SANTRAUKA „ATSKIRŲ DARBUOTOJŲ GRUPIŲ SAUGOS IR SVEIKATOS GARANTIJOS“ Darbe atskleidžiama saugos ir sveikatos garantijos sampratos esmė. Darbo teisės doktrinoje įtvirtinto bendrumo ir diferenciacijos principo reikšmė, taikymo ribos, atskirų darbuotojų kategorijos, kuriems nustatomos papildomos saugos ir sveikatos garantijos. Darbo įstatymuose tokiais asmenimis pripažįstami: jauni asmenys (asmenys iki 18 metų), nėščios, neseniai pagimdžiusios ar krūtimi maitinančios moterys, neįgalieji, kuriems papildomų garantijų suteikimą lemia fiziologinės ar/ir psichologinės savybės. Tokių garantijų taikymas tik šioms kategorijoms priskirtiniems asmenims nebus laikomas diskriminacija likusiųjų atžvilgiu. Darbe kompleksiškai nagrinėjama nacionaliniais ir tarptautiniais teisės aktais nustatytos saugos ir sveikatos garantijos, lyginama su bendrosiomis. Sistemiškai analizuojamas Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, kiti teisės aktai, nustatantys papildomas garantijas jauniems asmenims, nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims bei neįgaliesiems: sudarant darbo sutartį, sutarties vykdymo metu – reglamentuojant darbo, poilsio laiką, keičiant darbo sutarties sąlygas ar keičiant darbo sąlygas ypatingais atvejais, perkeliant prastovos atveju, taip pat darbo sutarčiai pasibaigiant. Iškeliamos saugos ir sveikatos normų įgyvendinimo problemos, jų taikymo ypatumai. / SUMMARY „SEPARATE GROUPS OF WORKERS SAFETY AND HEALTH GUARANTEE“ The paper reveals the health and safety guarantee the essence of the concept. Labor law doctrine laid down the principle of unity and differentiation, value, limits on the use of individual categories of workers, which provides for additional safety and health guarantee. Labor laws of such persons are recognized: young people (persons under 18 years of age), pregnant, have recently given birth or are breast-feeding women, the disabled, which leads to additional guarantees for the physiological and / or psychological characteristics. The application of such guarantees only those categories would not ascribable to individuals deemed to be discrimination against the rest. The paper examines the complex national and international statutory health and safety guarantees, compared with the general. Systematic analysis of the Labor Code of the Republic of Lithuania, other legislation granting additional guarantees to young persons, pregnant, have recently given birth or are breast-feeding women and people with disabilities: an employment contract, the contractor at the time - the regulation of labor, leisure time, changing the terms and conditions or changes in working conditions special cases, the transfer of the downtime, as well as the expiry of the contract of employment. Placed on safety and health law implementation issues, the application features. The application of such guarantees only those categories would... [to full text]

Nepaisant visų pastangų, kurias organizacijos skiria problemoms identifikuoti, jos nuolat susiduria su darbuotojų kaita. Šio darbo tikslas - išanalizuoti organizacijos personalo valdymo įtaką darbuotojų kaitai. Siekiant šio tikslo buvo išanalizuota skirtingų autorių nuomonė personalo valdymo dalių įtakai darbuotojų kaitai, sudaromas modelis. Taip pat pateikiami Lietuvoje jau atliktų tyrimų, susijusių su personalo kaita, duomenys bei sudaromas bendras modelis, atspindintis šių tyrimų rezultatus. Išskiriamos personalo kaitos priežastys bei pasekmės. / Companies very often face with a personal turnover. The goal of this paper work is to sift the influence of organization personnel management to personal turnover. To reach this goal it was done: analyzed different authors opinion about the influence of personal management parts to personal turnover, created model; also it was analyzed results of researches which showed the reasons of employees’ turnover and the sequences in Lithuania. To put all the reasons together it was created a model.

Materialinė atsakomybė atsiranda dėl teisės pažeidimo, kuriuo vienas darbo santykio subjektas padaro žalą kitam subjektui, neatlikdamas savo darbo pareigų arba netinkamai jas atlikdamas. Pagrindinis materialinės atsakomybės tikslas yra atlyginti turtinę žalą, susietą su darbo pareigų vykdymu, padarytą kitam darbo teisinio santykio subjektui. Neturtinė žala šiuo atveju atlyginama palyginus retai. Naujasis Darbo kodeksas pateikia pavyzdinį ir, reiktų pažymėti, galutinį materialinės atsakomybės atsiradimo sąlygų sąrašą – šešias materialinei atsakomybei atsirasti būtinas sąlygas, nediferencijuodamas jų. Teisės literatūroje materialinės atsakomybės sąlygos tradiciškai skirstomos į bendrąsias ir specialiąsias sąlygas. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teisėjų kolegija konstatavo, jog materialinei atsakomybei atsirasti reikalinga šių sąlygų visuma, t.y. kad visos šios sąlygos yra neatsiejamos viena nuo kitos siekiant nustatyti materialinės atsakomybės atsiradimo faktą pagal darbo teisę. Dažniausiai darbuotojų materialinė atsakomybė yra ribota. Darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą, bet ne daugiau kaip jo trijų vidutinių mėnesinių darbo užmokesčių dydžio. Iki Darbo kodekso įsigaliojimo išieškotina žala negalėjo viršyti vieno darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio. Ribotoji materialinė atsakomybė darbuotojui taikoma visada, išskyrus tam tikrus Darbo kodekse nustatytus atvejus, kai darbuotojas privalo atlyginti visą padarytą žalą. Kai darbuotojo darbas yra tiesiogiai... [toliau žr. visą tekstą] / LITHUANIAN SUPREME COURT'S PRACTICE OF DECIDING CASES ON THE MATERIAL LIABILITY OF WORKERS'. Material liability due to infringement of the working relationship between one entity causes damage to another entity without work duties or performing them incorrectly. The main purpose of the material liability is to compensate material damage related to the work duties of another work subject by the law. Non - pecuniary damage in this case rarely rewarded in comparison. With regard to liability in the conditions of the new Labor Code, it provides us a model and should be noted, the final list of them - six necessary conditions for material liability as a whole and neither one of them is discriminated. Material liability in the legal literature is traditionally divided into the general and special conditions. Lithuanian Chamber of Supreme Court judges held that all these conditions are inseparable from one another in order to determine the material liability fact under labor law. In most cases, workers' material liability is limited. The employee must repay all the damage, but no more than the three average monthly salaries. Prior to the entry into force of the Labor Code recovered damages could not exceed a worker's average wage level. Limited material liability is always subject to the employee except for certain Labor Code in the cases, the worker must pay all the¬ damage. When the employee work is directly related to the material values, it may be composed of full material... [to full text]

Kiekvienos organizacijos pagrindas yra joje dirbantys žmonės, nuo jų veiklos priklauso visos organizacijos efektyvumas. Organizacija gali efektyviai veikti ir siekti bendrų tikslų, tik subūrusi tobulai veikiančią komandą, kurios veiklą sąlygoja palankus organizacijos klimatas. Palankaus organizacijos klimato nauda pasireiškia didėjančiu darbuotojų lojalumu. Lietuvoje pastaraisiais metais didėja darbuotojų kaita ir mažėja jų lojalumas. Organizacijos klimato įtakos darbuotojų lojalumui tyrimai ir jo gauti rezultatai – tai atspirties taškas planuojant pokyčius, tobulinant organizacijos veiklą, siekiant didesnio efektyvumo. Tyrimo objektas – organizacijos klimato sąsaja su darbuotojų lojalumu. Darbo tikslas - įvertinti organizacijos klimato sąsają su darbuotojų lojalumu. Darbo uždaviniai: 1. Nustatyti organizacijos klimatą įtakojančius veiksnius. 2. Nustatyti darbuotojų lojalumą įtakojančius veiksnius. 3. Sukurti darbuotojų lojalumo ir organizacijos klimato įtakojančių veiksnių tyrimo modelį. 4. Įvertinti organizacijos UAB “C&D Style” ir UAB „X“ organizacijų klimato sąsają su darbuotojų lojalumu. Buvo nustatyta, jog tarp organizacijos klimato ir darbuotojų lojalumo vyrauja tiesioginis ryšys. Esant palankiam organizacijos klimatui formuojasi šie darbuotojų segmentai: lyderiai, karjeristai ir lojalieji. Darbo struktūra: Darbas susideda iš įvado, trijų pagrindinių dalių ir išvadų. Viso darbą sudaro 70 puslapių, 9 lentelės ir 22 paveikslai, 63 literatūros šaltiniai. / The theme relevance and necessity of its decision. Each organization is based on people, which are working there. An organization can function effectively and achieve common goals, when are organize perfect functioning command, which organization climate are positive. However, its more complex, requiring knowledge and skills work. Positive organizational climate affects the benefits of increasing staff loyalty. In recent years in Lithuania the staff loyalty are decreasing. Organization climate influence staff loyalty research and its results - is the starting point for planning changes to improve the organization's operations to increase efficiency. The object of search work – the interface between organizational climate and staff loyalty. The goals of the work: 1. Estimate the organization climate affecting factors. 2. Estimate the staff loyalty affecting factors. 3. Distinguish the main factors of employee loyalty. 4. Compose empirical loyalty research model. 5. Perform empirical evaluation of employee loyalty model and evaluate loyalty factors. The main results of the research. It was found that the organizational climate and staff loyalty primarily a direct connection. An analysis of staff loyalty was the following segments of employees in organizations: leaders, soldiers and loyalty. The structure and largeness of work. The search work consists of introduction, three parts and conclusions. The main working materials described on 70 pages, including 9 charts and 22... [to full text]

Lietuvoje ribotoji darbuotojų materialinė atsakomybė yra pripažįstama savarankiška teisinės atsakomybės rūšimi, kurios vienas pagrindinių tikslų- apsaugoti darbuotojo turtinius interesus. Tačiau nepaisant tokio teisinio reguliavimo, nėra vieningai sutariama dėl ribotosios darbuotojų materialinės atsakomybės savarankiškumo. Darbe formuojama ribotosios darbuotojų materialinės atsakomybės sąvoka. Taipogi, yra pateikiamas ir aptariamas darbuotojų materialinės atsakomybės skirstymas į rūšis: ribotąją ir visišką, individualią ir grupinę. Ypatingas dėmesys skiriamas ribotosios darbuotojų materialinės atsakomybės ir civilinės atsakomybės sąlygų analizei ir palyginimui, kadangi šios teisinės atsakomybės yra panašios tiek savo turtiniu pobūdžiu, tiek tikslu- atlyginti padarytą žalą. Siekiama išgryninti šių atsakomybių kilimo sąlygų panašumus ir esminius skirtumus. Taipogi, darbe pateikiami Rusijos Federacijos, Vokietijos bei Prancūzijos šių teisinių santykių reguliavimo pavyzdžiai. Be to, aptariami žalos nustatymo ir atlyginimo klausimai išskiriant tiek ikiteisminę, tiek teisminę darbo ginčų nagrinėjimo tvarką. Kaip vienas pagrindinių darbe naudotų šaltinių yra Lietuvos Aukščiausiojo Teismo praktika, kuri pateikia atsakymus į nemažą dalį probleminių klausimų. / The limited pecuniary liability of employees is concerned as an independent legal liability in Lithuania which one of the main purpose is to protect pecuniary interests of employees. Despite of this legal regulation there is no unanimous opinion if the limited pecuniary liability of employees is independent. In this master thesis the author deals with the concept of the limited pecuniary liability of employees. Also there is a categorisation of limited and full liability, individual and liability of group presented and discussed. Special attention is paid to the analysis and the comparision of conditions of the limited pecuniary liability of employees and the civil liability because these liabilities are similar of their pecuniary nature and the purpose to compensate the damages. The aim is to purify the similarities and differences of their conditions. As well as the exemples of legal regulation of these relations of The Russian Federation, Germany and France are given. Furthermore, the author gives the determination and compensation of damages and identifies the litigation before the court and in the court. As one of the most important sources used in the thesis is the jurisprudence of the Lithuania Supreme Court which provides most of the answers to the problems.

Skirtingai nei daugelyje ES šalių, Lietuvoje darbuotojų atstovavimas bei dalyvavimas priimant sprendimus iki šiol buvo itin žemas. 2004 metais priėmus Darbo tarybų įstatymą buvo sudarytos didesnės galimybės Lietuvos dirbančiųjų socializacijai todėl buvo svarbu įvertinti, kaip darbuotojai pasinaudojo jiems suteiktomis teisėmis. Šio magistro darbo objektas – darbo tarybos ir jų veikla Lietuvoje; hipotezė – darbo tarybos skatina darbuotojų socializaciją. Darbo tikslas – įvertinti darbo tarybų paplitimą Lietuvoje bei jų įtaką darbuotojų socializacijai. Siekiant užsibrėžto tikslo buvo atlikta teorinės literatūros analizė bei Lietuvos įmonių, kuriose yra išrinktos darbo tarybos, darbuotojų bei darbo tarybų narių apklausa. Gauti rezultatai leido patvirtinti iškeltą hipotezę - daugelyje įmonių, kuriose buvo išrinktos darbo tarybos, buvo pasirašytos kolektyvinės sutartys arba vyko derybos dėl jų pasirašymo. Šių įmonių darbuotojai gauna reikiamą informaciją, darbdavys konsultuojasi su jais priimant sprendimus. Pagrindiniai darbo siūlymai susijęs su didesnio informuotumo apie darbo tarybų veiklą poreikiu visais - visuomenės, įmonės, darbo tarybos - lygmenimis. / Differently than in other EU countries, the level of employees’ socialization, i.e. employees’ representation and participation in enterprise level decision-making, in Lithuania is exceptionally low. In 2004 the Law on Works Councils was adopted and therefore the conditions for better employees’ socialization were created. The aim of this work is to evaluate how employees used opportunities provided by the Law, i.e. to measure the prevalence of works councils in Lithuania as well as their impact for employees’ socialization. The object of this work is works councils and their activities in Lithuania, the main hypothesis – works councils foster employees’ socialization. In order to evaluate the influence of works councils on employees’ socialization the theoretical as well as historical aspects of employees’ participation were analysed and survey of Lithuanian enterprises, employees and works councils’ members were carried out. The results achieved showed that on average 4% of Lithuanian enterprises have works councils elected and this share increases with the size of enterprise. The hypothesis raised was confirmed – in the most enterprises with works councils the collective agreements were signed (or collective bargaining took place), employees are consulted and receive all the information necessary to participate in decision making. Main proposals are related to the campaigns intended to inform works councils members, employees and society as a whole about the activities of... [to full text]

Šiomis dienomis, kada konkurencija, tarp rinkoje egzistuojančių įmonių didelė ir negailestinga UAB „Tobis“ tampa labai svarbus klausimas, kaip rasti būdą norint išlaikyti ir pagerinti konkurencinį pranašumą prieš įmones, konkurentes. Dėl šios priežasties viena iš įmonės vadovo darbo užduoties dalių – pasiekti kad pavaldiniai tinkamai, laiku ir panaudodami visą savo potencialą atliktų jiems pavestas užduotis. Tai gali padėti pasiekti tik tinkamas vadovo požiūris į darbuotojų motyvaciją. Nors motyvacija, darbuotojo atžvilgiu kintantis procesas, tačiau tinkamai jį panaudojus galima priversti įmonės darbuotojus „tiksėti“. Būtent dėl šios priežasties gerokai į priekį pažengusiose įmonėse, darbuotojų motyvacijos klausimas, tampa pagrindinės įmonės strategijos dalimi. Suprantama tai, kad gerai motyvuotas darbuotojas - įmonės pagrindinis resursas ir kapitalas, nes gerai motyvuotoje darbuotojų komandoje, jie teikia vieni kitiems energijos siekti geresnių rodiklių. Todėl iškyla klausimas, kokie veiksniai įtakoja motyvavimo modelių pasirinkimą UAB „Tobis“? Pagrindinis tikslas, į kurį atsižvelgiama siekiant, kad darbuotojams parinkti motyvavimo modeliai duotų teigiamų rezultatų įmonės veiklos rodikliams – tai, kad stengiamasi atsižvelgti į kiekvieno UAB „Tobis“ dirbančiojo poreikius individualiai. Kiekvienas darbuotojas yra asmenybė, skirtingomis aplinkybėmis reaguojanti ir veikianti skirtingai. Todėl įmonės vadovas siekdamas tinkamai įvertinti darbuotojo poreikius, neturi galvoti, kad... [to full text] / Nowadays, there is a lot of severe competition among companies working in the market. In this case, a joint-stock company „Tobis“ has to deal with the ways of keeping and improving its advantage over its competitors in the same business area. Because of this competition, the leader of the company has to cope with a particular task, making sure that his/her employees will complete all the given tasks properly and on time. This could be obtained only by a positive attitude towards the employees’ motivation. Although motivation is changeable, it can be used to make employees go ahead. That is why, in some profitable companies, gaining employees' motivation is one of the most important parts of the company strategy. A highly motivated employee is a resource and a capital of a company, as a highly motivated team can achieve more results. Thus, while motivating employees, a leader has to think over the factors which influence the choice of motivation models. The major aim is trying to take into account each employee‘s needs individually. That has to be taken into consideration while applying motivation models to get positive results in the company‘s business. An employee is a personality who reacts and acts differently under different circumstances. Bearing in mind these reasons, the leader mustn‘t apply the same motivation model to all his/her workers. There are a lot of ways to make an employee work for a company in a favourable way. The ways are divided into the following two... [to full text]

Žmogaus teisės – esminė šiuolaikinės civilizacijos vertybė. Viena iš tokių vertybių yra darbuotojų teisė į informavimą ir konsultavimą grupės darbuotojų atleidimo atveju. Darbuotojų teisė į informavimą ir konsultavimą atleidimo atveju susijusi ir su socialinėmis, ekonominėmis asmens teisėmis, todėl informavimas, konsultavimas privalo būti įgyvendinami laiku kaip turintys įtakos užimtumo politikai. Darbuotojų teisė į informavimą ir konsultavimą grupės darbuotojų atleidimo atveju yra reglamentuota tiek nacionaliniu lygiu (LR DK, Lietuvos Respublikos užimtumo rėmimo įstatymas ir kt.), tiek tarptautiniu lygiu (Tarybos direktyva 98/59/EB, TDO konvencija Nr. 158 „Dėl darbo sutarties nutraukimo“, Tarybos direktyva 2001/23/EB ir kt.). Šiame darbe yra siekiama išanalizuoti ir nustatyti įstatymais ir kitais teisės normų aktais įtvirtintas teises į informavimą ir konsultavimą grupės darbuotojų atleidimo atveju. Darbas buvo rašomas remiantis lietuvių ir užsienio moksline literatūra, įvairiais teisės normų aktais, teismų praktika, internetinėse teisinėse sistemose pateikta informacija. / Human rights are the basic value of nowadays civilization. One of the values is employees’ of the group right to information and consultation on discharge from employment. The right to information and consultation on discharge from employment is related to person’s social, economic rights; therefore, information and consultation must be enforced on time because it has some influence on employment policy. The right to information and consultation on discharge from employment is regulated on national level (Labour Code of the Republic of Lithuania, Law of the employement promotion of the Republic of Lithuania, etc.) and international level (Council directive 98/59/EB, Convention of International Labour Organization No. 158 “On breaking work contract”, Council directive 2001/23/EB, etc) The present work seeks to analyze and determine the right to information and consultation on discharge from employment established by laws and other legal acts. The present work is based on Lithuanian and foreign scientific literature, various legal acts, practice of courts, and information presented in on-line legal systems.

Darbo tikslas nustatyti veiksnius, kurie padeda išlaikyti IT darbuotojus Lietuvos IT organizacijose. Pagrindiniai darbo uždaviniai: išnagrinėti darbuotojų išlaikymo modelius, išanalizuoti darbuotojų išlaikymo politikos formulavimo procesą ir darbuotojų išlaikymo strategijas, empiriškai ištirti veiksnius, susijusius su darbuotojų išlaikymu Lietuvos IT organizacijose, pasiūlyti priemones darbuotojų išlaikymo stiprinimui Lietuvos IT organizacijose. Darbe apžvelgti darbuotojų kaitos kaštai, svarbumas išlaikyti geriausius darbuotojus, darbuotojų išlaikymo politikos formulavimo procesas, darbuotojų išlaikymo strategijos bei darbuotojų išlaikymo teoriniai modeliai, sudarytas apibendrintas darbuotojų išlaikymo modelis. Empirinio tyrimo metu atliktas aprašomasis tyrimas pagal tyrimo tikslą ir kiekybinis tyrimas pagal informacijos pobūdį. Internetinė IT darbuotojų apklausa naudota gauti pirminius duomenis. Apklausti 123 darbuotojai iš 10 organizacijų. Baigiamojo darbo rezultatuose pateikiamas apibendrintas darbuotojų išlaikymo modelis, kurį sudaro 8 veiksniai. Nustatytos šių veiksnių sąsajos su darbuotojų išlaikymu. Pagal ryšio stiprumą darbuotojų išlaikymo veiksniai išsirikiavo sekančia tvarka: darbas, aplinka, darbo priemonės, vystymas ir karjeros galimybės, santykiai su vadovais, darbo ir laisvalaikio balansas, atlygis, santykiai su kolegomis. Analizuojant teorinius modelius, bei atlikto tyrimo rezultatus, praktikams pasiūlomos priemonės IT darbuotojų išlaikymo stiprinimui... [toliau žr. visą tekstą] / The goal of this thesis is to determine factors which help to retain IT employees in the IT organizations of Lithuania. The main tasks: to explore models of employees retention, to analyze employees’ retention policy formulation process and employees’ retention strategies, empirically investigate factors that are related with employees’ retention in IT organizations of Lithuania, to propose instruments to strengthen employees’ retention in IT organizations of Lithuania. In the thesis, costs of employees’ turnover, the importance to retain the best employees, the employees’ retention policy formulation process and employees’ retention strategies and the theoretical models of employees’ retention are reviewed. There is also generalized model of employees’ retention presented. The empirical quantitative research was accomplished. The Internet interview was used to collect primary data. 123 employees were interviewed from 10 IT organizations. In the results of this thesis the generalized model of employees’ retention what consists of 8 factors is being presented. The correlations were identified between retention factors and employees’ retention. The factors are listed from most to least correlated: the job itself, environment, work equipment, growth and career development, relationships with managers, work/personal life balance, compensation and rewards and relationships with colleagues. The instruments to strengthen employees’ retention in IT organizations of Lithuania are... [to full text]

Magistrinis darbas Gupės darbuotojų atleidimas iš darbo Grupės darbuotojų atleidimas iš darbo sukelia neigiamas pasekmes ne tik atleistiems darbuotojams, nes jie netenka darbo vietos, nuolatinių pajamų, jiems tampa sunkiau konkuruoti pasikeitusioje darbo rinkoje, bet taip pat nukenčia ir to regiono ekonominis augimas. Tai yra kompleksines neigiamas pasekmes turintis reiškinys. Nustačius griežtas taisykles siekiant apsaugoti darbuotoją nuo atleidimo iš darbo, gali nukentėti darbdavys, o dėl to - ir kiti žmonės darbuotojai. Todėl atleidžiant grupę darbuotojų būtina skatinti šalių – darbdavio ir darbuotojų atstovų (darbuotojų kolektyvo) – bendradarbiavimą siekiant sumažinti neigiamas kolektyvinio atleidimo pasekmes, bei padėti darbuotojams prisitaikyti darbo rinkoje. Lietuvoje grupės darbuotojų atleidimas iš darbo yra nepakankamai reglamentuotas, todėl Magistriniame darbe analizuojama Europos Sąjungos teisė aktai, kitų valstybių ir Lietuvos įstatymai, teismų praktika ir teisinė doktrina, bei pateikiamos išvados ir pasiūlymai, kaip turėtų būti reglamentuojami kolektyviniai atleidimai Lietuvoje. / Summary Master thesis Dismissal of a Group of Employees Group redundancies cause many negative outcomes not only for the redundant employees, because they loose their work place, incomes, and face difficulties in a changed labor market, but also the economical growth and stability of that region may stop developing for some time. That is a complex negative phenomenon. If the laws implement very strict liability to an employer for not following procedure of a group redundancies, the consequences of this strict regulation may face other employees. That is why collective negotiations of employer and employees or their representatives should be promoted seeking to reduce negative subsequences of group redundancies for both parties. Group redundancies in Lithuanian Labor law are not regulated enough. In this Master thesis is mainly analyzed laws, case law and legal doctrine of European Union and other foreign countries in case to compare and to give proposals how to regulate that phenomenon in Lithuanian Labor law.