Objetivo: Identificar as práticas de gestão sustentável de recursos humanos e os seus impactos nos danos à saúde relacionados ao trabalho e no comprometimento organizacional. Declaração de tese: As práticas de gestão sustentável de recursos humanos impactam na redução dos danos à saúde relacionados ao trabalho e no aumento do comprometimento organizacional. Procedimentos metodológicos: Desenvolveu-se uma etapa qualitativa de pesquisa, com o objetivo de contextualizar a integração da gestão de recursos humanos e da sustentabilidade, em uma amostra de empresas classificadas no Índice Bovespa de Sustentabilidade 2016/2017. Na sequência, com cunho descritivo, realizou-se uma etapa quantitativa, baseada em uma survey, com a participação de 290 funcionários das referidas empresas, com o intuito de identificar as variáveis que representam as práticas de gestão sustentável de recursos humanos e testar as relações propostas, por meio da utilização de modelagem de equações estruturais. Principais resultados: Os resultados apontam que as práticas de gestão sustentável de recursos humanos são representadas por três dimensões: atração e retenção de profissionais, manutenção de profissionais motivados e saudáveis e desenvolvimento das competências dos profissionais. Além disso, as referidas práticas possuem um impacto significativo e negativo nos danos à saúde relacionados ao trabalho, que são retratados pelos fatores de risco para a saúde psicológica, pelas restrições para um estado de saúde positivo e pelos efeitos colaterais do trabalho. Também se verificou que as práticas de gestão sustentável de recursos humanos impactam de maneira significativa e positiva no comprometimento afetivo e normativo, sendo que o comprometimento afetivo se destaca como um mediador parcial da relação entre as práticas e o comprometimento normativo. Implicações teóricas: No que diz respeito às contribuições acadêmicas, o presente estudo possibilitou a avaliação empírica e abrangente das variáveis vinculadas às práticas de gestão sustentável de recursos humanos e seus elementos consequentes, em convergência com a agenda de pesquisas do campo da gestão, que enfoca os resultados para os indivíduos (funcionários) e para as organizações. Implicações gerenciais: A identificação e a possível aplicação de determinadas práticas de gestão sustentável de recursos humanos como uma forma de minimizar os danos à saúde relacionados ao trabalho e fomentar o comprometimento se estabelecem com a principal contribuição gerencial. / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior, CAPES / Purpose: To identify the practices of sustainable human resources management and their impacts on health harm of work and organizational commitment. Thesis declaration: Sustainable human resources management practices favor the reduction of health harm of work and the increase of organizational commitment. Methodology: A qualitative research phase was developed to contextualize the integration of human resources management and sustainability, involving a sample comprised of companies classified in the Bovespa Sustainability Index 2016/2017. Subsequently, using descriptive research, a quantitative phase was carried out, based on a survey involving the participation of 290 employees of the said companies, in order to identify the variables related to the practices of sustainable human resources management and to test the proposed relations by using structural equation modeling. Findings: The results indicate that the practices of sustainable human resources management are represented by three dimensions: the attraction and retention of professionals, the maintaince of healthy and motivated professionals and the development of the professionals’ skills. In addition, these practices have a significant and negative impact on health harm of work, which are shown by the risk factors for psychological health, by the restrictions for positive health, and by the side effects of work. It was also apparent that the practices of sustainable human resources management have a significant and positive impact on affective and normative commitment, and the affective commitment stands out as a partial mediator of the relationship between the practices and the normative commitment. Practical implications: With regard to academic contributions, the present study enabled the empirical and comprehensive evaluation of the variables related to sustainable human resources management practices and their consequent elements, in convergence with the research agenda of the management field, which focuses on the results for the individuals(employees) and for the organizations. Gerencial implications: The identification and possible application of certain practices of sustainable human resources management as a way to minimize the damages to the health harm of work and to encourage the commitment are established with the main managerial contribution.

Submitted by Fabielle Cheuczuk (fabielle.cheuczuk@unioeste.br) on 2018-05-08T14:14:46Z No. of bitstreams: 2 DISSERTACAO LUCAS LOUZADA VERSAO PDF.pdf: 1360784 bytes, checksum: 3aab7735f57dbd135916bb699d006d84 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) / Made available in DSpace on 2018-05-08T14:14:46Z (GMT). No. of bitstreams: 2 DISSERTACAO LUCAS LOUZADA VERSAO PDF.pdf: 1360784 bytes, checksum: 3aab7735f57dbd135916bb699d006d84 (MD5) license_rdf: 0 bytes, checksum: d41d8cd98f00b204e9800998ecf8427e (MD5) Previous issue date: 2018-02-20 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior - CAPES / New studies about management and human behavior analyze spirituality as an indispensable variant, since this element seems to intermediate the behavior of people in a process of perception, internal interpretation, and action within companies. In this way, spirituality, by influencing in human behavior, drew attention to the possibility of relating to organizational commitment. Thus, the verification of such a relation seems to make sense, because, once there is that supposed relation, this would benefit the management of people with information not possible to be obtained before, and which could serve as a basis for more assertive and focused on the individuality of people decision making process. Thus, in order to create affective ties with the organization, it is necessary to have a certain motivation, conditions for that feeling to surface, that motivation may be in the spirituality that refers to possible elements necessary to favor the occurrence of affective feeling with the company, leading the person to commit to the organization. In this way, we sought to analyze if there is a relation between spirituality and organizational commitment in the face of the general objective of the study in analyzing the relation between spirituality and organizational commitment in the vision of the employees in the commerce sector in the city of Foz do Iguaçu – PR, Brazil. This study had a descriptive and quantitative character with cross section in the year 2017. The data collection instrument for spirituality was the WHOQOL-SRPB questionnaire and, for affective organizational commitment, the one proposed by Meyer, Allen and Smiths, being scales tested and validated in Brazil. The survey method was used to collect the data, where the population surveyed were people who work in commerce in the city of Foz do Iguaçu – PR, Brazil, in a sample of 403 respondents who had access to the questionnaire through a link provided on the internet by the method of convenience. After the data collection, which received statistical treatment, the data were analyzed and discussed, as well as the conclusions were presented. From the results it was observed that there is a relation between spirituality and organizational commitment, which is generally moderate, significant and positive, concluding that the greatness associated with both dimensions behaves in the same sense, that is, spirituality increases or is increased by organizational commitment. The spirituality factors most related to the organizational commitment were felt in life, totality and integration, and hope and optimism, presenting correlations 0,532; 0,512; 0,536; respectively, at the level of 0,01. / Novos estudos acerca da gestão e do comportamento humano analisam a espiritualidade como variante indispensável, pois, este elemento parece intermediar o comportamento das pessoas em um processo de percepção, interpretação interna, e, ação dentro das empresas. Dessa forma, a espiritualidade, por influenciar no comportamento humano, chamou a atenção para a possibilidade de relacionar-se com o comprometimento organizacional. Assim a verificação de tal relação parece fazer sentido, pois, uma vez que haja essa suposta relação, isso beneficiaria a gestão de pessoas com informações antes não possíveis de se obter, e que podem servir de subsídios para tomada de decisões mais assertivas e centrada na individualidade das pessoas. Assim, ao passo que para se criar laços afetivos para com a organização, se faz necessário que haja certa motivação, condições para que tal sentimento aflore, essa motivação pode estar na espiritualidade que remete a possíveis elementos necessários para favorecer a ocorrência de sentimento afetivo para com a empresa, levando a pessoa a comprometer-se com a organização. Dessa forma buscou-se analisar se há relação entre a espiritualidade e o comprometimento organizacional diante do objetivo geral do estudo em analisar a relação entre a espiritualidade e o comprometimento organizacional na visão dos trabalhadores do setor do comércio na cidade de Foz do Iguaçu – PR, Brasil. Este estudo teve caráter descritivo e quantitativo com corte transversal no ano de 2017. O instrumento de coleta de dados para espiritualidade foi o questionário WHOQOL-SRPB, e, para comprometimento organizacional afetivo o proposto por Meyer, Allen e Smiths, sendo escalas testadas e validadas no Brasil. Fez-se uso do método survey para levantar os dados, onde a população pesquisada foram pessoas que atuam no comércio na cidade de Foz do Iguaçu – PR, Brasil, em uma amostra de 403 respondentes que tiveram acesso ao questionário por meio de um link disponibilizado na internet pelo método de conveniência. Após o levantamento dos dados, que receberam tratamento estatístico, foi feita a análise e discussão desses dados, bem como apresentadas as conclusões. Dos resultados constatou-se que há relação entre espiritualidade e comprometimento organizacional, sendo esta de maneira geral moderada, significativa e positiva, concluindo que as grandezas associadas a ambas dimensões comportam-se no mesmo sentido, ou seja, a espiritualidade aumenta ou é aumentada pelo comprometimento organizacional. Os fatores da espiritualidade que mais se relacionaram com o comprometimento organizacional foram sentido na vida, totalidade e integração, e, esperança e otimismo, apresentando correlações 0,532; 0,512; 0,536; respectivamente, ao nível de 0,01.

Esta pesquisa teve como objetivo investigar como a gestão de pessoas influencia o comprometimento organizacional dentro das unidades com estruturas organizacionais remotas. Sua importância reside na contribuição para a compreensão do que pode favorecer a retenção de talentos nessas unidades. Caracteriza-se como qualitativa, exploratória, baseada em estudo de casos múltiplos e cujo nível proposto de análise é o organizacional. Foi realizada por meio da aplicação de um levantamento de campo em algumas unidades de seis empresas autorizadas, cuja amostra envolveu grupos de análise constituídos de diretores, gerentes, RHs, supervisores e coordenadores de cada caso. O levantamento dos dados primários foi feito por meio de entrevistas em profundidade e observações nas áreas operacionais; o dos dados secundários, por meio de análise de documentos. Na análise dos resultados, trabalhou-se com as técnicas das análises de conteúdo, documental e reflexiva. Seus resultados demonstram a existência de práticas diferenciadas de gestão de pessoas, em razão das especificidades contextuais de cada unidade com estrutura organizacional remota, ficando em evidência que essa estrutura favorece a busca da contribuição e o desenvolvimento da solidariedade. Na visão dos respondentes, o nível de comprometimento organizacional é elevado, inserindo-se na perspectiva afetiva preconizada pela literatura. Tal perspectiva é sustentada pelos valores que ajudam a criar a identidade organizacional de cada uma dessas unidades, as quais tendem a aproximar as pessoas em todas as circunstâncias. Os gestores exercem influência direta no processo de obtenção desse comprometimento, facilitando para que esses valores sejam vivenciados por todos. Não obstante, os desafios para atração e retenção de talentos e suas famílias ainda permanecem, salvo nos casos em que os regimes de trabalho são diferenciados, em que as famílias permanecem em seus locais de origem e os atrativos financeiros e do próprio regime de trabalho compensam o afastamento temporário. As contribuições que esta pesquisa pode gerar são: auxiliar em futura análise da ligação entre a gestão de pessoas e o comprometimento organizacional, em novas unidades com estruturas organizacionais remotas no Brasil e em outros países; para a academia, poderá servir de estímulo para novas pesquisas nas áreas de administração, sociologia, psicologia, economia e antropologia; para as empresas, poderá ser feito um estudo comparativo das regiões onde elas tenham unidades remotas instaladas; para a sociedade, a possibilidade de retorno com os cuidados simultâneos que estão sendo tomados por essas organizações em todo o país. / This study aimed to investigate how management influences peoples organizational commitment within units with remote organizational structures. Its importance lies in contributing to the understanding of what might facilitate the retention of talent in these units. It is characterized as qualitative and exploratory, based on study of multiple cases, and its proposed level of analysis is organizational. It was realized by field studies in a few units of six companies, in which sample population involved focal groups consisting of directors, managers, human resources staff, supervisors, and coordinators of each case. The collection of primary data was done through in-depth interviews and observations in operational areas; the collection of secondary data was done through analysis of documents. For analysis of the results, techniques involving content, document, and reflective analyses were used. Results show the existence of different practices for managing people, due to the specific context of each unit, leaving in evidence that the remote organizational structure encourages the search for the contribution and development of solidarity. From the respondents viewpoint, the level of organizational commitment is high, in line with the affective view advocated by the literature. This view is supported by the values that help create the identity of each of these organizational units, which tend to bring people together in all circumstances. The managers exert direct influence in the process of obtaining such commitment, facilitating everyones experiencing of these values. Notwithstanding this influence, the challenges for attraction and retention of talent and their families still remain, except in cases where the work regimens are such that families remain in their places of origin and the financial incentives, as well as the work regimen itself, outweigh the workers temporary absence from family life. The contributions that this research can generate are: aiding future analysis of the connection between management of people and organizational commitment in new organizational structures with remote units in Brazil and other countries; for academe, serving as a starting point for further research in the areas of administration, sociology, psychology, economics, and anthropology; for enterprises, serving as basis for a comparative study of the regions where they have remote units operating; to society, having the opportunity to benefit from actions being taken by these organizations throughout the country.

As sociedades cooperativas ocupam um papel importante na geração e distribuição de riquezas e na prestação de serviços às pessoas que, por vezes, não estão assistidas pelo sistema empresarial tradicional ou procuram no associativismo uma forma de empreender coletivamente. Estas organizações caracterizam-se por procurar contrabalançar seus objetivos sociais com a necessidade de manutenção econômica, diferenciando-se por alcançar a eficácia social por intermédio da eficiência econômica. Neste contexto, salienta-se o importante papel que as cooperativas de crédito vêm alcançando na popularização dos serviços bancários e na concessão de crédito, sendo o ramo do cooperativismo brasileiro a apresentar os maiores índices de crescimento e possibilitando ao associado não apenas usufruir dos serviços, mas também dos lucros advindos das transações. Mas as cooperativas, pelas suas peculiaridades em relação às empresas tradicionais, apresentam desafios igualmente peculiares na condução do negócio, inclusive ao se tratar da gestão de pessoas. O objetivo deste trabalho foi investigar a relação entre as estratégias de gestão de pessoas adotadas nas sociedades cooperativas de crédito com o comprometimento organizacional dos seus colaboradores. Para o alcance deste, realizou-se uma investigação junto aos colaboradores de cooperativas de crédito do Rio Grande do Sul e Santa Catarina pertencentes a três representativos sistemas brasileiros de crédito cooperativo - Sicredi, Sicoob e Unicred - verificando-se a percepção em relação às estratégias de gestão adotadas e o comprometimento organizacional dos mesmos. Para ambos os levantamentos foram utilizados os instrumentos de Medeiros (2003). A pesquisa foi dividida em duas prospecções distintas, ambas acontecendo ao mesmo tempo: a primeira prospecção teve por objetivo identificar a percepção acerca das estratégias genéricas na gestão de pessoas adotadas pelas organizações pesquisadas, englobando os Indicadores de Estrutura Organizacional (especialização, hierarquia e descentralização), os Indicadores de Subsistemas de Recursos Humanos (subsistema alinhado de recursos humanos e subsistema de contratação) e Indicadores de Filosofia e Valores Organizacionais (equipes, pessoas e confiança e ainda rigor e busca de resultados). A segunda prospecção investigou o a percepção de comprometimento organizacional dos colaboradores das mesmas, identificando as variantes do comprometimento classificadas como Afetivo (internalização de valores e objetivos), Instrumental (poucas alternativas), Normativo (obrigação pelo desempenho), Normativo (obrigação em permanecer), Afiliativo (sentimento de fazer parte) e Instrumental (linha consistente de atividade). Para a realização de ambos os levantamentos foi aplicado uma survey, com instrumento utilizando uma Escala Likert de seis opções, contendo 33 questões relativas às estratégias genéricas de gestão de pessoas e 23 questões relativas ao comprometimento organizacional. A pesquisa foi respondida por 388 pessoas e os dados foram tratados utilizando-se estatísticas descritivas e multivariadas, sendo a descritiva para descrição da amostra. Na estatística multivariada, foi aplicada em primeiro lugar a análise fatorial exploratória, verificando-se a conformidade dos modelos de comprometimento e estratégias genéricas de Medeiros (2003). Na sequência, utilizou-se a Modelagem de Equações Estruturais (MEE) para se estimar as relações de dependência entre os construtos \"comprometimento\" e \"estratégias genéricas na gestão de pessoas\". Os resultados obtidos apontam para a relação entre as estratégias genéricas na gestão de pessoas e o comprometimento organizacional dos colaboradores das cooperativas. Mais precisamente os indicadores de filosofia e valores organizacionais \"equipes, pessoas e confiança\" a influenciar positivamente o comprometimento Afetivo - internalização de valores e objetivos e com o comprometimento Afiliativo - sentimento de fazer parte. Ainda os indicadores de filosofia e valores organizacionais \"rigor de comportamento e resultados\" influenciam positivamente o comprometimento Normativo - obrigação pelo desempenho e o comprometimento Instrumental - linha consistente de atividade. Pela pesquisa, concluiu-se que os sistemas de recursos humanos presentes nas cooperativas de crédito relacionam-se com o comprometimento desenvolvido pelos colaboradores, influenciando-os positivamente, onde estratégias que favorecem a liberdade de expressão, a confiança no empregado e o trabalho em equipe, possibilitam o surgimento de comprometimentos relacionados ao sentimento de afetividade e afiliação para com a empresa. Igualmente estratégias de gestão de pessoas que orientam as práticas para o cumprimento das normas e padrões e apontam para a necessidade do alcance dos objetivos organizacionais, acabam por determinar um sentimento de compromisso para com o desempenho da cooperativa. Este compromisso se reflete no cumprimento de normas e na identificação para com a filosofia da organização. / Cooperative societies have an important role concerning generation and distribution of wealth and services to people who do not fit the traditional business system. Another reason why people look for cooperative societies is that they are a way of undertaking collectively. These organizations are characterized by a constant search for balance among their social objectives and the necessity of economic maintenance what builds the difference; they reach social efficiency through economic efficiency. In this context, it is highlighted the important role that credit cooperatives have been developing with the popularization of bank services and also granting credit. The Brazilian branch of cooperatives presents the highest growing indexes giving to the associated the possibility of accessing bank services and share the profit originated by the financial transactions. Although these cooperatives present peculiarities when compared to traditional companies, they also present peculiar challenges in their business administration, especially when dealing with human resource management. This work aimed to investigate the relation among human resource management strategies, adopted by such credit cooperatives, with the organizational commitment of their workers. In order to reach this objective, it was carried out a survey with the workers belonging to three credit cooperatives from Rio Grande do Sul and Santa Catarina which are part of the three most representative systems in Brazil: Sicredi, Sicoob and Unicred. It was verified the perception regarding adopted business administration strategies and organizational commitment. In both analyses it was used Medeiros (2003) tools. The research was divided into two distinct surveys happening at the same time. The first survey aimed to identify the perception concerning business administration generic strategies adopted by the researched organizations encompassing the Structural Organizational Indexes (specialization, hierarchy and decentralization), the Human Resources Subsystem Indexes (human resources aligned subsystem and hiring subsystem) and Philosophy Indexes and Organizational Values (teams, people and thrust, severity and the search for results). The second prospection investigated the perception regarding organizational commitment, identifying the commitment variants classified as Affective (internalized values and objectives), Instrumental (few alternatives), Normative (obligation for performance), Normative (obligation to keep the position), Affiliative (feeling of belonging) and Instrumental (consistent line of activity). In both surveys it was used a Likert scale of six options having thirty-three questions related to human resources generic strategies and twenty-three questions related to organizational commitment. The questionnaire was answered by 338 people. Descriptive and multivariate statistics were chosen to treat all data collected being the descriptive statistics applied to the sample description. Considering the multivariate statistics, firstly it was applied the exploratory factor analysis to verify the commitment model conformity and Medeiros (2003) generic strategies. In the sequence, it was used the Structural Equation Modeling to estimate the dependency relations among the constructs \"commitment\" and \"human resources generic strategies\". The results obtained indicate the relation between human resources generic strategies and organizational commitment of the cooperative workers, more precisely, the philosophy indexes and organizational values \"teams, people and thrust\". These indexes influence positively the Affective commitment - internalized values and objectives - with Affiliative commitment - feeling of belonging. Besides Affective and Affiliative commitment, philosophy indexes and organizational values \"behavior severity and results\" influence positively the Normative commitment - obligation for performance, and Instrumental commitment - consistent line of activity. It was concluded that the human resources systems present in these credit cooperatives are related to the commitment developed by the workers influencing them positively. The strategies favor the freedom of speech as well as thrust and team work enabling the development of commitments related to affection and affiliation towards the company. At the same time, human resources management strategies, which guide the practices to fulfill norms and standards, indicate the necessity to reach the organizational objectives determining a commitment feeling in relation to the cooperative performance. This commitment with the accomplishment of norms generates in the workers a sense of identification with the organizational philosophy of the company.

Este estudo tratou das relações entre valores, gestão de práticas, comprometimento e resultados organizacionais em instituições transculturais. Foram utilizados os seguintes referenciais teóricos: a cultura organizacional, definida por Hofstede como composta por dois principais elementos: valores e práticas organizacionais; os valores organizacionais, tendo como pressuposto o isomorfismo entre a estrutura dos valores humanos definido por Schwartz e dos valores organizacionais estabelecidos por Tamayo; as práticas organizacionais definidas sob a teoria de lócus de valor humano de Jackson, que identifica a forma como as pessoas são valorizadas a partir dos aspectos culturais característicos de cada sociedade, que refletem no estilo de práticas de gestão, distinguindo entre a visão instrumental ou humanista; e o comprometimento organizacional, entendido como o envolvimento do empregado com a organização, e como este envolvimento é afetado pela natureza do vínculo: afetiva, instrumental ou normativa. O objetivo deste trabalho é identificar e descrever a influência das manifestações da cultura da Instituição, expressas por meio dos valores e dos tipos de práticas organizacionais, sobre o comprometimento, bem como a influência dessas manifestações e do comprometimento sobre os resultados organizacionais. Utilizaram-se como instrumentos de pesquisa a escala de Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), a escala de comprometimento EBACO e a escala de lócus de valor humano. Os instrumentos foram aplicados a uma amostra de colaboradores do Departamento de Promoção Comercial e Investimentos (DPR) do Ministério das Relações Exteriores e seus respectivos Setores de Promoção Comercial (SECOMs) localizados nas embaixadas e consulados brasileiros, abrangendo todos os continentes e fixados em 83 países. Os resultados demonstraram que, na organização pesquisada, há similaridades dos valores e dos tipos de práticas entre o DPR e os SECOMs. Os tipos de práticas e o comprometimento impactam diretamente nos resultados alcançados pelos SECOMs, mas valor não apresentou impacto de forma direta nos resultados. Entretanto, comprometimento se mostrou mediadora da relação entre valores e resultados organizacionais. Como consequência deste trabalho, espera-se estimular novas pesquisas, com vistas a aprofundar os conhecimentos acerca da estratégia de gestão de pessoas. / This study dealt with the relation among values, practice management, commitment and organizational results in cross-cultural institutions. The organizational culture, defined by Hofstede as composed of two main elements: organizational values and practices, was used as the theoretical reference. The organizational values have as presupposition the isomorphism between the structure of human values defined by Schwartz and the organizational values established by Tamayo. The Organizational practices were defined under Jackson\'s human-value locus theory that identifies how people are valued from typical cultural aspects of each society, which are reflected in the style of management practices, distinguishing instrumental and humanist ideas. The organizational commitment, understood as the engagement of the worker with the organization, and how such involvement is affected by the nature of the bond: affective, instrumental or normative, according to Meyer et al. The purpose of this work is to identify and describe the influence of the Institution\'s culture manifestation, expressed through the values and types of organizational practices, on the commitment, as well as the influence of these manifestations and the commitment on the organizational results. The scale of Organizational Values Profiles Inventory (IPVO), the EBACO commitment scale, and the human value locus scale were used as research instruments. These instruments were applied to a group of employees from the Trade Promotion Department (DPR) of the Ministry of Foreign Affairs and their respective Trade Promotion Sections (SECOMs), located in Brazilian Embassies and Consulates, covering all continents and established in 83 countries. The results showed that in the researched organization there are similarities of values and types of practices between DPR and SECOMs. The types of practices and the commitment directly impacted the results achieved by the SECOMs, but the value did not have a direct impact on the results. However, the commitment was mediating the relationship between values and organizational results. With the results obtained of this work, it is expected to stimulate new researches, in order to deepen the knowledge about the strategy of people management.

Há proposições teóricas que argumentam que a satisfação dos colaboradores com o trabalho tem influência sobre a qualidade percebida pelos clientes. Entre essas proposições, destaca-se o modelo conhecido como cadeia de lucro em serviços (Heskett, Sasser e Schlesinger, 1991), que vincula a satisfação dos colaboradores no trabalho com a satisfação dos clientes e o decorrente resultado financeiro das organizações de serviços. Esta pesquisa procura aumentar a compreensão da relação entre atitudes dos colaboradores e comportamentos orientados aos clientes, incorporando conceitos como troca social e suporte organizacional percebido. Para tanto, estabeleceu foco em onze lojas pertencentes a três empresas de serviços de grande porte que atuam na cidade de Brasília, Brasil. O método da pesquisa foi predominantemente qualitativo e utilizou diagramas para representar as relações entre os conceitos presentes no mapa cognitivo dos entrevistados e que se manifestaram com recorrência no processo de análise dos dados. Além disso, foram utilizadas técnicas de dimensionamento e utilização de matrizes de análise como evidências suplementares. Os resultados revelaram elementos que formam contexto favorável ao comportamento de cidadania organizacional orientado ao cliente. Empatia em relação ao cliente, trabalho caracterizado por interdependência, companheirismo, visão crítica e crença de influência (ambas em relação ao processo de trabalho), suporte material, alinhamento de informações e autonomia foram identificados como condicionantes relevantes de comportamentos orientados aos clientes. Foram encontradas evidências de relação entre (a) satisfação com o trabalho e esforço pela organização; (b) satisfação no trabalho e comportamento de cidadania organizacional orientado ao cliente; (c) suporte organizacional percebido e orgulho de pertencimento; (d) suporte organizacional percebido e comportamento orientado ao cliente; e (e) comportamento de cidadania orientado aos clientes e satisfação de clientes. A pesquisa indicou sobreposição entre as propriedades de troca social, satisfação com o trabalho e suporte organizacional percebido. Além disso, a possibilidade de melhor desempenho evidenciado pela percepção sobre a satisfação dos clientes - se caracteriza como antecedente de satisfação com o trabalho. / Theories argue that satisfaction at work influence quality of service. Among these theories is the service profit chain model (Heskett, Sasser e Schlesinger, 1991) which links employee job satisfaction with customer satisfaction and financial results of service organizations. This research aims to increase understanding of the relationship between employees attitudes and customer oriented behavior including concepts as social exchange and perceived organizational support. For this, the research focused on eleven stores belonging to three large service companies doing business in Brasilia, Brasil. The research method was predominantly qualitative and employed charts to represent the relationship between concepts present in workers´ cognitive maps and which occurred frequently in the data analysis process. The research also used dimensioning techniques and qualitative matrix analysis as supplementary evidences. The results revealed elements of context that favor customer oriented organizational citizenship behavior. Empathy toward the client, work characterized by interdependence, friendship, critical vision and belief of influence (both in relation to the work process), material support, information alignment, and autonomy were identified as relevant conditions to stimulate customer oriented behaviors. Evidence was found of relationship between (a) job satisfaction and effort in behalf of organization; (b) job satisfaction and customer oriented organizational citizenship behavior; (c) perceived organizational support and pride in belonging to an organization; (d) perceived organizational support and customer oriented behavior and (e) customer oriented organizational citizenship behavior and customer satisfaction. The research bore out an overlap between components of social exchange, job satisfaction and perceived organizational support. Besides this, the possibility of better performance evidenced by perception about customer satisfaction was characterized as an antecedent to job satisfaction.

The study will investigate how the workers of Ekurhuleni Metropolitan Municipality in the Department of Roads and Stormwater (Eastern region) feel about their jobs in terms of job satisfaction. Furthermore, the study will investigate how they feel about commitment to the union, commitment to the organisation, and management satisfaction during and after the implementation of job task levels, which was the result of the wage curve agreement that was signed in 2010 and implemented in 2011.The first objective of the study is to describe the collective agreements that were signed in 2010 as a result of a need to categorise municipalities and evaluate jobs, and the consequences of the collective agreements on employees through the study of documents supplemented by interviews and questionnaires. The second objective is to investigate if there has been a change in attitudes of the employees in the Roads and Stormwater Department of the Ekurhuleni Metropolitan Municipality after the implementation of the wage curve agreement. There are six research questions; two relate to the first objective, and these are (a) what was the nature of the wage curve and job evaluation collective agreement? and(b) what were the consequences of the implementation of the wage curve and job evaluation collective agreement of the employees of the Ekurhuleni Metropolitan Municipality? The other four questions related to the second objective, which led to the following research questions related to the attitudes of the employees and the change in these attitudes after the implementation of the collective agreement. These four questions were (a) what was the change in employee attitudes post the introduction of the wage curve? in particular, the attitudes of organisational commitment, job satisfaction, management satisfaction and union commitment, (b) what is the relationship between the sub-groups and employee attitudes pre the wage curve agreement implementation?(c) what is the relationship between sub-groups and employee attitudes post the wage curve agreement implementation? (d) what is the relationship between the sub-groups and the change in employee attitudes pre and post the wage curve agreement implementation? Quantitative and qualitative research methods were used in the study to analyse the strike process and to understand and describe the attitudes of all the participants in relation to the four constructs provided by Chaulk and Brown (2008). Self-administered questionnaires will be given to participants, and there will be face-to-face interviews with the union officials and management. The findings relating to the first objective indicate that the employees were unhappy with the implementation of the wage curve collective agreement. The second objective showed that the changes in the attitudes of employees after the implementation of the job evaluation and wage curve collective agreement were negative and that there was a significant decrease in the level of organisational commitment, job satisfaction, union commitment and management satisfaction after the implementation.

This study was developed to verify the relation between the categories of career anchors and the dimensions of organizational commitment, considering the reality of education clerks of a federal college, located in the center of Rio Grande do Sul state. A descriptive research with quantitative character was conducted for this study. The questionnaire had its structure based on two models: Inventory of Career Anchors (SCHEIN, 1993, 1996) and the Basis of Organizational Commitment Scale (MEDEIROS et al., 2005) and was applied to 655 education clerks, who occupy positions of classification levels C, D and E of the career plan. Regarding the categories of career anchors, the results obtained show Will of Serving and Dedication to a Cause, Lifestyle, and Security and Stability, in this order, as predominant, since the three of them have inherent features of the civil service. The anchor of General Administrative Career was the least valorized, which shows the feeble interest of the clerks in assuming the kind of attributions expected on their effective position. Regarding the dimensions of organizational commitment, the results show a normative commitment, through the valorization of Obligation through Development Basis. Moreover, the results show a low valorization of the normative basis, Obligation of Staying. On the interpretation of the results obtained, it was used factors measurement, through valuables weight, on which it was verified that the values indicate commitment above the average on the Affection and Obligation through Development. These results can be considered positive because they show that the clerks identify themselves to the values and goals of the institution and are conscious of the necessity of struggling to achieve these goals. When the relation between the themes is established, it is possible to affirm that the results show very low correlations, in most cases. The results give evidence of low correlations and no moderate correlation. The low correlations happened between the Affective Organizational Commitment Basis and the Career Anchor Will of Serving / Dedication to a Cause, and also between commitment basis Lack of Alternatives and the anchor Security and Stability. / Este estudo foi desenvolvido com o objetivo de verificar a relação entre as categorias das âncoras de carreira e as dimensões do comprometimento organizacional, considerando a realidade vivenciada pelos técnico-administrativos em educação de uma instituição federal de ensino superior, localizada no centro do estado do Rio Grande do Sul. Para isso, realizou-se uma pesquisa descritiva de natureza quantitativa. Aplicou-se um questionário estruturado a partir de dois modelos: Inventário das Âncoras de Carreira (SCHEIN, 1993, 1996) e a Escala de Bases do Comprometimento Organizacional - EBACO, (MEDEIROS et al., 2005) para 655 técnico-administrativos em educação, ocupantes de cargos dos níveis de classificação C, D e E do plano de carreira. Em relação às categorias das âncoras de carreira, os resultados obtidos apontam Vontade de Servir e Dedicação a uma Causa - VS, Estilo de Vida EV e Segurança e Estabilidade SE, nessa ordem, como predominantes, sendo que as três possuem características inerentes ao serviço público. A âncora de carreira Administrativa Geral AG foi a menos valorizada o que demonstra o pouco interesse dos técnico-administrativos pesquisados em assumirem atribuições além das previstas no seu cargo efetivo. No que diz respeito às dimensões do comprometimento organizacional, os resultados indicam um comprometimento normativo, por meio da valorização da base Obrigação pelo Desempenho. Ainda, os resultados evidenciam uma baixa valorização da base normativa, Obrigação em Permanecer. Na interpretação dos resultados obtidos com a utilização da EBACO utilizou-se a mensuração dos fatores, por meio dos pesos das variáveis, nos quais se verificou que os valores indicam comprometimento acima da média para a base Afetiva e Obrigação pelo Desempenho. Estes resultados podem ser considerados positivos por demonstrarem que os técnico-administrativos pesquisados identificam-se com os valores e objetivos da instituição e possuem consciência da necessidade de que devem se esforçar para atingir as metas da instituição. Ao estabelecer relações entre os temas, pode-se afirmar que os resultados demonstram existir, na maioria dos casos, correlações muito baixas. Os resultados evidenciam, também, correlações baixas e nenhuma correlação moderada. As correlações baixas aconteceram entre a base do comprometimento organizacional Afetiva - AF e a âncora de carreira Vontade de Servir/Dedicação a uma Causa - VS e ainda entre a base do comprometimento Escassez de Alternativas - ESC e a âncora Segurança e Estabilidade - SE.

L’objectif de cette thèse est d’étudier l’impact du stress professionnel sur les attitudes et les comportements organisationnels des cadres. Phénomène social complexe, le stress est appréhendé par une approche compréhensive. D’abord, une revue de la littérature nous a permis de mieux le cerner en soulignant la variété de ses antécédents et la gravité de ses conséquences notamment en termes de « désimplication », d’absentéisme et d’intention de quitter l’entreprise. Ensuite, nous avons mené une étude qualitative exploratoire auprès des cadres afin d’une part, d’identifier les conséquences du stress professionnel spécifiques à cette population et d’autre part, d’aboutir à un ensemble d’hypothèses de recherche plus ciblées et à un modèle conceptuel. Enfin, une étude quantitative auprès de 1154 cadres nous a permis, en recourant à la modélisation par les équations structurelles, de procéder à une vérification statistique des hypothèses et à une validation du modèle de recherche à travers une Analyse Factorielle Exploratoire et une Analyse Factorielle Confirmatoire. Les principaux résultats révèlent d’abord la réciprocité de la relation entre les concepts de stress au travail et d’implication organisationnelle (affective et calculée) dans le sens où le premier est considéré à la fois comme un antécédent et une conséquence du deuxième. Cependant, cette relation est négative avec la dimension normative de l’implication organisationnelle. Les résultats confirment également que le stress professionnel des cadres a une incidence sur l’intention de quitter et pas sur l’absentéisme. Par ailleurs, plus les cadres sont impliqués dans leur organisation de manière affective et normative, plus ils sont prêts à avoir des comportements et/ou des intentions de retrait. Enfin, notre thèse montre que les facettes affective et normative de l’implication organisationnelle jouent un rôle médiateur dans la relation entre le stress au travail et l’intention de quitter l’entreprise. / The aim of this thesis is to study the impact of occupational stress on organizational attitudes and behaviors among managers.Complex social phenomenon, the stress is apprehended by a comprehensive approach. First, a literature review has allowed to better define it by highlighting the variety of its antecedents and the severity of its consequences, particularly in terms of lack of commitment, absenteeism and intention to leave the company. Then we conducted an exploratory qualitative study among managers to firstly, identify the specific consequences of occupational stress on this population and secondly, to achieve a more targeted set of research hypotheses and a conceptual model. Finally, a quantitative survey among 1154 managers has allowed, using the structural equation modeling, to conduct a statistical hypothesis testing and validation of the research model through Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis.The main results show first the reciprocity in the relationship between the concepts of work stress and organizational commitment (affective and continuance) in the sense that the first is considered as both an antecedent and a consequence of the second. However, this relationship is negative with the normative dimension of organizational commitment. The results also confirm that the occupational stress has an impact on the intention to leave and not on absenteeism. Moreover, most managers are involved in their organization (affective and normative commitment), the more they are willing to have withdrawal behaviors and/or intentions. Finally, this thesis shows that the affective and normative aspects of organizational commitment play a mediating role in the relationship between work stress and intention to leave the company.

Abstract The transformation of many universities to corporate-style governance impacts working conditions, work practices, academic work contracts and the autonomy of faculty. Faculty commitment to university business schools is closely associated with faculty members’ perceptions of organizational life and relationships with institutional managers. Commitment oriented behavioral traits of faculty are related to the design of administration structure, workplace setting, job definition and role expectations. It is important to better understand how these factors relate to faculty commitment in business schools, particularly in multicultural and transitional employment economies. This study utilizes the classic 1991 Meyer and Allen three-component model of organizational commitment to understand how expatriate and national faculty perceive their levels of organizational commitment in the United Arab Emirates (UAE). The research interprets qualitative data collected through interviews with business school faculty at six institutions across private and public education sectors in UAE. Five factors emerged as central to faculty commitment in the sample group: economic compensation, organizational values, autonomy, organizational support and justice, and leadership. This study makes three important contributions to organizational commitment literature, both augmenting and challenging received notions of faculty commitment: (1) the study introduces a new student-related dimension to account for how organizational failures to support student quality significantly impact faculty commitment; (2) the study determines that academics in a transitional economy tend to commit to profession, area of discipline, or country, rather than to the business school in which they work; and (3) the study finds that economic compensation is a secondary issue for expatriate faculty working in academic institutions characterized by lack of tenure, threats to faculty career futures linked to contradictions between levels of research support and institutional expectations for research productivity, and a divisive environment where faculty are deeply frustrated by unfair treatment by institutional management. / Tiivistelmä Monissa yliopistoissa hallintotavan muuttuminen yritysmäisemmäksi vaikuttaa työoloihin, työkäytäntöihin, työsopimuksiin ja henkilöstön autonomiaan. Henkilöstön sitoutuminen yliopistojen kauppakorkeakouluihin liittyy läheisesti tiedekuntien henkilöstön näkemyksiin organisaatioelämästä ja suhteista institutionaalisiin johtajiin. Henkilöstön sitoutumiseen suuntautuneet käytöspiirteet liittyvät hallintorakenteen malliin, työympäristöön, työmääritelmään ja rooliodotuksiin. On tärkeää ymmärtää paremmin, miten nämä tekijät liittyvät kauppakorkeakoulujen henkilöstön sitoutumiseen, erityisesti monikulttuurisissa siirtymätalouksissa. Tämä tutkimus hyödyntää Meyerin ja Allenin (1991) klassista kolmen komponentin mallia organisaatioon sitoutumisesta ymmärtääkseen, kuinka ekspatriaatit ja paikalliset tiedekunnan henkilöstön jäsenet kokevat sitoutumisensa tason suhteessa omaan organisaatioonsa Yhdistyneissä arabiemiirikunnissa. Tutkimus tulkitsee laadullista aineistoa, joka on kerätty haastattelemalla kuuden sekä yksityistä että julkista koulutussektoria edustavan kauppakorkeakoulun henkilöstöä Yhdistyneissä arabiemiirikunnissa. Aineistosta nousi viisi henkilöstön sitoutumisen kannalta keskeistä tekijää: taloudellinen kompensaatio, organisaation arvot, autonomia, organisaation tuki ja oikeudenmukaisuus sekä johtajuus. Laajentamalla ja haastamalla yleisiä näkemyksiä yliopiston henkilöstön sitoutumisesta tämä tutkimus kontribuoi organisaatioon sitoutumista käsittelevään kirjallisuuteen kolmella tavalla. Ensinnäkin tutkimus tuo uuden opiskelijoihin liittyvän näkökulman selittämään, kuinka organisaation epäonnistumiset opiskelijoiden laadun tukemisessa vaikuttavat huomattavasti henkilöstön sitoutumiseen. Toisekseen tutkimus määrittää, että siirtymätaloudessa akateemikoilla on taipumus sitoutua ammattiin, tieteenalaan tai maahan ennemmin kuin kauppakorkeakouluun, jossa he työskentelevät. Lisäksi tutkimuksessa havaitaan, että taloudellinen kompensaatio on toisarvoinen asia akateemisissa instituutioissa työskenteleville ekspatriaateille, joiden työympäristölle ominaista on vakinaisten virkojen puuttuminen, uratulevaisuuden uhat liittyen ristiriitoihin tutkimuksen tuen tasossa ja instituution tutkimustuotteliaisuuden odotuksissa sekä erimielisyyttä aiheuttava ympäristö, jossa henkilöstö on syvästi turhautunut institutionaalisen johdon epäoikeudenmukaiseen kohteluun.