L'Analyse sociale du cycle de vie (ASCV) est un outil d'évaluation des aspects sociaux des systèmes de produits qui s'intéresse à toutes les étapes du cycle de vie d'un produit. Le cadre méthodologique de l'ASCV s'est développé à partir de l'Analyse du cycle de vie environnementale (ACV), une méthode normalisée ISO qui évalue les impacts environnementaux des produits en considérant toutes les étapes de leur cycle de vie, c'est-à-dire de l'extraction des matières premières à la mise au rebut, en passant par la transformation, la distribution et la consommation. En plus de pallier les impacts environnementaux des produits avec leurs aspects sociaux, l'ASCV permet de mettre en lumière les aspects sociaux d'étapes du cycle de vie éloignées dans l'espace, favorisant ainsi une équité intragénérationnelle. L'ASCV est en plein développement et bénéficie actuellement d'un effort de recherche international considérable. Le cadre méthodologique de l'outil s'est grandement défini avec la rédaction de lignes directrices pour l'ASCV, coordonnées par l'Initiative cycle de vie du PNUE-SETAC, et dont le lancement à eu lieu en mai 2009. Plusieurs éléments de la méthode restent cependant à être précisés; c'est le cas des modèles de caractérisation, c'est-à-dire les modèles permettant de juger des aspects sociaux, depuis les variables collectées sur le cycle de vie du produit, en attribuant une valeur quantitative ou semi-quantitative représentative de l'impact, du bénéfice ou de la performance sociale. Ce mémoire présente et discute plus spécifiquement un modèle de caractérisation pour l'analyse des points chauds, soit l'évaluation du risque d'impacts ou de mauvaises performances pour les secteurs et pays impliqués dans le cycle de vie des produits. Nous avons élaboré un indice composé d'indicateurs puisés auprès de l'Organisation internationale du travail (OIT) afin de juger de la décence des salaires au niveau national. Si cet indice tente de représenter les valeurs prônées par l'OIT, considérées comme représentatives d'un consensus international, nous ne concluons pas sur une adéquation, ou non, de l'indice proposé. En effet, des jugements subjectifs entrent nécessairement dans la composition de ce type de modèle de caractérisation et un consensus d'experts dans le domaine du travail permettant de valider le modèle n'a pas été recherché dans la démarche de ce projet de recherche. Enfin, ce mémoire présente une réflexion sur le rapport entre le résultat du modèle de caractérisation et le produit. À cet effet, nous proposons que pour certains aspects sociaux relevant des organisations, le lien direct entre la valeur de l'indicateur de catégorie (soit le résultat du modèle de caractérisation) et l'unité fonctionnelle est impertinent et qu'il est, dans ce cas, inadéquat de parler de l'impact d'un produit per se. Le fait que les indicateurs de catégorie représentant les aspects sociaux du type « organisationnel » soient mis à l'échelle du système de produit selon l'importance relative d'une variable d'activité pour chacune des organisations propose plutôt qu'il soit question d'une analyse des aspects sociaux des organisations impliquées dans le système de produit. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Analyse du cycle de vie, Analyse sociale du cycle de vie, Indicateurs, Indice, Conditions de travail, Salaires.

Le présent mémoire se penche sur la question de la délocalisation des entreprises et son incidence sur l'emploi dans les pays industrialisés. Dans un premier temps, nous avons donné un aperçu sur le phénomène de délocalisation en démontrant que ce dernier est complexe et difficile à cerner pour ensuite aboutir, somme toute, à la conclusion énonçant que dans une économie globalisée, la délocalisation est une stratégie de plus en plus fréquemment empruntée par les entreprises en vue de maintenir leur compétitivité et de faire face à la concurrence interne et externe. Le deuxième chapitre couvre le débat sur l'impact de la délocalisation sur l'emploi, lequel diverge vers deux thèses: une première soutenant que l'incidence de la délocalisation sur l'emploi est de faible portée, et une deuxième allant à l'encontre de celle-ci en avançant que ce même fléau prend des proportions inquiétantes quant à l'emploi. Prévalant d'un cas tiré de la réalité de l'industrie du vêtement québécoise, nous sommes parvenus à une conclusion selon laquelle la délocalisation aurait engendré d'énormes pertes ainsi qu'une détérioration des conditions d'emploi. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Délocalisation, Emploi, Pays industrialisés, Industrie du vêtement, Conditions du travail.

Cette étude empirique évalue l'importance des écarts salariaux entre les grandes et les petites organisations à partir des données transversales issues de l'Enquête sur la dynamique du travail et du revenu des années 1996, 2000, 2002 et 2004. Les résultats que nous obtenons démontrent que l'ampleur de cette relation varie fortement, selon que l'on tienne compte de la taille des établissements ou des entreprises en tant que variables principales dans notre modèle. Dans les établissements, ces écarts s'estiment en moyenne entre 45 et 50% entre 1996 et 2004, dépendamment des sexes, alors que dans les entreprises, ils s'évaluent entre 28 et 33%. Nos principaux résultats indiquent que 45% de ces divergences proviennent d'une différence dans le niveau de qualification et du nombre d'années d'expériences professionnelles des individus. Ces disparités se réduisent davantage lorsque nous tenons compte des différences intersectorielles, interprofessionnelles et des conditions de travail. Cependant, nous ne pouvons pas confirmer l'importance de la théorie hédonique des salaires dans notre modèle. Concernant l'analyse des syndicats, l'hypothèse selon laquelle les employeurs des grandes organisations chercheraient à éviter la création de groupements collectifs ne semble pas se vérifier dans notre analyse. Les coefficients que nous obtenons ne sont pas tous du bon signe et parfois même, sont non significatifs. Suivant la théorie des salaires d'efficience, nous avons supposé que la persistance des écarts observés pouvait provenir du fait que les employeurs des grandes organisations cherchaient à substituer leurs coûts de surveillance du personnel par des rehaussements de salaires, afin que cela puisse accroître l'effort des employés et ainsi leur productivité. Nos résultats sont mitigés, mais dans l'ensemble, ils n'apportent pas de réelles évidences en faveur de cette hypothèse. Toutefois, à l'issue de cette étude, nous pouvons affirmer qu'il existe bien une relation positive entre la taille des organisations et le niveau des salaires au Canada et que cette relation persiste aux hypothèses des théories traditionnelles. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Taille des établissements et des entreprises, Qualification, Conditions de travail, Syndicat, Salaires d'efficience, Étude empirique.

Les troubles musculo-squelettiques aux membres supérieurs dans l'industrie de la transformation de la viande sont très élevés. L'utilisation du couteau par les travailleurs est problématique car plusieurs facteurs de risque y sont reliés. Cette étude est réalisée en milieu de travail dans une entreprise de transformation du veau et comporte trois hypothèses. 1-les conditions de travail de l'aiguiseur ne lui permettent pas d'implanter le taillant arrondi. 2-le taillant droit est plus facile à affiler que le taillant arrondi, mais résiste moins bien aux encoches et 3-les travailleurs évaluent le caractère coupant en référant à certaines caractéristiques du couteau ou certaines circonstances du travail non précisées encore dans le questionnaire. Huit travailleurs et l'aiguiseur ont participé à l'étude. Des entretiens individuels et un enregistrement vidéo ont été réalisés avec chaque participant. 36 couteaux ont été aiguisés dont 18 avec un taillant droit et 18 avec un taillant arrondi. Chaque travailleur participant a testé quatre couteaux. Chaque couteau était utilisé durant une journée complète de travail. Durant la journée, nous étions présent afin de poser des questions aux travailleurs pour connaître l'état du couteau et leur niveau de satisfaction. Les résultats de la première hypothèse démontrent que l'aiguiseur a beaucoup de tâches à accomplir durant la journée de travail. L'activité d'aiguisage est la seule tâche sur laquelle il peut avoir un certain contrôle. Pour gagner du temps, il n'a pas été en mesure d'implanter le taillant arrondi. Les résultats concernant la deuxième hypothèse n'ont pas permis de démontrer de façon statistiquement significative que le taillant arrondi était plus coupant et plus résistant aux encoches que le taillant droit. Cependant, une tendance a été remarquée voulant que le taillant arrondi soit plus coupant que le taillant droit. Les travailleurs ont trouvé que le caractère tirant du couteau était différent du pouvoir de coupe en début de journée, mais que ces deux concepts se ressemblaient en fin de journée. L'aiguiseur et un expert ont évalué le pouvoir de coupe du couteau manuellement et leurs résultats sont semblables. Nous avons remarqué une différence significative entre les groupes d'affileurs experts et moins expérimentés selon le pouvoir de coupe. Aussi, les affileurs moins expérimentés ont plus de facilité à affiler le taillant droit que le taillant arrondi. Des tests entre les résultats obtenus sur le banc d'essai et les résultats donnés par les experts démontrent que ces deux types d'évaluations ne se ressemblent pas. Finalement, les résultats des couteaux fraîchement aiguisés démontrent que le pouvoir de coupe est moindre que certains couteaux utilisés par les travailleurs et qu'ils résistent moins à l'usure. Cela suggère que l'activité d'affilage est très importante pour avoir un couteau coupant et résistant dans la viande. La présence d'une personne dans l'entreprise a permis d'améliorer certaines questions dans le questionnaire utilisé pour l'évaluation des couteaux par les travailleurs. Cependant, elle n'a pas permis de mettre en évidence certains aspects non précisés dans le questionnaire et qui sont pris en compte par les travailleurs lors de leur évaluation.

La proportion de travailleurs québécois ayant un statut d'emploi atypique s'élevait, pour l'année 2005, au tiers de la population active. Nous nous sommes donc intéressés à la situation d'emploi de ces travailleurs atypiques. Nous avons étudié plus précisément le cas de « faux travailleurs autonomes ». Pour ce faire, nous avons étudié le domaine des ressources de type familial. En fait, elles ne sont pas considérées comme des travailleuses autonomes car contrairement à celles-ci, elles n'ont pas de droit de regard sur leur rémunération. Elles sont dépendantes à l'égard de l'établissement de santé tant financièrement que pour la gestion de leur résidence d'accueil. De plus, elles ne peuvent être jugées comme des salariées car elles n'ont accès à aucune forme de protection sociale et sont exclues des lois du travail. Le montant qui leur est versé n'est pas un salaire mais une rétribution et aucune déduction fiscale n'est imposée aux RTF. Elles ne sont pas considérées comme des employées typiques (marché interne) des institutions de santé, mais comme des travailleuses atypiques (marché externe) sans statut d'emploi au sein de l'organisation. Ce groupe est utilisé pour satisfaire la flexibilité numérique de l'institution. Elles peuvent être remerciées en tout temps pour respecter le cadre financier de l'établissement. Nous considérons donc les ressources de type familial comme de « fausses travailleuses autonomes » car elles n'ont aucun statut d'emploi particulier. Elles n'ont pas accès aux avantages consentis aux salariés, sans pour autant bénéficier de l'autonomie caractéristique des travailleurs autonomes. Selon les lois du gouvernement du Québec, toute entente conclue entre les ressources non institutionnelles et les établissements publics n'est pas un contrat de travail. Elles ne peuvent donc pas être considérées comme des employées ou des employeures. Dans ce contexte, nous avons donc étudié leurs conditions objectives et subjectives de travail. Pour comprendre leur réalité professionnelle, familiale et sociale, et les aspects positifs et négatifs de ce domaine de travail, nous avons analysé les données recueillies à partir des théories de la segmentation du marché du travail, des motifs d'établissements des travailleurs autonomes et de l'approche selon le genre en lien avec le travail autonome. Notre recherche nous a ainsi permis de constater que le métier de RTF est caractérisé par des conditions d'emploi précaires où les femmes sont surreprésentées. De plus, pour l'ensemble de ces travailleuses, les aspects positifs liés à leur travail sont majoritairement en lien avec la valorisation humaine de ce métier. Par contre, l'ensemble des commentaires négatifs recensés lors des entretiens est lié aux conditions précaires d'emploi. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Faux travailleur autonome, Flexibilité numérique, Loi noQ 7, Protection sociale, Travail atypique, Travailleur autonome, Ressources de type familial, Ressources non institutionnelles.

L'objectif de cette étude empirique est d'explorer l'effet de différentes pratiques de gestion des ressources humaines sur l'engagement organisationnel de type affectif d'une personne avant même que cette personne n'ait joint une organisation. Plus spécifiquement, cette recherche vise à répondre à la question suivante : est-ce que l'offre organisationnelle de formation/développement et l'offre organisationnelle de rémunération extrinsèque indirecte ont un effet direct et interactif sur l'engagement organisationnel affectif anticipé? De très nombreuses études empiriques ont étudié l'engagement organisationnel affectif vécu par des personnes à l'emploi d'une organisation. Toutefois, à notre connaissance, aucune étude n'a investigué ce sentiment de façon anticipé, c'est-à-dire alors que les personnes ne sont pas encore liés à une organisation. Cette étude repose sur un design quasi-expérimental 2 X 2 et un échantillon composé de 337 étudiants finissants en gestion dans deux grandes universités québécoises. Spécifiquement, trois propositions sont mises à l'épreuve : 1) l'effet direct de l'offre de formation/développement sur l'engagement organisationnel affectif; 2) l'effet direct de l'offre de rémunération extrinsèque indirecte sur l'engagement organisationnel affectif; et 3) l'effet interactif. Les résultats de nos analyses de covariance (ANCOVA) indiquent, qu'après avoir contrôlé pour l'âge, il existe un effet direct et significatif de l'offre de formation/développement sur l'engagement affectif anticipé. En bref, les participants exposés à une offre élevée de formation/développement ont rapporté un engagement affectif significativement plus élevé que les participants exposés à une offre faible de formation/développement. Aucun résultat significatif n'a été trouvé pour l'effet direct de l'offre de rémunération extrinsèque indirecte ainsi que pour l'effet interactif. Cette étude constitue une première exploration empirique de l'engagement affectif anticipé et de ses déterminants. De plus amples recherches sont néanmoins nécessaires afin de corroborer nos résultats. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Engagement organisationnel affectif, formation, développement, rémunération indirecte.

Cette thèse appréhende les déterminants de l'offre de travail des femmes, au-delà des considérations financières, en intégrant la variété qualitative des modes d'articulation entre emploi et famille et celle des situations d'emploi. Une revue critique des modèles microéconomiques d'offre de travail, du point de vue de leurs résultats empiriques comme de leurs fondements, montre que le socle commun de ces modèles est de réduire les déterminants d'offre de travail à des considérations financières. Ces analyses négligent la valeur intrinsèque du travail et donc la complexité des arbitrages qui se jouent dans les choix d'activité et dans l'articulation entre emploi et famille. Cette thèse propose d'enrichir le cadre d'analyse des comportements d'activité des femmes de deux manières. D'une part, une analyse de l'influence de l'environnement social, économique et familiale sur les choix d'activités prend en compte la nature des institutions pesant sur l'articulation entre vie professionnelle et vie familiale. Une comparaison institutionnelle et statistique des comportements des mères en Suède et en France montre l'importance de l'analyse systémique des comportements d'activités. D'autre part une étude de l'influence de la nature des emplois sur les choix d'activité intègre des caractéristiques de l'emploi, telles que les aménagements horaires, les conditions de travail et les statuts d'emploi. L'importance des motifs financiers dans les choix d'activité est alors relativisée par celle des déterminants qualitatifs des comportements d'activité.

Thèse de doctorat : Psychologie : Metz : 1998. / 1998METZ010L. 323 ref.

Thèse de doctorat : Sciences économiques et sociales : Göteborgs universitet : 2006. / Résumé en anglais. Bibliogr. p. 213-221.

Mémoire de master 2 : Histoire : Evry Val d'Essonne : 2007. / Titre provenant de l'écran titre. Bibliogr. p. 300.