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Ratificación del Convenio 190: Desafíos normativos que enfrenta la legislación peruana para la implementación del ConvenioApaza Vasquez, Pamela Allison 27 March 2023 (has links)
El objetivo del presente trabajo es identificar cuáles serían los desafíos que enfrenta
el Estado peruano para armonizar el Convenio núm. 190 a nuestra normativa
interna, a partir de la ratificación que ha realizado el Perú el 8 de junio de 2022,
teniendo como plazo para adecuar la misma hasta el 8 de junio de 2023.
De este modo, a fin de determinar cuáles serían los retos que enfrenta el Estado
Peruano, realizaremos, en primer lugar, un análisis de los antecedentes del
Convenio núm. 190 y su Recomendación núm. 206, con el objetivo de demostrar
que sí existía una necesidad de contar con un instrumento internacional en el mundo
laboral que definiera el acoso y violencia. En segundo lugar, analizaremos nuestras
normas internas, tales como la Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento
Sexual – Ley No. 27942, el Decreto Legislativo No. 14140 y demás pertinentes
señalando el ámbito de aplicación de cada una de las referidas normas y su
respectivo contenido, así como la diferencia entre las diferentes modalidades de
acoso. Finalmente, con la información anteriormente señalada se identificará los
desafíos que presenta adecuar el ámbito de aplicación, regulado en el artículo 2 del
Convenio núm. 190, a nuestra legislación interna. / The purpose of this paper is to identify the challenges Peru faces in adopting
Convention No. 190 into its national legislation, following Peru's ratification on June
8, 2022, with a deadline of June 8, 2023.
Consequently, to determine the challenges faced by the Peruvian State, we will first
analyze the background of Convention No. 190 and its Recommendation No. 206,
with the aim of demonstrating that there was a need for an international instrument
in the world of work that defines harassment and violence. Secondly, we will analyze
our internal norms, such as the Law for the Prevention and Punishment of Sexual
Harassment - Law No. 27942, Legislative Decree No. 14140 and other relevant laws,
pointing out the scope of application of each of the referred norms and their
respective content, as well as the difference between the different modalities of
harassment. Finally, with the information, the challenges of adapting the scope of
application, regulated in Article 2 of Convention No. 190, to domestic legislation will
be identified.
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La naturaleza de la infracción laboral en materia de trabajo infantil: ¿El fin justifica los medios?: A propósito de la Resolución N°169-2021-SUNAFIL/TFLBoccolini Caro, Estephanie Francesca 04 August 2022 (has links)
El objeto principal del presente informe jurídico es analizar los argumentos emitidos por
el Tribunal de Fiscalización Laboral en la Resolución N°169-2021-SUNAFIL con
respecto a la naturaleza de la infracción en materia de trabajo infantil contenida en el
artículo 25.7 del Reglamento de la Ley General de Inspección del trabajo, calificada
como “muy grave”. En base a ello, determinar cuál es el bien jurídico tutelado en dicho
artículo, pues presenta un problema de tipicidad y razonabilidad al atribuirle la misma
consecuencia jurídica tanto a los incumplimientos administrativos como a las peores
formas de trabajo infantil.
Para resolver si correspondía -o no- sancionar a la empresa por no contar con la
autorización que emite la Autoridad Administrativa de Trabajo para que los
adolescentes laboren, se realizará un análisis a la luz de la normativa nacional e
internacional en materia de trabajo infantil, la inspección laboral, la seguridad y salud
en el trabajo, y los principios del procedimiento sancionador aplicables.
Finalmente, se determinará cuál es la naturaleza de la sanción en materia de trabajo
infantil, al amparo de una correcta graduación de la sanción, del test de
proporcionalidad, y aplicando los principios de razonabilidad y tipicidad para resolver
el caso, a efectos de resguardar la salud integral de los niños, niñas y adolescentes, y
garantizar sus derechos como trabajadores, de la mano con la finalidad de la inspección
laboral. / The main purpose of this legal report is to analyze the arguments issued by the Labor
Inspection Court in Resolution N°169-2021-SUNAFIL about the nature of the child
labor infraction contained in Article 25.7 of the Regulation of the General Labor
Inspection Law, classified as “very serious”. On this basis, it’s necessary to determine
which is the legal right protected in this article, due to the fact that it presents a problem
of typicity and reasonableness when attributing the same legal consequence to
administrative violations with the worst forms of child labor.
In order to resolve whether the company should -or should not- be sanctioned for not
having the authorization issued by the Administrative Labor Authority for adolescents
to work, an analysis will be made of national and international regulations on child
labor, labor inspection, occupational safety and health, and the applicable principles of
sanctioning procedure.
Finally, the nature of the sanction in the matter of child labor will be determined, under
the protection of a correct graduation of the sanction, the proportionality test, and
applying the principles of reasonableness and typicality to resolve the case, in order to
safeguard the integral children and adolescents’ health and guarantee their rights as
workers, with the main purpose of the labor inspection.
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Informe Jurídico de Casación Laboral No. 16329-2015Ochoa Sumarriva, Gabriela Alison 18 August 2021 (has links)
El presente Informe tiene por finalidad analizar lo resuelto por la Corte Suprema en la
Casación Laboral No. 16329-2015, Casación que versa sobre la discusión del
reconocimiento del tiempo de periodos de inactividad como prestación efectiva de
laborales en el caso de los trabajadores conductores interprovinciales. Para ello, se analiza
los conceptos de jornada laboral de los conductores interprovinciales, si estos se
encuentran fiscalizados, y si estos periodos de inactividad que tiene los conductores entre
tiempo máximos continuos de conducción del vehículo deberían ser considerados como
descanso o como parte de la jornada laboral. Asimismo, se sostiene la aplicación y
reconocimiento del Convenio 67 de la OIT en nuestro ordenamiento ya que regula las
horas de trabajo y descanso de los trabajadores que prestan servicios de transporte en
carretera.
En ese sentido, después de dicho análisis se concluye que los trabajadores conductores
interprovinciales no cumplen una jornada intermitente ya que dichos períodos de
inactividad no son para el disfrute del mismo sino que se encuentran a disposición y en
constante fiscalización del empleador, por lo que se evidencia que los conductores
interprovinciales no deberían ser considerados dentro de la excepción de jornada máxima
legal, por lo tanto, los lapsos de inactividad deberían ser considerados como trabajo
efectivo y por ende, ser remunerados. Palabras clave: Trabajadores conductores
interprovinciales, jornada intermitente, periodos de inactividad, descanso,
Convenio 67 de la OIT.
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La necesidad de establecer cuotas femeninas mínimas en DirectoriosPereda Falcón, María Teresa Inés 23 September 2020 (has links)
He creído conveniente tomar esta investigación como tema para optar por el grado de
Magíster debido a las alarmantes cifras que encontramos en estudios alrededor del
mundo del bajo porcentaje de representación que tienen las mujeres en cargos de
decisión en las empresas y el porqué de estas aparentes barreras invisibles que limitan
el desarrollo profesional femenino, encontrando un sustento legal que fortalezca la
realidad social referida. El objetivo principal es demostrar la necesidad de la presencia
de cuotas mínimas femeninas en directorios y establecer una propuesta viable, debido
a que solo de esta manera lograremos revertir el porcentaje tan reducido de presencia
femenina en cargos de decisión. Para lograr esto hemos comenzado analizando el
principio constitucional de igualdad y recogido las características societarias
establecidas para conformar directorios en Perú, así como algunos mecanismos que
podrían definir la viabilidad de lo que proponemos. Es necesario saber que luego de
haber analizado la realidad nacional y mundial del tema que nos preocupa y haber
podido determinar una de las formas más recomendable de incrementar la presencia
femenina en los directorios de empresas que cotizan en bolsa, hemos llegado a la
conclusión de que no lograremos incrementar estos porcentajes de participación
dejando solo a las empresas que manejen este tema mediante autorregulación, puesto
que por ello es que aún no tenemos mejores y mayores resultados, por lo que creemos
conveniente establecer algunas formas de orientar a las empresas a seguir lineamientos
necesarios para lograr el objetivo de incrementar las participación femenina en cargos
de decisión, tomando en cuenta la problemática actual y todos los movimientos
alrededor del mundo. / Trabajo de investigación
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Dentro de la ejecución de labores bajo la modalidad de Teletrabajo ¿cuándo un accidente, ocurrido en el lugar elegido por el trabajador, debe ser considerado como accidente de trabajo? y ¿cuál es la responsabilidad del empleador?Ayala Martínez, Pedro Benjamín 07 December 2023 (has links)
La pandemia provocada por el COVID19 (en adelante cada vez que utilicemos el término pandemia, esto se refiere a COVID19), no sólo trajo cambios en la salud de las personas, en los usos y costumbres personales y familiares, así como en todas nuestras relaciones interpersonales sino que también trajo consigo un cambio en las relaciones laborales, concretamente el uso masivo de la figura del trabajo en remoto, es decir, desde casa, sobre todo al inicio de la pandemia para luego convertirse en lo que este año 2022 se llama Teletrabajo, que puede ser puro, es decir, sin asistiendo a las oficinas, o bajo la modalidad híbrida que combina días en oficina y días en casa o lugar elegido para trabajar.
Ahora bien, antes de la pandemia existía a nivel mundial la modalidad de trabajo realizado fuera de las instalaciones de la empresa, denominada Teletrabajo, tenemos que esta modalidad se implementó de manera abrupta a nivel mundial durante los años 2020 y 2021, años en los que se restringió la libertad de tránsito y para realizar funciones. en el lugar de trabajo estaban restringidos.
Bajo este escenario, las tareas administrativas, salvo algunos sectores que la normativa catalogó como esenciales -en el caso peruano Decreto Supremo 044-2020-PM, se realizaban desde el domicilio del trabajador o desde el lugar elegido por él como prevención al contagio. Sin embargo, no se tuvo en cuenta ni acotó si los accidentes que pudieran sufrir los trabajadores en el hogar o lugar de trabajo debían considerarse accidentes de trabajo; Asimismo, no se deslindó la responsabilidad del empleador.
A partir del escenario descrito en el párrafo anterior, este trabajo busca establecer una guía para operadores de justicia, inspectores de entidades fiscalizadoras y empleadores sobre cuándo un accidente ocurrido durante el Teletrabajo debe ser considerado un accidente de trabajo y en qué medida el cubre la responsabilidad de la empresa / The pandemic caused by COVID19 (hereinafter every time we use the term pandemic, this refers to COVID19), not only brought changes in people's health, in personal and family uses and customs, as well as in all our interpersonal relationships but also brought with it a change in labor relations, specifically the massive use of the figure of working remotely, that is, from home, especially at the beginning of the pandemic and then becoming what this year 2022 is called Teleworking, which can be pure, that is, without attending the offices, or under the hybrid modality that combines days in office and days at home or place chosen to work.
Now, before the pandemic, there was worldwide the modality of work carried out outside the company's facilities, called Telework, we have that this modality was implemented abruptly worldwide during the years 2020 and 2021, years in which the freedom of transit and to perform functions in the workplace were restricted.
Under this scenario, administrative tasks, except for some sectors that the regulations classified as essential – in the Peruvian case Supreme Decree 044-2020-PM, were carried out from the worker's home or from the place chosen by him as prevention to contagion. However, it was not taken into account or delimited as to whether accidents that workers might suffer at home or place of work should be considered as accidents at work; Likewise, the employer's liability was not delimited.
Based on the scenario described in the previous paragraph, this paper seeks to establish a guide for justice operators, inspectors of audit entities and employers regarding when an accident that occurred during Telework should be considered an accident at work and to the extent that the company's responsibility covers
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Eficacia del Principio de igualdad de remuneración entre mujer y varón por un trabajo de igual valor en el PerúCruz Marroquín, Kathia Martha 19 April 2023 (has links)
En el año 2017 se aprobó la Ley Nro 30709 con la cual se buscaba la eliminación
de las situaciones de discriminación remunerativa entre mujeres y hombres
considerando la aplicación y eficacia en materia remunerativa del principio de
igual remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor previsto en el
Convenio 100 de la OIT. A dicha fecha los indicadores estadísticos mostraban
que en el Perú la brecha salarial entre hombres y mujeres bordeaba el 29.3%,
un nivel muy alto; por lo que, la finalidad de dicha norma era la progresiva
reducción de los niveles de brecha salarial existentes en nuestro país; sin
embargo, en el año 2021 la brecha salarial se ubicó en un 25.9%; por lo que, a
través del presente documento se busca analizar si la Ley Nro. 30709 y la
metodología de la misma, que establece la determinación de cuadros de
categorías y funciones y respecto de los mismos la aplicación del sistema de
puntuación por criterios objetivos señalados en la norma, es eficaz para el logro
de la eliminación de la discriminación salarial y eficacia del principio de igual
remuneración entre mujer y varón por trabajo de igual valor. Al respecto
consideramos que la metodología señalada no es adecuada para eliminar la
discriminación salarial y lograr la eficacia del principio de igual remuneración
entre mujer y varón por trabajo de igual valor, consideramos que el camino
adecuado es aplicar la metodología recomendada por la OIT. / In 2017, Law 30709 was approved, with which the elimination of situations of
remuneration discrimination between women and men was sought, considering
the application and effectiveness in remuneration matters of the principle of equal
remuneration between women and men for work of equal value provided for in
ILO Convention 100. On that date, statistical indicators showed that in Peru the
wage gap between men and women was around 29.3%, a very high level.
Therefore, the purpose of said rule was the progressive reduction of the levels of
wage gap existing in our country; however, in 2021 the wage gap was 25.9%;
Therefore, through this document we seek to analyze whether Law No. 30709
and its methodology, which establishes the determination of category and
function charts and with respect to them, the application of the scoring system by
objective criteria indicated In the norm, it is effective for achieving the elimination
of salary discrimination and the effectiveness of the principle of equal
remuneration between women and men for work of equal value. In this regard,
we consider that the indicated methodology is not adequate to eliminate wage
discrimination and achieve the effectiveness of the principle of equal
remuneration between women and men for work of equal value, we consider that
the appropriate path is to apply the methodology recommended by the ILO. / Trabajo académico
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Informe Jurídico de la Casación Laboral 1278-2018 AREQUIPALimachi Huillca, Luz Mercedes 08 August 2023 (has links)
En Perú, los empleadores que realizan actividades que implican cierto riesgo
se encuentran obligados a contratar un seguro especial que es el Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo a través del cual se brinda cobertura en
salud y pensiones a los trabajadores a raíz de un accidente de trabajo o una
enfermedad ocupacional.
El presente informe tiene como principal objetivo analizar el criterio de la Corte
Suprema comprendido en la Casación Laboral 1278-2018 AREQUIPA respecto
de la solicitud de reconocimiento judicial de una pensión por invalidez por
enfermedad ocupacional en virtud del Seguro Complementario de Trabajo de
Riesgo por parte de un trabajador minero.
Para esos efectos; en primer lugar, se describirán los hechos y documentos
que sustentan la solicitud a nivel judicial. En segundo lugar, se expondrán los
pronunciamientos de las distintas instancias judiciales, incluyendo la de la
Corte Suprema, para así detallar los principales problemas jurídicos que se
desprenden del caso.
En tercer lugar, se analizará cada uno de los problemas jurídicos en torno las
posturas asumidas por las instancias judiciales para así justificar la postura
asumida de la autora sobre cada uno de ellos.
Finalmente, se establecerán las conclusiones y las recomendaciones de la
autora para contribuir en la mejor comprensión y aplicación de la legislación
que regula la pensión por invalidez. / In Peru, employers who perform activities that involve certain risk are obliged to
contract a special insurance which is the Complementary Risk Work Insurance
through which health and pension coverage is provided to workers as a result of
a work accident or occupational disease.
The main purpose of this report is analyze the criteria of the Supreme Court
included in the Labor Cassation 1278-2018 AREQUIPA regarding the request
for judicial recognition of a disability pension due to occupational disease by
virtue of the Complementary Risk Work Insurance by a mining worker.
For such purposes; firstly, the facts and documents supporting the request at
the judicial level will be described. Secondly, the pronouncements of the
different judicial instances, including that of the Supreme Court, will be
presented in order to detail the main legal problems arising from the case.
Thirdly, each of the legal problems will be analyzed in relation to the positions
taken by the judicial instances in order to justify the position taken by the author
on each of them.
Finally, the author's conclusions and recommendations will be established to
contribute to a better understanding and application of the legislation that
regulates the disability pension.
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Informe Jurídico sobre la Casación Laboral 10566-2017 LIMA: La Costumbre Laboral aplicable a los trabajadores del sector públicoFuentes Coronado, Irma Fiorella 31 July 2023 (has links)
El principal problema del caso es determinar la desnaturalización de los montos
otorgados por ESSALUD a sus trabajadores, bajo diferentes conceptos, principalmente
aquellos montos otorgados bajo el concepto de uniforme, a efectos de establecer si a partir
de dicha desnaturalización, puede configurarse una costumbre laboral a favor de los
trabajadores del sector público, teniendo en cuenta que, instituciones como ESSALUD, se
rigen a partir de presupuestos públicos predeterminados.
Para determinar ello, se analizó el artículo 19° de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicio, el cual nos permite distinguir cuando nos encontramos frente al correcto
otorgamiento de una condición de trabajo, lo cual, en el presente caso, no ocurrió, se
advirtieron indicios que nos permitieron colegir que nos encontramos frente al otorgamiento
de conceptos con carácter remunerativo.
Partiendo de dicha premisa, se examinaron los elementos que conforman la costumbre
laboral, beneficio que no tiene asidero legal, sino que ha sido conceptualizado y desarrollada
por la doctrina y la jurisprudencia, determinando que, es posible que se generen en el sector
público, los elementos que componen la costumbre laboral.
Asimismo, se analizó el principio de equilibrio presupuestal cuyo desarrollo jurisprudencial
permite establecer que, el presupuesto público no es una limitante absoluta para el
otorgamiento de la costumbre laboral a favor de los trabajadores del sector público / The main problem of the case is to determine the denaturalization of the amounts
granted by ESSALUD to its workers, under different concepts, mainly those amounts granted
under the concept of uniform, in order to establish if from such denaturalization, a labor
custom can be configured in favor of public sector workers, taking into account that,
institutions such as ESSALUD, are governed from predetermined public budgets.
To determine this, Article 19 of the Law on Compensation for Time of Service was analyzed,
which allows us to distinguish when we are facing the correct granting of a working condition,
which, in the present case, did not occur, there were indications that allowed us to infer that
we are facing the granting of concepts with remunerative character.
Based on this premise, we examined the elements that make up the labor custom, a benefit
that has no legal basis, but has been conceptualized and developed by the doctrine and
jurisprudence, determining that it is possible that the elements that make up the labor custom
are generated in the public sector.
Likewise, the principle of budgetary balance was analyzed, whose jurisprudential
development allows establishing that the public budget is not an absolute limitation for the
granting of the labor custom in favor of public workers
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Implicancias de retiro de la confianza para una trabajadora gestanteMendoza Bernal, Clotilde Victoria 07 August 2023 (has links)
La resolución elegida para el presente informe permite analizar hechos relacionados a
la modalidad de contratación del personal de confianza en el Sector Público y la posible
vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo y el derecho a la
igualdad y no discriminación de trabajadora gestante.
Para ello, es relevante estudiar la normativa existente en el Perú con respecto a las
modalidades y requisitos para ingresar a laborar en el Sector Público en especial en la
designación de cargo de confianza. De la misma manera, se debe analizar los
argumentos presentados por la jurisprudencia laboral con respecto a esta especial
modalidad de contratación “cargo de confianza” relacionada a “trabajadora gestante”.
En la misma medida, es necesario recurrir a los instrumentos internacionales que dan
relevancia a la protección de los derechos de la mujer en campo laboral y proscriben
todo acto que vulnere derechos fundamentales, por lo cual, exigen a los Estados
miembros el deber de garantizar la especial situación de madre trabajadora en una
posible situación de vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo
y el derecho a la igualdad y no discriminación.
Finalmente, concluimos si se cumplió la normativa que exige el acceso y designación
del cargo de confianza en el Sector Público y si el empleador tuvo motivo distinto al
estado de gestación de la trabajadora para el término de la relación laboral. / The resolution chosen for this report makes it possible to analyze facts related to the
modality of hiring trusted personnel in the Public Sector and the possible violation of
fundamental rights such as the right to work and the right to equality and nondiscrimination
of pregnant workers.
For this, it is relevant to study the existing regulations in Peru regarding the modalities
and requirements to enter to work in the Public Sector, especially in the designation of a
position of trust. In the same way, the arguments presented by the labor jurisprudence with respect to this special hiring modality "trust position" related to "pregnant worker"
should be analyzed.
To the same extent, it is necessary to resort to international instruments that give
relevance to the protection of women's rights in the labor field and proscribe any act that
violates fundamental rights, for which reason, they require Member States to have the
duty to guarantee the special situation of a working mother in a possible situation of
violation of fundamental rights such as the right to work and the right to equality and nondiscrimination.
Finally, we will conclude if the regulations that require access and designation of the
position of trust in the Public Sector were complied with and if the employer had a reason
other than the state of pregnancy of the worker for the termination of the employment
relationship.
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Homologación de criterios para la cuantificación de la indemnización por daños y perjuicios en accidentes de trabajoArriola Supo, Cindy 24 May 2023 (has links)
En el Perú es fácilmente identificable un panorama de incertidumbre jurídica y falta de predictibilidad en
relación a la cuantificación de la indemnización por daños y perjuicios como consecuencia de los
accidentes de trabajo. Esta situación es consecuencia de la inexistencia de criterios uniformes a nivel
jurisprudencial que sirvan de guía para el juez y las partes para determinar dicha cuantificación. La
presente investigación tiene como objetivo principal conocer los diversos criterios a nivel jurisprudencial
utilizados para determinar el monto indemnizatorio demandado en este tipo de infortunios laborales; así
como advertir la ausencia de presupuestos básicos en las sentencias que determinan la cuantificación de
este tipo de daños. Con la base en esta información, se plantea una homologación de criterios para este
tipo de daños; en función de dicho objetivo, se realiza un análisis de la doctrina nacional y extranjera
relacionada a los criterios, principios y métodos utilizados para la determinación del quantum
indemnizatorio. Como resultado de la investigación, se comprobó que, a nivel jurisprudencial, si bien no
existe una uniformidad de criterios, sí podrían crearse alternativas de cuantificación a través de la
utilización de baremos y de ciertos parámetros generales para cada tipo de daño. En consecuencia, la
presente tesis propone la utilización de criterios generales para determinación del daños y perjuicios, y/o
la utilización de un baremo construido en base a casos anteriores, como un primer intento de
acercamiento a la seguridad jurídica y predictibilidad.
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