Under senare år har frågor om delegering och självständighet ofta stått i centrum för styrsammanhang. Inom de flesta företag finns emellertid också en typ av enheter där behovet av samordning dem emellan är viktigt. Ett tydligt exempel är samordningsbehovet mellan en produktionsenhet och en försäljningsenhet som tillsammans ansvarar för samma produkt. Denna studie visar dels hur man mer utförligt kan beskriva verksamhetssambanden mellan enheter, dels hur ekonomisk styrning sker i några företag där sådana samband föreligger. När styrningen i företagen studeras är ett av syftena att se hur ekonomisk styrning samverkar med andra styrinstrument och vilka effekter detta kan leda till. / Diss. Stockholm : Handelshögsk.

A study presenting the differences in corporate culture between South African and Swedish airfreight industries with focus on the excess baggage sectors of the industry. This industry is very competitive and very international as goods are being exported and imported in vast amounts around the world. Using a web questionnaire and personal interviews, this gave me a better understanding of the present corporate culture and to highlight the differences between the countries in question. Once these differences are laid down the study shows the possibility of mutual interaction between the industry and the countries. It provides the major differences between the countries and brings forth a hypothesis for the report. The study shows that hierarchy levels play a huge role in the South African company; the relatively high uncertainty level of South Africans is a result of the high power distances between management and employees. A South African employee would try to find a solution to any problem while a Swede would discontinue when the first attempt fails. Furthermore my study provides a general idea of each of the countries, but what is evident is that the airfreight industry follows a certain corporate culture of its own and finally due to the countries diversity, South Africa seems to have an advantage when working with different cultures.

Problem: How should a company act to sustain a strong identity and thereby a strong brand image when operating in a changeable world? Purpose: The purpose of this thesis is to analyze whether the corporate identity of Academic Work is strong or fragmented. Further more this thesis aims to give recommendations on how the company could continue working to maintain a strong brand image. Methodology: The thesis is a case study of Academic Work. The study is based on data collected from interviews, a poll as well as data from the company website. The thesis does not intend to generalize but rather it aims to give a deeper understanding and a greater knowledge within the field. Theoretical perspectives: The theoretical base of this thesis is the Vision, Culture & Image Model by Hatch and Schultz. Organizational Identity Construction Model by Lane and Scott, and Service marketing model by Grönroos. Empirical findings: The empirical section contains a summary of the conducted interviews as well as a compilation of the poll. Analysis & Result: The study shows that the corporate identity of Academic Work is strong due to the fact that image, vision and corporate culture are coherent. In addition employees share company values and experience identification with corporate goals and vision. Furthermore the company successfully communicates the business plan and ideas about personnel through external-, internal- and interactive marketing. Conclusion: The study shows that companies should work towards a strong company culture where employees on a personal level share company values. Managers should try to motivate employees in working towards company goals. The company must have an image that is coherent with reality. Also they must be aware of its strengths and weaknesses. The company needs an internal, external and interactive communication that works successfully. These working methods contribute in strengthening the corporate identity and will give a strong brand image. / Problem: Hur skall ett företag som verkar inom en föränderlig omgivning arbeta för att upprätthålla en stark identitet och därmed en stark image för sitt varumärke? Syfte: Syftet med uppsatsen är att genom en fallstudie analysera om företagsidentiteten på Academic Work är stark eller fragmenterad. Syftet är även att ge rekommendationer till företaget för hur det kan arbeta för att bibehålla en stark image för sitt varumärke. Metod: Uppsatsen består av en fallstudie av bemanningsföretaget Academic Work. Studien behandlar data insamlat från enkätundersökning, intervjuer, samt material från företagets hemsida. Uppsatsen har en kvalitativ ansats som inte syftar till att leda till några generaliseringar eftersom det är en fallstudie. Istället syftar uppsatsen till att ge en djupare förståelse och en större kunskap inom området. Teori: Uppsatsens teoretiska underlag utgörs av Vision, Culture & Image Model som författas av Hatch och Schultz. Organisational Identity Construction Model, författad av Lane och Scott, samt Modell för tjänstemarknadsföring, författad av Grönroos. Empiri: Empiriavsnittet består av en sammanfattning av de intervjuer som genomförts samt en sammanställning av svaren från enkätundersökningen. Dessa går att finna i fulltext i bilagorna. Analys & Resultat: Studien visar att företagsidentiteten på Academic Work är stark eftersom image, vision och företagskultur är nära sammanlänkade. Arbetsgruppen identifierar sig med företagets identitet och delar på ett personligt plan företagets normer och värderingar. Dessutom lyckas företaget kommunicera ut sin affärsidé och personalidé effektivt genom den externa, interna och interaktiva marknadsföringen. Slutsats: Undersökningen visar att företag bör arbeta för att ha en stark företagskultur där medarbetarna på ett personligt plan delar företagets normer och värderingar. Ledningen bör även arbeta aktivt för att motivera de anställda att jobba mot företagets mål. Företaget bör ha en effektiv kommunikation både internt, externt och interaktivt. Dessa sätt att arbeta inom ett företag bidrar var för sig till att stärka företagets identitet och ger en stark image av varumärket.

Purpose The purpose of the paper is to explain how executives can make effective use of fables provided by external guest speakers to create a situation of collective sense-making and centring, based on the story used in a policy making context of a private, Dutch for-profit organization ( fictitiously called Con-Zelo recruitment agency in this article ).   Design/methodology/approach The approach involved collecting and analyzing the ‘Swimming for gold’ fable as part of seven months phenomenological and symbolic study, to confirm organizational sense, identify categorized themes and analyze the process of creation. In which co-author Volkers, as a former member, had access to the organization and familiarity with the organization its history.   Findings The findings emphasize that both fables and myths can in fact establish organizational sense and centring based on categorized themes. Most important is that fables shared by an external guest speaker should not be considered as a singular event, but as start of a process; a true vehicle for collective sense-making and centring. Organizations can then do so through changes and alignment in all five types of cultural artifacts.   Originality/value This paper provides additional value by bridging the gap between theory and practice. Besides illustrating that fables do in fact contain the power to promote a particular point of view, specific meaning and or values and therewith establish organizational sense and centring. This study includes the documentation and cultural analysis of the fable, and illustrates the fable as a vehicle or process for collective sense-making and centring. Furthermore, the suggested fable-stretching model is a so called ‘soup-to-nuts’ approach that can serve as a blue-print for organizational researchers and change agents interested in using external guest speakers and the personal fables they carry out, to establish collective sense-making and centring within an organizational context.

Purpose: The purpose of this study is to increase the understanding of the recruitment process and its complexity. The study also aims to examine whether there are any problem areas with a recruitment process which is emotionally based and if so, how these can be resolved. Four issues have been presented, in regard to solving the study’s purpose and problem definition. Theoretical framework: The chapter begins by briefly illustrate the concept of employee turnover and the economic aspects a staff turnover can bring. Thereafter, the importance of a formal preparatory work for recruitment is presented. The chapter concludes by explaining the concepts of competence, corporate culture and introduces some common sources of error. Method: This study follows a qualitative method and the research approach is interactive induction. Conclusion: The earlier research presented in the study is adaptable to the investigated company. Through analysis, the authors have been able to draw conclusions that the investigated company has a lack of structure in both the preparation of recruitment and selection of candidates. The result also shows that there is inadequate knowledge of the consequences of miscalculation. Furthermore, the authors have found that the emotionally-based recruitment process involves several pitfalls, which can be pre-built with a more formal recruitment process. Finally, the authors present a proposal for improvements in the recruitment process for the investigated company, in the form of a model. / Syfte: Studiens syfte är att öka förståelsen för rekryteringsprocessen och dess komplexitet. Studien avser även att besvara problemformuleringen kring vilka problem som finns med en känslomässigt baserad rekryteringsprocess och hur dessa kan lösas. Fyra frågeställningar har även utarbetats i avseende att besvara studiens syfte och problemformulering.Teoretiskt perspektiv: Avsnittet inleds med att kort belysa begreppet personalomsättning och vilka ekonomiska aspekter personalomsättningen kan medföra. Därefter poängteras vikten av ett formellt förarbete inför en rekrytering. Kapitlet avslutas med att förklara begreppen kompetens, företagskultur samt presentera några vanliga felkällor. Metod: Studiens undersökning går efter en kvalitativ metodteori och studiens forskningsansats är interaktiv induktion. Slutsats: Studien visar på att presenterad tidigare forskning kring problematik gällande rekrytering även är applicerbart på det undersökta företaget. Genom analysen har författarna kunnat dra slutsatser att studiens företag har bristande struktur vid både förberedelserna av rekryteringen och urvalet av kandidater. Studien påvisar även att det finns bristfällig kunskap om konsekvensen av felbedömningar. Vidare har författarna funnit att känslomässigt baserade rekryteringsprocesser innebär flera fallgropar, vilka kan förbyggas med en formell rekryteringsprocess. Slutligen har författarna presenterat ett förbättringsförslag till studiens företags rekryteringsprocess, i form av en modell

SAMMANFATTNING Titel: Fyra timmar för att omvandla en negativ person till en positiv? – Anställdas upplevelser av utbildning i medarbetarutveckling.   Nivå: C-uppsats i ämnet företagsekonomi   Författare: Maria Johansson & Hanna Öberg   Handledare: Per-Arne Wikström   Datum: 2011 – Maj   Syfte: Projektet ”Kompetensutveckling för varslade i Gävleborg” är ingången till denna uppsats. Det är ett projekt som ägdes av Region Gävleborg och skapades för ”att samordna samhällets insatser för att motverka de negativa följderna av höstens snabba konjunkturnedgång” och målgruppen var företag där det fanns risk för varsel eller där man hade varslat personal. Det fanns ett behov av 11 000 utbildningsplatser i de 144 företag som deltog. Vårt syfte är att beskriva samt utvärdera hur anställda på Eco-log upplever utbildningen i medarbetarutveckling och hur den påverkat deras arbetssituation.    Metod: Vi har arbetat utifrån ett kvalitativt angreppssätt och har samlat in data genom ett induktivt arbetssätt. Informationen som samlats in utgör grunden för analysen och slutsatsen. Empirin är insamlad i form av sex personliga intervjuer, en med platschefen och fem med medarbetare på ett företag som deltog i projektet. Valet av teorier grundas på teman som utkristalliserades under de intervjuer vi genomfört som vi anser visades samt syftet med utbildningen.   Resultat & slutsats: Resultatet av utbildningen i medarbetarutveckling är att de medarbetare vi intervjuat är nu mer medvetna om den positiva feedbackens betydelse. Trots att utbildningen var kort har det ökat anställdas medvetenhet av vikten av kommunikation och feedback.   Förslag till fortsatt forskning: Ett förslag till fortsatt forskning är att resultatet från denna studie kan användas som en grund för en kvantitativ studie på företaget. Man skulle kunna formulera frågor i en enkät utifrån denna studie.  I den kvantitativa studien skulle man dels kunna undersöka behovet av sådana här utbildningar samt om företagsledare anser att personalen behöver lära sig så kallade mjuka värden. Ett annat förslag är att utöka utvärderingen med andra företag och jämföra anställdas upplevelser mellan företagen.   Uppsatsens bidrag: Uppsatsens bidrag är att vi beskriver medarbetares upplevelser av en relativt kort utbildning men som syftar till att utveckla de så kallade mjuka värdena hos medarbetare. Vårt bidrag är att vi beskriver att korta utbildningar kan ge effekt. Trots att utbildningen var kort fick medarbetarna upp ögonen och blev medvetna om att kommunikation och feedback är viktigt. Uppsatsen kan vara ett stöd för företag och projekt som ska kompetensutveckla och kan ge viktigt information.   Nyckelord: Feedback, kommunikation, förändring, företagskultur samt medarbetarutveckling. / ABSTRACT Title: Four hours to transform a negative person to a positive? – Employees’ experiences of education in employee development.   Level: Bachelor thesis in Business Administration   Author: Maria Johansson and Hanna Öberg   Supervisor: Per-Arne Wikström   Date: 2011 – May   Aim: The project ”Kompetensutveckling för varslade i Gävleborg” is the input of this essay. It´s a project owned by Region Gävleborg and was created to “coordinate society’s efforts to counter the negative effects of autumn’s rapid recession”. The target group was companies where there was a risk of notice or which had given notice to employees. There was a need for 11 000 education places of the 144 companies that participated. Our purpose is to describe and evaluate how employees at Eco-log experience the education in employee development and how it affected their work situation.   Method: We have worked from a qualitative approach and we have collected data through an inductive approach. The collected information provides the basis for the analysis and conclusion. The empirical data is collected in the form of six interviews, one with the site manager and five with the employees at a company involved in the project. The choice of theories is based on the themes that we believed emerged during the interviews we conducted and the purpose of the education.   Result & Conclusions: The result of the education in employee development is that the employees we interviewed are now more aware of the significance of positive feedback. Although the education was short, it has increased employees awareness of the importance of communication and feedback.   Suggestions for future research: A suggestion to continuing research is that the results from this study can be used as a basis for a quantitative study on the company. You can also formulate questions in a survey based on this study. In the quantitative study you could not only examine the need for this kind of education but also if business leaders believe that employees need to learn so-called soft values. Another suggestion is to extend the evaluation with other companies and compare the experiences of employees between companies.   Contribution of the thesis: The contribution of this essay is that we are describing employees’ experiences of a relatively short education but aimed at developing the so-called soft values among employees. Ours contribution is that we have described that short education can have an effect. Although the education was short the employees had their eyes opened and became aware that communication and feedback are important. The essay can be a support for companies and project that will develop the skills and get important information.   Key words: Feedback, communication, change, corporate culture and employee development.

The purpose of this study is to describe and analyze (1) how Vietnamese business culture resembles and differs from Unilever corporate culture, (2) what advantages and disadvantages are resulted from these similarities and differences, and (3) how the company made use of the advantages and overcome the disadvantages. This thesis also aims at (4) indicating some shortcomings in Unilever‟s adaptation strategy and providing some recommendations. This research work is qualitative in nature and is based upon a case study. Both primary and secondary data are used for the case analysis. Primary data are collected by semi-structured interviews. As a Western company entering Vietnam – an Eastern market, Unilever has encountered both challenges and benefits from the differences and similarities between its global core values and Vietnamese culture. With its global vision: “We have local roots with global scale”, the company made a number of changes to accommodate the differences and took advantage of the similarities. Its adaptation strategies not only build up a strong and appropriate culture but also act as a source of competitive advantage, which contributes to Unilever impressive success in theVietnamese market. However, there are still some shortcomings that need to be taken into consideration.

Bakgrund: Med ökad konkurrens och då nya marknader som e-handeln växer sig starkare blir det allt viktigare för företag inom modebranschen att arbeta för att stärka varumärket och sina kundrelationer. Den fysiska butiken är en viktig del inom den externa marknadsföringen då företaget kan kommunicera varumärket genom interaktion med kunden. Butikspersonalen bör ses som en av företagets mest betydelsefulla resurser som marknadsförare då de har störst kundkontakt. Därför bör företag satsa på intern kommunikation för att marknadsföra varumärket till personalen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva och analysera hur företag kan använda intern kommunikation för att utveckla och motivera sin butikspersonal till att agera som varumärkesambassadörer. Metod: Undersökningen består av en fallstudie av ett företag som använder sig av konceptbutiker för att marknadsföra sitt varumärke. Studien består av kvalitativ karaktär genom intervju med distriktschef, kvantitativ data i form av enkätundersökning med personalen, samt granskning av företagets årsredovisning. Mindre observationer utfördes även i de olika butikerna. Teorier: Brand Vision, Brand Values, Kommunikations- och attitydstyrning, Intern marknadsföring i form av utbildning och ledarskap, Företags-/Serviceskultur samt Varumärkesambassadörer. Vi har med dessa teorier skapat en modell som vi kommer att använda för att utvärdera företaget och dess förutsättningar till att skapa varumärkesambassadörer av sin butikspersonal. Slutsats: För att skapa en varumärkesambassadör krävs kontinuerlig intern kommunikation som överensstämmer med företagskulturen. Ledaren har en viktig roll i att kommunicera varumärkets gemensamma värderingar till butikspersonalen och måste då även själv leva efter dessa värderingar. Personalen måste kunna ta till sig och dela dessa värderingar samt förstå vilken betydelse deras roll har i företagets helhet.

Title: Employer Branding – Medias Influence on Vattenfall’s Employer Brand (Employer Branding – Medias påverkan på Vattenfalls arbetsgivarvarumärke) Purpose/Aim: The aim of this study is to examine how a negative media image influences the Employer Brand of the Swedish company Vattenfall. First of all I will examine if Vattenfall have a strong Employer Brand and then if the media image have any influence over the Employer Brand. My hypothesis is that Vattenfall’s Corporate Culture is a big part of the Employer Brand and because of that negative media images has no power to influence on Vattenfall’s Employer Brand. The second aim is therefore to examine if the hypothesis is correct. Material/Method: The methods used in the study are two interviews with employees of Vattenfall and three group discussions with possible future employees to Vattenfall – students who are studying in the field of energy. Main results: The study has three main results. First, the visible structures of Vattenfall’s Employer Brand are strong among the students. Second, a negative media image does not influence the Employer Brand of Vattenfall because the students have a lot of knowledge in this particular field and that makes them a well-aware audience. Third, the hypothesis is correct. The corporate culture is a big part of the Employer Brand, mainly the artifacts of the company and the students underlying assumptions of the employer.

This research has generated interesting findings from the inductive approach and the qualitative methods that were used in the inquiry process. Thanks to the literature review, the semi-structure interviews, a focus group and secondary data it was possible to obtain the necessary information to answer the research question: How do ecological, economic and social sustainability influence employee motivation? In order to answer this question, two sub-questions were considered first, namely What constitutes sustainability in the company-specific context of Wagner & Co Solartechnik? and Does sustainability motivate people? The answer to the latter question has to be yes, as the analysis revealed numerous linkages. From the data gathered, it is apparent that economic sustainability constitutes the most basic level of sustainability at Wagner Solar. Although the influence of money has its clear limitations, an increase in material orientation could be observed compared to previous. At the company level, ecological sustainability manifests itself as ‘striving for the energy turnaround’. The majority of employees show, as their most important source of motivation, an interest in solar technology as well as a concern for increased eco-efficiency. The information gathered has permitted an assessment of whether the company hires people that are already committed to the company’s vision and mission, or whether the company makes an effort to socialise employees. While this does not seem to be the case it is apparent that the company cultivates a communication and information policy that perpetuates its values. Wagner Solar also exhibits a strong and consistent corporate culture. In terms of social sustainability, democratic decision-making appears to exert the greater amount of influence on employee motivation, while the influence of employee ownership is comparatively diminished. The company appears to both attract and seek out employees who value the ability to work autonomously, partially explained by the German nationality but not exclusively. Positive work environment and good collaborations between colleagues were deemed another important motivational factor, both by the interviewees and the intra-company survey. However, working at Wagner Solar is not without its perceived negatives. These are mostly related to the company’s unique decision-making structures, the use of the language, and possible “island” mentality that some departments might suffer. The study also aimed to analyse the influence of different motivators on employees. When contemplating which pillars of sustainability motivate the most, the analysis of the main motivators revealed that the most important pillar is the social one, since most of the participants have one or more main motivators connected to it. Overall, the impression is that the social values of Wagner Solar are the most pervasive, affecting attitudes and behaviours such as autonomy and responsibility, and, therefore, constitute the main motivators for its employees. The ecological pillar also noticeably influences employee motivation, while the economic pillar is the least influential. / MSPME - Masters in Strategic Project Management European