y adolescentes, y garantizar sus derechos como trabajadores, de la mano con la finalidad de la inspección laboral. / The main purpose of this legal report is to analyze the arguments issued by the Labor Inspection Court in Resolution N°169-2021-SUNAFIL about the nature of the child labor infraction contained in Article 25.7 of the Regulation of the General Labor Inspection Law, classified as “very serious”. On this basis, it’s necessary to determine which is the legal right protected in this article, due to the fact that it presents a problem of typicity and reasonableness when attributing the same legal consequence to administrative violations with the worst forms of child labor. In order to resolve whether the company should -or should not- be sanctioned for not having the authorization issued by the Administrative Labor Authority for adolescents to work, an analysis will be made of national and international regulations on child labor, labor inspection, occupational safety and health, and the applicable principles of sanctioning procedure. Finally, the nature of the sanction in the matter of child labor will be determined, under the protection of a correct graduation of the sanction, the proportionality test, and applying the principles of reasonableness and typicality to resolve the case, in order to safeguard the integral children and adolescents’ health and guarantee their rights as workers, with the main purpose of the labor inspection.

El presente Informe tiene por finalidad analizar lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral No. 16329-2015, Casación que versa sobre la discusión del reconocimiento del tiempo de periodos de inactividad como prestación efectiva de laborales en el caso de los trabajadores conductores interprovinciales. Para ello, se analiza los conceptos de jornada laboral de los conductores interprovinciales, si estos se encuentran fiscalizados, y si estos periodos de inactividad que tiene los conductores entre tiempo máximos continuos de conducción del vehículo deberían ser considerados como descanso o como parte de la jornada laboral. Asimismo, se sostiene la aplicación y reconocimiento del Convenio 67 de la OIT en nuestro ordenamiento ya que regula las horas de trabajo y descanso de los trabajadores que prestan servicios de transporte en carretera. En ese sentido, después de dicho análisis se concluye que los trabajadores conductores interprovinciales no cumplen una jornada intermitente ya que dichos períodos de inactividad no son para el disfrute del mismo sino que se encuentran a disposición y en constante fiscalización del empleador, por lo que se evidencia que los conductores interprovinciales no deberían ser considerados dentro de la excepción de jornada máxima legal, por lo tanto, los lapsos de inactividad deberían ser considerados como trabajo efectivo y por ende, ser remunerados. Palabras clave: Trabajadores conductores interprovinciales, jornada intermitente, periodos de inactividad, descanso, Convenio 67 de la OIT.

En el presente estudio nos aproximamos al Procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos a partir de una visión crítica de dicho procedimiento, el mismo que, a nuestro entender, adolece de garantías propias del derecho administrativo. Así, el estudio plantea como objetivo brindar alternativas de solución al curso del procedimiento antes señalado, a fin de brindar contenido y respeto a los derechos de los trabajadores que pudieran ser afectados al término del procedimiento, evitando así el tener que acudir a la judicatura para salvaguardar dichos derechos. En ese sentido, resulta vital que se desarrollen mecanismos jurídicos que permitan a los administrados (en este caso, a los empleadores), obtener un pronunciamiento por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo que les genere la seguridad jurídica necesaria a partir de claridad en el mismo procedimiento. Por ello, resulta esencial recurrir a los principios del derecho administrativo a fin de que ilumine el procedimiento administrativo de cese colectivo por motivos económicos, pues el resultado de este va a repercutir no sólo en los empleadores sino, sobre todo, en los trabajadores. De esta manera, precisar plazos, otorgar contenido a lo requerido por la Autoridad Administrativa de Trabajo, y exigir un cabal cumplimiento de los pasos del procedimiento administrativo, nos permitirá tener las reglas claras en un escenario particularmente complejo como lo es la estabilidad laboral ante la inminente quiebra de una empresa.

He creído conveniente tomar esta investigación como tema para optar por el grado de Magíster debido a las alarmantes cifras que encontramos en estudios alrededor del mundo del bajo porcentaje de representación que tienen las mujeres en cargos de decisión en las empresas y el porqué de estas aparentes barreras invisibles que limitan el desarrollo profesional femenino, encontrando un sustento legal que fortalezca la realidad social referida. El objetivo principal es demostrar la necesidad de la presencia de cuotas mínimas femeninas en directorios y establecer una propuesta viable, debido a que solo de esta manera lograremos revertir el porcentaje tan reducido de presencia femenina en cargos de decisión. Para lograr esto hemos comenzado analizando el principio constitucional de igualdad y recogido las características societarias establecidas para conformar directorios en Perú, así como algunos mecanismos que podrían definir la viabilidad de lo que proponemos. Es necesario saber que luego de haber analizado la realidad nacional y mundial del tema que nos preocupa y haber podido determinar una de las formas más recomendable de incrementar la presencia femenina en los directorios de empresas que cotizan en bolsa, hemos llegado a la conclusión de que no lograremos incrementar estos porcentajes de participación dejando solo a las empresas que manejen este tema mediante autorregulación, puesto que por ello es que aún no tenemos mejores y mayores resultados, por lo que creemos conveniente establecer algunas formas de orientar a las empresas a seguir lineamientos necesarios para lograr el objetivo de incrementar las participación femenina en cargos de decisión, tomando en cuenta la problemática actual y todos los movimientos alrededor del mundo. / Trabajo de investigación

El presente trabajo de investigación busca brindar una solución armónica a los supuestos de reincorporación laboral en el sector público, a efecto de que pueda haber una compatibilización entre las normas del régimen laboral público y privado que intervienen en este proceso, teniendo como base el análisis del precedente Huatuco, con el ánimo de desarrollar todo lo concerniente a la reposición laboral en el sector público, teniendo en cuenta además lo que desarrolla la legislación y jurisprudencia. Siendo así, el presente tema de investigación permitirá establecer una interpretación constitucional y armónica entre los principios y derechos fundamentales que entran en conflicto, tanto del sector público, como del privado, en donde se procederá a estudiar las posibles formas de solución en casos de colisión de principios, optando por el método del test de proporcionalidad como el método idóneo de solución, ello con la finalidad de realizar en el presente trabajo de investigación dicho test, teniendo como base el estudio de los conceptos de principio, reglas y normas, además de inspirarnos en la ratio legis de las normas que intervengan en este proceso. Para ello, el método de trabajo que se empleara para la realización del presente trabajo de investigación es el método exegético, dogmático y funcional; puesto que, a partir de casos empíricos -jurisprudencia nacional- procederé a desarrollar los conceptos relevantes que engloban al tema de investigación, teniendo como base la doctrina, para paralelamente realizar una interpretación constitucional de las normas que ello englobe.

La pandemia provocada por el COVID19 (en adelante cada vez que utilicemos el término pandemia, esto se refiere a COVID19), no sólo trajo cambios en la salud de las personas, en los usos y costumbres personales y familiares, así como en todas nuestras relaciones interpersonales sino que también trajo consigo un cambio en las relaciones laborales, concretamente el uso masivo de la figura del trabajo en remoto, es decir, desde casa, sobre todo al inicio de la pandemia para luego convertirse en lo que este año 2022 se llama Teletrabajo, que puede ser puro, es decir, sin asistiendo a las oficinas, o bajo la modalidad híbrida que combina días en oficina y días en casa o lugar elegido para trabajar. Ahora bien, antes de la pandemia existía a nivel mundial la modalidad de trabajo realizado fuera de las instalaciones de la empresa, denominada Teletrabajo, tenemos que esta modalidad se implementó de manera abrupta a nivel mundial durante los años 2020 y 2021, años en los que se restringió la libertad de tránsito y para realizar funciones. en el lugar de trabajo estaban restringidos. Bajo este escenario, las tareas administrativas, salvo algunos sectores que la normativa catalogó como esenciales -en el caso peruano Decreto Supremo 044-2020-PM, se realizaban desde el domicilio del trabajador o desde el lugar elegido por él como prevención al contagio. Sin embargo, no se tuvo en cuenta ni acotó si los accidentes que pudieran sufrir los trabajadores en el hogar o lugar de trabajo debían considerarse accidentes de trabajo; Asimismo, no se deslindó la responsabilidad del empleador. A partir del escenario descrito en el párrafo anterior, este trabajo busca establecer una guía para operadores de justicia, inspectores de entidades fiscalizadoras y empleadores sobre cuándo un accidente ocurrido durante el Teletrabajo debe ser considerado un accidente de trabajo y en qué medida el cubre la responsabilidad de la empresa / The pandemic caused by COVID19 (hereinafter every time we use the term pandemic, this refers to COVID19), not only brought changes in people's health, in personal and family uses and customs, as well as in all our interpersonal relationships but also brought with it a change in labor relations, specifically the massive use of the figure of working remotely, that is, from home, especially at the beginning of the pandemic and then becoming what this year 2022 is called Teleworking, which can be pure, that is, without attending the offices, or under the hybrid modality that combines days in office and days at home or place chosen to work. Now, before the pandemic, there was worldwide the modality of work carried out outside the company's facilities, called Telework, we have that this modality was implemented abruptly worldwide during the years 2020 and 2021, years in which the freedom of transit and to perform functions in the workplace were restricted. Under this scenario, administrative tasks, except for some sectors that the regulations classified as essential – in the Peruvian case Supreme Decree 044-2020-PM, were carried out from the worker's home or from the place chosen by him as prevention to contagion. However, it was not taken into account or delimited as to whether accidents that workers might suffer at home or place of work should be considered as accidents at work; Likewise, the employer's liability was not delimited. Based on the scenario described in the previous paragraph, this paper seeks to establish a guide for justice operators, inspectors of audit entities and employers regarding when an accident that occurred during Telework should be considered an accident at work and to the extent that the company's responsibility covers

La presente tesis analiza el derecho a la seguridad social de los repartidores por aplicativo en el Perú. El servicio de entrega a domicilio mediante el uso de plataformas digitales es un novedoso modelo empresarial que utiliza aplicaciones móviles con acceso a internet para coordinar la entrega de productos de diversa índole en zonas de reparto previamente establecidas. Por la forma de su funcionamiento, este servicio no se enmarca fácilmente en el esquema clásico de las relaciones de trabajo. En los últimos años se ha debatido arduamente sobre la naturaleza de la relación existente entre los repartidores y las empresas dueñas de las aplicaciones; no obstante, aún no se logra un consenso definitivo. No obstante, independientemente de si existe o no una relación laboral entre los sujetos involucrados, se puede observar que, por la naturaleza de las funciones que realizan, este grupo de trabajadores se expone cotidianamente a circunstancias peligrosas, y a pesar de ello carecen de la protección necesaria para enfrentar las contingencias que ponen en riesgo su bienestar. En ese sentido, el presente trabajo tiene como objetivo determinar cómo se puede proteger el derecho a la seguridad social de los repartidores por aplicativo de manera efectiva. Para ello, primero es necesario comprender cómo funciona este modelo empresarial, luego se debe reconocer cómo está regulado el derecho a la seguridad social actualmente y determinar si dicha protección alcanza a este sector. Asimismo, habrá que identificar cuáles son los riesgos a los que están expuestos ya que a partir de ello se ideará la forma de garantizar la protección del derecho a la seguridad social de los repartidores por aplicativo en el Perú. Una vez completado dicho análisis, se planteará una propuesta legislativa que regule y garantice la protección del derecho a la seguridad social de este grupo de trabajadores, ello fundamentado no en la existencia de un vínculo laboral entre la plataforma digital y los repartidores; sino en los peligros que existen durante el desarrollo de esta actividad.