Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.:1 Einführung und Integration 2 1.1 Schweigen schadet 2 1.2 Warum schweigen Mitarbeiter zu Fehlentwicklungen in Organisationen? 3 1.2.1 Ableitung der Fragestellung 3 1.2.2 Lösungsansatz: Formen von Mitarbeiterschweigen und ihre Messbarkeit 6 1.3 Wer durchbricht die Stille? 8 1.3.1 Ableitung der Fragestellung 8 1.3.2 Lösungsansatz: Authentizität als Mittel gegen Schweigen 10 1.4 Fazit und offene Fragen 15 1.5 Literatur 19 2 Zeitschriftenbeiträge 28 2.1 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). Do I hear a whistle…? Organizational silence as a function of four forms of employee silence. Manuscript prepared for submission. 29 2.2 Knoll, M., Kroemer, N. B., & Schröder-Abé, M. (2011). What does it mean to be authentic? A core concept of authenticity and its measurement. Manuscript prepared for submission 69 2.3 Knoll, M. & van Dick, R. (2011). By thyself (at work). Investigating the relationship between authenticity and challenging extra-role behavior. Manuscript prepared for submission 109

In the last decade, mobile device ownership has largely increased. In particular, smartphone ownership is constantly rising (A. Smith, 2015; Statista, 2016a), and there is a real hype for luxury brand smartphones (Griffin, 2015). These observations raise the question of which functions smartphones serve in addition to their original purposes of making and receiving calls, searching for information, and organizing. Beyond these obvious functions, studies suggest that smartphones express fashion, lifestyle, and one’s economic status (e.g., Bødker et al., 2009; Statista, 2016b; Vanden Abeele, Antheunis, & Schouten, 2014). Specifically, individuals seem to purchase and use conspicuous luxury brand smartphones to display and enhance status (D. Kim et al., 2014; Müller-Lietzkow et al., 2014; Suki, 2013). But how does owning a conspicuous, high-status smartphone contribute to status, and which benefits may these status boosts provide to their owners? From an evolutionary perspective, status carries a lot of advantages, particularly for males; high status grants them priority access to resources and correlates with their mating success (van Vugt & Tybur, 2016). In this sense, research suggests that men conspicuously display their cell phones to attract mates and to distinguish themselves from rivals (Lycett & Dunbar, 2000). In a similar vein, evolutionarily informed studies on conspicuous consumption indicate that the purchase and display of conspicuous luxuries (including mobile phones and smartphones) relate to a man’s interest in uncommitted sexual relationships and enhance his desirability as a short-term mate (Hennighausen & Schwab, 2014; Saad, 2013; Sundie et al., 2011). Drawing on these findings, this doctoral dissertation investigated how a man is perceived given that he is an owner of a high-status (vs. nonconspicuous, low-status) smartphone as a romantic partner and male rival. This was done in three experiments. In addition, it was examined how male conspicuous consumption of smartphones interacted with further traits that signal a man’s mate quality, namely facial attractiveness (Studies 1 and 2) and social dominance (Study 3). Study 1 revealed that men and women perceived a male owner of a conspicuous smartphone as a less desirable long-term mate and as more inclined toward short-term mating. Study 2 replicated these results and showed that men and women assigned traits that are associated with short-term mating (e.g., low loyalty, interest in flirts, availability of tangible resources) to a male owner of a conspicuous smartphone and perceived him as a stronger male rival and mate poacher, and less as a friend. The results of Study 2 further suggested that specifically more attractive men might benefit from owning a conspicuous smartphone in a short-term mating context and might be hence considered as stronger male rivals. Study 3 partially replicated the findings of Studies 1 and 2 pertaining to the effects of owning a conspicuous smartphone. Study 3 did not show different effects of conspicuous consumption of smartphones on perceptions of a man dependent on the level of his social dominance. To conclude, the findings of this doctoral dissertation suggest that owning a conspicuous, high-status smartphone might not only serve proximate functions (e.g., making and receiving calls, organization) but also ultimate functions, which relate to mating and reproduction. The results indicate that owning a conspicuous smartphone might yield benefits for men in a short-term rather than in a long-term mating context. Furthermore, more attractive men appear to benefit more from owning a conspicuous smartphone than less attractive men. These findings provide further insights into the motivations that underlie men’s purchases and displays of conspicuous, high-status smartphones from luxury brands that reach beyond the proximate causes frequently described in media and consumer psychological research. By applying an evolutionary perspective, this doctoral dissertation demonstrates the power and utility of this research paradigm for media psychological research and shows how combining a proximate and ultimate perspective adds to a more profound understanding of smartphone phenomena. / In den letzten 10 Jahren ist die Zahl der Personen, die ein Mobilgerät besitzen, stark angestiegen. Insbesondere nimmt die Anzahl der Smartphone-Besitzer stetig zu (A. Smith, 2015; Statista, 2016a). Es ist nahezu ein regelrechter „Smartphone-Hype“ zu beobachten, der sich vor allem um bestimmte Geräte von Luxus-Marken dreht (Griffin, 2015). Diese Beobachtungen lassen die Frage aufkommen, welche Funktionen Smartphones haben, die über ihre eigentlichen Funktionen, wie z.B. Anrufe empfangen und tätigen, Informationssuche und Organisation hinausgehen. Studien zeigen, dass Smartphones zusätzlich zu diesen naheliegenden Funktionen auch Ausdruck von Mode, Lifestyle und Status sein können (z.B. Bødker et al., 2009; Statista, 2016b; Vanden Abeele et al., 2014). Dies scheint besonders auf auffällige Smartphones von Luxus-Marken zu zutreffen: Personen kaufen und nutzen diese Geräte, um ihren sozialen Status zu zeigen und zu steigern (D. Kim et al., 2014; Müller-Lietzkow et al., 2014; Suki, 2013). Wie jedoch kann der Besitz eines auffälligen, statusträchtigen Smartphones den eigenen Status erhöhen und welche Vorteile bringt dies mit sich? Aus einer evolutionären Perspektive hat Status viele Vorteile, vor allem für Männer. Ein hoher Status gewährt exklusiven Zugang zu Ressourcen und korreliert mit männlichem Paarungserfolg (van Vugt & Tybur, 2016). So zeigen Studien, dass Männer ihre Mobiltelefone auffallend häufig zeigen, um damit ihren finanziellen und sozialen Status zu demonstrieren, mit dem Ziel potenzielle Partnerinnen auf sich aufmerksam zu machen und sich von Konkurrenten abzuheben (Lycett & Dunbar, 2000). Ähnliches legen auch Studien aus dem Bereich der evolutionären Konsumenten-psychologie nahe: Der Kauf und die Zurschaustellung von auffälligen Luxus-Produkten (inkl. Handys und Smartphones) scheint mit dem Interesse eines Mannes an einer kurzfristigen sexuellen Beziehung in Zusammenhang zu stehen und seinen Partnerwert insbesondere in diesem Kontext zu steigern (Hennighausen & Schwab, 2014; Saad, 2013; Sundie et al., 2011). Aufbauend auf diesen Befunden untersuchte die vorliegende Dissertation in drei experimentellen Studien, wie Männer und Frauen einen Mann, der als Besitzer eines ein auffälligen, statusträchtigen (vs. unauffälligen, wenig mit Status assoziierten) Smartphones präsentiert wurde, als potenziellen Partner und gleichgeschlechtlichen Konkurrenten wahrnahmen. Darüber hinaus wurde untersucht, wie männlicher Geltungskonsum von Smartphones mit zwei weiteren Faktoren, die den Partnerwert eines Mannes signalisieren, interagiert. Dazu wurden zusätzlich die Gesichtsattraktivität (Studie 1 und 2) sowie die soziale Dominanz (Studie 3) des Smartphone-Besitzers manipuliert. Studie 1 zeigte, dass Männer und Frauen den Besitzer eines auffälligen, statusträchtigen Smartphones als einen schlechteren Partner für eine feste Beziehung einschätzten und ihn als interessierter an unverbindlichen sexuellen Beziehungen wahrnahmen im Vergleich zu einem Mann, der als Besitzer eines unauffälligeren, nur wenig mit Status assoziierten Smartphones gezeigt wurde. Studie 2 replizierte diese Befunde und zeigte zudem, dass Männer und Frauen dem Besitzer eines auffälligen Smartphones eher Eigenschaften zuschrieben, die mit einer Kurzzeitpartnerschaft assoziiert sind (z.B. geringe Treue, erhöhte Flirtbereitschaft, schnelle Verfügbarkeit von Ressourcen). Darüber hinaus wurde der Besitzer eines auffälligen Smartphones als ein stärkerer Rivale, als eine größere Bedrohung für eine bestehende Beziehung sowie als ein schlechterer Freund wahrgenommen. Diese Effekte zeigten sich insbesondere dann, wenn der Besitzer des auffälligen Smartphones auch attraktiv war. In Studie 3 konnten die Effekte, die der Besitz eines auffälligen Smartphones auf die Einschätzung eines Mannes als romantischen Partner und gleichgeschlechtlichen Konkurrenten hat, zum Teil repliziert werden. In Studie 3 traten diese Effekte jedoch unabhängig von der sozialen Dominanz des Mannes auf. Insgesamt lassen die Ergebnisse dieser Dissertation vermuten, dass der Besitz eines auffälligen, statusträchtigen Smartphones einer Luxusmarke nicht nur proximate Funktionen (wie z.B. Anrufe empfangen und tätigen, Organisation), sondern auch ultimate Funktionen erfüllen könnte, die sich auf Paarung und Fortpflanzung erstreckt. Die Ergebnisse deuten an, dass Männer vom Besitz eines auffälligen, statusträchtigen Smartphones einer Luxusmarke eher im Kontext einer kurzen, unverbindlichen Beziehung als im Kontext einer festen Partnerschaft profitieren könnten. Darüber hinaus scheinen v.a. attraktivere Männer vom Besitz eines auffälligen Smartphones zu profitieren. Diese Befunde tragen zu einem besseren Verständnis bei, weshalb Männer auffällige, status-trächtige Smartphones von Luxusmarken kaufen und diese zur Schau stellen. Dabei gehen die in dieser Dissertation erlangten Befunde über bisherige Erkenntnisse der Medien- und Konsumentenpsychologie hinaus, welche vorranging proximate Ursachen für den Kauf und die Nutzung von Smartphones diskutiert haben. Durch die Anwendung einer evolutionären Perspektive veranschaulicht die vorliegende Arbeit die Leistung und den Nutzens dieses Forschungsparadigmas für medienpsychologische Forschung und zeigt auf, wie die Synthese einer proximaten und ultimaten Perspektive zu einem umfassenderen Verständnis des Phänomens Smartphone führt.

A major challenge facing managers in current organizations is an increasingly diverse workforce (Jehn, Lindred, & Rupert, 2008). Diversity, “a characteristic of a social grouping that reflects the degree to which there are objective or subjective differences between people within the group” (Van Knippenberg & Schippers, 2007, p. 519), refers to an almost infinite number of dimensions of differences between group members, ranging from differences in age to nationality, from religious background to personality, from work skills to emotions (Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Until recently, the diversity field had been dominated by the main effects approach and thus mainly examined whether diversity has negative or positive effects on team outcomes. Typically, researchers draw on two seemingly contradictory theoretical perspectives to answer this question (see Williams & O'Reilly, 1998). The “value in diversity” perspective (Cox, Lobel, & Mcleod, 1991) proposes that diversity may improve team functioning due to an increased variety of knowledge, expertise, and opinions. An opposing, pessimistic perspective posits that diversity may result in social divisions and negative intra-group processes, which may detract from team functioning (Mannix & Neale, 2005). Despite the intuitive sense that both approaches make, two decades of research has resulted in highly inconsistent findings and corroborated the conclusion that the main effects approach is unable to account for the effects of diversity adequately (Bowers, Pharmer, & Salas, 2000). Consequently, researchers have recently begun to explore the question of whether, and how, the perspectives on the effects of diversity can be reconciled and integrated (Van Knippenberg et al., 2004). Prominent attempts to answer this question mainly rely on contingency models (e.g., Wegge, 2003), proposing that whether diversity results in negative or positive outcomes depends upon several moderators. The research agenda set by such models informs the major part of research efforts in the field. Indeed, the contingency approach has proved useful for the purpose of integrating past contradicting findings and advancing knowledge of the moderators and mediators underlying the effects of diversity. However, despite these notable theoretical developments, current research is still limited in its ability to capture the rich and wide-ranging influence of diversity in the workplace. This dissertation identifies two main sources for this weakness. First, the majority of diversity research regards diversity as an isolated phenomenon that occurs only on a single organizational level. Cross-level influences of diversity, however, are largely ignored. Second, despite the richness that the contingency approach has added to the study of diversity, it has not changed the fundamental goal guiding this field: examining the relationship between diversity and work outcomes. I shall argue that diversity research has so far overlooked other aspects of the influence of diversity and that it can benefit from turning into new and unexplored avenues. In particular, diversity research may benefit from examining team diversity in roles other than the independent variable, and especially explore the influence of diversity as a context (i.e., moderating) variable. Thus, in an attempt to overcome these two limitations, the overarching aim of this dissertation is to extend previous work by reassessing the role of diversity. In particular, this dissertation illustrates the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator and explores the ways in which team diversity sets the context and influences work phenomena across organizational levels. Study 1 explored the cross-level relationship between organizational tenure and employee performance in a prospective design. It was found that employee tenure, team leader tenure, and team tenure diversity exert positive effects on employee performance. Additional finding, a three-way interaction between employee tenure, team tenure diversity, and team leader tenure on employee performance, suggests that the positive effect of employee tenure on performance is weaker when either team tenure diversity or team leader tenure or both are high. The hypotheses were tested using multi-level modeling and an objective measure of employee performance with a sample of 1767 employees and 256 leaders in intact working teams of a large financial services firm. The findings suggest that team diversity grants organizational tenure its meaning, thereby determining to what extent the benefits associated with organizational tenure will unfold. Study 2 further examined the empirical and theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a cross-level moderator. Particularly, the relationship between gender diversity in teams and individual-level health symptoms of men and women was examined in two consecutive years in 220 natural work teams (N 1st year = 4538; N 2nd year=5182). In an attempt to account for inconsistencies in the literature regarding the relationship between gender and health symptoms, I examined this relationship from a multilevel perspective. As expected, it was found that individual-level gender was not related to health symptoms but that team gender diversity determined this relationship. Specifically, while there were no individual-level differences between men and women in health symptoms, it was found that women report more health symptoms as the proportion of female employees in the team increased. In contrast, men’s self-reported health symptoms remained invariant with team gender diversity changes. These findings were found stable across two measurement points, over two years. Finally, Study 3 examined the role that subjective team diversity plays in facilitating affective linkages (i.e., the convergence of affect among team members over time) within teams. The results of Study A (170 employees in 33 Israeli teams) provide evidence that affective linkages among team members were moderated by perceived team diversity such that the linkages were stronger in teams with lower perceived diversity. Study B (304 employees in 61 German teams) replicated the findings of Study A and extended them by including an additional moderator, team identification. Using hierarchical linear modeling, it was found that team identification moderated the influence of perceived diversity on affective linkages. The most striking contribution that all three studies offer is a strong support for the usefulness of conceptualizing diversity as a cross-level moderator. Particularly, in Study 1 team tenure diversity determined whether and to what extent the positive effects of organizational tenure on individual performance might be realized. In Study 2, gender diversity determined the relationship between individual gender and health. Finally, in Study 3, perceived diversity influenced the strength of affective linkages in teams. The three studies are also consistent in illustrating the theoretical usefulness of conceptualizing team diversity as a context variable. To be exact, the current approach integrates the micro domain's focus on individuals with the macro domain's focus on groups. The result is a richer portrait of organizational life—one that acknowledges the influence of the team context on individuals' actions and perceptions. In sum, the findings demonstrate that viewing team diversity as a moderator broadens the focus of diversity research, illuminates new roles of team diversity, draws a richer and more complex portrait of other work phenomena, and opens new horizons for diversity research.

Die in den drei Manuskripten vorgestellten Arbeiten zielen auf die Beantwortung der Frage, warum in Organisationen Fehlentwicklungen nicht angesprochen werden. Die Ergebnisse der Arbeit lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: 1) Ein funktionaler Ansatz wurde vorgestellt, mit dessen Hilfe die verfügbaren Erklärungsansätze zu Organizational Silence (als Stille in Organisationen konzipiert) über mehrere Ebenen (Mitarbeiter-, Gruppen- und Organisationsebene) integriert werden können. Ich habe mit der Ausarbeitung der Mitarbeiterebene begonnen. Dabei unterschied ich vier Formen von Mitarbeiterschweigen (angstbasiertes, resignatives, prosoziales und opportunistisches Schweigen) und entwickelt eine Skala, mit der erstmals verschiedene Formen von Mitarbeiterschweigen empirisch getrennt voneinander untersucht werden können. Die Skala wurde eingesetzt, um für die vier Formen Vorbedingungen, Begleiterscheinungen und Folgen herauszuarbeiten. Die Verfügbarkeit dieser kurzen Skala mit guten psychometrischen Werten wird eine genauere Ausarbeitung der Konzepte ermöglichen. 2) Bestehende Zugänge zum Authentizitätskonzept wurden integriert und ein Kernkonzept von Authentizität vorgestellt. Dieses Konzept umfasst eine auf das Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Awareness) und eine auf den Ausdruck des Selbst gerichtete Dimension (Authentic Self-Expression). Für die Erfassung dieses Kernkonstrukts wurde eine Skala entwickelt und getestet. Durch die sparsame Zwei-Faktorenstruktur und die Kurzskala ist es möglich, Authentizität auch im angewandten Kontext relativ problemlos zu untersuchen. Dadurch lassen sich potentiell die erwarteten positiven Zusammenhänge empirisch bestätigen und widersprüchliche Annahmen mit Hilfe empirischen Datenmaterials aufklären. 3) Authentizität wurde als Prädiktor für das Verschweigen (Employee Silence) und für das Ansprechen von Fehlentwicklungen in Organisationen (Employee Voice) eingeführt. Es konnte gezeigt werden, dass Authentizität in der Vorhersage von Silence und Voice inkrementelle Validität über besehende Prädiktoren wie z.B. Team Psychological Safety, Organisationale Identifikation, Arbeitszufriedenheit und Work Engagement aufweist.

This book explores sex differences in Mobile Instant Messaging through an evolutionary psychological lens, with a particular focus on the use and perception of text and voice messages in same-sex friendships. Not only are these differences examined from an evolutionary standpoint but also smartphones are considered as a product of evolution. By further integrating media psychological theories, Dorothea C. Adler provides an innovative perspective on sex differences in voice and text message use and perception within same-sex friendships. A total of five studies address these aspects both from the sender's as well as receiver's perspective. Altogether, this work not only presents an evolutionary theoretical foundation for understanding sex differences in Mobile Instant Messenger communication among same-sex friends, but also offers an innovative approach for further evolutionary media psychological research. / Hochentwickelte medizinische Versorgung, reichlich nahrhaftes Essen, vernetzte, globale Systeme und Medienangebote jeglicher Art; wir leben in einer vielseitigen, hochmodernen Gesellschaft – eine Innovation jagt die nächste. Eine zentrale, schon alltägliche Errungenschaft stellt dabei das Smartphone dar, das die Vernetzung aller Menschen auf neue Level hob – “anytime, anywhere” (Do et al., 2011, p. 353). Nutzerzahlen legen nahe, dass gerade Mobile Instant Messenger (MIM) beliebt sind (Iqbal, 2020; WhatsApp, 2017). Auch wenn MIM als moderne Form von Short Message Services (SMS) angesehen werden können (Rosenfeld et al., 2018, p. 655), bieten diese weit mehr Kommunikationswege; unter anderem Sprachnachrichten (SN; z.B. Montag et al., 2015; Omar et al., 2018). Zweifellos hat es der Mensch mit all diesen Kommunikationsmöglichkeiten weit gebracht. Eines gilt es dennoch nicht zu vergessen: Die zugrundeliegende Geschichte. Damit ist nicht Geschichtsunterricht aus der Schule gemeint, sondern vielmehr unsere Evolutionsgeschichte. Dieser widmet sich diese Doktorarbeit mit einer evolutionspsychologischen Sicht auf MIM. Diese Sicht geht davon aus, dass – wie jedes menschliche Organ – auch das Gehirn ein Produkt der Evolution ist, geformt durch Prozesse der natürlichen und sexuellen Selektion (Buss, 2016; Cosmides & Tooby, 1997). Folglich sollten auch heute noch evolutionäre Einflüsse im menschlichen Erleben und Verhalten sichtbar werden; darunter menschliche Sprache. Diese ist ein hochkomplexes Phänomen, von dem angenommen wird, dass sie mit der hohen Intelligenz des Menschen sowie dessen ausgefeilter Gesellschaft und Kooperationsfähigkeit co-evolvierte (Pinker, 2010, 2013; Tooby & DeVore, 1987). Ohne das eine, nicht das andere (Pinker, 2010, 2013). Weiterführend legen evolutionäre Annahmen nahe, dass Männer und Frauen ihre gleichgeschlechtlichen Kontakte und Freundschaften in der Evolution des Menschen anders pflegen mussten (z.B. Colarelli et al., 2006; Geary et al., 2003; Hrdy, 2009; Vigil, 2007) – mit potentiellen Folgen für Geschlechterunterschiede im modernen Menschen. Dies wird unter anderem in der Intimität – darunter Aspekten der Selbstoffenbarung und Nähe – deutlich. Gerade in Frauenfreundschaften hat diese scheinbar eine höhere Bedeutung. Wissenschaftliche Befunde scheinen diese Annahme zu stützen (z. B. Dindia & Allen, 1992; Hall, 2011; Vigil, 2007). Evolutionäre Medienpsychologie legt nahe, dass evolutionäre Einflüsse auch in der Mediennutzung auftreten sollten (Hennighausen & Schwab, 2015); folglich auch bei der Smartphonenutzung. Diese Doktorarbeit gibt Impulse, auch das Smartphone als ein Produkt der Evolution zu verstehen. Neben der bereits oben angeführten evolutionären Sichtweise, wurde ein medienpsychologischer Vergleich von SN und Textnachrichten (TN) angestrebt. Auf Grundlage verschiedener medienpsychologischer Theorien (z.B. Daft & Lengel, 1986; Kock, 2001, 2005, 2009; Short et al., 1976; Sproull & Kiesler, 1986; Trevino et al., 1987; Walther, 1996) wurden TN und SN miteinander verglichen und geschlussfolgert, dass SN bestimmte Nutzen bieten, die für die intime Kommunikation von Vorteil sein könnten. Indem Geschlechterunterschiede auch in der modernen Mediennutzung zu finden sind (z. B. in MIM, Rosenfeld et al., 2018; Waterloo et al., 2018) könnten evolutionäre Einflüsse auch hierin sichtbar werden indem SN gerade für Frauen einen Kommunikationskanal für den Austausch mit anderen Frauen darstellen könnten. Evolutionspsychologische Unterschiede in der gleichgeschlechtlichen MIM-Kommunikation wurden in insgesamt 5 Studien beleuchtet. Dabei wurde der Fokus auf TN und SN gelegt, um auch die gefällten Annahmen zu den intimitätsförderlichen Aspekten in SN zu prüfen. Studie 1 und 2 fokussierte auf die Perspektive des Senders. Die zentralen Fragestellungen inkludierten, ob die Kanalwahl (TN/SN) mit der Intimität des Kommunikationsthemas zusammenhängt und ob Geschlechterunterschiede in der TN- und SN-Nutzung bestehen. Teilnehmende des Laborexperiments sollten sich in Studie 1 in niedrig- oder hoch-intime Situationen hineinversetzen, die sie selbst erlebt haben. In Studie 2 wurde dies um eine mittel-intime Situation erweitert. Zudem war die erlebte Situation in Studie 2 nicht die eigene, sondern die eines/r engen/r Freund/in ihres Geschlechts. Das weitere Prozedere war in beiden Studien relativ ähnlich: Probanden/innen sollten angeben, über welche Kanäle (TN/SN) sie mit ihrem/ihrer engem/n gleichgeschlechtlichen Freund/in über das jeweilige Thema reden würden und die entsprechende Nachricht auf einem Smartphone hinterlassen. Diese Nachricht wurde transkribiert und mittels Textanalyse auf Worte, die potentiell Selbstoffenbarung anzeigen, untersucht (z. B. Anzahl der Worte; positive und negative Emotionsworte; Callaghan et al., 2013; Kreiner & Levi-Belz, 2019). Die Ergebnisse beider Studien legen nahe, dass SN a) häufiger im Kontext (mittel- bis) hoch-intimer Kommunikation verwendet werden, b) dabei häufiger von Frauen und c) länger sind als TN. Weitere Indikatoren auf Textebene zeigten geringere Unterschiede auf – beispielsweise im verbalen Ausdruck von Männern und Frauen in SN und TN. Studie 3 und 4a/b beleuchteten die Perspektive des Empfängers mit den Fragestellungen, ob SN als intimer wahrgenommen werden als TN und ob die Geschlechter den/die Sender/in in Abhängigkeit des von ihm/ihr gewählten Kanals (TN/SN) anders einschätzen. Zur Beantwortung dieser Fragestellungen wurden inhaltsgleiche TN und SN generiert. In Studie 3 waren Probanden/innen indirekte Empfänger/innen manipulierter MIM Nachrichten von einer Person ihres Geschlechts. Diese wurden in ihrem Intimitätsgrad (mittel/hoch) und in ihrer Kanalwahl (TN/SN) manipuliert. Probanden/innen betrachteten diese und bewerteten nicht nur die Nachrichten, sondern auch den/die Sender/in bezüglich beziehungsrelevanter Konstrukte (z. B. wahrgenommene Intimität, Lin & Utz, 2017; [emotionale] Nähe; Aron et al., 1992; Roberts & Dunbar, 2011; Sprecher & Treger, 2015; Strauss et al., 2020; Attraktivität als Freund/in; Sprecher & Duck, 1994; etc.). Die Ergebnisse zeigten, dass SN weder die wahrgenommene Nachrichten-Intimität noch die wahrgenommene Selbstoffenbarung des/r SN-Senders/in erhöhten. Gar schätzten Probanden/innen die persönliche Tendenz des/r Senders/in zur Selbstoffenbarung unter TN-Nutzung höher ein. Nichtsdestotrotz zeigten weitere Ergebnisse teils einen Vorteil der SN-Nutzung; manchmal jedoch nur in Tendenzen. SN wurden allgemein als angemessener eingestuft. Zudem nahmen Frauen zu der SN-Senderin mehr (emotionale) Nähe wahr, während Männer nicht zwischen den Kanälen unterschieden. Dabei wurden vereinzelte Geschlechterunterschiede in den Kanälen gefunden. Eine weitere Skala wies zudem im Kontext hoch-intimer Kommunikation eine allgemein höhere emotionale Nähe zu SN-Nutzer/innen nach. Auch mochten Frauen die SN-Senderin in hoch-intimen Nachrichten mehr, während dies bei Männern für den TN-Sender in der hoch-intimen Bedingung (marginal signifikant) galt. Hierbei unterschieden sich Männer und Frauen in den Symphatie-Bewertungen hoch-intimer TN-Sender/innen sowie hoch-intimer SN-Sender/innen. Weitere Indikatoren sprechen für SN. So wurde die soziale Attraktivität zu dem/der SN-Sender/in von beiden Geschlechtern höher geschätzt; dessen/deren Attraktivität als potentielle/r Freund/in jedoch nur marginal höher. Indem Frauen auch die SN-Senderin im Vergleich zur TN-Senderin als dominanter wahrnahmen und Männer und Frauen sich darin nur in SN unterschieden, wird eine gemischte Befundlage deutlich. Darüber hinaus wurden Effekte der Intimitätsmanipulation in vielen der oben genannten Analysen gefunden. Trotz des teils scheinbaren Vorteils der SN, in manchen Fällen nur auffindbar in Frauen, fiel die Rate bestätigter Hypothesen gering aus. In den Studien 4a/b waren Probanden/innen externe Begutacher/innen einer mittel-intimen inhaltsgleichen TN- oder SN-Dyade zwischen Personen ihres eigenen Geschlechts. Nach Betrachtung der Dyade erfolgte eine Bewertung dieser sowie der Beziehung zwischen den Sendern/innen (z. B. wahrgenommene Intimität, Lin & Utz, 2017; [emotionale] Nähe; Aron et al., 1992; Roberts & Dunbar, 2011; soziale Attraktivität, Lin & Utz, 2017; etc.). Erneut zeigte sich in Studie 4a kein Vorteil in der SN-Nutzung auf die wahrgenommene Intimität der Nachricht sowie die Selbstoffenbarung. Allerdings schätzten Frauen die Beziehung unter den Kommunizierenden als emotional näher ein, wenn diese SN statt TN nutzten. Dabei unterschieden sich Männer und Frauen nur in den TN-Ratings. Andere Messungen zu (emotionaler) Nähe fielen nicht signifikant aus. Jedoch wurde die Freundschaft zwischen den SN-Nutzern/innen als näher zu einer besten Freundschaft geschätzt. Ergebnisse zu sozialer Attraktivität oder psychologischer Nähe fielen marginal aus – jedoch auch in Richtung SN. Allerdings hatte die Kanalwahl keinen Effekt auf die wahrgenommene Sympathie. Effekte des Geschlechts oder des Kanals auf die wahrgenommene Angemessenheit sowie die Dominanz zwischen den Kommunikationspartnern/innen blieben aus. Da in den Diskussionen zu den Studien 3 und 4a Verbesserungspotentiale deutlich wurden, wurde Studie 4a unter anteiliger Bereinigung dieser erneut aufgegriffen, u.a. unter Ergänzung um weitere Konstrukte (z. B. Beziehungsintimität, Lin & Utz, 2017, etc.). Die Ergebnisse zeigten, dass Männer die Nachrichten-Intimität höher schätzten, wenn SN genutzt wurden. Hierbei unterschieden sich die Geschlechter nur in ihren Intimitätsbewertungen von SN. Höhere Intimitätsbewertungen wurden auch für die gesamte Beziehung festgestellt; hier sowohl für Männer als auch Frauen. Bezüglich Selbstoffenbarung waren es erneut die Männer, die diese in den SN als höher schätzten als in den TN. Auf der Ebene der Selbstoffenbarung innerhalb der Freundschaft zeigte sich kein Effekt. Bezüglich der wahrgenommenen (emotionalen und psychologischen) Nähe zeigten vereinzelte (marginal) signifikante Befunde in Richtung eines SN-Vorteils. Darüber hinaus wurde die soziale Attraktivität sowie die Freundschaft der SN-Nutzer/innen als besser eingeschätzt als die der TN-Nutzer/innen. Ein Effekt auf die Sympathie blieb aus, jedoch lässt eine marginal signifikante Interaktion vermuten, dass unter weiter verbesserten Bedingungen klarere Ergebnisse zustande kommen könnten. Erneut wurden keine Effekte auf die wahrgenommene Angemessenheit sowie Dominanz unter den Kommunikatoren/innen gefunden. Auch wenn diese Ergebnisse teils in Richtung SN wiesen, wurden erneut nur wenige Hypothesen bestätigt. Diverse Gründe hierfür wurden diskutiert – auch methodische – hierbei primär den Realitätsgrad der Nachrichten sowohl in Studie 3 als auch Studie 4a/b betreffend. So wurde deutlich, dass die SN meist als weniger realistisch eingestuft wurden als TN. Nichtsdestotrotz konnte auf Basis der vorliegenden Befunde geschlussfolgert werden, dass unter natürlicheren Bedingungen deutlichere Ergebnisse auftreten könnten; möglicherweise sogar in die prognostizierte Richtung. Darüber hinaus sollte die Komplexität des Themas nicht unterschätzt werden. Final bleibt festzuhalten, dass die Kanalwahl in MIM sowie das Geschlecht der Nutzer/innen durchaus einen Effekt zu machen scheint. Dies war insbesondere auf Senderseite sichtbar. Gerade auf Empfängerseite bedarf es jedoch weiterführender Forschung. Nichtsdestotrotz schuf diese Doktorarbeit einen vollumfänglichen evolutionär-medienpsychologischen Blick auf die gleichgeschlechtliche MIM-Kommunikation. Darüber hinaus wurde das spärlich bearbeitete Forschungsgebiet der SN-Forschung aufgegriffen und fundiert beleuchtet. Alles in allem wurde ein Rahmen geschaffen, der weiterführende (evolutionspsychologische) Forschung sowie Anknüpfungspunkte für weitere, zukünftige Kommunikationskanäle ermöglicht. / Highly developed medical care, plenty nutritious food, networked, global systems, and media of any kind; we sure are living in a versatile, modern society–one innovation chases the other. A central, yet already common achievement is the smartphone which enabled new levels of networking–“anytime, anywhere” (Do et al., 2011, p. 353). User numbers indicate that particular Mobile Instant Messenger (MIM) experience great popularity (Iqbal, 2020; WhatsApp, 2017). Though MIM can be seen as modern form of Short Message Services (SMS; Rosenfeld et al., 2018, p. 655), they offer way more communication channels, among other things, voice messages (VMs, e.g., Montag et al., 2015; Omar et al., 2018). Without doubt humankind achieved a lot with all these communication channels. Yet, one thing should not be forgotten: The underyling history. Not meaning history as a school subject, but our evolutionary history. This thesis aimed at an evolutionarypsychological view on MIM. Hereby, evolutionary psychology assumes that the human brain–like any other organ–is a product of evolutionary processes by natural and sexual selection (Buss, 2016; Cosmides & Tooby, 1997). Evolutionary influences should thus be evident in modern man’s perception and behavior; including human language. As language is a highly complex phenomenom, it was assumed that it co-evolved with high human intelligence as well as sophisticated sociality and cooperation (Pinker, 2010, 2013; Tooby & DeVore, 1987). Without one not the other (Pinker, 2010, 2013). Further, evolutionary assumptions suggested that sex differences in the maintenance of same-sex contacts and friendships resulted from evolutionary influences (e.g., Colarelli et al., 2006; Geary et al., 2003; Hrdy, 2009; Vigil, 2007)–with potential consequences on sex differences in modern man. Such is shown in intimacy–including dimensions self-disclosure and closeness. Intimacy seems to be particularly important in female same-sex friendships. Substantiated by scientific research (e.g., Dindia & Allen, 1992; Hall, 2011; Vigil, 2007). Evolutionary media psychology assumes that evolutionary influences should be evident in media use (Hennighausen & Schwab, 2015); thus also in smartphone use. This thesis provided the idea for understanding the smartphone as a product of evolution as well. Next to the abovementioned evolutionary psychological perspective it was aimed at a media psychological comparison of VMs and text messages (TMs). Based on several media psychological theories (e.g., Daft & Lengel, 1986; Kock, 2001, 2005, 2009; Short et al., 1976; Sproull & Kiesler, 1986; Trevino et al., 1987; Walther, 1996) TMs and VMs were compared. It was concluded that VMs might have some benefits for intimate communication. With evident sex differences in modern media use (e.g., in MIM, Rosenfeld et al., 2018; Waterloo et al., 2018) evolutionary influences might also be reflected in VMs presumably being particularly interesting for same-sex communication in females. Evolutionarypsychological differences in same-sex MIM communication were observed in overall 5 studies. Focus was on TMs and VMs; by further observing potential intimacy enhancing aspects in VMs. Study 1 and 2 focused on the sender’s perspective. The main research questions included whether channel choice (TM/VM) might be related to the intimacy of the communication content and whether evolutionary based sex differences in same-sex communication might be reflected in TM and VM use. Participants of the laboratory experiment in Study 1 had to imagine low- and high-intimate situations that they themselves experienced. In Study 2 a medium-intimate situation was added. Further not the own experience had to be imagined but that of a close same-sex friend. The further procedures were very similar: Participants had to indicate which channel they would choose (TM/VM) to talk with a close same-sex friend about the given topics. Additionally they had to send the respective messages on a given smartphone. These were transcribed and explored on potential self-disclosure indicators via quantitative text analyses (e.g., word count; positive and negative emotion words; Callaghan et al., 2013; Kreiner & Levi-Belz, 2019). The results of the studies suggested that VMs a) are more often used in the context of (medium- to) high-intimate communication, b) thereby more often by females and c) were longer than TMs. Further indicators of text analyis showed only a few differences–for example in the verbal expression of men and women in VMs and TMs. Study 3 and 4a/b highlighted the receiver’s perspective with the research questions whether VMs are perceived as more intimate than TMs and whether the sexes differ in their perception of the sender in dependence of the selected channel (TM/VM). For answering this, content identical TMs and VMs were generated. In Study 3 participants were indirect receiver’s of manipulated MIM messages of a same-sex person. These were manipulated in their intimacy (medium/high) and in channel (TM/VM). Participants rated not only the messages but also the sender on relationship relevant constructs (e.g., perceived intimacy, Lin & Utz, 2017; [emotional] closeness; Aron et al., 1992; Roberts & Dunbar, 2011; Sprecher & Treger, 2015; Strauss et al., 2020; attraction as a friend; Sprecher & Duck, 1994; etc.). The results showed that VMs were neither perceived as more intimate nor the VM sender as more self-disclosing. Even more, participants rated the self-disclosure tendency of the sender in the TM-condition higher. Nevertheless further results showed partly a benefit in VM use; sometimes only in tendencies. VMs were generally seen as more appropriate. Further women perceived more (emotional) closeness to the VM sender whereas men did not seem to differentiate between channels. Further, a few sex differences were found for the channels. In the context of high-intimate communication another scale showed a higher emotional closeness to the VM sender in general. Further, women liked the sender of high-intimate VMs more, whereas men liked the TM sender of high-intimate content (marginally) more with men and women differing in their liking ratings in high-intimate TMs and high-intimate VMs. Further indicators spoke for VMs. Social attraction was rated higher to the VM sender in general, yet, his/her potential as a friend only marginally higher. Yet, in that women judged the VM sender as more dominant compared to the TM sender and men and women only differing in VM, mixed results became evident. Lastly, further findings regarding the intimacy manipulation were found in several of the abovementioned analyses. Despite the seemingly VM benefit, sometimes only found in women, only a few hypotheses were supported. In Studies 4a/b participants were external raters of a medium-intimate content identical TM or VM same-sex dyad. After the dyad was displayed they had to rate the conversation as well as the relationship of the communicators (e.g., perceived intimacy, Lin & Utz, 2017; [emotional] closeness; Aron et al., 1992; Roberts & Dunbar, 2011; social attraction, Lin & Utz, 2017; etc.). Again, no benefit in VM use was found for perceived intimacy as well as self-disclosure. However, women rated the relationship of those using VMs instead of TMs as emotionally closer; with sex differences being evident in TM ratings. Other measures of (emotional) closeness were nonsignificant. Yet, the friendship of VM users was perceived as closer to a best friendship. Results on social attraction as well as psychological closeness were marginal significant–yet into VM direction. Channel choice had no effect on liking. Also, sex or channel effects were missing on perceived appropriateness as well as dominance between the communicators. As the discussions of Study 3 and Study 4a showed several potentials for improvement, such were partly considered in a rerun of Study 4a; also by adding further constructs (e.g., relationship intimacy, Lin & Utz, 2017; etc.). Results showed that men perceived message intimacy as higher when VMs were used. The sexes differed only in VM ratings. Higher intimacy ratings were also found for relationship intimacy, yet, here both for men and women. Regarding self-disclosure, again, men rated self-disclosure higher if VMs were used instead of TMs. For self-disclosure occurring in the relationship no effects were shown. For perceived (emotional and psychological) closeness some findings showed (marginal) significant results indicating a VM benefit. Even more, social attraction as well as the friendship was rated better among VM users instead of TM users. An effect on liking was missing, yet, a marginal significant interaction gives reason to assume that better results might be achievable under even better conditions. Again, effects of sex and channel were missing on perceived appropriateness as well as dominance between the communicators. Despite these results showing into a VM direction, again, only a few hypotheses were supported. Several reasons were discussed–also methodological–yet primarily regarding the degree of realism in the stimulus material both in Study 3 and Study 4a/b. It became evident that particularly the VM material was rated as less realistic. Yet, based on the results, it was concluded that under more natural conditions more evident results might appear; potentially into the predicted directions. Further, the complexity of the issue should not be underestimated. Altogether, channel choice in MIM as well as sex seem to make an effect. Such was particularly shown on the sender’s side. For the receiver’s side more research is needed in particular. Nevertheless this thesis offered a fully integrated evolutionary mediapsychological view on same-sex MIM communication. Further the sparse research on VMs was considered and highlighted. Overall this thesis established a framework for further (evolutionarypsychological) research–also for future, upcoming communication channels.

Rituals have played crucial roles in cultural, societal, and individual lives, preserving cultural memories, shaping social structures, and imbuing life with meaning. While this remains true today, rituals have evolved and people increasingly appropriate interactive technologies, even if they are not specifically designed for rituals, and irrespective of whether Human-Computer Interaction (HCI) research focuses on it. However, despite rituals’ importance for people and their increasing overlap with interactive technologies, rituals and related design issues are only vaguely researched in HCI. To address these gaps and outline this emerging research area in HCI, this thesis transfers ritual theories to HCI, structures previous work applying a newly-developed classification scheme of four ritual dimensions (ritual complexity, variability, actor(s), and origin), and condenses findings from five publications that investigated real-world cases of rituals with interactive technologies, and intentionally designed interactive technologies for rituals. This thesis presents empirical evidence for the real-world existence and relevance of rituals with interactive technologies. People of all ages use various interactive technologies for diverse rituals: Young adults invent new rituals around their smartphones to feel more grown up (P1), couples simultaneously delete their dating apps to symbolise the start of a relationship (P4), and older adults use streaming platforms to participate in worship services (P2, P3). Analysing such real-world examples, this thesis develops a second classification scheme of three roles interactive technologies take in rituals: the role of facilitators simplifying ritual tasks, enablers inviting extraordinary ritual experiences, or social actors being emotionally valued and thus taking centre stage in rituals (P1). Interactive technologies were rarely intentionally designed for use in rituals, especially as enabler or social actor, and sometimes changed rituals in undesirable ways. Therefore, this thesis delves into intentionally designing enabler and social actor technologies for rituals following a research through design approach, both in terms of the design process (P3) and outcomes (P4, P5). Three specific cases were chosen to cover the broad spectrum of rituals, from less (P4, P5) to more complex (P2, P3), prescribed (P2, P3) to newly invented (P4, P5), social (P2, P3, P4) to individual (P5) and religious (P2, P3, P5) to secular (P4). As a result, this thesis demonstrates how specific design methods, such as provotyping, can suit the unique challenges of designing interactive technologies for rituals and presents the novel provotype God-I-Box (P3). In addition, this thesis presents a novel enabler technology, El Corazón (P4), and a novel social actor technology, the Blessing Companion (P5), both intentionally designed for rituals. Reflecting on these design cases, this thesis proposes two unique experiential qualities that can inspire the future design of interactive technologies for rituals: effort of use and uncontrollability. Overall, this thesis makes empirical, artefact, methodological, and theoretical contributions that lay the foundations for ritual research in HCI. Furthermore, it provides concrete tools for analysing and designing rituals with interactive technologies, including two classification schemes and two experiential qualities, contributing to academic understanding and practical application in HCI. / Rituale spielen seit jeher eine bedeutende Rolle im menschlichen Leben. Sie tragen dazu bei kulturelle Erinnerungen zu bewahren, soziale Strukturen zu prägen und dem individuellen Dasein Sinn zu verleihen. Auch in der heutigen Zeit sind Rituale relevant, haben sich jedoch weiterentwickelt und integrieren zunehmend interaktive Technologien, auch wenn diese nicht explizit für Rituale gestaltet wurden. Trotz ihrer Bedeutung und des wachsenden Einflusses interaktiver Technologien auf Rituale bleiben Rituale und damit verbundene Designfragen innerhalb der HCI weitgehend unerforscht. Um diese Forschungslücken zu adressieren und Ritualforschung in der HCI strukturiert aufzuarbeiten, überträgt diese Arbeit Ritualtheorien in die HCI und entwickelt ein neues Klassifizierungsschema bestehend aus vier Ritualdimensionen: rituelle Komplexität, Variabilität, Akteur(e) und Ursprung. Darüber hinaus trägt diese Arbeit die Erkenntnisse aus fünf Publikationen zusammen, in denen realweltliche Rituale mit interaktiven Technologien und die bewusste Gestaltung interaktiver Technologien für Rituale erforscht wurden. Um die Existenz und Relevanz von Ritualen mit interaktiven Technologien zu untermauern, dokumentiert diese Arbeit zunächst realweltliche Beispiele. Dabei wird deutlich, dass Menschen aller Altersgruppen eine Vielzahl interaktiver Technologien für unterschiedlichste Rituale einsetzen: Junge Erwachsene erfinden neue Rituale rund um ihre Smartphones um sich erwachsener zu fühlen (P1), Paare löschen ihre Dating-Apps gleichzeitig um den Beginn einer Beziehung zu symbolisieren (P4) und ältere Erwachsene nutzen Streaming-Plattformen um an Gottesdiensten teilzunehmen (P2, P3). Eine Analyse solcher Beispiele zeigt, dass interaktive Technologien dabei drei unterschiedliche Rollen in Ritualen einnehmen: Facilitator vereinfachen Rituale, Enabler, ermöglichen außergewöhnliche Ritualerfahrungen, und Social Actor, werden emotional wertgeschätzt und stehen deshalb selbst im Mittelpunkt von Ritualen (P1). Interaktive Technologien wurden jedoch selten bewusst für den Einsatz in Ritualen gestaltet, insbesondere nicht als Enabler oder Social Actor, und verändern Rituale so auch in unerwünschter Weise. Deshalb beschäftigt sich ein zweiter Teil dieser Arbeit mit der bewussten Gestaltung von interaktiven Technologien für Rituale, sowohl im Hinblick auf den Gestaltungsprozess (P3) als auch auf die Ergebnisse (P4, P5). Dabei deckt die Arbeit durch die bewusste Wahl einzelner Beispiele ein breites Spektrum von Ritualen ab, von einfach (P4, P5) bis komplex (P2, P3), vorgeschrieben (P2, P3) bis neu erfunden (P4, P5), sozial (P2, P3, P4) bis individuell (P5) und religiös (P2, P3, P5) bis säkular (P4). Im Ergebnis demonstriert diese Arbeit, wie spezifische Designmethoden wie das Provotyping den besonderen Herausforderungen der Gestaltung von interaktiven Technologien für Rituale gerecht werden können und präsentiert den neuen God-I-Box Provotyp (P3). Darüber hinaus werden zwei neue Artefakte präsentiert, El Corazón (Enabler, P4) und Blessing Companion (Social Actor, P5), die beide bewusst für Rituale gestaltet wurden. Basierend auf diesen Designbeispielen entwickelt die Arbeit zudem zwei neue Erfahrungsqualitäten, die die zukünftige Gestaltung interaktiver Technologien für Rituale inspirieren können: Effort of use, ein Gefühl von Aufwand, and uncontrollability, ein Gefühl von Unverfügbarkeit. Insgesamt leistet diese Arbeit empirische, artefaktbezogene, methodologische und theoretische Beiträge und schafft so Grundlagen für die systematische Erforschung von Ritualen in der HCI. Darüber hinaus liefert sie konkrete Werkzeuge für die Analyse und Gestaltung von Ritualen mit interaktiven Technologien, darunter zwei Klassifizierungsschemata sowie zwei Erfahrungsqualitäten, die sowohl zum akademischen Verständnis als auch zur praktischen Anwendung in der HCI beitragen.

Theoretischer Hintergrund. Aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt durch neue bzw. veränderte Belastungsformen gewinnt die Sicherung ausreichender Erholung schon während der Arbeitszeit an Bedeutung, um mögliche beeinträchtigende Folgen bei Beschäftigten zeitnah und effizient vorzubeugen. Bereits seit über 100 Jahren beschäftigen sich verschiedene Forschungsdisziplinen mit der Frage, wie Arbeitspausen beanspruchungsoptimierend gestaltet werden können. Im theoretischen Teil dieser Monografie werden diese arbeitswissenschaftlichen und psychologischen Beiträge diskutiert und schließlich in einem Rahmenkonzept integriert, dass die Beziehungen zwischen Merkmalen der Pausenorganisation, der Arbeit (Belastungsfaktoren) und des Beschäftigten (Personenmerkmale) sowie die beteiligten Wirkmechanismen zu strukturieren versucht. Im empirischen Teil dieser Arbeit werden auf Basis identifizierter Forschungslücken Teilbeziehungen des entwickelten Konzeptes anhand der Organisation von Kurzpausen geprüft. Die vier durchgeführten Studien sollen dazu beitragen, das bisher fragmentierte Vorgehen bei der Untersuchung von Kurzpauseneffekten aufzulösen und so zu einem umfassenderen Verständnis über die Modulatoren und Mechanismen der beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen zu gelangen. Fragestellungen. Studie 1 zielt darauf ab, die Studienlage zur Wirkung von Kurzpausen auf verschiedene Beanspruchungsindikatoren zusammenzufassen und mögliche moderierende Einflussfaktoren zu identifizieren. Die folgenden laborexperimentellen Studien untersuchen Gestaltungs- und Einflussfaktoren der Kurzpausenorganisation anhand simulierter Kommissioniertätigkeiten bei der Arbeit am Fließband. In Studie 2 soll zunächst geklärt werden, ob zwei wesentliche Tätigkeitsmerkmale von Fließarbeit (Aufgabenrepetitivität, Taktung) die physiologische Erholung während passiver Kurzpausen (Ausruhen) beeinflussen und dadurch auf das Ausmaß beeinträchtigender Beanspruchungsfolgen wirken. Auf Basis dieser Studienergebnisse werden in Studie 3 und 4 unterschiedliche Formen der Kurzpausenorganisation bei repetitiver und fremdgetakteter Fließarbeit weiter untersucht. Studie 3 zielt darauf ab, die Kurzpauseneffekte gegenüber einer pausenlosen Kontrollbedingung zu prüfen. Es sollen erstmals auch mögliche beeinträchtigende und förderliche Mechanismen der Pausenwirkung (z.B. Rumination, Unterbrechungserleben) sowie direkte und interaktive Einflüsse eines weiteren Merkmals der Pausenorganisation, dem Pauseninhalt (passiv: Ruhe, Musik, aktiv: körperliche Aktivität), sowie der Person (Erholungsfähigkeit) geprüft werden. Studie 4 repliziert und erweitert den Forschungsansatz aus Studie 3, indem als zusätzlicher Faktor auf die Pausenwirkungen der Zeitdruck bei der Arbeit untersucht wird. Methoden. In allen Studien wurden kurzfristige Beanspruchungsfolgen mehrdimensional operationalisiert und erfasst (körperliche Beschwerden, psychische Beanspruchungsfolgen, physiologische Stressindikatoren, Leistungsindikatoren), um so die in der Literatur oftmals berichteten inkongruenten Effekte aufzudecken. In Studie 1 wurde eine Metaanalyse über Interventionsstudien zur Wirkung fremdorganisierter Kurzpausen durchgeführt und mittlere Effektstärken (Hedges‘ g) für verschiedene Beanspruchungsindikatoren ermittelt. Potenzielle Moderatoren der Kurzpausenwirkung (Pausenorganisation, Studienmerkmale, Arbeitsbedingungen, Personenmerkmale) wurden in den Analysen berücksichtigt. In die Auswertung gingen k = 33 (N = 1171) und in die zur Wirkung des Pauseninhaltes k = 6 (N = 147) unabhängige Studienstichproben ein. In den Studien 2 bis 4 wurden in einem Labor Kommissioniertätigkeiten über eine Dauer von 140 bis 176 Minuten simuliert. Die studentischen Probanden wurden den manipulierten Versuchsbedingungen stets zufällig zugeordnet (RCT-Designs). Studie 2 (N = 188) wurde als 2 (Aufgabenvielfalt: gering = repetitiv vs. hoch = abwechslungsreich) x 2 (zeitlicher Handlungsspielraum: gering = fremdgetaktet vs. hoch =selbstgetaktet)-faktorielles Messwiederholungsdesign realisiert, wobei die Probanden in allen vier Versuchsbedingungen alle 44 Minuten eine fünfminütige, passive Kurzpause einlegen mussten. Es wurden die kardiovaskuläre Erholungsreaktion (Herzrate, Herzratenvariabilität) während der Kurzpausen und verschiedene Beanspruchungsindikatoren (Ermüdung, Monotonie, Sättigung, systolischer und diastolischer Blutdruck, Arbeitsleitung) erfasst. In Studie 3 (N = 83) wurde ein unvollständiger 2 (drei fünfminütige Kurzpausen alle 40 Minuten: ohne vs. mit) x 3 (Pauseninhalt: passiv-Ruhe vs. passiv-klassische Musik vs. aktivkörperliche Ausgleichsübungen)-faktorieller Mischversuchsplan mit Messwiederholung realisiert und die individuelle Erholungsfähigkeit (Trait) als potenziell moderierende Variable bei allen Probanden erfasst. Die Beanspruchungsdiagnostik wurde im Vergleich zu Studie 2 erweitert (körperlich: Beschwerdelisten, systolischer und diastolischer Blutdruck, Herzrate[nvariabilität]; psychisch: Wohlbefinden, mentale Anstrengung, Ermüdung, Monotonie, Sättigung, Stress; Arbeitsleistung: Menge, Fehler, Fehlerrate). Als mögliche Prozesse der Pausenwirkung wurden die Rumination während der Pause, die Bewertung der Pausengestaltung sowie Veränderungen im Wohlbefinden, der Ermüdung, der mentalen Anstrengung und der physiologischen Aktivierung erfasst. In Studie 4 (N = 182) wurde ein unvollständiger 2 (Zeitdruck: gering vs. hoch) x 2 (Kurzpausen: ohne vs. mit) x 3 (Pauseninhalt: Ruhe vs. Musik vs. körperliche Aktivität)-faktorieller Mischversuchsplan mit Messwiederholung realisiert und die individuelle Erholungsfähigkeit erneut per Fragebogen erfasst. Es wurden die gleichen Verfahren und Methoden wie in Studie 3 angewendet. Ergebnisse. Studie 1 zeigte, dass organisierte Kurzpausen mit signifikant kleinem Effekt (g = 0.40) zur Reduktion beeinträchtigender Beanspruchungsfolgen beitragen. Die Effekte waren für verschiedene Beanspruchungsindikatoren (körperliche Beschwerden, psychisches Befinden, physiologische Aktivierung, Testleistung, Arbeitsleistung) stabil. Bezahlte Kurzpausen tragen trotz Arbeitszeitreduktion zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung und des Wohlbefindens bei. Der Pauseninhalt hatte keinen direkten Einfluss auf die berichteten Effekte. Es gab Hinweise, dass förderliche Kurzpauseneffekte bei steigenden Arbeitsanforderungen und geringeren Arbeitsressourcen zunehmen. In Studie 2 führten reduzierte Arbeitsressourcen (repetitive Aufgaben und fremdgetaktete Arbeitsweise) zu einer Reduktion der kardiovaskulären Erholungsreaktion während der Kurzpausen. Dieser Effekt erklärte allerdings nicht, die unter dieser Arbeitsbedingung berichteten, höheren beeinträchtigenden Beanspruchungsfolgen. Studie 3 zeigte, dass Kurzpausen bei repetitiver und fremdgetakteter Arbeit im Vergleich zu einer Kontrollgruppe zu keiner Reduktion negativer Beanspruchungsfolgen beitragen. Die Effekte waren unabhängig vom Pauseninhalt und der Erholungsfähigkeit der Probanden. Weitere Analysen ergaben Hinweise, dass körperliche Aktivpausen Vorteile gegenüber passiven Pausen für das Befinden und die physiologische Aktivierungsregulation aufweisen. Probanden profitierten insbesondere dann von Kurzpausen, wenn sie vor der Pause bereits ein hohes Ausmaß beeinträchtigender Beanspruchungsfolgen entwickelt hatten. In Studie 4 wurde gezeigt, dass Kurzpausen bei steigendem Zeitdruck eine Zunahme psychischer und körperlicher Beanspruchungsfolgen vorbeugen, dieser Effekt aber nur bei erholungsfähigen Probanden und bei passiven Ruhepausen sowie bei körperlichen Aktivpausen auftritt. Die Verringerung der mentalen Anstrengung und der Ermüdung sowie die Steigerung des positiven Affektes durch die Kurzpausen konnten als vermittelnde Mechanismen identifiziert werden. Bei passiven Ruhepausen, nicht aber bei körperlichen Aktivpausen, qualifizierte die Erholungsfähigkeit die Wirkungen von Kurzpausen unter variiertem Zeitdruck. Beanspruchungsoptimierende Effekte von Ruhepausen traten mit steigendem Zeitdruck nur bei erholungsfähigen Probanden auf, während erholungsunfähige Probanden versuchten, dem steigenden Monotonieerleben durch schnelleres Arbeiten mit begleitend höheren psychophysiologischen Kosten zu begegnen. Es gab Hinweise, dass die arbeitsbezogene Rumination während der Pausen die Wechselwirkungen zwischen Zeitdruck, Kurzpausen und Erholungsfähigkeit vermittelt. Diskussion und Schlussfolgerungen. Es wurde ein Rahmenkonzept zu arbeitsbedingten, organisationalen und individuellen Einflussfaktoren sowie möglichen Mechanismen der beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Arbeitspausen entwickelt und dieses schließlich für den Einsatz von Kurzpausen in Teilen geprüft. Kurzpausen haben förderliche Effekte für die Vorbeugung verschiedener kurzfristiger, negativer Beanspruchungsfolgen. Sie verbessern das körperliche und psychische Wohlbefinden und die Arbeitsleistung und können bei vielen Tätigkeiten als bezahlte Arbeitszeit gewährt werden. Insbesondere bei eher unterfordernden Tätigkeiten mit eingeschränkten zeitlichen Freiheitsgraden zeigt sich ihre vorbeugende Wirkung erst mit zunehmenden quantitativen Arbeitsanforderungen (Zeitdruck), was sich mit Vorhersagen stress- und erholungspsychologischer Theorien deckt. In Erweiterung dieser Modelle konnte für den Einsatz von Kurzpausen gezeigt werden, dass weitere Organisationsmerkmale der Pause (Pauseinhalt) und erholungsrelevante Personenmerkmale (Erholungsfähigkeit) diese Effekte gemeinsam qualifizieren. Darüber hinaus wurden gezeigt, dass affektive, kognitive und physiologische Prozesse die Wirkung der Pause auf verschiedene Beanspruchungsindikatoren erklären. Aus den Ergebnissen lässt sich schlussfolgern, dass sowohl verhältnis- als auch verhaltenspräventive Ansätze bei der Pausengestaltung berücksichtigt werden müssen. Zukünftige Studien sollten das Rahmenkonzept bei längeren Pausenformen prüfen und dabei mögliche längerfristige Beanspruchungsfolgen berücksichtigen. Auf Grundlage der hier erarbeiteten Erkenntnisse wurde ein Analyse- und Bewertungsinstrument zu Pausenorganisation entwickelt (Pausencheck), welches Praktiker und Forscher dabei unterstützen soll, die Pausenorganisation in ihrer Komplexität abzubilden und optimierend zu gestalten.:Zusammenfassung 1 1 Einleitung 5 2 Theoretische Vorbetrachtungen 10 2.1 Definition und Begriffsbestimmung 10 2.2 Rechtliche und normative Rahmenbedingungen sowie Empfehlungen zur Pausengestaltung 13 2.2.1 Gesetzliche Rahmenbedingungen zur Pausengestaltung in Deutschland 14 2.2.2 Verordnungen zur Pausengestaltung in Deutschland 16 2.2.3 Berufsgenossenschaftliche Vorschriften 16 2.2.4 Ergonomische Normen zur Pausengestaltung 16 2.2.5 Ausgleichspausen bei starker Exposition durch physische Faktoren 17 2.2.6 Regularien zur Pausenorganisation im internationalen Vergleich 17 2.2.7 Pausengestaltung in Deutschland 18 2.3 Arbeitspausen als Mittel zur beanspruchungsoptimierenden Gestaltung von Arbeitssystemen 19 2.4 Ein Rahmenkonzept zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von (Kurz-)Pausen 22 2.4.1 Ein historischer Rückblick und fachübergreifender Diskurs zur Arbeitspause 23 2.4.2 Modelltheoretische Grundlagen 34 2.4.3 Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse und Empfehlungen zur Pausenorganisation 59 2.4.4 Vorstellung des Rahmenkonzeptes 63 2.4.5 Verhältnis- und verhaltenspräventive Aspekte der Pausenorganisation 86 3 Ziele und Ableitung der Fragestellungen 89 3.1 Schlussfolgerungen aus den vorliegenden theoretischen und empirischen Befunden 89 3.2 Ziele und Fragestellungen der nachfolgenden Untersuchungen 90 4 Empirische Untersuchungen 93 4.1 Studie 1: Metaanalyse zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen 93 4.1.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 93 4.1.2 Fragestellungen 94 4.1.3 Methoden 95 4.1.4 Ergebnisse 101 4.1.5 Diskussion 113 4.2 Studie 2: Experimentelle Untersuchung zur kardiovaskulären Erholung während passiver Kurzpausen bei variierter Aufgabenrepetitivität und Arbeitstaktung 120 4.2.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 120 4.2.2 Hypothesen 124 4.2.3 Methoden 127 4.2.4 Ergebnisse 134 4.2.5 Diskussion144 4.3 Studie 3: Experimentelle Untersuchung zum Einfluss von Pauseninhalt und Erholungsfähigkeit auf die beanspruchungsoptimierende Wirkung von Kurzpausen 149 4.3.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 149 4.3.2 Fragestellungen und Hypothesen 150 4.3.3 Methoden 155 4.3.4 Ergebnisse 167 4.3.5 Diskussion204 4.4 Studie 4: Experimentelle Untersuchung zum Einfluss von Zeitdruck, Pauseninhalt und Erholungsfähigkeit auf die beanspruchungsoptimierende Wirkung von Kurzpausen 213 4.4.1 Theoretische Einleitung und Zielstellung 213 4.4.2 Fragestellungen und Hypothesen 213 4.4.3 Methoden 218 4.4.4 Ergebnisse 230 4.4.5 Diskussion296 4.5 Vergleich der Effektstärken zwischen den Studien 308 4.5.1 Befunde zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen und deren Abhängigkeit vom manipulierten Zeitdruck 308 4.5.2 Befunde zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von aktiven und passiven Kurzpausen und deren Abhängigkeit vom manipulierten Zeitdruck 312 5 Zusammenfassende Diskussion 318 5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse 319 5.2 Theoretische Implikationen 321 5.3 Limitationen der Arbeit 326 5.3.1 Metaanalyse zur beanspruchungsoptimierenden Wirkung von Kurzpausen 326 5.3.2 Laborexperimentelle Untersuchungen 328 5.4 Praktische Implikationen 329 6 Ausblick 335 Literaturverzeichnis 338 Abbildungsverzeichnis 359 Tabellenverzeichnis 363 Erklärung 365 Anhang 366

Job satisfaction is the central attitude about work and can be considered among the most important constructs in organizational psychology and managerial practice. While scholars traditionally focused on job satisfaction of individual employees, the ongoing shift from individual to team-based working led to a new emphasis of satisfaction in the context of teams. Specifically, the focus on job satisfaction as an individual-level construct was complemented by a group-level perspective, which describes the satisfaction of teams as a whole. Furthermore, employees’ satisfaction with the team (i.e., team satisfaction) appeared as a new facet on the research agenda. Although research on job satisfaction in teams has grown in recent years, it still faces important challenges. The main problem is that prior research mostly viewed satisfaction in teams from a single-level perspective and conceptualized it as construct that is shared by all team members, overlooking that exclusion and polarization processes might lead to other than uniform satisfaction patterns. Second, while the literature already established a relationship between teams’ average satisfaction and performance, authors so far devoted only little attention to multi-level conceptualizations, neglecting that satisfaction on different levels of analysis can have different effects on emergent states, team processes, and performance. Finally, a lack of validated scales to assess satisfaction in teams forces researchers to rely on ad-hoc measures, on scales that were adapted from different research contexts, and on single-item measures, which complicates the testing of theoretical models, and the prediction and improvement of performance of individuals and teams. This dissertation addresses these challenges in a series of four studies. Study 1 presents a conceptual multi-level framework of team satisfaction. Current theorizing on team satisfaction as a group-level construct and its relationship to team performance faces two challenges: (1) a merely consensus-based conceptualization of team satisfaction at the group level and (2) a neglect of multi-level effects. This limits our understanding of team satisfaction and its influence on team performance because team members’ satisfaction does not always emerge as a uniform group-level construct. In this case, current theory cannot adequately explain the relationship between team satisfaction and team performance. In this conceptual paper, my co-authors and I develop a typology of different forms of team satisfaction (uniform, fragmented, deviate, and bimodal satisfaction), and introduce a multi-level framework that explains how these forms affect team performance within and across different levels of analysis. Based on our framework, we propose that the forms of team satisfaction affect emergent states, such as cohesiveness and trust climate, and team processes, such as cooperation and conflict resolution, that affect team performance beyond the effects of team members’ individual level of satisfaction. The paper contributes to current theory about team satisfaction and its relationship to team performance. Study 2a focuses on a methodological problem concerning the measurement of job satisfaction. Although an economical and differentiated assessment of job satisfaction is important for research and practice, German job satisfaction scales are often extensive or cannot differentiate between satisfaction facets. In order to fill this gap, I construct and validate a short questionnaire to assess general job satisfaction as well as satisfaction with the work itself, coworkers, promotions, pay, and supervision. First, I derive a large item pool from different versions of the Job Descriptive Index (JDI) and its German equivalent Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB). Second, based on data collected with an online survey (N = 217), I subsequently reduce the item pool to a 30-item short questionnaire. Finally, I cross-validate the short questionnaire with an independent sample (N = 377). Given its satisfactory psychometric properties, the new scales allow for a reliable, valid, and economical measurement of job satisfaction and its facets in the German language. Study 2b adapts these newly developed scales to the context of teams. Studies that assess satisfaction in the team context usually rely on ad-hoc measures that are not validated and difficult to compare across studies. To address this problem, Study 2b adapts the scales developed in Study 2a to the team context and validates them using the data from 202 team members working in 47 teams. Despite a small method bias due to reverse-coded items, the scales’ psychometric properties are satisfactory. The results further show that, in contrast to non-team contexts, satisfaction with the team members appears to be the most important facet of satisfaction as it exhibits the strongest relationships with performance-related criteria and overall satisfaction. In summary, the results suggest that the adapted scales provide for a reliable and valid measurement of satisfaction in the context of teams. Study 3 addresses the emergence of job satisfaction in teams by examining homogeneity of satisfaction. Job satisfaction homogeneity is necessary for aggregating team members’ job satisfaction to the group level, and affects team-related outcomes such as social integration, team cohesion, and absenteeism. However, our understanding of the processes that lead to shared satisfaction is limited. Based on affective events theory, I test competing hypotheses about situational, dispositional, and social antecedents of satisfaction homogeneity. Path analyses based on data from 415 team members working in 110 teams suggest that job satisfaction homogeneity primarily depends on characteristics of the working environment, and to a lesser extent on team members’ personality traits. Unlike earlier studies, the study finds no evidence that social interaction leads to agreement in job satisfaction. Additionally, the study partly replicates the finding that satisfaction homogeneity moderates the group-level satisfaction—team performance relationship. Taken together, the studies comprising this dissertation contribute to three research domains — emergence, measurement, and consequences — of job satisfaction in teams. Concerning emergence, the studies comprising this dissertation present strong arguments and empirical evidence why satisfaction dispersion can occur in real-life teams, which marks a departure from the former emphasis on satisfaction as a shared group-level construct. In particular, whereas Study 1 argues that team satisfaction can emerge as a configural construct on the group-level in addition to uniform satisfaction, Study 3 analyzes the antecedents of satisfaction homogeneity. Concerning measurement, the results of Studies 2a and 2b provide valuable shortscales for future research and organizational practice that can be used to assess overall and facet-specific job satisfaction in team and non-team contexts. Given their individual-level nature, scale scores can be interpreted in cases without sufficient consensus and can be used for a variety of research questions at different levels of analysis. Finally, concerning consequences, this research emphasizes the importance of satisfaction facets and configurations for the relationship to team performance. Whereas Study 2b showed that facets of satisfaction are differently related to individual-level and group-level performance criteria, the theorizing of Study 1 and the findings of Study 3 build on and advance prior studies that have shown that differences in jo satisfaction are meaningful in the team context. A further contribution of this dissertation lies in the development of a multi-level input-mediator-outcome framework which advances prior team effectiveness frameworks and connects to a wide range of research areas. Taken together, the theorizing and empirical findings of this dissertation show that a configural and multi-level conceptualization is necessary to advance research on satisfaction in teams.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148 / Arbeitszufriedenheit ist die zentrale Einstellung gegenüber der Arbeit und zählt zu den wichtigsten Konstrukten in der Organisationspsychologie und der praktischen Personalarbeit. Traditionellerweise beschäftigte sich die Forschung mit der Arbeitszufriedenheit individueller Mitarbeiter. Der anhaltende Trend hin zu team-basierten Arbeitsformen führte jedoch zu einer Betonung der Arbeitszufriedenheit im Teamkontext. Zum einen wurde der Fokus auf Arbeitszufriedenheit als Konstrukt auf der Individualebene durch eine Gruppenlevel-Perspektive ergänzt, die die Zufriedenheit von Teams beschreibt. Zum anderen erschien Team-Zufriedenheit, die Zufriedenheit mit dem Team, als eine spezifische (Sub-)Facette von Arbeitszufriedenheit auf der Forschungsagenda. Obwohl die Forschung zu Arbeitszufriedenheit in Teams in der Vergangenheit große Fortschritte verzeichnen konnte, sieht sie sich nach wie vor wichtigen Herausforderungen gegenüber. Das Hauptproblem ist in der Konzeptionalisierung von Gruppen-Level-Zufriedenheit ausschließlich als geteilte Eigenschaft des Teams und im Verzicht auf Mehr-Ebenen-Konzeptionen zu sehen. Die Möglichkeit, dass Exklusions- und Polarisierungsprozesse zu anderen als uniformen Zufriedenheitsverteilungen führen könnten, wird in der Regel nicht betrachtet. Ein weiteres Problem besteht darin, dass sich die Forschung insbesondere auf durchschnittliche oder summierte Zufriedenheit konzentriert, um den Zusammenhang von Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung zu erklären. Mehr-Ebenen-Konzeptionen, die unterschiedliche Effekte auf Teamprozesse, Teameigenschaften und Teamleistung auf verschiedenen Analyseebenen beleuchten, werden nicht betrachtet. Schlussendlich ist das Fehlen validierter Messinstrumente zur Erfassung von Zufriedenheit in Teams zu konstatieren. Forscher greifen daher häufig auf Ad-hoc-Maße, Ein-Item-Skalen oder adaptierte Skalen aus anderen Forschungskontexten zurück, was sowohl das Testen theoretischer Modelle als auch die Vorhersage und Verbesserung von Individual- und Gruppenleistung erschwert. Die Dissertation befasst sich mit diesen Herausforderungen in vier Studien. In Studie 1 wird ein konzeptionelles Mehrebenen-Rahmenmodell von Arbeitszufriedenheit in Teams entwickelt. Das derzeitige Verständnis von Arbeitszufriedenheit in Teams und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ist durch zwei Probleme gekennzeichnet: (1) ein ausschließlich konsensbasiertes Konzept von Zufriedenheit auf Gruppenebene sowie (2) die Vernachlässigung von Mehrebenen-Effekten. Diese schränken das Verständnis von Zufriedenheit auf Gruppenebene und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung ein, da aus der Arbeitszufriedenheit einzelner Teammitglieder nicht immer geteilte Zufriedenheit entsteht. Da der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung mit den derzeitigen Ansätzen nur unzureichend erklärt werden kann, entwickeln meine Koautoren und ich in Studie 1 eine Typologie von Zufriedenheitsformen (uniforme, fragmentierte, abweichende und deviante Zufriedenheit), und stellen ein Mehrebenen-Rahmenmodell vor, das den Zusammenhang dieser Formen und Teamleistung innerhalb und zwischen verschiedenen Analyseebenen erklärt. Auf Basis des Rahmenmodells stellen wir dar, dass die Zufriedenheitsformen emergente Eigenschaften wie die Teamkohäsion und das Vertrauensklima sowie Teamprozesse wie Kooperation und Konfliktlösung beeinflussen. Diese wiederum beeinflussen die Teamleistung über die individuelle Zufriedenheit hinaus. Die Studie leistet einen Beitrag zur aktuellen Forschung zur Teamzufriedenheit und ihrem Zusammenhang zur Teamleistung. Studie 2a befasst sich mit dem methodischen Problem der Messung von Arbeitszufriedenheit. Obwohl eine ökonomische und differenzierte Erfassung von Arbeitszufriedenheit für Forschung und betriebliche Praxis von hoher Relevanz ist, sind deutschsprachige Messinstrumente meist sehr umfangreich oder nicht in der Lage, zwischen Zufriedenheitsfacetten zu differenzieren. Vor diesem Hintergrund besteht das Ziel des Beitrags darin, einen Kurzfragebogen zu entwickeln und zu validieren, mit dem sich die Gesamtzufriedenheit sowie die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten, Kolleginnen und Kollegen, Entwicklungsmöglichkeiten, der Bezahlung und der/dem Vorgesetzten messen lassen. Hierfür wird zunächst auf Basis verschiedener Versionen des Job Descriptive Index (JDI) und des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) ein umfangreicher Itempool abgeleitet. Dieser wird anschließend mit Daten einer Onlinebefragung (N = 217) zu einem 30 Items umfassenden Kurzfragebogen verdichtet. Der neu entwickelte Kurzfragebogen wird schlussendlich an einer zweiten, unabhängigen Stichprobe (N = 377) kreuzvalidiert. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass das neu entwickelte Verfahren in der Lage ist, Arbeitszufriedenheit und ihre Facetten reliabel, valide und ökonomisch zu messen. In Studie 2b werden die neu entwickelten Skalen auf den Teamkontext adaptiert. Frühere Studien nutzten in der Regel Ad-hoc-Maße, die nicht sorgfältig entwickelt und validiert sind, häufig keine Differenzierung von Zufriedenheitsfacetten zulassen und deren Messergebnisse sich nur eingeschränkt zwischen Studien vergleichen lassen. An den Items und Vignetten der in Studie 2a entwickelten Skalen wurden daher linguistische Anpassungen vorgenommen und die adaptieren Skalen anschließend mit Daten von 202 Teammitgliedern aus 47 Teams validiert. Die Ergebnisse zeigen, dass die psychometrische Qualität der Items und Skalen, abgesehen von einem schwachen Methoden-Bias aufgrund negativ kodierter Items, solide und vergleichbar zu der der Original-Skalen ist. Darüber hinaus offenbart die Studie Unterschiede zur Arbeitszufriedenheit in Nicht-Team-Kontexten. Insbesondere zeigen die Ergebnisse, dass die Zufriedenheit mit den Tätigkeiten nur eine untergeordnete Rolle für die Gesamtzufriedenheit sowie für individuelle und teambezogene Leistungsmaße spielt. Insgesamt deuten die Ergebnisse darauf hin, dass die adaptierten Skalen eine zuverlässige und valide Messung von Arbeitszufriedenheit im Teamkontext ermöglichen. Studie 3 befasst sich mit der Emergenz von Arbeitszufriedenheit in Teams, insbesondere mit ihrer Homogenität. Zufriedenheitshomogenität ist eine wichtige Grundvoraussetzung, um individuelle Zufriedenheitsurteile zu einem Gruppenkonstrukt zu aggregieren und wirkt sich auf verschiedene Teammaße, wie z.B. soziale Integration, Kohäsion und Absentismus aus. Die Prozesse, die eine geteilte Zufriedenheitsstruktur begünstigen, sind jedoch noch weitgehend unklar. Auf Basis der Theorie affektiver Ereignisse werden in dieser Studie alternative Hypothesen zu situativen, dispositionalen und sozialen Einflussfaktoren auf Zufriedenheitshomogenität getestet. Pfadanalysen (n = 415 Teammitglieder; N = 110 Teams) zeigen, dass Zufriedenheitshomogenität primär von der Arbeitsumgebung und zu einem geringeren Ausmaß von Persönlichkeitsmerkmalen der Teammitglieder abhängt. Im Gegensatz zu früheren Studien konnten keine Effekte sozialer Interaktion auf Zufriedenheitshomogenität nachgewiesen werden. Zudem werden frühere Untersuchungen teilweise repliziert, die zeigen konnten, dass Zufriedenheitshomogenität den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit auf Gruppenebene und Teamleistung moderiert. Im Zusammenhang leisten die vier Studien dieser Dissertation Beiträge zu den Forschungsbereichen Emergenz, Messung und Konsequenzen von Zufriedenheit in Teams. Bezüglich der Emergenz auf Gruppenebene liefern die zusammengefassten Ergebnisse sowohl theoretische Argumente als auch empirische Evidenz, wieso Zufriedenheit in Teams unterschiedlich verteilt sein kann und stellt damit eine Abkehr vom vorherrschenden Fokus auf geteilte Zufriedenheit dar. Während Studie 1 postuliert, dass sich Teamzufriedenheit nicht nur zu einer uniformen, sondern auch zu einer konfiguralen Eigenschaft auf Gruppenebene entwickeln kann, untersucht Studie 3 die Emergenz zu einem geteilten bzw. uniformen Gruppenkonstrukt. Bezüglich der Messung von Zufriedenheit liefern die Ergebnisse von Studien 2a und 2b wertvolle Kurzskalen für die Forschung und Praxis, die zur Erfassung von allgemeiner und facettenspezifischer Zufriedenheit sowohl im Teamkontext als auch in anderen Kontexten genutzt werden können. Da die Skalen die Zufriedenheit auf der Individual-Ebene erfassen, lassen sich die Messergebnisse auch ohne hinreichende Übereinstimmung im Team interpretieren und sind daher für verschiedene Forschungsfragen auf verschiedenen Analyse-Ebenen nutzbar. Bezüglich der Konsequenzen von Zufriedenheit verdeutlichen die Ergebnisse die Wichtigkeit von Zufriedenheitsfacetten und -konfigurationen für den Zusammenhang zur Teamleistung. Während Studie 2b zeigen konnte, dass sich unterschiedliche Facetten von Zufriedenheit in unterschiedlichem Maße auf gruppenbezogene Leistungsmaße auswirken, verdeutlichen die Befunde aus Studien 1 und 3 die Relevanz von Zufriedenheitsdifferenzen im Teamkontext. Die Dissertation leistet einen weiteren Beitrag in Form der Entwicklung eines Mehrebenen-Rahmenmodells, das in Studie 1 vorgestellt wird. Das neue Rahmenmodell stellt eine Weiterentwicklung vorheriger Rahmenmodelle zur Teameffektivität dar und ist an verschiedene Forschungsbereiche anschlussfähig. In ihrer Gesamtheit zeigen die theoretischen und empirischen Befunde dieser Dissertation, dass eine konfigurale Mehrebenenkonzeption nötig ist, um die Forschung zur Arbeitszufriedenheit in Teams weiterzuentwickeln.:Index of Figures xi Index of Tables xii Abstract (English) xiii Abstract (German) xvii 1 Job Satisfaction in Teams: New Challenges for a Classic Construct 1 1.1 Relevance of the Topic 1 1.2 Research Objectives 2 1.3 Structure of the Dissertation 3 2 Conceptual Foundations 5 2.1 Job Satisfaction 5 2.1.1 Definition 5 2.1.2 Conceptual Approaches to Job Satisfaction 7 2.1.3 Measurement 9 2.1.4 Relevancy for Organizations, the Economy, and Employees 11 2.2 Teams and Workgroups 12 2.2.1 Definition and Nomenclature 13 2.2.2 Classifying Teams and Teamwork 14 2.2.3 Teamwork Processes and Emergence 14 3 Research on Satisfaction in Teams 16 3.1 Review of the Literature 16 3.2 The Emergence of Shared Satisfaction 23 3.3 Consequences of Satisfaction in Teams 24 3.4 Identification of Research Gaps and Problems in the Literature 25 3.5 Overview over the Research Program 27 4 Study 1: Uniform and Configural Team Satisfaction and Performance: A Multi-
Level Framework 31 4.1 Introduction 32 4.2 Team Satisfaction: Conceptualization and Emergence 33 4.3 Shared and Configural Conceptualizations of Team Satisfaction 35 4.4 A Multi-Level Framework of Team Satisfaction 37 4.5 The Influence of Team Satisfaction on Performance 40 4.5.1 Uniform Satisfaction 40 4.5.2 Comparing the Forms of Configural Satisfaction to Uniform Satisfaction 41 4.5.3 Comparing the Forms of Configural Satisfaction with Each Other 43 4.5.4 Feedback Loops 45 4.6 Discussion 46 4.6.1 Theoretical Implications 46 4.6.2 Implications for Measurement 47 4.6.3 Implications for Future Research 48 4.7 Conclusion 49 5 Study 2a: Construction and Validation of a Short Measure to Assess General 
and Facet-Specific Job Satisfaction 51 5.1 Einleitung 52 5.2 Deutschsprachige Verfahren zur Messung von Arbeitszufriedenheit 53 5.3 Hintergrund der Skalenentwicklung 55 5.4 Entwicklung des initialen Itempools 56 5.5 Validierungshypothesen 56 5.5.1 Faktorielle Validität 56 5.5.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 56 5.6 Methode 58 5.6.1 Stichproben 58 5.6.2 Verwendete Skalen und Maße 59 5.6.3 Itemselektion und Skalenbildung 60 5.7 Ergebnisse 62 5.7.1 Faktorielle Validität 62 5.7.2 Konstrukt- und Kriteriumsvalidität 64 5.8 Diskussion 66 6 Study 2b: Measuring Satisfaction in Teams — An Adaptation of the KAFA Scales 69 6.1 Introduction 70 6.2 Adapting the KAFA Scales to the Team Context 70 6.3 Validation Hypotheses 73 6.3.1 Factorial Validity 73 6.3.2 Correlational Pattern 73 6.3.3 Construct Validity 73 6.4 Method 74 6.4.1 Sample 74 6.4.2 Measures 74 6.5 Results 75 6.5.1 Item and Scale Statistics 75 6.5.2 Factorial Validity 76 6.5.3 Correlational Pattern 78 6.5.4 Construct Validity 78 6.6 Discussion 79 7 Study 3: Uncovering Cognitive and Affective Sources of Satisfaction Homogeneity 
in Work Teams 83 7.1 Introduction 84 7.2 Satisfaction Homogeneity: Conceptualization and Review 84 7.3 Affective and Cognitive Routes to Job Satisfaction 86 7.4 Situational, Dispositional, and Social Antecedents of Satisfaction Homogeneity 87 7.4.1 Situational Antecedents 88 7.4.2 Dispositional Antecedents 89 7.4.3 Social Antecedents 90 7.5 Method 91 7.5.1 Sample 91 7.5.2 Measures 92 7.6 Results 94 7.6.1 Preliminary Analyses 94 7.6.2 Model Estimation 96 7.6.3 Testing of Hypotheses 98 7.6.4 Supplemental Analyses 99 7.7 Discussion 101 7.7.1 Implications for Research 103 7.7.2 Limitations and Future Research 104 7.7.3 Conclusion 105 8 General Discussion 107 8.1 Summary and Integration of Findings 107 8.2 Implications for Theory and Research 112 8.3 Implications for Managerial Practice 118 8.4 Methodological Implications 120 8.5 Strengths and Limitations 122 8.6 Conclusion 124 References 125 Appendix 148

Die vorliegende Arbeit untersucht die Ausprägung von Angst, Depressivität und Körperbeschwerden bei Studierenden der Humanmedizin und deren Lebenszufriedenheit im Vergleich zu einer altersgleichen Repräsentativstichprobe und Studierenden anderer Studienrichtungen. Gesellschaftlicher Hintergrund ist die weite Verbreitung von Angst und Depressivität in der Gesamtbevölkerung und deren zunehmende Bedeutung für Arbeitsunfähigkeit und Frühberentung. Gleichzeitig haben psychische Erkrankungen einen stark negativen Einfluss auf die Lebenszufriedenheit der Betroffenen. Die Untersuchung zeigt, dass Angst, Depressivität und Körperbeschwerden bei Studierenden der Humanmedizin signifikant häufiger auftreten und sie mit einzelnen Bereichen des Lebens unzufriedener sind als die gleichaltrige Gesamtbevölkerung. Sie zeigen im Vergleich zu anderen Studierenden keine erhöhten Werte hinsichtlich Angst, Depressivität und Körperbeschwerden und sind nur in einzelnen Bereichen des Lebens signifikant unzufriedener als Studierende anderer Fachrichtungen. Germanistikstudierende leiden gegenüber den verglichenen Studierendengruppen signifikant stärker unter Angst, Depressivität und Körperbeschwerden und ihre Lebenszufriedenheit ist von allen befragten Studierenden am geringsten. Die Befragungen von Studierenden zum Thema psychische Gesundheit und Lebenszufriedenheit sollten ausgeweitet werden, um repräsentative Stichproben zu erhalten und weitere Studierendengruppen in die Untersuchungen einzubeziehen.

Diese Arbeit untersucht die Beziehungen zwischen Sprache und Persönlichkeit. Es ist die erste Studie, die die systematische Metaphernanalyse, welche auf dem von Lakoff & Johnson (2014) geprägten Metaphernbegriff gründet, als Tool zur Erfassung der Persönlichkeit vorschlägt. Drei Studierende erzählen im Rahmen narrativer Interviews ihre Lebensgeschichten, welche mithilfe der Metaphernanalyse ausgewertet werden. Im Sinne einer Methodentriangulation werden die Ergebnisse mit denen eines zuvor bearbeiteten Persönlichkeitstests, dem Big Five Inventory (BFI) verglichen. Der BFI erfasst die fünf grundlegenden Persönlichkeitseigenschaften Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus und Offenheit (Big Five). Zunächst konnten im Rahmen dieser Studie bisherige Annahmen bezüglich der Menge und Differenziertheit der Metaphernnutzung im Zusammenhang zu Persönlichkeitsaspekten bestätigt werden. So scheint eine verarmte metaphorische Sprache mit einer hohen Neurotizismus-Ausprägung einherzugehen, während sehr viele differenzierte metaphorische Konzepte auf eine hohe Offenheit und psychische Stabilität hinweisen. Weiterhin ist zu vermuten, dass das Auftreten von Konzepten zu bestimmten Themen den Aufmerksamkeitsfokus der Person wiedergibt und auch hier Schlussfolgerungen auf bestimmte Persönlichkeitsdimensionen zulässt. In einigen Fällen scheint aber eine nähere Analyse der einzelnen metaphorischen Konzepte vonnöten zu sein, um tatsächlich auf eine Eigenschaft rückschließen zu können. So spiegelt sich in den einzelnen metaphorischen Konzepten die Umgangsweise des Menschen mit sich selbst (z.B. auch mit psychischen Problemen), mit anderen und dem Leben insgesamt wider. Darüber hinaus scheint die Metaphernanalyse viele weitere As-pekte der Persönlichkeit offenzulegen, die der Persönlichkeitstest nicht erfassen kann. Während der Selbstbeurteilungsfragebogen schnell ein grobes Bild über die Persönlichkeit zur Verfügung stellen kann, bildet die Metaphernanalyse individuelle Realitäten bzw. das kognitive Konstruktsystem eines Menschen ab. Die vorliegende Arbeit macht den ersten Schritt zur Anwendung der Metaphernanalyse für Zwecke der Persönlichkeitserfassung, an die zukünftige Untersuchungen anknüpfen können.:Abbildungsverzeichnis.......................................................................................... I Tabellenverzeichnis.............................................................................................. II Zusammenfassung............................................................................................... III Abstract................................................................................................................ IV Einleitung.............................................................................................................. 1 Ausgangslage.................................................................................................... 1 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit............................................................. 2 1 Theorie und Forschungsstand...................................................................... 3 1.1 Persönlichkeit................................................................................................ 3 1.1.1 Eigenschaftsorientierte Persönlichkeitstheorien.................................... 3 1.1.2 Kognitive bzw. konstruktivistische Persönlichkeitstheorien..................... 8 1.1.3 Die Psychologie der Lebensgeschichten............................................... 13 1.2 Sprache und Denken..................................................................................... 16 1.2.1 Modularer Ansatz................................................................................... 17 1.2.2 Holistischer Ansatz................................................................................. 18 1.2.3 Verständnis in dieser Arbeit................................................................... 18 1.2.4 Unterstützende Studie............................................................................ 18 1.3 Die Metapher.................................................................................................. 19 1.3.1 Die Kognitiv-linguistische Metapherntheorie nach Lakoff & Johnson..... 19 1.3.2 Metaphern individueller Realität............................................................. 24 1.3.3 Kritische Würdigung der kognitiv-linguistischen Metapherntheorie........ 26 1.4 Eigenschaftsorientierte und konstruktivistische Persönlichkeitstheorien im Vergleich.................................................................................................... 27 1.5 Forschungsstand: Sprache und Persönlichkeit.............................................. 29 1.5.1 Formal-analytische Untersuchungen von Sprache................................. 30 1.5.2 Inhaltsanalytische Untersuchungen von Sprache (LIWC)....................... 31 1.5.3 Kritische Überlegungen zum bisherigen Forschungsstand.................... 33 1.5.4 Weitere sprachanalytische Untersuchungen.......................................... 35 1.5.5 Metaphern und Persönlichkeit................................................................ 36 1.5.6 Metaphern des Psychischen (Vergleichshorizont).................................. 38 2 Methodisches Vorgehen................................................................................. 44 2.1 Fragestellung................................................................................................. 44 2.2 Forschungsdesign: Triangulation................................................................... 44 2.3 Stichprobenbeschreibung.............................................................................. 46 2.4 Erhebungsmethoden...................................................................................... 47 2.4.1 Persönlichkeitsfragebogen (BFI)............................................................ 47 2.4.2 Hinweise zur Auswertung der Selbstbeurteilungsfragebögen (BFI)........ 49 2.4.3 Reflexion des Zugangs zum Feld und der Erhebungsmethode: BFI....... 50 2.5 Narratives Interview........................................................................................ 51 2.5.1 Ablauf und Indikation der Methode......................................................... 51 2.5.2 Reflexion der Erhebungsmethode: Narrative Interviews......................... 54 2.6 Auswertungsmethode systematische Metaphernanalyse............................... 55 2.6.1 Ablauf der Methode................................................................................ 55 2.6.2 Reflexion der Auswertungsmethode: Metaphernanalyse........................ 58 3 Ergebnisse und Diskussion............................................................................ 61 3.1 Struktur des Ergebnis- und Diskussionsteils.................................................. 62 3.2 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Thea.................................... 63 3.2.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 63 3.2.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 64 3.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................... 89 3.3 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Jens..................................... 93 3.3.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 93 3.3.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 94 3.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 108 3.4 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Alice................................... 111 3.4.1 Ergebnisse des BFI.............................................................................. 111 3.4.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse....................................................... 112 3.4.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 127 3.5 Vergleich und Diskussion............................................................................. 130 3.5.1 Vergleich der Ergebnisse des Persönlichkeitstestes (BFI)................... 130 3.5.2 Vergleich der Ergebnisse der Metaphernanalyse................................. 130 3.5.3 Einbettung in den Forschungsstand zu Metaphern und Persönlichkeit.134 3.5.4 Einbettung in den Forschungsstand zu Sprache und Persönlichkeit.... 136 3.5.5 Reflexion und Vergleich der Methoden zur Persönlichkeitserfassung.. 139 3.6 Zusammenfassung der Ergebnisse (mögliche Beziehungen zwischen den Aussagen der Metaphernanalyse und des BFI)........................................... 142 3.7 Gütekriterien................................................................................................ 144 Fazit und Ausblick................................................................................................ 146 Literaturverzeichnis.............................................................................................. 148 Eidesstattliche Erklärung...................................................................................... 152 Anhang: Online-Fragebogen (BFI)....................................................................... 153 / This study examines the relation between speech and personality. It is the first one that proposes the systematic metaphor analysis, based on the metaphor definition by Lakoff and Johnson (2014) as a tool to assess personality. Three students tell their life stories as part of narrative interviews, which are evaluated with the aid of the metaphor analysis. In terms of a method triangulation the findings are compared to the results of a personality test, the big five inventory (BFI). The BFI assesses the five fundamental personality traits extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism and openness (big five). Initially, previous hypotheses concerning the amount and differentiation of using metaphors linked to personality aspects could be confirmed as part of this study. A weak metaphorical language seems to be associated with a high score in neuroticism while a lot of differentiate metaphorical concepts indicate high openness and emotional stability. Furthermore it is to assume that the appearance of concepts to certain topics reflects the focus of attention of a person so that deductions to certain personality traits become possible. In some cases a closer analysis of the specific concepts seems to be necessary to deduce to a certain personality trait. In the specific metaphorical concepts you can see the contact of a person with himself (i.e. with mental problems), with others and with life in general. Beyond that, the metaphor analysis seems to reveal many other aspects of personality, which the personality test cannot record. While self-evaluation questionnaires can provide a quick rough view of personality, the meta-phor analysis reproduces individual realities or rather the cognitive construct system of a person. The present study makes the first step applying the metaphor analysis for the purposes of personality measurement that future research can build on.:Abbildungsverzeichnis.......................................................................................... I Tabellenverzeichnis.............................................................................................. II Zusammenfassung............................................................................................... III Abstract................................................................................................................ IV Einleitung.............................................................................................................. 1 Ausgangslage.................................................................................................... 1 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit............................................................. 2 1 Theorie und Forschungsstand...................................................................... 3 1.1 Persönlichkeit................................................................................................ 3 1.1.1 Eigenschaftsorientierte Persönlichkeitstheorien.................................... 3 1.1.2 Kognitive bzw. konstruktivistische Persönlichkeitstheorien..................... 8 1.1.3 Die Psychologie der Lebensgeschichten............................................... 13 1.2 Sprache und Denken..................................................................................... 16 1.2.1 Modularer Ansatz................................................................................... 17 1.2.2 Holistischer Ansatz................................................................................. 18 1.2.3 Verständnis in dieser Arbeit................................................................... 18 1.2.4 Unterstützende Studie............................................................................ 18 1.3 Die Metapher.................................................................................................. 19 1.3.1 Die Kognitiv-linguistische Metapherntheorie nach Lakoff & Johnson..... 19 1.3.2 Metaphern individueller Realität............................................................. 24 1.3.3 Kritische Würdigung der kognitiv-linguistischen Metapherntheorie........ 26 1.4 Eigenschaftsorientierte und konstruktivistische Persönlichkeitstheorien im Vergleich.................................................................................................... 27 1.5 Forschungsstand: Sprache und Persönlichkeit.............................................. 29 1.5.1 Formal-analytische Untersuchungen von Sprache................................. 30 1.5.2 Inhaltsanalytische Untersuchungen von Sprache (LIWC)....................... 31 1.5.3 Kritische Überlegungen zum bisherigen Forschungsstand.................... 33 1.5.4 Weitere sprachanalytische Untersuchungen.......................................... 35 1.5.5 Metaphern und Persönlichkeit................................................................ 36 1.5.6 Metaphern des Psychischen (Vergleichshorizont).................................. 38 2 Methodisches Vorgehen................................................................................. 44 2.1 Fragestellung................................................................................................. 44 2.2 Forschungsdesign: Triangulation................................................................... 44 2.3 Stichprobenbeschreibung.............................................................................. 46 2.4 Erhebungsmethoden...................................................................................... 47 2.4.1 Persönlichkeitsfragebogen (BFI)............................................................ 47 2.4.2 Hinweise zur Auswertung der Selbstbeurteilungsfragebögen (BFI)........ 49 2.4.3 Reflexion des Zugangs zum Feld und der Erhebungsmethode: BFI....... 50 2.5 Narratives Interview........................................................................................ 51 2.5.1 Ablauf und Indikation der Methode......................................................... 51 2.5.2 Reflexion der Erhebungsmethode: Narrative Interviews......................... 54 2.6 Auswertungsmethode systematische Metaphernanalyse............................... 55 2.6.1 Ablauf der Methode................................................................................ 55 2.6.2 Reflexion der Auswertungsmethode: Metaphernanalyse........................ 58 3 Ergebnisse und Diskussion............................................................................ 61 3.1 Struktur des Ergebnis- und Diskussionsteils.................................................. 62 3.2 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Thea.................................... 63 3.2.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 63 3.2.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 64 3.2.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................... 89 3.3 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Jens..................................... 93 3.3.1 Ergebnisse des BFI................................................................................ 93 3.3.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse........................................................ 94 3.3.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 108 3.4 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse für Alice................................... 111 3.4.1 Ergebnisse des BFI.............................................................................. 111 3.4.2 Ergebnisse der Metaphernanalyse....................................................... 112 3.4.3 Zusammenfassung der Ergebnisse der Metaphernanalyse und Bezug zu Big Five................................................................................. 127 3.5 Vergleich und Diskussion............................................................................. 130 3.5.1 Vergleich der Ergebnisse des Persönlichkeitstestes (BFI)................... 130 3.5.2 Vergleich der Ergebnisse der Metaphernanalyse................................. 130 3.5.3 Einbettung in den Forschungsstand zu Metaphern und Persönlichkeit.134 3.5.4 Einbettung in den Forschungsstand zu Sprache und Persönlichkeit.... 136 3.5.5 Reflexion und Vergleich der Methoden zur Persönlichkeitserfassung.. 139 3.6 Zusammenfassung der Ergebnisse (mögliche Beziehungen zwischen den Aussagen der Metaphernanalyse und des BFI)........................................... 142 3.7 Gütekriterien................................................................................................ 144 Fazit und Ausblick................................................................................................ 146 Literaturverzeichnis.............................................................................................. 148 Eidesstattliche Erklärung...................................................................................... 152 Anhang: Online-Fragebogen (BFI)....................................................................... 153