Submitted by Cláudia Bueno (claudiamoura18@gmail.com) on 2015-11-13T19:41:51Z No. of bitstreams: 2 Dissertação - Camilla Carneiro Silva Queija - 2015.pdf: 1377664 bytes, checksum: 3b09f8b20cfb83ab869c43890ecd385c (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Approved for entry into archive by Luciana Ferreira (lucgeral@gmail.com) on 2015-11-16T09:51:31Z (GMT) No. of bitstreams: 2 Dissertação - Camilla Carneiro Silva Queija - 2015.pdf: 1377664 bytes, checksum: 3b09f8b20cfb83ab869c43890ecd385c (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) / Made available in DSpace on 2015-11-16T09:51:31Z (GMT). No. of bitstreams: 2 Dissertação - Camilla Carneiro Silva Queija - 2015.pdf: 1377664 bytes, checksum: 3b09f8b20cfb83ab869c43890ecd385c (MD5) license_rdf: 23148 bytes, checksum: 9da0b6dfac957114c6a7714714b86306 (MD5) Previous issue date: 2015-02-20 / This study aims to map the organizational culture , emphasizing the practices and organizational values . This is a descriptive study , whose data collection instrument used was the Brazilian Instrument for Assessing Organizational Culture - IBACO (Ferreira , Assmar , Stall , Helena and Swan , 2002) , applied to 493 employees of an organization in the sector of mining and manufacturing of fertilizers distributed in the states of Goiás, Minas Gerais and São Paulo. A quantitative approach was adopted with the use of the statistical software SPSS version 20 and the office Excel 2013, through a descriptive analysis and correlation. All seven factors of IBACO instrument were considered, including the 94 questions , three factors for the analysis of practices and four factors to analyze the values. As a result, the cultural map of this organization shows a strong tendency for the Internal Integration of Practice and despite all values being moderate , some issues regarding Professionalism Cooperative Value indicate a moderate value with strong features in the effective and skillful execution of tasks , showing a spirit of cooperation , skill, dedication, professionalism and capacity of initiative of employees, contributing to the achievement of the goals proposed and the welfare of the organization. As for the practice, it can be said that the organization is focused on strategic planning and decisions are taken to meet customers’ needs. / O presente estudo tem como objetivo mapear a cultura organizacional, enfatizando as práticas e os valores organizacionais. Trata-se de pesquisa descritiva, cujo instrumento de coleta de dados utilizado foi o Instrumento Brasileiro para a Avaliação da Cultura Organizacional – IBACO (Ferreira, Assmar, Estol, Helena e Cisne, 2002), aplicado a 493 empregados de uma organização do setor de mineração e fabricação de fertilizantes distribuída por unidades nos estados de Goiás, Minas Gerais e São Paulo. Adotou-se abordagem quantitativa, utilizando-se o software estatístico SPSS versão 20 e o office Excel 2013, através da análise descritivas e de correlação. Foram considerados todos os sete fatores do instrumento IBACO, considerando as 94 questões, três fatores para análise das práticas e quatro fatores para analisar os valores. Como resultado, o mapa da cultura desta organização, mostra uma tendência forte para a Prática de Integração Interna e, apesar dos valores todos darem moderados, algumas questões referentes ao Valor Profissionalismo Cooperativo, indicam um valor moderado com traços fortes em execução das tarefas com eficácia e competências, evidenciando espírito de colaboração, habilidade, dedicação, profissionalismo e capacidade de iniciativa dos empregados, contribuindo para o alcance das metas propostas e bem comum da organização. Quanto à prática, pode-se dizer que a organização está voltada para o planejamento estratégico e as tomadas de decisão apresentam foco nas necessidades dos clientes.

The present study is on competition and strategy on learning and culture organization area, having as central issue the analisis of the transformations that have been faced by a metalurgical company (Coqueiro) for a century of existance. The changes that have been ocurred from external and internal pressures can be valid to the internal public when the ocurrence of cognitive, technical and behavior transformations needed to understand and to see the environment and to start pro actives internal movements. The specific objectives are concerned on finding out what organizational values maintain the dynamics of the changes, discovering factors that generate the commitment, knowing and understanding changes that happened at the founder and the successor epoca and identify the main changes that have ocurred at the company until now. This research justifies itself because of the great changes on competitive markets, making their sections more productive and faster in a way that they can satisfy the expectations of the companies and the markets as well. Two hypotheses werw raised as responsible for this present study: the company has well known values that are spread for all organization and the factors responsible for the dynamics of the changes on each phases, are directly related to the dominant values. The data collected through half-structured interviews, observation and documental analisis werw analyzed by contents Analysis that want to interpretate the interviews texts.According to the CEO of the company, the survival of the company depends on the quality of its products that s why Facas Coqueiro has control and execution plans on knives production process. As time goes by, the knives have been modernized and nowadays, the company survives just because it has kept the same dedication since the foundation epoque. Its credibility has been used not only to conquest markets, investidors, professionals and administrators but also to work as a shield against the opponents. The Bianchini & Cia. Ltda., in order to face a competitive world, bringing good values to the society, ethics, having a good relationship with the environment, contributing to the social and cultural development. The longevity of the company comes from the individual respect, security, pride of the work, social integration, benefits, economic and simbolic rewards. So, through benefits and rewards, the company guarantees quality of life, creating in the worker s mind a simbolic value about the brand Coqueiro as a safety place and a good mother to get not only the physical power and time of the workers but also their hearts and minds. / O presente estudo está inserido na linha de pesquisa em estratégia e competitividade na área de concentração aprendizagem e cultura organizacional, tendo como questão central à análise das transformações sofridas pela empresa metalúrgica (Bianchini & Cia. Ltda. - Fábrica de Facas COQUEIRO) ao longo de um século de existência. Os objetivos específicos se concentram em descobrir que valores organizacionais sustentam a dinâmica da mudança, descobrir os fatores geradores do comprometimento afetivo , conhecer e interpretar as mudanças ocorridas na fase do fundador e do sucessor e identificar as principais mudanças ocorridas na empresa desde o período de sua fundação até hoje. Esta pesquisa se justifica em função das grandes mudanças nos mercados competitivos onde as empresas atuam, exigindo que os seus setores tornem-se cada vez mais produtivos e ágeis, de forma que possam atender às expectativas da empresa como um todo e também dos seus mercados de atuação. Duas hipóteses foram apontadas como propulsoras do presente estudo: a empresa possui valores altamente reconhecidos e amplamente difundidos por toda a organização e os fatores identificados como propulsores da dinâmica de mudança, em cada uma de suas fases, estão diretamente relacionados com os valores dominantes. Os dados coletados através de entrevistas semi-estruturadas em profundidade, observação e análise documental foram analisados mediante um método denominado de Análise de Conteúdo, que busca levantar inferências e interpretações de um texto originado das entrevistas. Com o passar do tempo a faca foi se modernizando e na época do sucessor a empresa somente sobrevive porque mantém a mesma cautela e dedicação da época e na empresa muitas vezes foi verificado que gerações compram a faca Coqueiro, iniciando pelo avô, o filho e o neto, ou muitas vezes, passando a faca Coqueiro de geração a geração. A credibilidade da empresa tem sido usada tanto para conquistar mercados, investidores, profissionais e admiração tanto para funcionar como escudo na investida dos concorrentes contra a imagem da empresa. A Bianchini & Cia. Ltda., para enfrentar o mundo em todos os seus anos de existência, tem primado em ter bons produtos, ser bem administrada, ser um bom lugar para trabalhar, ter valor agregado para a sociedade, ou seja, ser ética, não decepcionando minorias, respeitando o meio-ambiente, contribuindo para o desenvolvimento social e cultural e ser transparente e respeitadora de compromissos. A permanência na empresa também resulta do respeito ao indivíduo, segurança e confiança na gestão, orgulho do trabalho e da empresa, integração social, benefícios, recompensas econômicas conjugadas com recompensas simbólicas, o apoio que a empresa oferece em situações de crise. Assim, sob a forma de um conjunto de benefícios, a empresa garante acesso a um certo padrão de qualidade de vida, produzindo no imaginário do trabalhador um valor simbólico sobre a marca Coqueiro como um lugar de proteção e de mãe generosa, conseguindo deste modo capitalizar não apenas a força física e o tempo útil do trabalhador, mas também o seu comprometimento afetivo .

Submitted by Nadir Basilio (nadirsb@uninove.br) on 2016-06-20T13:38:14Z No. of bitstreams: 1 Ines Francisca Neves Silva.pdf: 1780141 bytes, checksum: 99ba68455aba547ea65b858a950fa68b (MD5) / Made available in DSpace on 2016-06-20T13:38:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ines Francisca Neves Silva.pdf: 1780141 bytes, checksum: 99ba68455aba547ea65b858a950fa68b (MD5) Previous issue date: 2015-08-20 / Through the character of an exploratory analysis, this paper aims to understand, through current and desirable values, organizational cultures as well as the configuration of the social network and its relation to culture in financial services companies in the cities of Três Lagoas-MS and Campo Grande-MS. It is a quantitative study, being two companies from Três Lagoas and two from Campo Grande, and for that ,we used three questionnaires developed by Nelson (2006): The Personal Value Profile ,which seeks to know the values of each individual belonging to the organization, the Aggregate Value Profile which, through the perception of employees, raises the current organizational values and the desired ones , and a questionnaire of social networks, which seeks, within the organization, verbal contacts that take place between employees. The second one was structured with 20 statements, subdivided into 4 sets of 4, using a priority scale ranging from 1 to 4. Through the analysis, it was found that the current organizational culture of S2, R and S3 companies behaves homogeneously, i.e. ,the values are perceived by employees more similarly. Regarding the desired culture, only in the S2 company there would be, in the perception of employees, a change in culture; in R and S3 companies, employees said they would not alter that culture. In the S1 company, a heterogeneous culture was found and employees also want changes in culture. As for the social network, it was observed that S1 and S2 companies are present in the form of great center, being less peripherical, while in R and S3 companies, the center is located very close to the periphery in relation to size, and S2 was the company with the highest distinction. When the values are related to the social network with a view to find a connection in the transmission of values through the network, it was found that the network does not interfere with the formation of the organizational culture. A result that drew attention was about the culture regarding the location of the companies. In companies located in the capital, whose owners are people with no degree of kinship, the current organizational culture was homogeneous and there was not desire to change it. But in the companies of the so-called "inner cities", whose owners have a strong degree of kinship, the cultures are different and there is a desire for change on the part of employees, contrary to what would be expected. / Pelo viés de uma análise exploratória, este trabalho busca entender, por meio dos valores atuais e desejáveis, as culturas organizacionais assim como a configuração da rede social e sua relação com a cultura em empresas de prestação de serviços contábeis nas cidades de Três Lagoas-MS e Campo Grande-MS. É um estudo quantitativo, sendo duas empresas de Três Lagoas e duas de Campo Grande, e, para sua realização, foram utilizados três questionários desenvolvidos por Nelson (2006): o Perfil de Valores Pessoais, que busca conhecer os valores de cada indivíduo que pertence à organização, o Perfil de Valores Agregados, que, por meio da percepção dos funcionários, levanta os valores organizacionais atuais e os desejados, e um questionário de redes sociais, que busca, dentro da organização, os contatos verbais que acontecem entre os funcionários. O segundo foi estruturado com 20 afirmativas, subdivididas em conjuntos de 4 em 4, utilizando uma escala de prioridade que vai de 1 a 4. Por meio das análises, constatou-se que a cultura organizacional atual das empresas S2, R e S3 se comporta de forma homogênea, ou seja, os valores são percebidos pelos funcionários de forma mais similar. No que concerne à cultura desejada, somente na empresa S2 haveria, na percepção dos funcionários, alguma mudança na cultura; nas empresas R e S3, os funcionários declararam que não modificariam essa cultura. Já na empresa S1, foi encontrada uma cultura atual heterogênea e os funcionários também desejam mudanças na cultura. Quanto à rede social, observou-se que as empresas S1 e S2 apresentam-se em forma de grande centro, com periferia menor, enquanto nas empresas R e S3 o centro se encontra muito próximo da periferia em relação ao tamanho, sendo S2 a empresa que apresentou maior diferenciação. Quando relacionados os valores à rede social, na perspectiva de encontrar uma relação na transmissão dos valores por meio da rede, verificou-se que a rede não interfere na formação da cultura organizacional. Um resultado que chamou a atenção foi quanto à cultura em relação à localização das empresas. Nas empresas localizadas na capital, cujos proprietários são pessoas sem nenhum grau de parentesco, a cultura organizacional atual foi homogênea e não houve desejo de mudá-la. Já nas empresas do assim chamado “interior”, cujos proprietários possuem um forte grau de parentesco, as culturas se diferenciam e há desejo de mudança por parte dos funcionários, contrariando o que seria esperado.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:38Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Ligia Neubern Demarchi Costa.pdf: 2485826 bytes, checksum: b53d72617ea10bd38a4607e790ec5725 (MD5) Previous issue date: 2008-08-13 / This work aimed to analyze declared organizational values and how shared they were in a chosen company named SIGMA. Delphi method was applied to identify employees preferences towards declared organizational values, so that a hierarchy was created. This group of values, organized as a hierarchy was compared with the organizational shared values obtained towards the use of another research tool. The results of this same instrument indicated four factors that could represent all eleven SIGMA s values. Those factors were also analyzed and compared with the Inventory of Profiles of Organizational Values (IPVO) results. Was concluded that researches could use the comparison between both hierarchies to define which group of values is really meaningful for the organization. As a suggestion, further studies should use a larger group for inventory responses so results could really represent the full group of employees. For company uses, this research could help values analyses in a daily basis with Delphi method application. / Este estudo dispôs-se a realizar uma análise comparativa entre os valores organizacionais declarados e o compartilhamento desses valores em uma empresa escolhida (SIGMA). Foi utilizado o Método Delphi para identificar a preferência dos funcionários dessa empresa em relação aos valores organizacionais declarados e com isso criou-se uma hierarquia de valores declarados preferenciais. Essa hierarquia foi comparada à hierarquia de valores declarados compartilhados, obtida por meio da aplicação de instrumento especifico, e percebeu-se a semelhança entras ambas as hierarquias. Com a aplicação do mesmo instrumento, identificou-se que os onze valores declarados de SIGMA poderiam ser agrupados em quatro fatores denominados pela autora de Competência, Coletividade, Atuação Cidadã e Confiança. O compartilhamento desses fatores também foi avaliado e comparado com os resultados obtidos com a aplicação do IPVO, esta análise sugeriu que o Inventário de Perfil de Valores Organizacionais não teria identificado alguns dos valores compartilhados de SIGMA, caso fosse aplicado individualmente. Concluiu-se que comparação das hierarquias obtidas por meio da identificação dos valores declarados preferenciais e dos valores declarados compartilhados possibilita aos pesquisadores, e também às empresas, definir qual o conjunto de valores organizacionais realmente é significativo. Sugere-se, no entanto, que uma quantidade maior de empregados ou amostra probabilística sejam utilizados para que os resultados sejam representativos e indiquem a preferência da população de funcionários como um todo. Do ponto de vista pragmático, esta pesquisa pode auxiliar os gestores de empresas a identificar quais os valores são realmente relevantes para seus funcionários e como os mesmos compreendem a empresa da qual fazem parte. Alterações em relação à declaração de valores da empresa também podem ser resultados desta aplicação, com o intuito de deixá-la cada vez mais próxima à realidade de quem a vivencia e também dos objetivos dos que a dirigem.

[pt] Esta pesquisa teve como objetivo principal verificar o papel da congruência da cultura organizacional no desempenho das terceirizações. Para isso, foram analisadas variáveis culturais de empresas que mantinham um relacionamento de parceria interorganizacional (terceirização) e correlacionadas com o seu sucesso. A suposição principal deste estudo foi enfatizar que existia uma correlação positiva entre a congruência da cultura organizacional da contratante e da contratada e o desempenho da terceirização. A linha epistemológica da pesquisa realizada em 2007 foi neo-positivista e a metodologia quantitativa e qualitativa permitindo a triangulação das pesquisas, sendo o método aplicado o estudo de casos múltiplos. Quanto aos fins a pesquisa foi exploratória e descritiva, objetivando mapear as características das empresas estudadas e estabelecer relações entre as variáveis analisadas. Para o mapeamento da cultura organizacional foi utilizado o questionário de Sarros et al. (2005) e do desempenho o questionário de Grover et al. (1996). Quanto aos meios, a pesquisa foi bibliográfica, telematizada e de campo para coleta de dados primários por questionários e entrevistas semi-estruturadas. Foram utilizadas várias técnicas estatísticas de análise como a metodologia-Q. A escolha das organizações foi realizada por conveniência. Ao todo foram 12 empresas e 476 participantes. Foi possível verificar que conforme estabelece a teoria, a busca pelo parceiro que venha a promover o melhor resultado no contrato de terceirização é sempre desejável. Além disso, ficou explícito nas entrevistas que, como em qualquer relacionamento de terceirização, a interação entre a contratante e a contratada vai além das regras estabelecidas no contrato, pois existem variáveis que são intangíveis, não especificadas em contrato. Portanto, se os parceiros não tiverem uma cultura organizacional congruente, o relacionamento pode dificultar a melhoria da qualidade da parceria. Os resultados da pesquisa qualitativa sustentam os estudos realizados. Entretanto, os resultados da pesquisa quantitativa não confirmaram as suposições, uma vez que os resultados das análises estatísticas não foram significantes. Portanto, esta pesquisa demonstrou que mesmo não havendo congruência cultural o desempenho era satisfatório. Nesse sentido, foi possível inferir que a congruência da cultura organizacional isolada não garante o sucesso da terceirização. A pesquisa trouxe algumas contribuições para a literatura organizacional: a riqueza de mais uma aplicação metodológica de métodos da análise de um tema pouco explorado como congruência cultural, novos resultados para a questão do gerenciamento cultural que permitem verticalizar conceitos implícitos da questão cultural na definição de políticas gerenciais. Para a Administração e gestão, de forma inédita, a pesquisa testou um novo método de identificação e comparação da cultura organizacional. Mesmo que a cultura organizacional não impacte isoladamente no desempenho das parcerias interorganizacionais, a possibilidade de mapear e comparar a cultura organizacional contribui para o aumento da qualidade dos processos seletivos das empresas prestadoras de serviços. Em função de ser uma pesquisa empírica inédita, a não confirmação das suposições, abre uma oportunidade para novos estudos que busquem analisar múltiplas relações de parceria de um mesmo contratante para investigar a existência de congruência na cultura organizacional e o grau de seu impacto no desempenho de diversos contratos. / [en] The main objective of this research was to examine the role of organizational culture congruence in outsourcing performance. Cultural variables of companies that had inter-organizational (outsourcing) partner relationships were analyzed and correlated to their success. The main supposition of this study was the emphasis on the existence of a positive correlation between the congruence of client and vendor organizational culture and outsourcing performance. The epistemological type of research carried out in 2007 was neopositivist and the quantitative and qualitative methodology allowed the triangulation of research, while the method used was multiple case studies. Regarding its aims, the research was exploratory and descriptive, with the objective of mapping the characteristics of the companies studied and establishing relations between the variables analyzed. Sarros et al. (2005)`s questionnaire was used to map organizational culture, while Grover et al. (1996)`s one was used for performance. In relation to means, the research included bibliographic surveys, use of the internet and fieldwork for the collection of primary data with questionnaires and semi-structured interviews. Various statistical analysis techniques were used such as Q-methodology. Organizations were chosen on the basis of convenience, and a total of 12 companies and 476 participants took part in the research. In accordance with the theory, it was found that a search for a partner which can achieve the best result in the outsourcing contract is always desirable. Furthermore, in the interviews it was made explicit that, as in any outsourcing relationship, the interaction between client and vendor goes beyond what is officially covered in the contract, since intangible variables exist that are not specified in the contract. Therefore, if the partners do not have a congruent organizational culture, their relationship can hinder the improvement of partnership quality. The results of the qualitative research sustain the studies carried out. However, the results of the quantitative research cannot be said to confirm the suppositions because results of the statistical analyzes were not significant. Nonetheless, this research demonstrated that even when there was no cultural congruence performance was satisfactory. It was thus shown that the congruence of the organizational culture by itself does not guarantee the success of outsourcing. The research contributed to the organizational literature in a number of ways: by showing the relevance of a methodological application of methods of analysis to a rarely explored theme such as cultural congruence; and by presenting new findings related to the cultural management question that can help to allow the verticalization of the implicit cultural concepts in the definition of managerial policies. Regarding the Administration and Management fields, the research tested in a completely different way a method for the identification and comparison of organizational culture. Even if organizational culture, in isolation of all other variables, does not impact on the performance of inter-organizational partnerships, the possibility of mapping and comparing organizational culture contributes to the increase in the quality of vendors` selection processes. Since it is a novel type of empirical research the non-confirmation of the suppositions creates the opportunity for new studies that seek to analyze multiple partner relations of the same client in order to investigate the existence of congruence in organizational culture and the level of its impact on the performance of various contracts.

O objeto desta dissertação envolve um estudo dos valores organizacionais dos grandes grupos empresariais que operam no Brasil. O corpus teórico que embasa a análise está fundado nas teorias da comunicação organizacional, nos estudos de memória, no campo da história e na teoria dos valores, no campo da filosofia. O ponto de interseção ocorre na cultura organizacional, onde os valores são divulgados, vivenciados ou projetados. Os conceitos de Max Scheler, principal teórico contemporâneo dos valores, são utilizados para discutir os resultados da pesquisa aplicada. No entanto em tempos de impermanência, os resultados sugerem que a memória que particulariza as organizações não se reflete nos valores divulgados. Ao contrário, os valores explicitados têm baixa relação com a atividade fim das organizações e muito vínculo com a gestão. Lucro (resultados) e ética são os dois valores mais presentes nos 100 grupos consultados. Os comunicadores organizacionais estão diretamente envolvidos no processo de difusão e interpretação desses valores, que são a gênese e fonte de inspiração para projetos e programas de gestão da identidade organizacional. / The object of this dissertation involves a study of the organizational values of large business groups that operate in Brazil. The theoretical corpus that sets up this analysis is based on the theories of organizational communication, on memory studies from history and on the theory of values from philosophy. The intersection point occurs in the organizational culture, where the values are revealed, experienced or projected. The concepts of Max Scheler, the main contemporary theoretician of the values, are used to discuss the results of the applied research. However, in changing times, the results suggest that the memory that particularize the organizations is not reflected in the values published. On the contrary, the values mentioned have little relation to the organizations core business and a great connection with the management. Profit (results) and ethics are the two values most often present in the 100 groups consulted. The organizational communicators are directly involved in the process of propagation and interpretation of these values, which are the genesis and the source of inspiration for projects and management programs of organizational identity.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:19:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Kenia da Luz Souza.pdf: 1520731 bytes, checksum: a41fb98af8a28bcc4c07b4b9e3c97a39 (MD5) Previous issue date: 2011-04-15 / This study aimed to examine the predictive power of organizational values perception (self-transcendence, openness to change, conservatism and self-promotion) on the perception of institutional evaluation (educational tool and information, globality / institutions and institutional commitment). The research was attended by 101 teachers of a higher education institution located in central-west Brazil. The instrument used for data collection: Inventory profiles of organizational values (Oliveira & Tamayo, 2004), the scale of institutional evaluation perception (developed for this study) and the sociodemographic questionnaire. The collected data were analyzed in four steps. The first step was performed a factor analysis (PCA - principal components analysis with varimax rotation) on the scale of perception of institutional assessment. In the second, there was a descriptive analysis of the variables organizational values and institutional evaluation. In the third part was the analysis of variance (Test T and Anova with LSD) between the demographics and study variables. In the fourth phase were carried out multiple linear regressions (stepwise) to verify the predictive power of organizational values on perceptions of institutional assessment. The results showed that: the perception of the assessment instrument showed good psychometric indices and final solution with three components (an educational tool and information, globality / institutions and institutional commitment). Referring to the descriptive analysis showed that the amount given priority by the institution's conservatism, according to the perceptions of teachers and the size of greater emphasis on institutional evaluation is the institutional commitment. Referring to the sociodemographic data showed that the variables type of relationship, participation in meetings, and time to the maximum degree of relationship showed significant differences regarding the organizational values perception, however, no variable had significant differences in sociodemographic dimensions of institutional assessment. The results of the linear regressions showed that the value openness to change predicts the size of the institutional assessment educational tool and information, the value of conservatism is a predictor of the overall size / institutional and self-transcendence value dimension and a predictor of institutional commitment. According to the results we can conclude that certain organizational values appear as a guideline for institutional actions, such as institutional assessment. However, it is important to extend studies to other higher education institutions in an attempt to confirm relationships observed. / Este estudo teve como objetivo analisar o poder preditivo da percepção dos valores organizacionais (autotranscendência, abertura à mudança, autopromoção e conservadorismo) sobre a percepção da avaliação institucional (instrumento pedagógico e informação, globalidade/institucionalidade e comprometimento institucional). A realização da pesquisa contou com 101 docentes de uma instituição de ensino superior localizada no centro-oeste do Brasil. Foram utilizados como instrumentos de coleta de dado o inventário de perfis de valores organizacionais (Oliveira & Tamayo, 2004), a escala de percepção sobre a avaliação institucional (desenvolvida para a realização deste estudo) e um questionário sociodemográfico. Os dados coletados foram analisados em quatro etapas. Na primeira etapa, foi realizada uma análise fatorial (ACP - Análise dos componentes principais com rotação varimax) da escala de percepção da avaliação institucional. Na segunda, realizou-se a análise descritiva das variáveis valores organizacionais e avaliação institucional. Na terceira etapa, foi feita a análise de variância (Test T e Anova com LSD) entre os dados sociodemográficos e as variáveis do estudo. Na quarta, foram realizadas regressões lineares múltiplas (stepwise) para verificar o poder preditivo da percepção dos valores organizacionais sobre a percepção da avaliação institucional. Os resultados demonstraram que o instrumento de percepção da avaliação apresentou bons índices psicométricos e solução final com três componentes (instrumento pedagógico e informação, globalidade/institucionalidade e comprometimento institucional). Em relação à análise descritiva, observou-se que o valor priorizado pela instituição é o conservadorismo, segundo a percepção dos docentes e que a dimensão de maior ênfase na avaliação institucional é o comprometimento institucional. No que diz respeito aos dados sociodemográficos, verificou-se que as variáveis tipo de vínculo, participação nas reuniões, titulação máxima e tempo de vínculo apresentaram diferenças significativas com relação à percepção dos valores organizacionais, entretanto, nenhuma variável sociodemográfica teve diferenças significativas nas dimensões da avaliação institucional.Os resultados das regressões lineares demonstraram que o valor abertura à mudança prediz a dimensão da avaliação institucional instrumento pedagógico e informação, que o valor conservadorismo é preditor da dimensão globalidade/institucionalidade e que o valor autotranscendência é preditor da dimensão comprometimento institucional. De acordo com os resultados obtidos, pode-se concluir que determinados valores organizacionais configuram-se como norteadores das ações institucionais como, por exemplo, a avaliação institucional. Entretanto, é importante estender os estudos para outras instituições de ensino superior no intento de confirmar tais relações encontradas.

Submitted by Filipe dos Santos (fsantos@pucsp.br) on 2017-04-04T13:23:51Z No. of bitstreams: 1 Selma Culturati Vasquez.pdf: 1150063 bytes, checksum: bfc80f42a447cf6d00f20de8dbfb6936 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-04-04T13:23:51Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Selma Culturati Vasquez.pdf: 1150063 bytes, checksum: bfc80f42a447cf6d00f20de8dbfb6936 (MD5) Previous issue date: 2017-03-23 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / Fundação São Paulo - FUNDASP / Management models based on the generation of value for the company's competitiveness and, especially, for the society in which the company is inserted, are now gaining strength, due to the current attitude of consumers to judge them in relation to commitment to public and social problems. The motto has been to focus on increasing revenues and profits without neglecting meeting the needs of society. Porter and Kramer (2011), claiming that it is not just about social responsibility, philanthropy or even sustainability, advocate that the sustainable solution to contemporary challenges lies in the principle of shared value, which involves generating economic value at the same time as value is created for society. The purpose of this case study is to analyze the applicability of the Shared Value Creation strategy in the company DSOP Educação Financeira, with a view to develop policies and operational practices that aims to increase the company's competitiveness while improving economic and social conditions of the community/clientele with which DSOP operates / Ganham força, na atualidade, modelos de gestão baseados na geração de valor para a competitividade da empresa e, principalmente, para a sociedade na qual essa empresa está inserida, em decorrência da atitude bastante corrente por parte dos consumidores de julgá-las com relação ao seu comprometimento com problemas públicos e sociais. O mote tem sido focar no aumento de receitas e lucros sem deixar de lado o atendimento às necessidades da sociedade. Porter e Kramer (2011), afirmando que não se trata apenas de responsabilidade social, filantropia ou mesmo sustentabilidade, advogam que a solução sustentável para os desafios contemporâneos está no princípio do valor compartilhado, que envolve a geração de valor econômico ao mesmo tempo em que se cria valor para a sociedade. O presente estudo de caso tem por objetivo analisar a aplicabilidade da estratégia de Criação de Valor Compartilhado na empresa DSOP Educação Financeira tendo em vista o desenvolvimento de políticas e práticas operacionais que visem aumentar a competitividade da empresa ao mesmo tempo em que melhorem as condições econômicas e sociais da comunidade/clientela com a qual a DSOP opera

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:25Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Mauro Silva Ferreiraprot.pdf: 1204458 bytes, checksum: e96d5d982c1287bc0943cccf364dbc5a (MD5) Previous issue date: 2015-02-06 / This study aimed to establish the influence of Organizational Values on Practices of Organizational Dignity, by using two scales: the scale of Organizational Dignity Practices, developed by Teixeira et al. (2010) for use by stakeholders of companies and created from research conducted with employees; and the scale of Organizational Values, developed by Guardani (2008), and dedicated exclusively to customers. The descriptive research, quantitative, was developed from a non-probability sample and used the Principal Components Analysis (PCA), Exploratory Factor Analysis (EFA), Confirmatory Factor Analysis (CFA) and Structural Equation Analysis. The results confirmed the influence of Organizational Values factors on the Dignity of Organizational factors, especially values for Respect for stakeholders and Well-being of employees, but it was found that values related to Authority and Power do not show significant relationship with Organizational Dignity. The results achieved reinforce the need of organizations to establish, together with their employees and customers, practices based on moral and ethical values, which may benchmark their actions and allow advantageous business both for companies and for customers. / Esta pesquisa buscou estabelecer a influência dos Valores Organizacionais sobre as Práticas de Dignidade Organizacional, através da utilização de duas escalas: a escala de Práticas de Dignidade Organizacional, desenvolvida por Teixeira et al. (2010) para ser utilizada pelos stakeholders das empresas e criada a partir de pesquisa efetuada com empregados; e a escala de Valores Organizacionais, desenvolvida por Guardani (2008), e voltada exclusivamente para clientes. A pesquisa descritiva, de natureza quantitativa, foi desenvolvida a partir de uma amostra não probabilística e utilizou os métodos de Análise dos Componentes Principais (ACP), Análise Fatorial Exploratória (AFE), Análise Fatorial Confirmatória (AFC) e Análise de Equações Estruturais. Os resultados confirmaram a influência de fatores de Valores Organizacionais sobre os fatores de Dignidade Organizacional, principalmente de valores relativos a Respeito aos stakeholders e de Bem-estar dos empregados, porém constatou-se que valores relacionados a Domínio e poder não apresentaram relação significante com Dignidade Organizacional. Os resultados alcançados reforçam a necessidade das organizações de estabelecer, em conjunto com seus colaboradores e clientes, práticas baseadas em valores morais e éticos que balizem suas ações e permitam negócios vantajosos tanto para as empresas quanto para os clientes.

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:26:28Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Maria Esther Fernandes Soares.pdf: 1012719 bytes, checksum: 3fbb353fdc151c4f76a494be38a6ee09 (MD5) Previous issue date: 2006-03-09 / The study of organizational values has been coming to light through the theories of personal and cultural values, giving the possibility that organizational values be constructed by both reasons. This research has have for proposal to analyze the relation among organization values, based on personal and cultural ones, trying to provide the knowledge of the shared values from individuals into the organizations in order to get the goals. The research characterized itself as descriptive and exploratory, using a quantitative method and two research tools: the Inventory of Organizational Values (IVO) and the Inventory of Profiles of Organizational Values (IPVO). These questionnaires were applied to 324 respondents from a public company and 256 respondents from a state-owned one. The data were treated by statistical techniques and the obtained results brought the light that the study of organizational values both approaches personal and cultural ones are complementary to each other and come up with new ones, which could turn possible to enhance studies of organizational values. / O estudo dos valores organizacionais tem sido abordado tanto sob a perspectiva das teorias de valores pessoais, quanto de valores culturais, sugerindo a possibilidade de que os valores organizacionais sejam formados com a contribuição de ambos. Esta pesquisa teve por objetivo analisar as relações entre valores organizacionais com base nos valores pessoais e com base nos valores culturais, visando contribuir com a geração de conhecimento sobre os valores compartilhados pelos indivíduos dentro das organizações e que direcionam o atingimento de metas. A pesquisa caracterizou-se como descritiva exploratória, empregando método quantitativo, utilizando dois instrumentos de coleta de dados: o Inventário de Valores Organizacionais (IVO) e o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO). Esses questionários foram aplicados a uma amostra de 324 respondentes de uma empresa pública e 256 de uma empresa estatal. Os dados foram tratados com técnicas estatísticas e os resultados obtidos sinalizaram que para o estudo dos valores organizacionais, as duas abordagens valores pessoais e valores culturais são complementares entre si, dando origem a novos fatores e possibilitando um estudo mais abrangente dos valores organizacionais.