In this study, the purpose is to make visible how the principal works with conflicts that arise within the work teams at the preschool, what strategies/ methods the principal uses in conflict management and what the principal´s leadership contributes to the work with conflict managment. Five principals from three diffrent municipalities in Sweden were interviewed in the work. The study is a qualitative study based on semi-structured interviews where the results are then analyzed through thematic analysis. The theoretical starting point in the study is based on Kurt Lewin´s leadership theories. Results showed how the principals use methods/ strategies such as team contracts, tripartite discussions and mapping in conflict management, although also that these methods/ strategies are both conscious and unconscious. It is also clarified in the results how central key roles in conflict management and in the principal´s leadership turn out to be communication and relationships. How these two are highly relevant for the operations, the work teams and the principal´s leadership to function well. Finally, a disussion is conducted regarding the results of the study and based on previous research. Discussions regarding the study´s starting point Lewin´s leadership theory and method analysis are also conducted. Finally, the study is summarized in a conclusion where examples of further research are also taken up. / I denna studie är syftet att synliggöra hur rektorn arbetar med konflikter som uppstår inom arbetslagen på förskolan, vilka strategier/metoder använder sig rektron av vid konflikthantering och vad bidrar rektrons ledarskap till arbetet med konflikthantering. Fem rektorer ifrån tre olika kommuner i Sverige intervjuades i arbetet. Studien är en kvalitativ studie som bygger på semistrukturerade intervjuer där sedan resultatet analyseras genom tematisk analys. Den teoretiska utgångspunkten i studien utgår ifrån Kurt Ledwins ledarskapsteorier. Resultatet visade på hur rektorerna använder sig utav metoder/strategier som arbetslagskontrakt, trepartssamtal och kartläggning vid konflikthantering, dock även att dessa metoder/ strategier är både medvetna och omedvetna. Det tydliggörs även i resultatet hur centrala nyckelroller inom konflikthnatering och i rektorns ledarskap visar sig vara kommunikation och relationer. Hur dessa två är högst relevatna för att verksamheten, arbetslagen och rektorns ledarskap ska vara välfungerande. Slutligen så förs en dikussion gällande studiens resultat och utifrån tidigare forskning. Dikussioner gällande studiens utgångspunkt Lewins ledarskapsteori och metodanalys genomförs även. Slutligen sammanfattas studien i en slutsats där även exempel på vidare forskning tas upp.

När det talas om ordet arbetsplatskonflikter, sker detta ofta i negativa termer som att konflikter är något destruktivt för organisationen. Konflikter ses ofta som negativa för organisationen och något som snabbt måste undvikas eller lösas. Konflikter kan även vara ett tecken på att något är fel i organisationen ofta kopplat till förändringar eller kommunikation och samarbetesproblem. Därför är det viktigt att ta tag i konflikterna innan dessa ökar i omfång och intensitet, eftersom att det då kan skapas en dålig psykosocial arbetsmiljö på arbetsplatsen (Larsen, 2012). Min förförståelse är att det finns mycket forskning gällande arbetsplatskonflikter, men lite om just vårdrelaterade yrken. Jag ville därigenom fylla denna kunskapslucka inom forskningen och visa exempel på hur arbetsplatskonflikter inom vårdrelaterade yrken uppstår samt vilka konfliktlösningar som finns. Därför kom denna uppsats till, då min erfarenhet är att konflikter inom vården tystnas ofta ner och det är vanligt att man tar varandra i försvar när konflikter uppstår i stället för att lösa konflikterna konstruktivt. Min erfarenhet är att maktkamper om vems ord som ska väga tyngst i en viss fråga d.v.s. en så kallad positionskonflikt är vanligt förekommande likväl som fördelningskonflikter angående tillgängliga resurser om pengar. Standardfraser som ofta uttrycks är ”Det finns inga pengar” och ”vi har inte tid”. Syftet med uppsatsen är att utifrån ett socialpsykologiskt perspektiv analysera arbetsplatskonflikters uppkomst och deras konfliktlösningar i en fiktiv sjukhusmiljö genom säsong 1 av tv-serien ”Syrror” där arbetsplatskonflikter medarbetare emellan samt konflikter mellan chef- medarbetare valts ut. Teorier som har använts i uppsatsen har främst varit socialpsykologi och organisationskommunikation. Resultatet visar på att det förekommer 4 typer av arbetsplatskonflikter.  Strukturkonflikter om ansvars och rollfördelning samt rutiner och dess regelverk. Beteendenormkonflikter mellan kollegor eller mellan chef och medarbetare samt deras sätt att sköta arbetsuppgifter ses också förekomma, dessa ger även en ”essens” av hur relationerna samt kommunikationen på akutmottagningen fungerar. Positionskonflikter gällande vems ord som ska väga tyngst i en viss fråga förekommer också och slutligen även övertygelsekonflikter som berör etik och moral. Resultatet visar även på hur viktigt det är att tänka på att man är varandras arbetsmiljö så därför är det viktigt att ta tag i konflikterna i tid och hålla dessa på en konstruktiv nivå, något som även (Malten, 1998) håller med om när han säger att ”en konflikt ska ses som något naturligt i en organisation, då kan man tänka att konflikten är kreativ i den bemärkelsen att den kan öppna upp för att fokusera på möjligheter i stället för hinder”.  Nyckelord: Filmanalys, socialpsykologi, organisationskommunikation, arbetsplatskonflikter, konfliktlösningar. / When it comes to the word workplace conflicts, this often happens in negative terms that conflicts are somewhat destructive to the organization. Therefore, it is important to address the conflicts before they increase in scope and intensity, because then a poor psychosocial workplace environment can be created in the workplace (Larsen, 2012). My experience is that there is a lot of research on workplace conflicts, but little about just care-related professions. I wanted to fill this knowledge gap in research, and therefore this essay was added, as my experience is that conflicts in health care are often quieted down and it is common for each other to defend themselves when conflicts arise. Power struggles about whose words are to weigh heaviest in a particular issue, so-called position conflict and allocation conflicts regarding available resources about money are also commonplace. Standard phrases often expressed are "There is no money" and "We do not have time". The purpose of the paper is to highlight the origin of workplace conflicts and their conflict resolution in a fictional hospital environment through Season 1 of the TV series "Syrror" where workplace conflicts between employees and conflicts between senior executives have been selected, these have since been analyzed using social psychology and organizational communication . The result shows that there are 4 types of workplace conflicts. Structural conflicts of responsibility and role distribution as well as routines and its regulations. Behavioral conflicts between colleagues or between boss and coworkers as well as their way of doing tasks are also seen, they also provide an "essence" of how relationships and communication on emergency services work. Conflicts of position regarding which words to weigh heaviest in a particular question also occur and, finally, conflicts of conflicts that concern ethics and morals. The result also shows how important it is to think of each other's work environment, so it is important to address conflicts on time and keep them at a constructive level, something that also (Malten, 1998) agrees when he says that "a conflict should be seen as something natural in an organization, one can imagine that the conflict is creative in the sense that it can open up to focus on opportunities instead of obstacles."  Keywords: Movie analysis, social psychology, organizational communication, workplace conflicts, conflict resolutions.

Syfte: Denna studies syfte är att öka förståelsen för hur olika ledarskapsstilar påverkar konflikthantering bland chefer inom bank. Metod: I denna studie har en kvalitativ metod använts för att samla in data. För att samla in det empiriska materialet har vi använt oss utav semistrukturerade intervjuer med sex respondenter. Till grund för vår studie har vi använt oss utav tre olika ledarskapsstilar och fem olika konflikthanteringsstilar. Materialet har analyserats mot de valda stilarna. Resultat och slutsats: Vår studie har visat att den transformativa ledarskapsstilen samt att den tillmötesgående konflikthanteringsstilen är dem mest använda i vår studie. Studiens resultat har också visat att Examensarbetets bidrag: Vår studie har bidragit med en ökad förståelse för ämnet genom en kvalitativ metod. Studie har även bidragit till ett ytterligare perspektiv i form utav en bransch som vi inte sett tidigare. Genom detta bidrag ser vi att banker inom Sverige kan använda sig utav vår studie samt fortsatt forskning inom ämnet. Förslag till fortsatt forskning: Våra förslag för framtida forskning är att studera ämnet inom samma bransch fast inom ett och samma företag. Detta för att på så sätt se om det finns skillnader inom ledarskapet och konflikthantering på samma arbetsplats. Förslag på vidare forskning skulle också kunna vara att använda sig utav både enkät och intervju för en bredare syn på ämnet samt en större målgrupp. / Aim: The aim of this study is to increase the understanding of how different leadership styles affect conflict management among managers in banking. Method: In this study, a qualitative method has been used to collect data. To collect the empirical material, we have used semi-structured interviews with six respondents. As a basis for our study, we have used three different leadership styles and five different conflict management styles. The material has been analyzed against the chosen styles. Results and conclusions: Our study has shown that the transformative leadership style is the most common and that the accommodating conflict management style is the most common. The results of the study have also shown that a high degree of transformative leadership is linked to the collaborative and accommodating conflict management style. A high degree of transactional leadership is linked to the compromising and accommodating conflict management style. The study also shows that it is common for a leader to use parts from different leadership styles and that it is common for leaders to use different conflict management styles depending on the conflict situation. Contribution of the thesis: Our study has contributed to an increased understanding of the subject through a qualitative method. The study has also contributed to an additional perspective in the form of an industry that we have not seen before. Through this grant, we see that banks in Sweden can make use of our study and continued research in the subject. Suggestions for future research: Our proposals for future research are to study the subject within the same industry but within one and the same company. This is to see if there are differences in leadership and conflict management in the same workplace. Suggestions for further research could also be to use both a questionnaire and an interview for a broader view of the subject and a larger target group.

This study explores the world of human conflict in the workplace, the workplace (in this case) being a South African university. Using the academic tools of ethnography and autoethnography, I investigate the dimensions of human conflict management, which include intrapersonal, interpersonal and intra-group conflict management, from a psychological perspective. In this thesis I refer, in particular, to examples and extractions taken from case studies that focus on conflicts between employees. In doing so I used an eclectic, psychodynamic theoretical frame of reference. The data was collected and processed over a period of fourteen years. Another focus of this thesis is my reflections on my personal development as a counselling psychologist specialising in intrapersonal, interpersonal and intra-group conflict management within an institutional organisation. The participants‟ stories revealed intense emotional experiences and I have put forward suggestions on how these experiences could be explored and dealt with by means of psychologically orientated techniques and interventions within the boundaries of the ethical codes and values of counselling psychology. My eclectic choice of brief psychotherapy, strengths-based counselling, and psychodynamic-based intrapersonal, interpersonal and intra-group interventions are included in my personal narrative. This study serves only as a guideline to other counselling psychologists who deal with human conflicts in similar situations. I have not tried to present a generalised theory. In this study, I argue strongly that there is indeed a place for counselling psychologists and the application of psychological knowledge in the world of human resources departments in organisations. I believe that counselling psychologists can operate, alternatively, as individual counselling psychologists, workshop facilitators and co-facilitators, as consultants, and as members of multidisciplinary teams to address, among other, conflict management in a tertiary institution. / Psychology / D. Litt. et Phil. (Psychology)

This study explores the world of human conflict in the workplace, the workplace (in this case) being a South African university. Using the academic tools of ethnography and autoethnography, I investigate the dimensions of human conflict management, which include intrapersonal, interpersonal and intra-group conflict management, from a psychological perspective. In this thesis I refer, in particular, to examples and extractions taken from case studies that focus on conflicts between employees. In doing so I used an eclectic, psychodynamic theoretical frame of reference. The data was collected and processed over a period of fourteen years. Another focus of this thesis is my reflections on my personal development as a counselling psychologist specialising in intrapersonal, interpersonal and intra-group conflict management within an institutional organisation. The participants‟ stories revealed intense emotional experiences and I have put forward suggestions on how these experiences could be explored and dealt with by means of psychologically orientated techniques and interventions within the boundaries of the ethical codes and values of counselling psychology. My eclectic choice of brief psychotherapy, strengths-based counselling, and psychodynamic-based intrapersonal, interpersonal and intra-group interventions are included in my personal narrative. This study serves only as a guideline to other counselling psychologists who deal with human conflicts in similar situations. I have not tried to present a generalised theory. In this study, I argue strongly that there is indeed a place for counselling psychologists and the application of psychological knowledge in the world of human resources departments in organisations. I believe that counselling psychologists can operate, alternatively, as individual counselling psychologists, workshop facilitators and co-facilitators, as consultants, and as members of multidisciplinary teams to address, among other, conflict management in a tertiary institution. / Psychology / D. Litt. et Phil. (Psychology)