El presente trabajo académico busca identificar los principales problemas del sistema inspectivo laboral en materia de hostigamiento sexual en el centro de trabajo y, a través de ello, determinar si el Estado, como garante de los derechos fundamentales, está brindando la protección respectiva de la dignidad e integridad de los trabajadores. Las etapas del procedimiento inspectivo de trabajo que son materia de análisis en el presente artículo han sido contrastadas con data actual que brinda el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la cual ha permitido encontrar los principales problemas que la SUNAFIL como entre fiscalizador estaría presentando. Identificados los problemas del sistema inspectivo de trabajo en esta materia, nos permite poder proponer ideas de mejora en beneficio de los trabajadores, brindando de esa manera la protección que estos requieren y creando un clima laboral saludable. Finalmente, la importancia del tema abordado es poder brindar protección a los trabajadores, quienes ante un sistema inspectivo de trabajo poco eficiente podría estar dejándolos sin la protección necesaria, por lo cual es trascendente poder analizar las falencias del sistema inspectivo de trabajo en materia de hostigamiento sexual laboral, ya que esta conducta lesiona y atenta contra los derechos fundamentales a la dignidad e integridad de los trabajadores.

En la Corte del Santa y en la Corte Suprema se aplica el criterio equitativo a afectos de resolver el monto indemnizatorio en los casos de indemnización por daños y perjuicios respecto del lucro cesante en los accidentes de trabajo en la actividad pesquera, las decisiones judiciales no exponen los parámetros o categorías que le permitieron arribar al fallo, a pesar que en la audiencia de juzgamiento se ofrece y actúa los medios probatorios pertinentes para explicar los parámetros solicitados, se explica cómo afecta las rentas dejadas de percibir en función a la edad de la víctima, esto va de la mano con el valor del dinero en el tiempo. Se toma en cuenta para el monto indemnizatorio la pensión de invalidez del demandante, pero no otros factores como la edad al momento de la contingencia, a ello le sumamos cómo enfrentamos la canasta familiar con una pensión que sólo toma en cuenta las doce últimas remuneraciones anteriores al accidente para calcular la remuneración promedio y sobre esa base otorgar la pensión dependiendo si es al 50% o al 70%, cuando la renta dejada de percibir no obedece a las doce últimas remuneraciones sino a la cuota de pesca asignada a la embarcación pesquera que es el centro de trabajo. La Corte Suprema tiene varias ejecutorias donde toca de manera tibia los parámetros para el cálculo del monto indemnizatorio, consideramos que la entidad no quiere arriesgar a establecer los parámetros a pesar que una casación sí tomó en cuenta la liquidación presentada, y sobre la base de aquella la rebajó en un 30% en aplicación del criterio equitativo.

La informalidad laboral es un problema que afecta y limita al desarrollo económico de nuestro país y que además perjudica en gran magnitud a los empresarios quienes a la vez coadyuvan con aquella a encubrir la vulneración de los derechos laborales de los trabajadores, los que muchas veces ven superpuestos los costos laborales del empleador en esta relación de sujetos económicos. El objetivo del presente artículo se centra en analizar el plan de formalización tipificado en el Reglamento de la Ley General de Inspección Laboral y determinar su utilidad para fomentar la formalidad laboral en las MYPES; por ello, se debe revisar los mecanismos legales existentes para aportar en los conocimientos jurídicos haciendo uso de las fuentes del derecho laboral, ello con el fin de brindar un recurso adecuado a nivel legal que beneficie a los operadores del derecho y funcionarios del Estado y principalmente que ayude a encontrar el camino para fomentar la formalidad laboral en las MYPES, ya que actualmente el Plan de Formalización como tal se encuentra tipificada como una medida de fiscalización, mas no de prevención. Asimismo, la teoría focalizada y la teoría holística son las teorías en la que se sustenta esta investigación. Concluyendo que el plan de formalización que se desarrolle y aplique de forma ex ante y no ex post (como en la actualidad), deber de fomentarse de manera preventiva para concientizar al empresario, en el entendido de que es un deber y un derecho Constitucional salvaguardar los derechos laborales fundamentales, independientemente del régimen especial al cual el empleador este acogido. / Labor informality is a problem that affects and limits the economic development of our country and also greatly harms employers who, at the same time, help to cover up the violation of workers' labor rights, who often see the employer's labor costs overlap in this relationship of economic subjects. The purpose of this article is to analyze the formalization plan typified in the Regulations to the General Labor Inspection Law and to determine its usefulness in promoting labor formality in MYPES; Therefore, it is necessary to review the existing legal mechanisms to contribute with legal knowledge using the sources of labor law, in order to provide an adequate resource at the legal level that benefits the operators of the law and State officials and mainly to help find the way to promote labor formality in the MYPES, since currently the Formalization Plan as such is typified as an inspection measure, but not as a preventive one. Likewise, focused theory and holistic theory are the theories on which this research is based. Concluding that the formalization plan that is developed and applied ex ante and not ex post (as at present), must be promoted in a preventive way to raise awareness among the employer, in the understanding that it is a duty and a Constitutional right safeguard fundamental labor rights, regardless of the special regime to which the employer is covered.

En la presente investigación se logró determinar que existen posiciones doctrinarias a favor y en contra respecto a la regulación del derecho de la desconexión. Así tenemos posturas a favor como en las que se conciben al derecho a la desconexión como una nueva herramienta que pone límites al poder del empleador, con el objetivo de garantizar la conciliación entre la vida profesional, el derecho a la salud, el derecho al descanso. Además se considera que el derecho a la desconexión es necesaria y saludable, la misma que debe fomentarse, teniendo en cuenta las exigencias de los nuevos entornos de trabajo como el trabajo remoto y el teletrabajo. Por otro lado encontramos posturas en contra de su regulación, ya que señalan que no se puede concebir el derecho al derecho a la desconexión como una categoría autónoma; toda vez que consideran que el tiempo de descanso y la jornada de trabajo, ya gozan de protección a nivel constitucional. Para determinar si es necesario su regulación, hemos analizado los antecedentes que llenan de contenido el derecho de la desconexión digital, para ello hemos revisado: negociaciones colectivas, políticas empresariales, informes, jurisprudencia y la legislación comparada. Es por ello, que nos motiva a investigar la necesidad de regular el derecho a la desconexión que está presente al finalizar la jornada laboral y el tempos de descanso, pero nos centraremos en las modalidades de trabajo remoto y teletrabajo, y determinaremos que como categoría autónoma protege el derecho al descanso en todas variables (vacaciones, tiempo de refrigerio, licencias), a la salud frente a la hiperconectividad producto de la tecnología, asimismo busca proteger al derecho a la intimidad, cuando el empleador invade la esfera de privacidad en tiempos que deben ser dedicas para la familia o para el desarrollo personal. En conclusión debe ser visto como una moneda; por un lado un NO HACER, por parte del trabajador (no atender en el tiempo de descanso) y por otro lado un NO HACER, por parte del empleador (no utilizar los TIC para emitir ordenes en el tiempo de descanso).

El presente informe analiza la Casación Laboral Nº 24304-2019-LIMA, emitida a inicios del 2022. En esta resolución, la Corte Suprema se pronuncia sobre la extensión unilateral de los beneficios pactados en un convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario. Concretamente, en el caso se examinó el otorgamiento del bono por cierre de pliego que, sólo con una distinta denominación, fue entregado a los trabajadores no sindicalizados a largo de los años. Así, retrocediendo a un criterio jurisprudencial ya superado, el Colegiado admite la extensión de este beneficio afirmando que sólo se trataría de un derecho similar derivado de la voluntad empresarial. A efectos de desarrollar los principales problemas jurídicos contenidos en esta decisión, se ha dividido este trabajo en tres secciones: planteamiento de hechos, identificación de los problemas, y su posterior análisis. En tal sentido, se recurre a la legislación, doctrina y jurisprudencia que se pronuncian sobre los problemas identificados. Finalmente, las conclusiones y recomendaciones son presentadas. Al margen de que –según se aprecia en el desarrollo del informe– rechazamos el vigente criterio de la Corte, el análisis de la resolución seleccionada es una oportunidad para corregir y avanzar hacia una línea jurisprudencial que garantice la efectividad de los derechos laborales. Por tal razón, como lo advierte el título de este trabajo, el objetivo en cualquier escenario es debatir y progresar, evitando en el camino dar pasos hacia atrás. / This report analyzes Supreme Labor Decision Nº 24304-2019-LIMA, issued at the beginning of 2022. In this resolution, the Supreme Court rules on the unilateral extension of the benefits agreed in a collective bargaining with a minority union. Specifically, in the case was examined the granting of the bonus for closing bargaining, same which, only with a different denomination, was given to non-unionized workers over the years. Thus, going back to an outdated jurisprudential criterion, the Collegiate admits the extension of this benefit on the basis that it would only be a similar right derived from the business will. In order to develop the main legal problems contained in this decision, this report is divided into three sections: statement of facts, identification of problems, and their subsequent analysis. Hence, legislation, doctrine and jurisprudence that rule on the identified problems are used. Finally, conclusions and recommendations are presented. Regardless of the fact that we reject the current criteria of the Court –as can be seen in the development of the report–, the analysis of the selected decision is an opportunity to correct and move towards a jurisprudential line that guarantees the effectiveness of labor rights. For this reason, as the title of this report warns, the objective in any scenario is to debate and progress, avoiding taking steps backwards along the way.

El presente informe jurídico tiene como finalidad hacer un análisis crítico de lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 3591-2016-DEL SANTA, a través de la cual, bajo un criterio lesivo y arbitrario se determina que la sola ocurrencia de un infarto en el centro de trabajo genera su calificación automática como accidente de trabajo; asimismo, que el fallecimiento del extrabajador en el centro de trabajo es una prueba irrefutable del incumplimiento del deber de prevención del empleador, considerando este deber como una obligación de resultados y; por último, que en atención a dicho incumplimiento el empleador es responsable del pago de una pensión por sobrevivencia. En base a lo expuesto, tras la revisión de la normativa de Seguridad y Salud en el Trabajo, la Constitución Política del Perú y, de manera supletoria, los instrumentos internacionales, se llegó a la conclusión de que: (i) el infarto sufrido por el extrabajador no califica como accidente de trabajo, toda vez que no se presenta el elemento conectivo entre el infortunio sufrido y el cumplimiento de las órdenes laborales encomendadas; (ii) el deber de prevención es una obligación de medios que tiene como fin minimizar y controlar los peligros y riesgos presentes en el trabajo y, (iii) no existe congruencia procesal entre lo resuelto por la Corte Suprema y la pretensión planteada en el proceso.

El expediente jurídico versa sobre un tema actual, complejo y muy desafiante, cuya investigación permitirá una visión panorámica y realista del derecho laboral peruano respecto al sector público. De esta manera, la hipótesis del presente informe radica en que los trabajadores públicos tienen el derecho a la negociación colectiva en materia económica, basados en un análisis de los principales instrumentos relacionados a los derechos fundamentales de la persona. La conclusión del presente informe evidenció a raíz de una interpretación sistemática de los cuerpos jurídicos nacionales e internacionales (entre ellos, los Tratados Internacionales de Derechos Humanos, Convenios de la Organización Internacional de Trabajo, Comité Libertad Sindical, Comisión de Expertos para la Aplicación de Convenios y Recomendaciones), que se debe regular a nivel legal la negociación colectiva en el sector público a través de un diálogo social que procure el respeto de otros principios constitucionales como el presupuestario.

Los accidentes de trabajo son hechos que ocurren en nuestro país con una frecuencia alarmante, a través del cual se visibiliza la poca preocupación por parte de los empleadores en las medidas de seguridad y salud de sus trabajadores. Esto, además, aumenta cuando las partes involucradas acuden a un proceso judicial, y dan cuenta que nuestro actual sistema de justicia no garantiza de una seguridad jurídica validera; toda vez que, pese a la existencia de plenos jurisdiccionales y sentencias vinculantes que se pronuncian al respecto, hay jurisprudencia discordante con las mismas, generando un limbo judicial para los ciudadanos. La situación empeora si se analiza con mayor detenimiento la lógica de los jueces laborales para determinar la responsabilidad contractual de los empleadores; puesto que, si bien la naturaleza laboral tiene como fin proteger a los trabajadores, se debe revisar con rigurosidad el transfondo de los tipos de responsabilidades, basado en el derecho civil, y con dicho análisis, poder acoplarlo a la aplicación de la responsabilidad laboral. En ese sentido, el presente trabajo tiene la finalidad de analizar con mayor detenimiento la problemática planteada y revisar las teorías de responsabilidad planteadas por el derecho civil y cómo estas podrían ser aplicadas para determinar la responsabilidad en el ámbito del derecho del trabajo.

Este trabajo analiza a cabalidad el hostigamiento sexual laboral. A través del derecho comparado, para lograr entender cómo actúan otras legislaciones al respecto y notar que Perú tiene un sistema similar, utilizando también estadísticas de distintas fuentes internacionales y nacionales para lograr comprender este fenómeno de violencia de género y cuáles son las causas y consecuencias del mismo. Todo ello para observar con detenimiento nuestra normativa interna con respecto al tema, específicamente el Reglamento de Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual de la Ley Nº 27942, encontrando aquí 6 problemas o falencias, 4 de ellas producidas por la ausencia de especialización del personal encargado de gestionar los procesos de hostigamiento sexual laboral en el sector privado, pues la normativa no intenta generar esta especialización ni ayudarse de mecanismos o herramientas para ello. Por lo que estos problemas permitirían que los involucrados se vean perjudicados en sus derechos fundamentales, tales como el derecho al acceso a la justicia, pues no hay una libre disposición de acudir a una segunda instancia, el derecho a la integridad, libertad sexual, dignidad, entre otros. Por lo mencionado, se plantean propuestas de soluciones para estos problemas tan delicados y que involucran una gran cantidad de derechos fundamentale / This research comprehensively analyzes workplace sexual harassment. This with the help of comparative law, to understand how other laws act in this regard and to note that Peru has a similar system, also using statistics from different international and national sources to understand this phenomenon of gender violence together with its causes and consequences. All this to carefully observe our internal regulations regarding the issue, specifically the Regulation of the Law on Prevention and Punishment of Sexual Harassment of Law No. 27942, finding here 6 problems or shortcomings, 4 of them produced by the lack of specialization of the staff in charge of managing the processes of labor sexual harassment in the private sector, as the regulations do not attempt to generate this specialization or to use mechanisms or tools to do so. Therefore, these problems would allow those involved to be harmed in their fundamental rights, such as the right to access justice, since there is no free disposition to go to a second instance, the right to integrity, sexual freedom, dignity, and others. Due to the aforementioned, proposals for solutions are proposed for these very delicate problems that involve a large number of fundamental rights, generating a recommendation for a review and modification of the aforementioned regulation.

El presente trabajo tiene como objetivo estudiar a la condición resolutoria, institución jurídica propia del Derecho Civil, como mecanismo válido de extinción de una relación laboral. Nuestro primer análisis se centrara en determinar sus características principales y naturaleza desde la óptica de Derecho Civil. Luego, abordaremos las consecuencias de su aplicación en el Derecho Laboral y la necesidad de regular su utilización a razón de la aplicación abusiva que se podría realizar de esta figura. Por último, se propondrá diversos requisitos que harían válida la aplicación de la condición resolutoria. Dentro de estos requisitos tenemos los siguientes: i) brindar información idónea al trabajador, ii) causa consignada de manera expresa y clara, iii) causa guarde relación directa con el contrato de trabajo, iv) condición resolutoria casual, v) riesgo en la continuidad del negocio o necesidad empresarial razonable, vi) no constituya abuso de derecho, ni sea contraria a las leyes, orden público y buenas costumbres y vii) la aplicación de la condición debe ser denunciada por alguna de las partes para que se extinga la relación laboral. Es así que estos requisitos buscan proteger el consentimiento y conocimiento del trabajador, así como garantizar la razonabilidad de la aplicación de la condición resolutoria para terminar el vínculo laboral