Der Begriff Agilität bezeichnet innerhalb der Organisationslehre seit etwa 20 Jahren eine Form der flexiblen, schlanken, kundenorientierten Organisationsgestaltung und verbindet sich, um jeweils neu entwickelte Technologien erweitert, mit dem Charakter einer jungen, modernen Organisationsform. Verstärkt wird dieser Eindruck durch die Tatsache, dass vor dem Jahre 1991, als das Iacocca Institute entscheidend zur Verknüpfung des Begriffes Agilität mit der Organisationslehre und zur Verbreitung der mit der Agilität verbundenen Methoden beitrug, der Agilitätsbegriff innerhalb der Organisationsforschung kaum auftauchte. Erst seit den frühen 1990er Jahren sind zahlreiche Veröffentlichungen zu diesem Thema erschienen, eine anhaltende Tendenz, wie die Publikationen des aktuellen Jahres belegen. Für den Ursprung des Begriffes Agilität wird in den meisten Aufsätzen dementsprechend das Jahr 1991 angesetzt, nur einige wenige Quellen nennen ältere Aufsätze und noch seltener taucht der Hinweis auf, das der Agilitätsbegriff im Umfeld der Sozialwissenschaften bereits seit den 1950er Jahren bekannt ist, interessanterweise durch das Werk eines Wirtschaftstheoretikers. Die Herkunft des Begriffes Agilität im organisationalen Umfeld auszuleuchten und sich an die vielfältigen Darstellungen dieses Konzeptes anzunähern, ist das Anliegen der vorliegenden Arbeit. Das Agilitätsmodell in der seit den 1990er Jahren entwickelten Prägung ist eine Sammlung von Elementen verschiedener organisationstheoretischer Ansätze und enthält eine Vielzahl organisationaler Konzepte, die zudem fortlaufend erweitert und verändert wurden. Es würde den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen, die Theorien und Konzepte aufzulisten, die dem Agilitätsbegriff eine grundsätzliche Prägung verliehen. Es werden jedoch einige Organisationstheorien und Konzepte, deren Elemente sich als Kennzeichen der Agilität wiederfinden, aufgezeigt, um darzustellen, dass agiles Denken existierte, bevor der Begriff „Agilität“ geprägt wurde. Die Agilität ist kein Konzept, das aus der Praxis heraus entstanden ist und anschließend zum Forschungsgegenstand der Wirtschaftswissenschaften wurde, vielmehr handelt es sich um einen Entwurf, der originär als theoretischer Lösungsansatz zur Behebung einer wirtschaftlichen Stagnation entwickelt wurde. Inwieweit dieser theoretische Ansatz in der Praxis tatsächlich auch Verbreitung finden konnte, ist eine interessante Fragestellung, die zum Thema mehrerer Forschungsarbeiten gewählt wurde. Die vorliegende Arbeit wird diesen Bereich jedoch nicht näher beleuchten. Vielmehr steht eine Sammlung und Strukturierung verschiedener in der Literatur vorhandener Auffassungen und Auslegungen des Agilitätsbegriffs im Mittelpunkt.

Der Begriff Agilität bezeichnet innerhalb der Organisationslehre seit etwa 20 Jahren eine Form der flexiblen, schlanken, kundenorientierten Organisationsgestaltung und verbindet sich, um jeweils neu entwickelte Technologien erweitert, mit dem Charakter einer jungen, modernen Organisationsform. Verstärkt wird dieser Eindruck durch die Tatsache, dass vor dem Jahre 1991, als das Iacocca Institute entscheidend zur Verknüpfung des Begriffes Agilität mit der Organisationslehre und zur Verbreitung der mit der Agilität verbundenen Methoden beitrug, der Agilitätsbegriff innerhalb der Organisationsforschung kaum auftauchte. Erst seit den frühen 1990er Jahren sind zahlreiche Veröffentlichungen zu diesem Thema erschienen, eine anhaltende Tendenz, wie die Publikationen des aktuellen Jahres belegen. Für den Ursprung des Begriffes Agilität wird in den meisten Aufsätzen dementsprechend das Jahr 1991 angesetzt, nur einige wenige Quellen nennen ältere Aufsätze und noch seltener taucht der Hinweis auf, das der Agilitätsbegriff im Umfeld der Sozialwissenschaften bereits seit den 1950er Jahren bekannt ist, interessanterweise durch das Werk eines Wirtschaftstheoretikers. Die Herkunft des Begriffes Agilität im organisationalen Umfeld auszuleuchten und sich an die vielfältigen Darstellungen dieses Konzeptes anzunähern, ist das Anliegen der vorliegenden Arbeit. Das Agilitätsmodell in der seit den 1990er Jahren entwickelten Prägung ist eine Sammlung von Elementen verschiedener organisationstheoretischer Ansätze und enthält eine Vielzahl organisationaler Konzepte, die zudem fortlaufend erweitert und verändert wurden. Es würde den Rahmen der vorliegenden Arbeit sprengen, die Theorien und Konzepte aufzulisten, die dem Agilitätsbegriff eine grundsätzliche Prägung verliehen. Es werden jedoch einige Organisationstheorien und Konzepte, deren Elemente sich als Kennzeichen der Agilität wiederfinden, aufgezeigt, um darzustellen, dass agiles Denken existierte, bevor der Begriff „Agilität“ geprägt wurde. Die Agilität ist kein Konzept, das aus der Praxis heraus entstanden ist und anschließend zum Forschungsgegenstand der Wirtschaftswissenschaften wurde, vielmehr handelt es sich um einen Entwurf, der originär als theoretischer Lösungsansatz zur Behebung einer wirtschaftlichen Stagnation entwickelt wurde. Inwieweit dieser theoretische Ansatz in der Praxis tatsächlich auch Verbreitung finden konnte, ist eine interessante Fragestellung, die zum Thema mehrerer Forschungsarbeiten gewählt wurde. Die vorliegende Arbeit wird diesen Bereich jedoch nicht näher beleuchten. Vielmehr steht eine Sammlung und Strukturierung verschiedener in der Literatur vorhandener Auffassungen und Auslegungen des Agilitätsbegriffs im Mittelpunkt.

Erfolg macht attraktiv – das gilt auch für die Prinzipien und Methoden der agilen Softwareentwicklung. Diese finden momentan eine weite Verbreitung, denn sie geben offenbar gute oder zumindest bessere Antworten auf die Probleme, mit denen die herkömmlichen Projektmethoden nicht zurande kommen (Royce 1970). Agile, manchmal auch »leichtgewichtig« genannte Methoden vermeiden übermäßige Planung und Spezifikation, sie ersetzen sie durch eine schnelle Abfolge von Zyklen aus Aktion-Reflexion und Neuausrichtung. Sie bevorzugen die Kollaboration unter gleichberechtigten Experten, die Kommunikation statt Weisung. Und sie beziehen den Kunden und späteren Nutzer bereits in die Entwicklungsarbeit mit ein, denn der Kunde ist die wichtigste Informationsquelle, er bestimmt, inwiefern das Produkt für ihn nützlich ist. Durch solche Prinzipien ist es möglich, Zeit- und Budgetüberschreitungen besser zu vermeiden, einen produktiven Umgang mit Ungewissheit und wechselnden Situationen zu entwickeln und schonender mit der menschlichen Arbeitskraft umzugehen (Abrahamsson et al. 2003). So hat sich das Konzept der »Agilität« auch auf andere Bereiche übertragen, z.B. auf die Gründung von Unternehmen (»Lean Start Up«, Ries 2011) oder die Gestaltung von Organisationsstrukturen (»Agile Organisation«, Richardson 2005). [... aus dem Text]

For several years, businesses and organizations have faced an increasingly volatile environment, marked with challenges such as increased competition, globalized markets, and individualized customer requirements. These challenges are accompanied by many changes in every organizational field. As a response, different concepts have emerged that should enable organizations to master these challenges. Agility is the most recent, but others like flexibility and leanness are mentioned often, too. Many research activities concerning agility and its related concepts have been conducted in the meantime. However, there currently exists no common understanding of what constitutes agility. This makes it difficult for both researcher and practitioner audiences to build upon the insights obtained thus far. On the one hand, researchers are missing a well-founded basis to develop the topic further, while on the other hand, practitioners cannot easily uncover what parts of their organizations have to be changed and in what respect they have to be changed to respond to new market challenges. This is of particular interest for organizations in the software and information technology (IT) service industry. With the appearance of agile software developing methodologies in the early 2000s, or in a broader sense agile values and principles, the advantages of these new approaches became visible. However, it turned out to be difficult to transfer the experienced benefits beyond the team level, though this step is necessary so that the whole organization can benefit from agility. Hence, the report presented here is part of a research project aimed at identifying the structure and components of an agile organization within the software and IT service industry. To fulfill this aim, a survey from a comprehensive organizational perspective has been carried out that was based on a systematic comparison of available agility frameworks. The purpose of this publication is to give an initial comprehensive overview over the collected data. Together with a comprehensive literature review conducted prior to this study, it answers the research questions: "What are potential components of an agile organization?" and "To what extent are these components reflected by the software and IT service industry?"

Agile software development methods reduce project costs and development time by simultaneously enhancing quality. But despite these advantages, agile principles are rarely adopted by the whole organization. In fact, it seems difficult to describe what distinguishes an agile organization from another. Therefore, the objective of this thesis is to gain an understanding what factors constitute agility at an enterprise level and to develop a maturity model as measurement tool. To fulfill this aim, the thesis as based on a multi-paradigmatic approach combining behavioral and design science and utilizes a pluralistic set of research methods belonging to both paradigms. A comprehensive analysis of agility-related frameworks showed that despite partial similarity there is no consensus about what constitutes an “agile organization”. Hence, the thesis identified the structure to be found behind the concept of organizational agility using an exploratory research approach. A survey among organizations in the software and IT services industry was conducted and showed that organizational agility can be described using six interrelated factors that can be further aggregated into the three basic dimensions of “Agility Prerequisites,” “Agility of People,” and “Structures Enhancing Agility.” Based on these results, the Organizational Agility Maturity Model has been developed providing a theoretically and empirically grounded structure of organizational agility supporting the efforts of developing a common understanding of the concept. The application of the maturity model furthermore creates useful benefits for organizations and underscores the strategic character of organizational agility. It generates an awareness about the complexity of organizational agility. Furthermore, it may serve as a reference frame to implement a systematic and well-directed approach for improvements and continuous assessment of actions taken.

Agile software development methods reduce project costs and development time by simultaneously enhancing quality. But despite these advantages, agile principles are rarely adopted by the whole organization. In fact, it seems difficult to describe what distinguishes an agile organization from another. Therefore, the objective of this thesis is to gain an understanding what factors constitute agility at an enterprise level and to develop a maturity model as measurement tool. To fulfill this aim, the thesis as based on a multi-paradigmatic approach combining behavioral and design science and utilizes a pluralistic set of research methods belonging to both paradigms. A comprehensive analysis of agility-related frameworks showed that despite partial similarity there is no consensus about what constitutes an “agile organization”. Hence, the thesis identified the structure to be found behind the concept of organizational agility using an exploratory research approach. A survey among organizations in the software and IT services industry was conducted and showed that organizational agility can be described using six interrelated factors that can be further aggregated into the three basic dimensions of “Agility Prerequisites,” “Agility of People,” and “Structures Enhancing Agility.” Based on these results, the Organizational Agility Maturity Model has been developed providing a theoretically and empirically grounded structure of organizational agility supporting the efforts of developing a common understanding of the concept. The application of the maturity model furthermore creates useful benefits for organizations and underscores the strategic character of organizational agility. It generates an awareness about the complexity of organizational agility. Furthermore, it may serve as a reference frame to implement a systematic and well-directed approach for improvements and continuous assessment of actions taken.

For several years, businesses and organizations have faced an increasingly volatile environment, marked with challenges such as increased competition, globalized markets, and individualized customer requirements. These challenges are accompanied by many changes in every organizational field. As a response, different concepts have emerged that should enable organizations to master these challenges. Agility is the most recent, but others like flexibility and leanness are mentioned often, too. Many research activities concerning agility and its related concepts have been conducted in the meantime. However, there currently exists no common understanding of what constitutes agility. This makes it difficult for both researcher and practitioner audiences to build upon the insights obtained thus far. On the one hand, researchers are missing a well-founded basis to develop the topic further, while on the other hand, practitioners cannot easily uncover what parts of their organizations have to be changed and in what respect they have to be changed to respond to new market challenges. This is of particular interest for organizations in the software and information technology (IT) service industry. With the appearance of agile software developing methodologies in the early 2000s, or in a broader sense agile values and principles, the advantages of these new approaches became visible. However, it turned out to be difficult to transfer the experienced benefits beyond the team level, though this step is necessary so that the whole organization can benefit from agility. Hence, the report presented here is part of a research project aimed at identifying the structure and components of an agile organization within the software and IT service industry. To fulfill this aim, a survey from a comprehensive organizational perspective has been carried out that was based on a systematic comparison of available agility frameworks. The purpose of this publication is to give an initial comprehensive overview over the collected data. Together with a comprehensive literature review conducted prior to this study, it answers the research questions: 'What are potential components of an agile organization?' and 'To what extent are these components reflected by the software and IT service industry?

Unternehmen agieren heute in einer hochdynamischen Umwelt, wodurch die Anforderungen an Business Intelligence-Systeme (BI-Systeme) sich stetig verändern. Durch zügiges Reagieren darauf können sich Unternehmen Wettbewerbsvorteile verschaffen. Die dazu notwendige Wandlungsfähigkeit von BI-Systemen setzt voraus, dass bereits die BI-Architektur auf Flexibilität ausgelegt ist. Die Anwendung des Paradigmas der modellgetriebenen Softwareentwicklung auf die Domäne des Data Warehouse Engineerings (DWE) kommt diesem Bedarf nach. Zudem muss neben der Agilität von BI-Systemen auch der Faktor der Korrektheitsprüfung nach vorgenommenen Änderungen betrachtet werden. Es soll untersucht werden, inwieweit sich die im modellgetriebenen DWE anfallenden Metadaten zur Unterstützung und Automatisierung von Softwaretests zur Korrektheitsprüfung nutzen lassen. Die so erzielte Verringerung des Überprüfungsaufwandes führt zu einer verbesserten Wandlungsfähigkeit von BI-Architekturen und kommt somit dem Bedarf von effizienten agilen BI-Lösungen nach.

Erfolg macht attraktiv – das gilt auch für die Prinzipien und Methoden der agilen Softwareentwicklung. Diese finden momentan eine weite Verbreitung, denn sie geben offenbar gute oder zumindest bessere Antworten auf die Probleme, mit denen die herkömmlichen Projektmethoden nicht zurande kommen (Royce 1970). Agile, manchmal auch »leichtgewichtig« genannte Methoden vermeiden übermäßige Planung und Spezifikation, sie ersetzen sie durch eine schnelle Abfolge von Zyklen aus Aktion-Reflexion und Neuausrichtung. Sie bevorzugen die Kollaboration unter gleichberechtigten Experten, die Kommunikation statt Weisung. Und sie beziehen den Kunden und späteren Nutzer bereits in die Entwicklungsarbeit mit ein, denn der Kunde ist die wichtigste Informationsquelle, er bestimmt, inwiefern das Produkt für ihn nützlich ist. Durch solche Prinzipien ist es möglich, Zeit- und Budgetüberschreitungen besser zu vermeiden, einen produktiven Umgang mit Ungewissheit und wechselnden Situationen zu entwickeln und schonender mit der menschlichen Arbeitskraft umzugehen (Abrahamsson et al. 2003). So hat sich das Konzept der »Agilität« auch auf andere Bereiche übertragen, z.B. auf die Gründung von Unternehmen (»Lean Start Up«, Ries 2011) oder die Gestaltung von Organisationsstrukturen (»Agile Organisation«, Richardson 2005). [... aus dem Text]

Many organizations struggle to adapt to the increasing volatility, insecurity, complexity, and ambiguity of contemporary business environments. The implementation of agile practices within such organizations can facilitate their adaptation to change and can contribute to organizational continuity. Agility is defined as the continuous readiness to create, embrace, and learn from change. Therefore, the concept of agility is widely applied in practical team settings to address their increased complexity. However, prior literature on agility has primarily focused on software development and on agility in technical contexts. Analyzing the human elements of agility sheds light on the ways in which agile teams foster adaptability and promote innovation. Accordingly, the overall research objective of the present dissertation is to examine the concept of agility from a psychological perspective to determine the effect of agility on team innovation as well as the factors that moderate and mediate this relationship. To this end, next to the overall research objective this dissertation follows two sub-research objectives. Our first sub-research objective is to study agility in the context of cultural diversity. Globalization has significantly increased the prevalence and importance of culturally diverse teams. Within working environments, diversity is widely seen as a double-edged sword that intensifies interpersonal conflicts on the one hand and promotes creativity and innovation on the other. Therefore, a related research objective of this dissertation is to explore the potential mediating effect of agility on the relationship between cultural diversity and team innovation. The second sub-research objective is to analyze the relationships between agility and psychological empowerment and between agility and empowering leadership. The widespread use of agility in practical team settings has led to questions about how to properly implement agility. It is argued that the successful introduction of agility depends on the interpretation of agility as a working structure that promotes feelings of psychological empowerment. Psychological empowerment is a psychological state closely aligned with intrinsic motivation that incorporates a combination of experiences of meaning, self-determination, competence, and impact at work. Empowering leadership describes the behavior of a leader who uses encouragement and mentorship to support their team(s) in acting autonomously. In this vein, the final research objective of this dissertation is to analyze the mediating effect of psychological empowerment and the moderating effect of empowering leadership on the relationship between agility and innovation. To achieve the research objectives, we conducted three empirical studies. Study 1 contributes to the first research objective—to explore agility in the context of cultural diversity. The study is built on the ambiguous effects of team cultural diversity presented in the literature. A qualitative methodology was selected to analyze how culturally diverse teams work together and which factors promote collaboration. Our analysis identified team agility as a novel factor influencing the relationship between culturally diverse teams and performance. Study 1 thus laid the foundation for achieving our research goal and proved the relevance of agility for culturally diverse teams in the first place. Further investigating our first research objective, Study 2 used a quantitative design to examine culturally diverse teams and agility. This study, therefore, pursued a dual purpose. First, we investigated empowering leadership as a moderating condition for culturally diverse teams and its link to innovation. Second, we explored how psychological agility mediated the relationship between culturally diverse teams and innovation and if this relationship depends on the degree of empowering leadership displayed by the team manager. Our results showed tentative support for the claim that empowering leadership moderates the assumed relationship. However, we found that psychological agility mediated the relationship between perceived team cultural diversity and innovation, albeit to a small degree. Owing to the inconclusive findings of Study 2 on the relationship between agility and empowering leadership, in Study 3, we addressed this research objective in more depth, focusing on psychological empowerment. We investigated psychological empowerment as mediator of the effect of structural agility on organizational attractiveness and intention to apply. In addition, we investigated the moderating role of openness to experience. We assumed that organizations could attract potential applicants by implementing agility. The analysis yielded two findings. Referring to the personality hypothesis, our results found no support for openness to experience as a moderator of the relationship between structural agility and organizational attractiveness. However, our results showed that structural agility indirectly predicted organizational attractiveness and intention to apply through psychological empowerment. Taken together, the propositions and empirical results of this dissertation provide valuable first steps toward better understanding the effects of agility on team innovation and the factors that mediate and moderate this relationship. From a theoretical perspective, we introduced the categorization of agility in psychological and structural terms. This categorization allowed us to show the differing effects of various aspects of agility. Our findings illustrated the mediating effect of psychological agility on innovation as well as the importance of psychological empowerment in the implementation of structural agility. These insights constitute the foundation for future research aimed at understanding the complex interplay of agility and psychological empowerment within the context of cultural diversity. / Viele Organisationen kämpfen mit der Anpassung an die zunehmende Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit der heutigen Wirtschaftsumgebung. Die Implementierung agiler Praktiken in Organisationen kann die Anpassung an den Wandel erleichtern und zum organisatorischen Fortbestand beitragen. Agilität ist definiert als die kontinuierliche Bereitschaft, Veränderungen zu schaffen, anzunehmen und daraus zu lernen. Daher wird das Konzept der Agilität häufig in Teams angewendet, um mit der erhöhten Komplexität umzugehen. Die bisherige Literatur zu Agilität hat sich jedoch hauptsächlich auf die Softwareentwicklung und auf Agilität in technischen Kontexten konzentriert. Wie agile Teams die Anpassungsfähigkeit fördern und Innovationen vorantreiben, kann jedoch nur durch die Analyse der menschlichen Elemente von Agilität beleuchtet werden. Dementsprechend ist das übergeordnete Forschungsziel der vorliegenden Dissertation das Konzept der Agilität aus psychologischer Perspektive zu untersuchen. Ziel ist den Effekt von Agilität auf Teaminnovation sowie die Faktoren, die diese Beziehung moderieren und vermitteln, zu bestimmen. Neben diesem übergeordneten Ziel verfolgt die Dissertation zwei untergeordnete Forschungsziele. Das erste untergeordnete Forschungsziel lautet Agilität im Kontext kultureller Vielfalt zu untersuchen. Durch die Globalisierung ist die Prävalenz und Bedeutung von kulturell vielfältigen Teams deutlich erhöht. In Arbeitskontext wird Diversität jedoch weithin als zweischneidiges Schwert gesehen, das einerseits zwischenmenschliche Konflikte verschärft und andererseits Kreativität und Innovation fördert. Daher ist es ein Ziel dieser Dissertation den potenziell vermittelnden Effekt von Agilität auf die Beziehung zwischen kultureller Vielfalt und Teaminnovation zu untersuchen. Das zweite untergeordnete Forschungsziel ist die Analyse der Beziehungen zwischen Agilität und psychologischem Empowerment und zwischen Agilität und befähigender Führung. Der weit verbreitete Wunsch nach mehr Agilität in der Praxis wirft die Fragen auf, wie Agilität am besten implementiert werden kann. Es wird argumentiert, dass die erfolgreiche Einführung von Agilität unter anderem davon abhängt, inwiefern Agilität als Arbeitsstruktur interpretiert wird, die Gefühle von psychologischem Empowerment auslöst. Psychologisches Empowerment ist ein psychologischer Zustand, der eng mit intrinsischer Motivation verbunden ist und eine Kombination aus Sinnerfahrungen, Selbstbestimmung, Kompetenz und Wirksamkeit bei der Arbeit beinhaltet. Befähigende Führung beschreibt das Verhalten einer Führungskraft, die ihr(e) Team(s) durch Ermutigung und Anleitung darin unterstützt, eigenverantwortlich zu handeln. In diesem Sinne ist das letzte Forschungsziel dieser Dissertation, den vermittelnden Effekt von psychologischem Empowerment und den moderierenden Effekt von befähigender Führung auf die Beziehung zwischen Agilität und Innovation zu analysieren. Um die Forschungsziele zu erreichen, haben wir drei empirische Studien durchgeführt. Studie 1 trägt zum ersten Forschungsziel bei Agilität im Kontext von kultureller Vielfalt zu untersuchen. Die Studie baut auf den in der Literatur dargestellten mehrdeutigen Effekten von kultureller Diversität in Teams auf. Es wurde eine qualitative Methodik gewählt, um zu analysieren, wie kulturell vielfältige Teams zusammenarbeiten und welche Faktoren die Zusammenarbeit fördern. Unsere Analyse identifizierte Teamagilität als einen bisher nicht beachteten Faktor, der die Beziehung zwischen kulturell vielfältigen Teams und Innovation beeinflusst. Studie 1 legte damit den Grundstein unser Forschungsziel zu erreichen und zeigte die Relevanz von Agilität für kulturell vielfältige Teams überhaupt erst auf. Um unser erstes Forschungsziel zu erreichen, verwendete Studie 2 ein quantitatives Design, um den Zusammenhang zwischen kulturell vielfältigen Teams und Agilität tiefgehender zu analysieren. Die Studie verfolgte dabei zwei Ziele. Erstens untersuchten wir befähigende Führung als moderierende Bedingung für kulturell vielfältige Teams und ihre Verbindung zu erhöhter Innovation. Zweitens untersuchten wir, wie psychologische Agilität die Beziehung zwischen kulturell vielfältigen Teams und Innovation vermittelt und ob diese Beziehung von der Ausprägung der befähigenden Führung durch den Teammanager abhängt. Unsere Ergebnisse zeigten eine vorsichtige Tendenz der Annahme, dass befähigende Führung die angenommene Beziehung moderiert. Vor allen Dingen konnten wir aber zeigen, dass psychologische Agilität den Zusammenhang zwischen wahrgenommener kultureller Diversität im Team und Innovation mediiert, wenn auch in geringem Maße. Aufgrund der mit Vorsicht zu interpretierenden Ergebnissen von Studie 2 zum Zusammenhang zwischen Agilität und befähigender Führung haben wir in Studie 3 die Analyse dieses Zusammenhangs vertieft und uns auf die Rolle des psychologischen Empowerments fokussiert. Wir untersuchten psychologisches Empowerment als Mediator des Effekts von struktureller Agilität auf die Organisationsattraktivität und die Bewerbungsabsicht. Darüber hinaus untersuchten wir die moderierende Rolle von Offenheit für Erfahrungen. Wir nahmen an, dass Organisationen durch die Implementierung von Agilität potenzielle Bewerber anziehen können. Die Analyse lieferte zwei zentrale Ergebnisse. Bezogen auf die Persönlichkeitshypothese fanden unsere Ergebnisse keine Unterstützung für Offenheit für Erfahrungen als Moderator der Beziehung zwischen struktureller Agilität und organisatorischer Attraktivität. Als Beitrag zu unserem Forschungsziel zeigten unsere Ergebnisse jedoch, dass strukturelle Agilität indirekt die organisatorische Attraktivität und die Bewerbungsabsicht durch psychologisches Empowerment vorhersagte. Zusammengenommen liefern die theoretischen Beiträge und empirischen Ergebnisse dieser Dissertation wichtige erste Schritte zum besseren Verständnis der Auswirkungen von Agilität auf Teaminnovation und der Faktoren, die diese Beziehung vermitteln und moderieren. Aus einer theoretischen Perspektive haben wir die Kategorisierung von Agilität in psychologische und strukturelle Begriffe eingeführt. Diese Kategorisierung ermöglichte es uns, die unterschiedlichen Effekte verschiedener Aspekte von Agilität aufzuzeigen. Unsere Ergebnisse veranschaulichen den vermittelnden Effekt von psychologischer Agilität auf Innovation sowie die Bedeutung von psychologischem Empowerment bei der Umsetzung von struktureller Agilität. Diese Erkenntnisse bilden die Grundlage für zukünftige Forschung zum Verständnis des komplexen Zusammenspiels von Agilität und psychologischem Empowerment im Kontext kultureller Diversität.