O objeto desta dissertação envolve um estudo dos valores organizacionais dos grandes grupos empresariais que operam no Brasil. O corpus teórico que embasa a análise está fundado nas teorias da comunicação organizacional, nos estudos de memória, no campo da história e na teoria dos valores, no campo da filosofia. O ponto de interseção ocorre na cultura organizacional, onde os valores são divulgados, vivenciados ou projetados. Os conceitos de Max Scheler, principal teórico contemporâneo dos valores, são utilizados para discutir os resultados da pesquisa aplicada. No entanto em tempos de impermanência, os resultados sugerem que a memória que particulariza as organizações não se reflete nos valores divulgados. Ao contrário, os valores explicitados têm baixa relação com a atividade fim das organizações e muito vínculo com a gestão. Lucro (resultados) e ética são os dois valores mais presentes nos 100 grupos consultados. Os comunicadores organizacionais estão diretamente envolvidos no processo de difusão e interpretação desses valores, que são a gênese e fonte de inspiração para projetos e programas de gestão da identidade organizacional. / The object of this dissertation involves a study of the organizational values of large business groups that operate in Brazil. The theoretical corpus that sets up this analysis is based on the theories of organizational communication, on memory studies from history and on the theory of values from philosophy. The intersection point occurs in the organizational culture, where the values are revealed, experienced or projected. The concepts of Max Scheler, the main contemporary theoretician of the values, are used to discuss the results of the applied research. However, in changing times, the results suggest that the memory that particularize the organizations is not reflected in the values published. On the contrary, the values mentioned have little relation to the organizations core business and a great connection with the management. Profit (results) and ethics are the two values most often present in the 100 groups consulted. The organizational communicators are directly involved in the process of propagation and interpretation of these values, which are the genesis and the source of inspiration for projects and management programs of organizational identity.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This work proposes analyzing the values legitimated by organizational rituals practiced in a familiar enterprise of the branch of drinks. The choice for the organization object of this study is a familiar enterprise that has been in the market for 87 years, in the fourth generation of the family, has declaration of organizational values and makes use of the practice of rituals viewing to disseminate its philosophy. The importance of these familiar enterprises in the entire world is undeniable; in Brazil they represent about 90% of the total. The familiar firms have peculiar characteristics; therefore it is a kind of organization that still deserves being studied. Differently of most of the studies about familiar enterprises that center the succession of the management, this study aims to answer the following research question: How do the organizational rituals legitimate the organizational values in familiar enterprises. The theoretical reference that holds up this research is based upon Lodi s ideas of familiar enterprise; after, we show the argument about organizational values following Kabanoff and Dally (2002). The concept of rituals is presented based on the following authors: Peirano (2003), Trice and Beyer (1985) and Van Gennep (1978). And finally, the concept of legitimation that follows the ideas of Berger and Luckmann (2008). This research characterizes as study of a single case. The means used to get the data were: semi-structured interviews, observation and documental research. For the data analysis the method of analysis was used. From this analysis twenty beginning categories emerged; five intermediate and two final. As main results we see that clearness and dissemination of values declared among the main leadership is one of the factors that contribute for its legitimation in the practice of rituals; just as it was realized that the different areas of the company play its own rituals, was also demonstrated that the rituals that contribute most in the dissemination of the declared values are: sectoral meeting, organizational socialization, evaluation of PQF (quality program Fruki) and performance evaluation. / Este trabalho se propõe a analisar os valores legitimados pelos rituais organizacionais praticados em uma empresa familiar do ramo de bebidas. A escolha da organização, objeto desde estudo, é uma empresa familiar, que está no mercado há 87 anos, na 4ª geração da família, possui declaração dos valores organizacionais e faz uso da prática de rituais com vistas a disseminar sua filosofia empresarial. É inegável a importância das empresas familiares no mundo inteiro, sendo que, no Brasil, chegam a representar cerca de 90%. As empresas familiares possuem características peculiares, portanto é um tipo de organização que ainda merece ser estudada. Diferentemente da maioria dos estudos sobre empresas familiares, que focam a sucessão de gestão, este estudo visa fazer frente à seguinte questão de pesquisa: Como os rituais organizacionais legitimam os valores organizacionais em empresas familiares. O referencial teórico que sustenta esta pesquisa é baseado nas ideias de Lodi de empresa familiar, depois, mostramos a discussão sobre os valores organizacionais seguindo Kabanoff e Dally (2002). O conceito de rituais são apresentadas com base nos seguintes autores: Peirano (2003), Trice e Beyer (1985) e Van Gonnep (1978). E, finalmente, o conceito de legitimação que segue as ideias de Berger e Luckmann (2008).Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso único. Os meios utilizados para a obtenção dos dados foram: entrevistas semiestruturadas, observação e pesquisa documental. Para a análise dos dados, empreendeu-se o método de análise de conteúdo. Desta análise, emergiram vinte categorias iniciais, cinco intermediárias e duas finais. Como principais resultados, observa-se que a clareza e disseminação dos valores declarados entre as principais lideranças é um dos fatores que contribuem para sua legitimação na prática de rituais; assim como se percebeu que as diferentes áreas da empresa desempenham rituais próprios; também foi evidenciado que os rituais que mais contribuem na disseminação dos valores declarados são: reuniões setoriais, socialização organizacional, avaliação do PQF (programa de qualidade Fruki) e avaliação de desempenho.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This study was developed in order to analyze the influence of organizational values and job satisfaction in organizational citizenship behaviors (OCB), considering the perception of employees and managers. To do so, we performed a descriptive, quantitative and qualitative nature, achieved through a case study of a manufacturer of home appliances. Initially, the quantitative stage involved 302 employees belonging to different hierarchical positions researched Company, who answered a questionnaire from models Scale of Civility in Organizations from Porto and Tamayo (2003), Inventory of Organizational Values Profile from Oliveira and Tamayo (2004) and Job Satisfaction Scale from Siqueira (1995). In a second step, the qualitative stage, 10 managers of Company investigated participated, with whom semi-structured interviews were conducted, the protocol being drawn up in the light of the models used. The main results state that, with respect to the OCB, the behaviors of the Protection system and Cooperation with colleagues were nominated by employees and managers as the most gifts in the organizational context investigated. However, in view of employees, the Self-training and Suggestions organizational management are less practiced in the workplace, however, the vision of managers presented some dissension, as indicated in these behaviors as recurring in members of the organization. In the analysis related to organizational values, identified that, according to the perceptions of employees and managers, are in the Company‟s priority the Dominion and compliance and Prestige and achievement, while values Well-being and Autonomy occupied seats lower in the hierarchy. In relation to job satisfaction, the evaluation of employees and managers showed greater contentment with the dimensions Satisfaction with leadership and Satisfaction with colleagues, and on the other hand, dissatisfaction mustered with Satisfaction with pay and promotions. Still, multiple regression analyzes revealed that the model with greater explanatory power was represented by the variable Creating favorable climate to the organization in the external environment, whose variance explained was 40.4 % by values Prestige and achievement and by the factor Satisfaction with pay and promotions, followed by the Protection system model in which the variance was explained for 31.1% by the values Prestige and achievement and Dominion and compliance and by the factor Satisfaction with colleagues. Thus, it was demonstrated that the organizational values and job satisfaction influence on organizational citizenship behavior. / Este estudo foi desenvolvido com o propósito de analisar a influência dos valores organizacionais e da satisfação no trabalho nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO), considerando a percepção dos colaboradores e gestores. Para tanto, realizou-se uma pesquisa descritiva, de natureza quantitativa e qualitativa, concretizada por meio de um estudo de caso em uma empresa fabricante de eletrodomésticos. Inicialmente, na etapa quantitativa, participaram 302 colaboradores pertencentes a diversas posições hierárquicas da Empresa pesquisada, os quais responderam um questionário elaborado a partir dos modelos Escala de Civismo nas Organizações (ECO) de Porto e Tamayo (2003), Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) de Oliveira e Tamayo (2004) e Escala de Satisfação no Trabalho (EST) de Siqueira (1995). Em um segundo momento, na etapa qualitativa, participaram do estudo 10 gestores da Empresa investigada, com os quais efetivaram-se entrevistas semiestruturadas, sendo o protocolo elaborado à luz dos modelos utilizados. Os principais resultados encontrados expõem que, no que tange aos CCO, os comportamentos de Proteção ao sistema e de Cooperação com os colegas foram os indicados pelos colaboradores e gestores como os mais presentes no contexto organizacional investigado. Em contrapartida, na visão dos colaboradores, o Autotreinamento e o comportamento de Sugestão à gestão organizacional são os menos praticados no ambiente de trabalho, contudo, a visão dos gestores apresentou algumas dissensões, visto que apontaram esses comportamentos como recorrentes nos membros da organização. Nas análises relacionadas aos valores organizacionais, identificou-se que, segundo a percepção dos colaboradores e gestores, são prioritários na Empresa o Domínio e conformidade e o Prestígio e realização, enquanto os valores Bem-estar e Autonomia ocuparam lugares inferiores na hierarquia. Em relação à satisfação no trabalho, à avaliação dos colaboradores e gestores demonstrou maior contentamento com as dimensões Satisfação com a chefia e Satisfação com os colegas, e, por outro lado, certa insatisfação arrolada a Satisfação com o salário e as promoções. Ainda, as análises de regressão múltiplas revelaram que o modelo com maior poder de explicação foi representado pela variável Criação de clima favorável à organização no ambiente externo, cuja variância foi explicada em 40,4% pelos valores Prestígio e realização e pelo fator Satisfação com o salário e as promoções, seguido do modelo Proteção ao sistema, no qual a variância foi explicada em 31,1% pelos valores Prestígio e realização e Domínio e conformidade e pelo fator Satisfação com os colegas. Assim, demonstrou-se que os valores organizacionais e a satisfação no trabalho exercem influência nos comportamentos de cidadania organizacional.

[pt] Os direcionadores estratégicos, compreendendo valores, missão e visão organizacional, são formulados para orientar as ações da organização, guiar sua estratégia e conduzir o processo de tomada de decisões. São, portanto, fundamentais para o processo de gestão estratégica, especialmente nos tempos atuais, caracterizados por crescente complexidade e alto grau de competitividade. Tendo em vista a importância desses direcionadores para as organizações, este trabalho teve como objetivo analisá-los, explicitando os principais determinantes de sua efetividade e sua aplicação nas organizações, a partir da perspectiva de profissionais de empresas de consultoria em gestão estratégica. Com esse objetivo, inicialmente, por meio de levantamento bibliográfico, foram identificados os principais determinantes da efetividade desses direcionadores estratégicos, reconhecidos internacionalmente. Com essa base, foram realizadas entrevistas individuais com um grupo de consultores com ampla experiência na área, de modo a capturar sua percepção acerca dos pontos levantados na literatura, confrontando a teoria com a prática. Os resultados obtidos indicam um bom alinhamento entre os atributos dos direcionadores estratégicos evidenciados pelos entrevistados e os consagrados na literatura, não obstante terem sido constatadas divergências entre teoria e prática, principalmente nos processos de elaboração e implementação. Evidenciam-se, assim, oportunidades de garantir a efetiva aplicação dos direcionadores estratégicos, contribuindo para o melhor desempenho das organizações, e de gerar reflexões a serem consideradas no campo teórico. / [en] The strategic guidelines (or strategic drivers), including the set of values, mission and vision statement, are formulated to direct the organizational actions, guide its strategy and conduct the decision-making process. They are, therefore, fundamental to the whole process of strategic management, especially in modern times, characterized by increasing complexity and high competitiveness. In view of the importance of these elements for organizations, this study aimed to analyze these strategic drivers, explaining the main determinants of its effectiveness and its application in organizations, from the perspective of consulting professionals in strategic management. With this purpose, initially, through literature review were identified the main determinants of the effectiveness of the strategic guidelines, internationally recognized. On that basis, individual interviews were conducted with a group of consultants with extensive experience in the area, in order to capture their perception about the points raised in the specific literature, confronting the theory and the practice. The results indicate a good alignment between the attributes of the strategic drivers highlighted by the respondents and those established in the literature, despite having been found divergences between theory and practice, especially in the design and implementation processes. In this way, opportunities are shown to ensure the effective implementation of the strategic drivers, contributing to the better performance of organizations, and to generate reflections to be considered in the theoretical field.

[pt] Com base na premissa de que a menção dos valores empresariais está diretamente relacionada a quanto a organização considera aquela prática relevante, ou privilegia a narrativa de uma missão, visão e identidade associada ao tema, este trabalho tem como objetivo analisar o significado do valor sustentabilidade na visão e missão organizacional e nas práticas empresariais dos maiores grupos empresariais brasileiros na última década. (2011 - 2021). Além do referencial teórico onde se conceituou valores organizacionais, visão, missão e sustentabilidade, neste trabalho foram apresentados os dados da evolução quantitativa do valor sustentabilidade dos maiores grupos empresariais no Brasil em 2011 e 2021, sua relação com a visão e missão organizacional e a análise destes dados apresentados em função do objetivo final do trabalho. Em 2011 identificou-se que 56,6 porcento dos valores das empresas estudadas eram instrumentais, e apenas 2,9 porcento eram referentes à sustentabilidade. No entanto, em 2021, apenas 21 porcento das empresas estudadas têm seus valores identificados como terminais, e o percentual de empresas que mencionam sustentabilidade com valor é quase quatro vezes maior do que dez anos atrás (11 porcento). Este resultado, somado à constatação de que muitas empresas não explicitam o valor sustentabilidade em seus sites corporativos, mas apresentam o seu significado para a organização em relatórios específicos sobre o tema sustentabilidade (também divulgados nas home pages), fortalece a importância crescente da questão para o universo organizacional. / [en] Based on the premise that the mention of corporate values is directly related to how much the organization considers that practice relevant or privileges the narrative of a mission, vision and identity associated with the theme, this work aims to analyze the meaning of the sustainability value in the organizational vision and mission in the business practices of the largest Brazilian groups in the last decade. (2011-2021). In addition to the theoretical framework on the design of organizational values, vision, mission, and sustainability. In this work, data on the evolution of sustainability of large groups in Brazil in 2011 and 2021, their relationship with the vision and mission and the evolution of the data presented according to the final objective of the work were presented. In addition to the theoretical framework where organizational values, vision, mission, and sustainability were conceptualized, this work presents data on the quantitative evolution of the sustainability value of the largest business groups in Brazil in 2011 and 2021, its relationship with the organizational vision and mission and the analysis of these data presented in function of the final objective of the work. In 2011, it was identified that 56.6 percent of the values of the companies studied were instrumental, and only 2.9 percent were related to sustainability. However, in 2021, only 21 percent of the companies studied have their values identified as terminal, and the percentage of companies that mention sustainability with value is almost four times higher than ten years ago (11 percent ). This result, added to the fact that many companies do not make the sustainability value explicit on their corporate websites, but present its meaning for the organization in specific reports on the sustainability theme (also published on the home pages), strengthens the growing importance of the issue for the organizational universe.

Made available in DSpace on 2016-07-27T14:21:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Daniella Pereira de Deus.pdf: 630403 bytes, checksum: 9ebdd4b8b9748893639d89f02fa907a1 (MD5) Previous issue date: 2006-11-21 / This study aimed at analyzing the mediating power of organizational values in the relation between the power bases and life quality at work. In order to do so, we propose an analysis model that investigates the influence of the organizational values in the relation between the power bases and life quality at work. We counted on the participation of 227 workers of four organizations a public one, philanthropic one and two private ones. The instruments used in order to collect the data were: an organizational values inventory, a scale of perception of the power bases and the scale of perception of life quality at work. The collected data were analyzed with the use of SPSS - Statistical Package for the Social Sciences, version 12.0. The results of the analysis show that only the organizational value conservation mediates the relation between the power bases of legal prerogatives and resources control and life quality at work. Among the biographical values, only the gender influenced life quality at work. / Este estudo teve como objetivo analisar o poder mediacional dos Valores Organizacionais na relação entre as Bases de Poder e a Qualidade de Vida no Trabalho. Para tal, propõe um modelo de análise que investiga a influência dos Valores Organizacionais na relação entre as Bases de Poder e a Qualidade de Vida no Trabalho. A realização do estudo contou com a participação de 229 trabalhadores de quatro organizações, sendo uma pública, uma filantrópica e duas privadas. Os instrumentos utilizados foram: Inventário de Valores Organizacionais, Escala de Percepção de Bases de Poder e Escala de Percepção de Qualidade de Vida no Trabalho. Os dados recolhidos foram analisados utilizando o SPSS - Statistical Package for the Social Sciences, versão 12.0. Os resultados das análises demonstraram que apenas o Valor Organizacional Conservação medeia à relação entre as Bases de Poder Prerrogativas Legais e Controle de Recursos e a Qualidade de Vida no Trabalho. Dentre as variáveis biográficas, apenas o gênero demonstrou ter influência na Qualidade de Vida no Trabalho.

Submitted by Geyciane Santos (geyciane_thamires@hotmail.com) on 2015-06-17T13:56:44Z No. of bitstreams: 1 Dissertação - Odette Mestrinho Passos.pdf: 11444583 bytes, checksum: 1032441dc74adfa6d647e80d33de3c6d (MD5) / Approved for entry into archive by Divisão de Documentação/BC Biblioteca Central (ddbc@ufam.edu.br) on 2015-06-17T20:05:23Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertação - Odette Mestrinho Passos.pdf: 11444583 bytes, checksum: 1032441dc74adfa6d647e80d33de3c6d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-06-17T20:05:23Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertação - Odette Mestrinho Passos.pdf: 11444583 bytes, checksum: 1032441dc74adfa6d647e80d33de3c6d (MD5) Previous issue date: 2014-04-28 / Organizational culture is one of the most important success factors of an organization because it provides both the supporting background and the strategic direction. In the context of software organizations, organizational culture has been observed in scientific research as one of the critical factors for successful implementation of software process improvement initiatives. Therefore, it is important to analyze the impact of organizational culture on the adoption/ implementation of these initiatives. Thus, the scientific methodology adopted to conduct this research was based on secondary and primary studies. Firstly, this work identified several typological models for the analysis of organizational culture and extracted the key organizational values that comprise the selected typological models. From the results, we carried out a survey on which organizational values are important to define the organizational culture of a software organization, and the level of importance of each value to a software organization that is involved in an initiative for software process improvement. In this research, we also identified recommendations for improvement, based on organizational culture, in the context of software process improvement initiatives. Nonetheless, a new survey, conducted with experts on software process improvement, was performed to relate these recommendations for improvement with the identified organizational values. From the results obtained in these studies, we developed a conceptual framework that based on the analysis of organizational culture (through organizational values) obtained from a software organization, suggests recommendations for improvement that can be implemented in the organization aiming at positively supporting the implementation of software process improvement initiatives. Finally, to evaluate the proposed framework, we conducted a qualitative investigation with appraisers and consultants of software process improvement initiatives. The results suggest that the proposed framework contributes to understanding software organization organizational values and implementing software process improvement initiatives. / A cultura organizacional é um dos fatores mais importantes para o sucesso de uma organização, pois provê tanto as bases de sustentação quanto os rumos estratégicos. No contexto de organizações de software, a cultura organizacional tem sido observada em pesquisas científicas como sendo um dos fatores críticos para o sucesso da implementação de iniciativas de melhoria de processo de software. Diante disso, é importante analisar o impacto da cultura organizacional na adoção/implementação dessas iniciativas. Para tanto, a metodologia científica adotada para o desenvolvimento desta pesquisa foi baseada em estudos secundários e primários. Primeiramente, este trabalho identificou diversos modelos de tipologias para análise da cultura organizacional e extraiu os principais valores organizacionais abordados por cada um dos modelos selecionados. A partir dos resultados, foi realizada uma pesquisa de opinião sobre quais valores organizacionais são importantes para definir a cultura organizacional de uma organização de software e o nível de relevância de cada valor para uma organização que esteja envolvida com uma iniciativa de melhoria de processo de software. Além disso, foram identificadas recomendações de melhoria, baseadas na cultura organizacional, que estão contextualizadas com iniciativas de melhoria de processo de software. Não obstante, uma nova pesquisa de opinião, com especialistas em melhoria de processo de software, foi realizada para relacionar essas recomendações de melhorias com os valores organizacionais identificados. Com os resultados destes estudos, foi desenvolvido um framework conceitual que a partir da análise da cultura organizacional (através dos valores organizacionais) de uma organização de software, sugira recomendações de melhoria que podem ser implantadas nesta com o intuito de apoiar positivamente as implementações de iniciativas de melhoria de processo de software. Por fim, para avaliar o framework proposto, foi conduzida uma investigação qualitativa com avaliadores e consultores de iniciativas de melhoria de processo de software brasileiros. Os resultados indicam que o framework é pertinente para auxiliar a organização no entendimento dos valores organizacionais e no auxílio a implementação de iniciativas de melhoria de processo de software.

Made available in DSpace on 2016-04-26T14:54:49Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Mario Jorge da Silveira Junqueira.pdf: 39924272 bytes, checksum: 1dbd5be5a402d0b27cc3c9d4a6df106d (MD5) Previous issue date: 2014-04-25 / This dissertation evaluates the relationship between the fields of religion and economics present in the city of Barueri. Through the analysis of the influence of religious actions on the composition of the organizational culture of companies in the municipality, founded in micro and small companies that survive the characteristic difficulties in this business segment, which represent more than 99% of the total formal businesses actually created in the country which in turn represents 53% of jobs created in the whole of Brazil. This present situation created a series of initiatives of the government and the rest of the population incentivizing the improvement of the MPEs (Micro and Small Companies) to compete in the market. One of the initiatives, based on the international model of evaluation of managerial organization created in 2008 by SEBRAE (Brazilian service for the support of micro and small companies) and FNQ (National Foundation of Quality) is the MPE Brazil (prize for competitiveness of micro and small companies). The model mentioned (MPE Brazil) was formulated with a base of studies, which indicated organizations considered as references of success, values in common inserted into the respective cultural organizations. The initial starting point for this dissertation was to take initial data from existing books, materials from the internet, articles and critical research etc., following this the method I used was a case study with data collected in the form of interviews from various business leaders. I also developed analysis of corporative artifacts searching to interpret the presence of the religious field in the aspects of the researched companies cultures. The considerations on the relationship of religiosity in shaping the entrepreneurial spirit of the entrepreneurs interviewed, and their respective leadership styles, hence the formation and transformation of culture and organizational values are presented throughout this dissertation / Esta dissertação avalia as relações entre os campos religioso e econômico, atuantes na cidade de Barueri, por meio da análise da influência de ações religiosas na composição da cultura organizacional de empresas do município, fundadas como micro e pequenas, e que sobreviveram às dificuldades características desse segmento empresarial, correspondentes a mais de 99% do total de empreendimentos formais criados anualmente no país, sendo ainda responsável por 53% dos postos de trabalho em todo o Brasil. Essa situação conjuntural desencadeou uma série de iniciativas do governo e da sociedade civil, visando à melhoria da capacidade de as MPEs (Micro e Pequenas Empresas) competirem no mercado. Uma das iniciativas, baseada em um modelo internacional de avaliação da qualidade da gestão das organizações, foi a criação, no ano de 2008, pelo Sebrae (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas) e FNQ (Fundação Nacional da Qualidade), do MPE Brasil (Prêmio de Competitividade para Micro e Pequenas Empresas). O referido modelo foi formulado com base em estudos que identificaram em organizações, consideradas referências de sucesso, valores em comum inseridos nas suas respectivas culturas organizacionais. Para o desenvolvimento inicial desta dissertação, foi realizada a coleta de dados, tomando por base fontes bibliográficas primárias, secundárias e em literatura crítica. O método utilizado foi o estudo de casos, com coleta de dados por meio de entrevistas. Desenvolveu-se, também, a análise de artefatos corporativos , buscando interpretar a presença do campo religioso nos aspectos da cultura das empresas pesquisadas. As considerações sobre a relação da religiosidade na formação do espírito empreendedor dos empresários entrevistados, e dos seus respectivos estilos de liderança, consequentemente da formação e transformação da cultura e dos valores organizacionais, são apresentadas ao longo desta dissertação

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:25:33Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Jones Louback.pdf: 1968965 bytes, checksum: fa1e36821c8d2466614b83a2d3682fba (MD5) Previous issue date: 2006-03-07 / Fundo Mackenzie de Pesquisa / Human values act as pointers guiding life and the day to day of individuals, groups, organizations and societies. These values are organized in two bipolar dimensions: self-transcendency versus self-promotion and open to change versus conservative. The former values the independence of thought and action and the latter the preservation of customs and rules plus material security. Keeping in mind the fact that values give bearing to actions, it is possible to expect them to be of underlying rationality: in the first dimension, rationality which is substantive to values of self-transcendency and instrumental rationality to self-promotion. The second dimension being both types of rationality, independent of it s pole. The Organizations of the Third Sector occupy a privileged position to perform in based on the substantive rationality. This research was dedicated to the study of Organizations of the Third Sector with the objective of seeking to understand the relationship between organizational values and rationality. Through identifying the organizational values that permeate the Non-Governmental Organizations selected and the understanding of the relationships that were found amongst the bipolar dimensions and the rationality as well as the a relationship between the functions of the values and rationality. A multi case study was adopted with quantitative research and qualitative research that was done in three organizations. The results made evident that there is a relationship between the rationality and the Self-transcendency and self-promotion of the organizational values. However, the historical period which the organization first arose, the religious or spiritual belief that is shared in the organization also enter the explanation of the relationship found between the rationality and the dimension of being open to change and preservation. / Os valores humanos atuam como guias orientando a vida e cotidiano de indivíduos, grupos, organizações e sociedades. Os valores organizam-se em duas dimensões bipolares: auto- transcendência versus autopromoção e abertura à mudança versus conservação. A primeira referindo-se respectivamente a orientação para o outro versus para si próprio; e a segunda, valorização da independência de pensamento e ação versus preservação de costumes, de normas e segurança material. Tendo em vista que os valores orientam as ações é possível esperar que a eles sejam subjacentes racionalidades: à primeira dimensão, racionalidade substantiva a valores de autotranscendência e racionalidade instrumental a autopromoção; e à segunda ambas racionalidades, independentemente do pólo. As organizações do Terceiro Setor constituem-se num espaço privilegiado para uma atuação baseada na racionalidade substantiva. Esta pesquisa dedicou-se ao estudo de Organizações do Terceiro Setor, tendo como objetivo buscar compreender as relações entre os valores organizacionais e as racionalidades, mediante a identificação dos valores organizacionais que permeiam as ONG s selecionadas e da compreensão das relações encontradas entre as dimensões bipolares e as racionalidades, bem como a relação entre as funções de valores e racionalidades. Adotou-se o estudo de multicaso com pesquisa quantitativa e pesquisa qualitativa, realizadas em três organizações. Os resultados evidenciaram a existência de relação entre racionalidades e as dimensões de autotranscendência e autopromoção dos valores organizacionais, porém outros fatores como o momento histórico de surgimento da organização e crenças religiosas ou espirituais compartilhadas na organização também entram na explicação da relação encontrada entre racionalidades e a dimensão de abertura à mudança e conservação.

Submitted by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2015-09-23T17:52:04Z No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) / Approved for entry into archive by Roger Guedes (roger.guedes@fjp.mg.gov.br) on 2015-09-23T18:04:29Z (GMT) No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) / Made available in DSpace on 2015-09-23T18:04:29Z (GMT). No. of bitstreams: 2 license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Servidores do setor p??blico de Minas Gerais_Tese.pdf: 1773961 bytes, checksum: 4cdbbd09907e8d796cd8ac90b4c8769d (MD5) Previous issue date: 2013 / Funda????o Jo??o Pinheiro / O presente trabalho buscou investigar em que medida diferentes grupos geracionais de servidores do setor p??blico do poder executivo do estado de Minas Gerais apresentam distintos valores pessoais e organizacionais e de que forma tais valores se manifestam em suas trajet??rias e expectativas profissionais. Para tanto, uma metodologia de pesquisa tr??plice foi estabelecida: m??todos quantitativos, qualitativos e, dentro desses ??ltimos, a evoca????o de imagens. Cinco hip??teses foram estabelecidas. As quatro primeiras afirmavam a exist??ncia de diferen??as estatisticamente significativas entre valores pessoais e organizacionais entre os indiv??duos investigados pertencentes ?? Gera????o Veterana (H1), Gera????o Baby Boomer (H2), Gera????o X (H3) e Gera????o Y (H4). A Hip??tese 5 afirmava a exist??ncia de diferen??as estatisticamente significativas entre valores pessoais e organizacionais para cada gera????o em an??lise. A hip??tese nula para cada uma das hip??teses constitui a n??o observ??ncia daquilo que determinada hip??tese estabelece. Al??m da verifica????o das hip??teses procurou-se investigar se valores pessoais e organizacionais interferem nas escolhas do indiv??duo ao longo de sua carreira. Tal pergunta de pesquisa p??de ser respondida por meio da metodologia qualitativa utilizada. Al??m dessa quest??o, outra ainda se fez importante na medida em que foi preciso investigar se os construtos te??ricos que delineiam os perfis geracionais, construtos estes de origem norte-americana em sua maioria, podem ser utilizados para descrever o perfil de gera????es de trabalhadores brasileiros. As escalas utilizadas para a pesquisa quantitativa foram a EVT-R, de Porto e Pilati (2010), e o IPVO, de Oliveira e Tamayo (2004). Apenas a hip??tese H1 n??o p??de ser verificada por insufici??ncia de respondentes pertencentes ?? Gera????o Veterana. As hip??teses nulas foram todas rejeitadas. As demais hip??teses, H2, H3, H4 e H5, foram todas atendidas. Em rela????o ??s perguntas de pesquisa, a interfer??ncia dos valores, pessoais e organizacionais, nas trajet??rias profissionais dos indiv??duos, foi evidenciada para os tr??s grupos geracionais analisados ??? Gera????o Baby Boomer, Gera????o X e Gera????o Y. Acresce-se como resultado desta etapa da pesquisa a percep????o de diferen??as entre valores das gera????es analisadas. Esses achados em rela????o aos valores pessoais e organizacionais podem ser ampliados para o conjunto dos grupos sociais aos quais pertencem os entrevistados, conforme Tinoco (2007). Analogamente, a partir da an??lise das entrevistas, p??de-se verificar o elemento ???estabilidade???, caracterizado como valor comum ?? popula????o estudada, independente da gera????o a que pertence esse servidor. Em rela????o ?? outra quest??o de pesquisa, elementos elencados como t??picos de cada gera????o foram observados nos perfis dos sujeitos pesquisados no Brasil. Isso sugere, a partir da perspectiva dos respondentes, uma internaliza????o dos construtos norte-americanos, em sua maioria, para se analisar o perfil do trabalhador brasileiro pertencente a estratos geracionais variados. Acredita-se, pois, que os objetivos propostos foram cumpridos e que se p??de contribuir, do ponto de vista pr??tico sobretudo para o setor p??blico, ao se agregarem achados que permitam o delineamento de pol??ticas e pr??ticas de gest??o, capazes de maior aproveitamento do potencial de cada um dos grupos geracionais investigados; e, finalmente, do ponto de vista metodol??gico, ao se associarem diferentes metodologias, incluindo o uso de evoca????o de imagens em pesquisas organizacionais. / The present study sought to investigate the extent to which different generational groups of servers from the public sector of the Executive power of the State of Minas Gerais have distinct personal and organizational values and how these values are manifested in their careers and professional expectations. To this end, a triple research methodology was established: qualitative and quantitative methods, within these last, the evocation of images. Five hypotheses were established. The first four claimed the existence of statistically significant differences between personal and organizational values between investigated individuals belonging to the Veteran Generation (H1), the Baby Boomer generation (H2), generation X (H3) and generation Y (H4). 5 hypothesis asserted the existence of statistically significant differences between personal and organizational values to each generation. The null hypothesis for each one of the hypotheses is the failure of that particular hypothesis. In addition to the verification of hypotheses sought to investigate whether personal and organizational values interfere in an individual's choices throughout his career. Such research question might be answered by means of qualitative methodology used. In addition to this, another was important to the extent that it was necessary to investigate whether the theoretical constructs that delineate the generational profiles, these constructs of American origin for the most part, can be used to describe the profile of generations of Brazilian workers. The scales used for the quantitative research were the EVT-R, Porto and Pilati (2010), and the IPVO, de Oliveira and Tamayo (2004). Only the H1 hypothesis could not be checked for inadequacy of the respondents belonging to the Veteran Generation. The null hypotheses were all rejected. The other hypothesis, H2, H3, H4 and H5 were all met. In relation to the research questions, the interference of personal and organizational values, in the careers of individuals, was shown to the three generational groups analyzed-Baby Boomer generation, generation X and generation Y. Moreover, as a result of this step of research the perception of differences among generations analyzed values. These findings in relation to personal and organizational values can be extended to all the social groups to which they belong to respondents, as Tinoco (2007). Similarly, from the analysis of the interviews, could check the element "stability", featured as a common value to the population studied, regardless of the generation to which this server belongs. In relation to another issue, listed as typical elements of each generation have been observed in the profiles of the subjects surveyed in Brazil. This suggests, from the perspective of respondents, an internalisation of American constructs, mostly, to analyze the profile of Brazilian workers in the generational strata. It is believed, therefore, that the proposed objectives have been met and that might contribute, from a practical point of view especially for the public sector, if aggregate findings that allow the design of policies and management practices, capable of greater use of the potential of each one of the generational groups investigated; and, finally, methodological point of view, if you associate different methodologies, including the use of evocation of images in organizational research. / Governo e Pol??tica