Det nya arbetslivet’ är ett koncept utvecklat för de kommande medarbetarna från Generation Y som efterfrågar ett arbetssätt med möjlighet till balans mellan arbete och fritid. Arbetssättet ska ge ökad flexibilitet genom digitala hjälpmedel och även bidra till reducerade kontorsytor inom företaget, vilket innebär minskade utgifter. Övergången till arbetssättet kan dock upplevas som en svårighet för dagens medarbetare som främst består av den äldre generationen; Baby boomers och Generation X. Forskning visar att generationer har olika synsätt och värderingar som präglats av deras samtid. Detta medför att de har olika behov, exempelvis finns det skillnader i hur generationerna ser på arbete, förändringar eller preferenser i att arbeta självständigt eller i grupp. Idag är konceptet implementerat hos Microsoft som till störst del består av den äldre generationen. Vi vill därför studera dessa åldersgrupper och se hur de upplever konceptet då det i grunden är utvecklat för Generation Y. Studien är en fallstudie hos företaget Microsoft Sverige som infört ’Det nya arbetslivet’. Vi kommer att studera vilka hinder och möjligheter generationerna Baby boomers och Generation X upplever i ’Det nya arbetslivet’ utifrån de valda faktorerna; tillhörighet, förtroende och handledning. Arbetet har en deduktiv ansats, vilket innebär att faktorerna ligger som underlag för den empiriska studien. Empirin har vi därefter samlat in genom kvalitativa intervjuer hos medarbetarna på Microsoft Sverige. Slutsatserna från studien visar bland annat att Generation X såg fler möjligheter med ‘Det nya arbetslivet’ i jämförelse med Baby boomers som upplevde det svårare. Störst hinder var den minskade tillhörigheten till de närmsta kollegorna på grund av öppna kontorsytor. Respondenterna såg även tillhörighet som en utmaning för de nyanställda eftersom risken var stor att de kunde känna sig vilsna i ’Det nya arbetslivet’. Respondenterna ansåg att det fanns möjligheter för faktorerna; handledning och förtroende och största anledningen till det, var användningen av Microsofts målstyrning. Målstyrningen bidrog till att förtroendet var lättare att skapa och underhålla mellan medarbetarna. Den regelbundna handledningen gjorde även att medarbetarnas målsättning alltid var tydlig. Vidare upptäckte vi att många respondenter uppskattade det flexibla arbetssättet men de hade svårigheter att finna balansen mellan arbete och fritid.

Syfte: Syftet med uppsatsen är att kartlägga faktorer som påverkar arbetet med organisationskulturen när organisationen ställer om till en digital arbetsplats. Metod: En kvalitativ studie som behandlar fenomenet organisationskultur. Fenomenet behandlas med en deduktiv ansats i en tvärsnittsstudie, där datainsamlingen skett genom halvstrukturerade intervjuer.   Slutsats: Vi har kommit fram till att det finns två viktiga faktorer som bör genomsyra processen med att överföra organisationskulturen till den virtuella arbetsplatsen. Det första perspektivet vi identifierat är att relationerna som organisationskulturen skapar är viktiga för organisationen. Det betyder att det relationsbyggande som existerade på den fysiska arbetsplatsen fortsatt är en viktig process i organisationen trots distansen.  Ett andra perspektiv vi har identifierat är huruvida ledaren får en annan roll inom organisationen. När arbetet sker på en fysisk arbetsplats kan organisationskulturen fånga upp situationer som på en virtuell arbetsplats i stället behöver hanteras av ledaren. Detta eftersom kulturen inte har samma plats digitalt när gruppen är fysiskt åtskild. / Purpose: The purpose of the thesis is to map factors that affect the work with the organizational culture when the organization switches to a digital workplace. Method: A qualitative study that deals with the phenomenon of organizational culture. The phenomenon is treated with a deductive approach in a cross-sectional study, where data collection took place through semi-structured interviews. Conclusion: We have come to the conclusion that there are two important factors that should permeate the process of transferring the organizational culture to the virtual workplace. The first perspective we have identified is that the relationships that the organizational culture creates are important for the organization. This means that the relationship building that existed in the physical workplace continues to be an important process in the organization despite the distance.  A second perspective we have identified is whether the leader gets a different role within the organization. When the work takes place in a physical workplace, the organizational culture can capture situations that in a virtual workplace instead need to be handled by the leader. This is because culture does not have the same place digitally when the group is physically separated.

Förändring är någonting som verksamheter kontinuerligt behöver anamma för att hålla sig flytande. I början av året 2020 drabbades världen av en pandemi, som skakade om samhället på ett helt nytt sätt. Den här kontextuella förändringen ledde till en uppmaning av Folkhälsomyndigheten att alla arbetsplatser som hade möjlighet skulle ställa om till att arbeta på distans. Uppmaningen påskyndade en digitalisering av verksamheternas dagliga arbete, då de var tvungna att övergå till att arbeta virtuellt istället för fysiskt. Eftersom denna förändring skedde drastiskt och utan förvarning har nya utmaningar uppkommit för dessa verksamheter. Eftersom den virtuella arbetsplatsen innebar att kollegor inte träffade varandra fysiskt, var organisationskulturen en stor faktor som påverkades av den här förändringen.   Innan den här studien genomfördes existerande det mycket forskning kring virtuella arbetsplatser eftersom denna arbetsmetod inte var någonting nytt. Mycket av den forskningen menade att tilliten, kommunikationen, samt interaktionen utgör tre stora utmaningar vid virtuella arbetsplatser. Det fanns även mycket forskning kring organisationskultur och hur denna kan vara uppbyggd, bland annat genom olika subkulturer. Det fanns dock ingen forskning gällande vilka organisationskulturella utmaningar som uppstår vid övergången till en virtuell arbetsplats. Covid-19 pandemin utgjorde därmed en unik möjlighet att studera denna tvingade förändring utifrån olika verksamheters perspektiv. Den här studien har därmed bidragit med ett underlag som kan utveckla organisationskulturen samt underlätta övergången till virtuella arbetsplatser.  Studien har haft som syfte att undersöka vilka utmaningar som uppstått och påverkat organisationskulturen i den påtvingade förändringen, samt identifiera hur verksamheter har hanterat dessa utmaningar. Utifrån den teoretiska referensramen gjordes ett konceptuellt ramverk som stod till grund för studiens intervjuer. I studien genomfördes sju intervjuer med människor i ledande positioner, varav tre arbetade inom offentlig sektor, och fyra i privat sektor. Alla sju respondenterna hade ett personalansvar över arbetslag som hade övergått till att arbeta virtuellt på distans som en konsekvens av covid-19. Empirin visade att kommunikationen, interaktionen samt tilliten alla var meningsfulla utmaningar såsom teorier beskrivit och genom en analys av detta visade studien hur och varför detta kan skapa organisationskulturella problem samt hur verksamheter har arbetat för att hantera dessa utmaningar.   Studien både bekräftar befintlig forskning inom virtuella arbetsplatser, men kommer också med nya insikter kring organisationskulturella utmaningar samt metoder för att hantera dessa. Därmed presenteras en ny modell för att förklara sambandet med den befintliga teorin och den nya informationen som studiens respondenter bidragit med.