Malgré les enjeux stratégiques de l’organisation de la production de la formation professionnelle, très peu d’études empiriques ont été effectuées sur ce sujet. Cette lacune est particulièrement visible sur les choix de gouvernance, qui concernent la mobilisation des ressources et compétences internes ou le recours à des prestataires externes pour assurer les différentes étapes de conception et d’animation d’une action de formation. L’objectif de cette recherche est d’étudier les facteurs qui influent sur la décision d’internalisation ou d’externalisation de la production de la formation, à l’aide d’un modèle théorique issu des principales théories de la firme, à savoir la théorie des coûts de transaction et la (les) théorie(s) des ressources et compétences. Il me en évidence le lien entre les caractéristiques d’une action de formation (spécificité transactionnelle, spécificité foncière, récurrence, incertitude environnementale et interdépendance) et la décision d’internalisation. Cette relation est expliquée par un certain nombre de variables médiatrices liées à la perception des décideurs quant aux risques d’opportunisme et aux aptitudes de production et de coordination dont ils disposent en comparaison avec les prestataires externes. Le modèle théorique est mis à l’épreuve des faits à travers une étude de cas sur la direction de la formation du groupe Veolia. Nous avons mené dans un premier temps une étude qualitative pour mieux comprendre la façon dont les concepts du modèle émergent, prennent forme et influent sur la décision des praticiens dans le contexte de la production de la formation. Pour vérifier la validité des hypothèses avancées, nous avons ensuite conduit une démarche quantitative centrée sur un échantillon de 140 actions de formation, en mobilisant la méthode d’équations structurelle PLS (PLS-SEM). Les résultats obtenus apportent un éclairage significatif à l’analyse des décisions de gouvernance en matière de production de la formation professionnelle continue, et permettent également de souligner un certain nombre de lacunes sur les théories mobilisées. / The aim of this research is to study the factors that impact the decision to insource or outsource the production of vocational training programs, by using a theoretical model from the main theories of the firm, namely Transaction Cost Theory and Resources and Capabilities Theory. In doing so, we link the characteristics of a training program (transactional specificity, firm specificity, frequency, environmental uncertainty and interdependence) and insourcing decision. This relationship is explained by some mediating variables related to the perception of decision makers about the risks of opportunism and their productive and coordinative capabilities in comparison with external training providers. The theoretical model was tested through a case study on the training direction of Veolia group. We first performed a qualitative study to better understand how the concepts of our model, emerge, take shape and influence the decision of practitioners in the context of training production. Then, in order to test the validity of our hypothesis, we conducted a quantitative study based on a sample of 140 training programs, by using the method of structural equations modeling. The results provide both a detailed analysis of training production governance and a critical assessment of the theories of the firm.

This research investigates political risk in the context of service offshoring and the corresponding impact on risk management decisions. The first stage of the study uses the Repertory Grid Technique (RGT), to explore key post-contract political risks experiences within offshore outsourcing activities. Twelve key political risks affecting offshore outsourcing decisions are identified, and the moderating effect of offshoring activity types (BPO, ITO or KPO) on political risk exposure and impact perceptions is highlighted. The research also explores the conditioning effect of industry specific exposure to political risk and enhances the explanatory ability of the Transaction Cost Economics (TCE) constructs, offering a re-operationalization of the political risk component of external uncertainty. The second stage of the research introduces a series of hypotheses between offshoring flows and political risk profiles, and applies multiple regression to analyse political risk affecting offshore activities in low cost countries across contract-based offshoring engagements and FDI. The findings highlight that political risk is a genuine business concern for offshore contract-based outsourcing modalities, and identify concerns with Intellectual Property protection, Quality of Bureaucracy and Corruption as key considerations affecting location decisions in low-cost countries. The research further suggests a positive relationship between strong country level institutional and regulatory systems and high knowledge content in offshoring engagements. From a practical perspective, the research highlights the need for managerial tools to determine diversified firm and industry specific political risk impact on global service outsourcing engagements. The key practical contribution is the development of differentiated political risk typologies that can capture the nuances of external risks in offshoring, allowing for more accurate risk assessment of offshoring decisions.

La présente thèse rentre dans le cadre de la gouvernance des entreprises familiales malgaches. Il s’agit d’identifier, dans le cadre malgache, les relations entre l’incertitude et le degré d’ouverture des entreprises familiales. Nous avons procédé à l’analyse des cartes cognitives idiosyncratiques de cinq dirigeants-propriétaires d’entreprises familiales.Les résultats révèlent que la prise en compte des différentes dimensions de l’incertitude en tant qu’attribut des transactions, apporte une meilleure compréhension du degré d’ouverture de ces firmes en tant que mode de gouvernance. Par ailleurs, des variables exogènes qui relèvent de l’Institution influencent le choix des modes de gouvernance. De plus, le profil de l’entrepreneur ainsi que les caractéristiques de l’entreprise ont montré leurs capacités explicatives dans la détermination des limites de la firme.En somme, le travail a débouché sur un modèle intégré de la gouvernance sur une base cognitive. Ce modèle prend en compte la perception des attributs des transactions, les institutions mises en place pour encadrer ces transactions, tout ceci dans un contexte bien déterminé. / This thesis is part of the global issue of malagasy family business’ governance. Our goal is to identify, in the malagasy context, the relationship between uncertainty and the degree of openness of those companies. We proceed through the analysis of the idiosyncratic cognitive cards of five owner-directors of family owned companies.The results show that by taking into account the different dimensions of uncertainty as an attribute of the transactions, bring a better understanding of the degree of openness as a choice of governance. Moreover, exogenous variable, part of Institution, influence the governance model. In addition of that, the entrepreneurs’ profile or the characteristics of the companies have shown their explaining abilities while determining the firms’ limits.In summ, we arrive to an integrated model of governance in a cognitive basis. This model consider the attributes of transaction, the institution and the particular context of the study.

Personalentwicklung ist mit erheblichem Aufwand für Humankapitalinvestitionen für Unternehmen verbunden, wobei die Aneignung des Investitionsobjektes selbst und auch der Erträge aus der Investition unsicher sind. Zunächst werden aus realgeschichtlichen Befunden betriebswirtschaftliche Begründungen für die Personalentwicklung abgeleitet, und ökonomisch interpretiert. Im Hauptteil wird die Personalentwicklung innerhalb des Rahmens eines dreigeteilten Arbeitsmarktes ökonomisch analysiert. Schlussendlich werden einige Prognosen zur künftigen Rolle der Personalentwicklung auf Basis der aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt erstellt.:INHALTSVERZEICHNIS 1. EINFÜHRUNG 8 1.1. PROBLEMSTELLUNG UND ZIEL DER ARBEIT 9 1.2. AUFBAU DER UNTERSUCHUNG 12 2. STATUS DER THEORETISCHEN BETRACHTUNGEN DER PERSONALENTWICKLUNG 14 2.1. BEGRIFFSKLÄRUNG UND PRÄZISIERUNG DES UNTERSUCHUNGSOBJEKTS 14 2.2. GRUNDLAGEN DER ÖKONOMISCHEN BZW. PERSONALÖKONOMISCHEN ANALYSE 18 2.3. THEORIEBILDUNG VON PERSONALWIRTSCHAFT UND PERSONALENTWICKLUNG 23 2.4. INTERDISZIPLINARITÄT DER WISSENSCHAFTLICHEN BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 26 2.5. WÜRDIGUNG UND FOLGERUNGEN FÜR DEN WEITEREN VERLAUF DER ARBEIT 31 3. REALBETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG FÜR DEUTSCHLAND 35 3.1. REALGESCHICHTE DER PERSONALENTWICKLUNG IN DEUTSCHLAND 36 3.1.1. Die Phase vor der Industriellen Revolution: Handwerk und Manufakturen 37 3.1.2. Die Phase der industriellen Revolution bis zur Wirtschaftskrise 1873 41 3.1.3. Die Zeit von 1873 bis zum Ende des Zweiten Weltkriegs 47 3.1.4. Die Entwicklung nach dem Zweiten Weltkrieg und das Aufkommen des Begriffs ´Personalentwicklung´ 56 3.1.5. Die Entwicklung im Dienstleistungssektor (Beispiel Deutsche Bank) 60 3.1.6. Zusammenfassung und betriebswirtschaftliche Begründung der Personalentwicklung aus realgeschichtlicher Perspektive 61 3.2. DER SEGMENTIERTE ARBEITSMARKT ALS RAHMEN DER ÖKONOMISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 66 3.2.1. Ausgewählte deskriptive Ansätze der Arbeitsmarktsegmentierung 67 3.2.1.1. Der institutionalistische Ansatz von Piore (1972) und Doeringer/Piore (1985) 68 3.2.1.2. Segmentierung als rationale Entscheidung des Arbeitgebers 70 3.2.1.3. Betriebszentrierte Arbeitsmarktsegmentation im theoretisch historischen Ansatz von LUTZ 72 3.2.1.4. Der dreigeteilte Arbeitsmarkt im betriebszentrierten Ansatz von SENGENBERGER 74 3.2.2. Kosten bzw. Nachteile des internen Arbeitsmarktes 77 3.2.3. Kritische Würdigung der Ansätze 79 3.2.4. Implikationen für die Begründung und Gestaltung der Personalentwicklung 82 4. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 87 4.1. BESCHREIBUNG DER VERWENDETEN THEORIEN 88 4.1.1. Grundlagen der Humankapitaltheorie 88 4.1.1.1 Grundlegende Aussagen der Humankapitaltheorie 89 4.1.1.2 Kritik und relevante Ansätze zur Weiterentwicklung der Humankapitaltheorie 97 4.1.1.3 Transferkosten des Humankapitals und Arbeitsmarktsituation als alternative Analysekriterien 104 4.1.2. Die Transaktionskostentheorie als Instrument zur Analyse von Make-Or-Buy-Entscheidungen 108 4.1.2.1 Transaktionseigenschaften und Verhaltensannahmen 113 4.1.2.2 Vertragsschemata und Formen der Arbeitsorganisation 119 4.1.3. Implizite Kontrakte als Voraussetzung und Konsequenz der Personalentwicklung 126 4.1.3.1 Notwendigkeit und Wirkungsweise von impliziten Verträgen 128 4.1.3.2 Mechanismen zur Durchsetzung impliziter Vereinbarungen 133 4.2. ÖKONOMISCH-THEORETISCHE BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 138 4.2.1. Humankapital als Objekt der Personalentwicklung 138 4.2.1.1 Die Vermittlung von allgemeinem und transferierbarem Humankapital im Rahmen der Personalentwicklung 139 4.2.1.2 Berufsfachliches Humankapital als ergänzende Humankapitalkategorie für den Deutschen Arbeitsmarkt 145 4.2.1.3 Die Rolle der Personalentwicklung für die Bildung und Bindung von spezifischem Humankapital 156 4.2.2. Betrachtung der Make-or-Buy-Entscheidung bezüglich des Humankapitals aus Sicht der Transaktionskostentheorie 159 4.2.3. Schaffung von Anreizen durch Implizite Verträge 168 4.3. PERSONALENTWICKLUNG IM SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT AUS ÖKONOMISCH-THEORETISCHER PERSPEKTIVE 169 4.3.1. Grundlegende Aussagen und Fragestellungen 169 4.3.2. Rudimentäre Personalentwicklung im allgemeinen Segment 172 4.3.3. Qualifizierungsmaßnahmen und Karrierepfade im berufsfachlichen Segment 178 4.3.4. Ausgeprägte Personalentwicklung im betriebsspezifischen Segment 190 4.4. ZUR ÖKONOMISCHEN RATIONALITÄT DER PERSONALENTWICKLUNG 208 4.4.1. Beschaffungs- und Allokationsfunktion der Personalentwicklung 208 4.4.1.1 Informationsasymmetrien am externen Arbeitsmarkt als Begründung für Personalentwicklung 209 4.4.1.2 Humankapitalknappheiten am externen Arbeitsmarkt als Begründung für die Notwendigkeit der Personalentwicklung 211 4.4.1.3 Personalentwicklung als Mittel zur Erreichung eines optimalen Matches und einer optimalen Allokation des Humankapitals 213 4.4.2. Personalentwicklung als Anreizinstrument 215 4.4.2.1 Leistungsanreize durch Personalentwicklung 216 4.4.2.2 Anreize zum Erwerb von spezifischem Humankapital 219 4.4.2.3 Mitarbeiterbindung durch Personalentwicklung 221 4.4.3. Personalentwicklung als Ergänzung für finanzielle Anreize oder rechtliche Regelungen 225 4.5. ZUSAMMENFASSUNG DER ÖKONOMISCH-THEORETISCHEN ANALYSE DER PERSONALENTWICKLUNG 226 5. AKTUELLE ENTWICKLUNGEN AM ARBEITSMARKT UND DEREN IMPLIKATIONEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 240 5.1. SCHILDERUNG DER VERÄNDERUNGEN AM ARBEITSMARKT 240 5.1.1. Die Beeinflussung des Arbeitskräfteangebots durch die demografische Entwicklung 241 5.1.2. Technologische und organisatorische Veränderungen und deren Auswirkung auf die nachgefragte Qualifikationsstruktur 242 5.1.3. Auswirkungen der Globalisierung auf Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt 246 5.1.4. Abkehr vom Normalarbeitsverhältnis durch den Einsatz von marktnahen Beschäftigungsformen 248 5.2. AUSWIRKUNGEN DER VERÄNDERUNGEN AUF DEN SEGMENTIERTEN ARBEITSMARKT UND DEREN THEORETISCHE INTERPRETATION 251 5.2.1. Auswirkungen der Veränderungen auf den segmentierten Arbeitsmarkt 251 5.2.2. Veränderungen des humankapitaltheoretischen Kalküls aufgrund künftiger Entwicklungen 259 5.2.3. Änderungen in der Make-or-Buy-Kalkulation 267 5.2.4. Neue Bedeutung impliziter Verträge 273 5.3. RESULTIERENDE VERÄNDERUNGEN FÜR DIE PERSONALENTWICKLUNG 277 5.3.1. Beeinflussung der Personalentwicklung durch marktnahe Beschäftigungsverhältnisse 277 5.3.2. Veränderungen im Ziel- und Aufgabensystem der Personalentwicklung 278 5.3.3. Veränderungen bei Teilsystemen und Maßnahmen der Personalentwicklung 281 5.3.3.1 Veränderungen bei den Qualifizierungsmaßnahmen 281 5.3.3.2 Veränderungen bei der Karriere- und Laufbahnplanung 285 6. ZUSAMMENFASSUNG UND SCHLUSSFOLGERUNGEN 291 6.1. ZUSAMMENFASSUNG DER REALEN UND THEORETISCHEN ERGEBNISSE 291 6.2. VERHALTENSÖKONOMIK ALS INTEGRIERENDER THEORIERAHMEN ZUR BETRACHTUNG DER PERSONALENTWICKLUNG 294 LITERATURVERZEICHNIS 299

ABSTRACT   Date: [2023-05-30] Level:  Bachelor Thesis in Business Administration, 15 cr  Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University  Authors:  Naiymie Binta Arman   Miriam Lini       (00/02/27)    (02/05/06) Title:    Navigating the Challenges of International Business: An Analysis of     Factors Influencing the Exit of Multinational Corporations. Supervisor:    Edward Gillmore  Keywords:    Multinational Enterprises, Market Exit, Transaction Cost Theory,      Institutional Theory, Isomorphism, Legitimacy, Entry modes      (internationalization), Exit modes, Institutional distance, Institutional &     Infrastructural hassle factors  Research question:   What are the internal and external characteristics that drive market exit?  Purpose:    The aim of this study is to investigate the internal and external factors that contribute to the exit of MNEs from foreign markets, and to provide insights for firms operating in foreign markets. Problematization:   The scarcity of research on the predominant factors influencing the exit of     MNEs from established foreign markets highlights the need to understand effective strategies for minimizing financial losses and preserving reputation. Method:   Qualitative research paper; Thematic analysis using semi-structured interviews and secondary data.  Conclusion:    The researchers aimed to explore the factors driving market exit for     Multinational Enterprises (MNEs). They identified internal factors such as financial performance, lack of proper financial guidance, and inadequate resource allocation as key drivers for Company X's market exit. External factors included economic differences, high competition, and regulatory constraints in the Swedish market, leading to contract termination for     Company X.

As we face increasingly complex problems of both a social and environmental nature, innovative and multifaceted solutions are required to create a sustainable future. Despite Sweden's leading position in terms of financial solutions to environmental issues, Sweden is behind most OECD economies in the development of a financial infrastructure for private investment for social and socio-economic projects. In our essay, we examine what the conditions are for social investments in Sweden. The purpose of our study is to investigate and analyze incentives, challenges, and opportunities for social investments in the Swedish capital market. In our approach, we investigated the institutional conditions for the implementation of social investments in a Swedish context, and the various areas of responsibility associated with social investments. In addition, we have analyzed how transaction costs and the organizational structure affect social investments in Sweden. It is also those four relationships that formed the basis of the study's analysis model, which have been used to analyze the empirical material. A qualitative method has been used to answer the purpose of the study. A total of ten semi-structured interviews were conducted with representatives from the Swedish financial industry and the public sector. The study shows that the demand for increased measurability and a more data-driven approach, as well as the possibility of a more well-diversified portfolio, constitute incentives to invest socially sustainable. The challenges identified essentially deal with risk management, control, and organizational structure. The fundamental possibility of social investment, in the form of social outcome contracts, is its potential to generate a win-win-win situation, where all parties benefit from the outcome. In addition, we also found opportunities linked to the organizational structure and control, as these could facilitate future implementation in a Swedish context. It is proposed that the development of the limited company form would serve as inspiration for a more organic development and adaptation to the Swedish market.

Syftet med denna studie är att förklara och skapa förståelse för varför företag väljer att hyra in personal samt vilka för- och nackdelar detta medför för företag. Utifrån att studiens syfte är att skapa förståelse passar en kvalitativ studie in. Valet föll specifikt på att göra en kvalitativ fallstudie. Empiriinsamlingen genomfördes genom semistrukturerade intervjuer med tio väl utvalda respondenter på fallföretaget.Studien visar inte några tydliga resultat om en jämförelse görs mot tidigare forskning. Fallföretaget ser andra för- och nackdelar än den generella forskningen menar på. Detta kan tyda på att motiven bakom beslutet att hyra in personal är individuellt och helt enkelt varierar mellan företag. En annan anledning att det inte samspelar med tidigare forskning kan vara att det är annan tid nu när denna studie genomförts än vad det varit då tidigare forskning genomförts.Inhyrning av personal rymmer många aspekter och denna studie har egentligen bara berört några av dem. Framtida forskning skulle kunna fokusera mer på exempelvis arbetsmiljö eller studera kostnaderna kring inhyrning av personal ytterligare. Intressant vore även att se på detta fenomen från andra vinklar, den inhyrde konsultens eller varför inte bemanningsföretagets. / The aim with this study is to explain and search for understanding in why companies chose to hire temporary agency workers, and which pros and cons this bring to the company. Based on the purpose of the study, to search for understandning, a qualitative study suits. The choice fell on doing a qualitative case study. The empirical collection was implemented through semi-structured interviews with ten well selected respondents from the case company.The study doesn’t show any distinct results comparing to previous research. The case company sees other pros and cons then the general research has shown. This could indicate that the reason for hiring extra staff is individual and simply varies from company to company. Another reason could be that it’s another time of living now than when previous research were accomplished.The use of temporary agency workers contains many aspects and this study only refer to some of them. Future research could for example focus on work environment or look further into the costs of hiring staff. It would also be interesting to look att this phenomenon from different point of views, maybe the hired consult or why not the staffing company.

自從2002年國泰金控合併世華銀行後，創造金控雙引擎模式，該模式無論在資金運用及獲利效率上都有可行之處，引發同業仿效。 國內泛公股金控公司中不乏擁有壽險子公司者，但因規模太小尚未構成雙引擎模式。鑒於國泰、富邦及中信等三家金控雙引擎公司發展成功經驗，使其資產規模及財務績效均名列前矛，反觀泛公股金控單引擎公司相形見拙，若再不改變策略調整結構，恐將喪失競爭優勢及生存空間。 金控雙引擎策略議題之相關資料較少，因此採用個案研究法，藉由文獻回顧探討總體策略及多角化經營相關問題，運用杜邦分析法凸顯金控單引擎與金控雙引擎差異之處，應用交易成本理論提出併購壽險公司策略方案，建議個案公司發展金控雙引擎策略。 本研究發現：個案公司集中資源聚焦本業使稅前純益率較高，但因總資產週轉率及權益乘數較低致稅前ROE不如三家比較公司；個案公司以利息淨收益為主，在低利率環境下應變能力較差，因此財富管理業務尚有補強空間；個案公司沒有壽險子公司，缺乏資產匯集能力與資金投資動能，成長速度相對遲緩；個案公司具國際競爭潛質，轉型發展金控雙引擎策略可強化競爭優勢，避免遭入主。

代理商是許多國外廠商在初入陌生的海外市場時，最常使用的低涉入模式之一，其代表國外原廠在當地市場執行產品銷售的相關業務，並服務當地客戶，扮演國外原廠與當地客戶之間橋樑的角色。但是代理商也常被視為是國外原廠在進入當地市場時暫時或次要的工具，一旦當地市場逐漸成長，國外原廠就會收回代理權自行經營；當地市場太小，代理商又面臨自身經營的困境，所以代理商常面臨生存的兩難。加上一般代理商不涉及製造活動，需仰賴國外原廠提供產品，一旦當國外原廠取消代理關係，往往造成代理商因失去產品來源而遭受重大損失。 本研究從代理商的角度，探討代理商如何避免被國外原廠取消代理權，以及 代理商即使面對被國外原廠取消代理權，其仍舊可以繼續生存的策略作為。本研究以交易成本理論與資源基礎理論，分別從國外原廠對當地市場的興趣、代理商與國外原廠的上游關係以及代理商與國內客戶的下游關係三個部分加以分析，探討代理商如何利用上、下游關係中的知識與資源，來維繫與發展與國外原廠之間的關係，避免被國外原廠取消代理權。再者，代理商可以透過運用知識與資源，使其在面對被國外原廠終止代理關係時，降低損失的程度、並提高生存空間。 本研究以台灣電子零件代理商為研究對象，代理自國外原廠的產品線為分析單位，實證結果發現，在代理商避免被國外原廠取消代理權的問題上，國外原廠對代理商投入的資源越多，越能降低被取消代理權的可能性；而代理商在對上游(國外原廠)的關係中，擁有的當地市場資源越多、越瞭解國外原廠、越能掌握當地網絡，越能降低被國外原廠取消代理權的可能性；代理商在對下游(當地客戶)的關係中，越瞭解當地客戶、越能提供附加價值活動給當地客戶，越能降低被國外原廠取消代理權的可能性。在即使面對被國外原廠取消代理權，代理商依舊可以保有生存機會的議題上，代理商越能適度增加國外原廠數目，分散產品來源，越能降低因為被國外原廠取消代理權而造成的損失。

This thesis investigates large private companies in Sweden that have outsourced their information technology (IT). A considerable proportion of IT outsourcing (ITO) is unsuccessful. For IT service buyers, this could cause IT that does not fully work, entailing problems with the network, application, infrastructure and security, with serious consequences such as a loss of customers’ confidence and significantly increased costs. Therefore, the main research goal was to analyse and define ways to improve ITO for buyer organizations. This main research goal was accomplished through three research goals that are the followings: 1) To develop a method for risk assessment in IT outsourcing; 2) To identify the important factors in IT outsourcing relationship; and 3) To identify the success factors in IT outsourcing.                       The research strategies applied in conducting this research were design science research and survey research. To achieve the first research goal, a method was developed for assessing the ITO risks, including support for mitigating these risks. This method could help both researchers and practitioners in estimating the ITO risks and in this way improve ITO. An application based on the developed method was used to facilitate the testing of this method by several ITO decision makers in large companies concerning its usability, correctness and functionality. Moreover, a study was performed to explore ITO decision makers’ acceptance of the developed method and their use of it for assessing the ITO risks.             The second research goal investigated how to improve service buyers’ ITO relationship with their providers. A well-working ITO relationship is a critical determinant of successful ITO and is relevant to the whole ITO life cycle. This research goal was achieved by identifying and analysing the most important factors in ITO relationships, including a prioritized list of those factors that are highly recommended for use in creating and maintaining a good ITO relationship.                       The third research goal examined how to improve ITO by identifying and prioritizing the success factors (SFs) in ITO. This research identified the ITO SFs in large companies and provided a prioritized list of them to be applied in these companies with a description of the value that they could create from implementation during the ITO life cycle. Moreover, the SFs identified in large companies were compared with those identified in medium-sized companies, which could give an indication to the researchers in this field that company size matters in regard to the implementation order of the identified SFs.               In summary, the research presented in this thesis contributes with: 1) a method for assessing the risks of outsourcing IT and, in the case that IT has been outsourced, suggested ways to mitigate them; 2) the important factors that could improve ITO relationships and 3) a prioritized list of success factors that could improve IT outsourcing. / Denna avhandling undersöker stora privata företag i Sverige som har outsourcat sin IT verksamhet. Som vi uppmärksammade har en stor del av IT-outsourcingen (ITO) misslyckats. För köparen av IT-tjänsten kan det leda till bristande IT funktionalitet med allvarliga konsekvenser som i värsta fall leder till förlorade kunder och betydande kostnadsökningar. Därför är det övergripande forskningsmålet är att analysera och fastställa hur ITO:n för köparen av IT tjänsten kan förbättras. För att lösa det övergripande forskningsmålet forskningen undersökte: 1) Utvecklingen av en metod för att bedöma riskerna med IT-outsourcing; 2) Identifiering av de viktiga faktorerna inom IT-outsourcingsrelationer; och 3) Identifiering av en lista över framgångsfaktorer i IT-outsourcing. De använda forskningsstrategierna för att genomföra forskningen var ”design science research" och kartläggning. För att uppnå först huvudforskningsmålet, har en metod tagits fram för att bedöma riskerna och vägleda hur man kan minska dem. Den här metoden kan hjälpa både forskare och de som utövar IT-outsourcing med att bedöma ITO-riskerna och på så sätt förbättra sina IT-outsourcing.  En programvara baserad på den metoden har utvecklats för att underlätta testningen av metoden vilket har genomförts med IT beslutsfattare på stora organisationer, beträffande användbarhet, korrekthet och funktionalitet. Dessutom har en studie utförts för att bedöma om programvaran kan accepteras av IT beslutsfattare och få reda på om de skulle använda metoden för att bedöma ITO riskerna. Det andra forskningsmålet har undersökt hur köparna av den outsourcade IT-tjänsten kan förbättra relationen med sina leverantörer. En bra ITO-relation är en avgörande faktor för en framgångsrik ITO och den är viktig för hela livscykeln. Forskningsmålet har uppnåtts genom analys för att hitta de viktigaste faktorerna ITO-relationsfaktorer, som studien rekommenderar för att skapa och underhålla en bra ITO relation. Det tredje forskningsmålet har undersökt hur ITO kan förbättras genom att identifiera och prioritera framgångsfaktorerna i ITO. Studien har identifierat framgångsfaktorerna i stora företag och tagit fram en lista med prioriterade framgångsfaktorer som bör implementeras i de undersökta företagen. Dessutom så har nyttan av dessa framgångsfaktorer beskrivits under ITO livscykeln. Dessutom har de identifierade framgångsfaktorerna från stora företag jämförts med framgångsfaktorerna som har identifierats för medelstora företag. Denna jämförelse ger en indikation till forskarna på det här området att prioriteringen av framgångsfaktorerna är beroende av företagsstorlek. Sammanfattningsvis, den beskrivna forskningen i den här uppsatsen bidrar med: 1) En metod för att bedöma risker och förslag på hur minska dessa risker; 2) En lista med de viktiga faktorerna för att förbättra ITO relationen inom IT-outsourcing och; 3) En prioriterad lista av framgångsfaktorer som kan förbättra IT outsourcing.