Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / En el dinámico panorama actual que enfrentan las empresas, la gestión de Recursos Humanos ha ido cambiando para responder a los retos que enfrentan las organizaciones, principalmente del tipo económico, tecnológico, político – legal y sociodemográfico. Específicamente, los cambios tecnológicos han dado lugar a fuertes reconvenciones de los procesos productivos y la consecuente obsolescencia de las competencias de los individuos en las empresas. La velocidad e intensidad de los cambios constituye uno de los principales retos para la gestión de personas, especialmente relacionado con las nuevas tecnologías, lo que exige a las empresas cambios rápidos para continuar con su desarrollo (Valle, C, R. 2004). Son estas condiciones cambiantes las que convierten en un desafío mantener la capacitación y el desarrollo de las personas actualizados, de manera de asegurar que estas instancias son oportunas y que se encuentran enfocadas en los temas estratégicos de la empresa (Snell & Bohlander, 2013). Este desafío se asocia directamente al rol que cumple RRHH como socio estratégico, que es el de encargarse de convertir la estrategia en acción, en un enfoque integrado entre las prácticas de RRHH y la estrategia del negocio (Ulrich, 1999), en este caso específico, asociado a las prácticas de capacitación. Además de este desafío, la función de Recursos Humanos dentro de la organización debe unir su trabajo con la gerencia de finanzas para así mejorar las capacidades de decisión del Gerente General. Solo así, será posible generar una revisión de las carreras y el desarrollo de las personas dentro de la organización (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015). Sin que esto ocurra, la función de Recursos Humanos aparecerá desconectada del real trabajo de la organización, limitándose a funciones administrativas (Ulrich, 1998). En esta misma línea, el presente proyecto de título surge de la inquietud del área de Recursos Humanos de Accenture para equilibrar la malla curricular existente con el desarrollo profesional del área de Consultoría de Gestión. Durante el mes de mayo de 2015, se realizó un focus group a cargo de una consultora externa con el objetivo de “Hacer un levantamiento de las necesidades de entrenamiento que tengan los analistas, analistas senior, especialistas y consultores, teniendo en cuenta los entrenamientos realizados con anterioridad y el contexto de la compañía hoy”. Es importante destacar que para fines de este proyecto de título, el análisis se centrará específicamente en el grupo de Consultores de Gestión. La relevancia del proyecto queda establecida cuándo las prácticas actuales de RRHH de Accenture, específicamente las correspondientes al área de capacitación, aparecen en los resultados del grupo focal realizado como desconectadas de los procesos de evaluación de desempeño, asignaciones a proyectos, desarrollo de carrera y del rol de mentoring existentes en la empresa, impactando directamente el valor estratégico que se le asigna al área de capacitación. Esta área es la que tiene como objetivo el desarrollo de las personas en la organización y además es la que debe apalancar su funcionamiento en el liderazgo (gerentes y jefaturas) y en el reforzamiento de estas prácticas a través de RRHH (R. Charan, D. Barton & D. Carey, 2015), por lo que su función en base a estos resultados, aparece desalineada. En este proyecto de título para optar al grado de Magister en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional, pretendo abordar esta problemática, tomando como principal input los resultados obtenidos en el focus group realizado en la empresa. Este proyecto abordará los conceptos de alineamiento y gestión del conocimiento como marco teórico, lo que permitirá postular un modelo para alinear las actividades de capacitación de los Consultores con la estrategia de la empresa.

Tesis de grado para optar al grado de Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional / Ejercer un determinado rol en una organización implica, en el marco de esta investigación, entender el rol como un “constructo mental que la persona forma a partir de las relaciones que establece con los individuos y grupos que integran el sistema en el que participa” (Acuña y Sanfuentes, 2009: 28), de esta manera es un desafío individual determinado e influenciado permanentemente por la dinámica del sistema, y como consecuencia, por el impacto constante que ejerce la organización en las personas en el ejercicio de su rol, así como los cambios que se producen en ella. Con esta definición como punto de vista, este proyecto de investigación nace a partir del cambio societario ocurrido en la Consultora Comunica1 el cual sucede con la creación del Pacto SOTA, instancia que luego de 20 años introdujo modificaciones en la estructura de socios de la organización. Estos cambios implicaron la incorporación de tres Jefes de Grupo, miembros de la organización, como socios de la empresa, uniéndose a los seis ya existentes. Los nueve socios forman así el Pacto SOTA, el cual distribuye de manera igualitaria la propiedad de la organización y donde el único capital invertido por todos los socios es su trabajo en la misma. Es por tanto, el valor de la tarea que desempeñan y el aporte de ésta a la organización y sus miembros, lo que les otorga la categoría de socios, les permite mantenerla y ser evaluados. Transcurridos tres años de este cambio societario, este proyecto considera relevante llevar adelante una investigación que permita conocer, describir e interpretar los cambios ocurridos en la organización, considerando como niveles de análisis: los cambios en el ejercicio del rol de los socios, los cambios ocurridos en éste y sus impactos en la organización. La relevancia de este proyecto yace en el análisis descriptivo e interpretativo como un espacio de comprensión del ejercicio del rol de los socios de la Consultora Comunica, así como del posible impacto en la organización producto de este cambio organizacional. Esta investigación busca comprender la visión de cada socio respecto de la Consultora (su organización en la mente, como explicaremos más adelante) lo que sucede en el rol de los socios, en cuanto al rol dado y el rol tomado, así como el impacto de este cambio societario en los integrantes de toda la organización. El método de investigación consideró entrevistas semi-estructuradas en profundidad a una muestra representativa de la organización. Estas entrevistas se basaron en el Análisis de Rol Organizacional, definiéndose tres áreas temáticas: persona (biografía persona y profesional del entrevistado), rol (rol ejercido en la Consultora) y sistema (visión de la cultura de la organización pre y post cambio societario). Los datos e información serán revisados para llegar a un análisis descriptivo interpretativo respecto de los objetivos planteados.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / la actualidad, las empresas enfrentan desafíos ocasionados por fuerzas externas que influyen en los resultados de la organización porque no están bajo el control de sus Gerentes. Estas fuerzas se presentan como regulaciones, crisis económicas y cambios sociales que marcan tendencias emergentes o nuevas formas de pensar por lo que es necesario reaccionar rápidamente y de forma flexible a las exigencias de un entorno cada vez más inestable y turbulento. Enfrentar estos desafíos parecen complejizarse en una empresa con administración familiar porque la debilidad más importante de este tipo de organizaciones es que no suele innovarse con facilidad, ya que la doctrina implementada por la tradición suele ser muy fuerte e inquebrantable. Esto a veces suele crear una perspectiva limitada hacia el futuro, haciendo que estas empresas carezcan de una visión más amplia y global rechazando ideas innovadoras que podrían ser buenas y productivas. PROPYME1 define a las “empresas familiares” como aquellas que en la mayoría de sus empleados son personas de una misma sangre o tronco filial. Sus características más relevantes son: primero, que en este tipo de organización el fundador o emprendedor tiene la intención de transmitir su empresa a la generación siguiente; segundo, al ser miembro de la familia hay un conocimiento profundo y natural de la gestión de la empresa, pero que implica el roce continuo entre los miembros de la familia involucrados en la actividad familiar desde la no existencia de horarios fijos hasta la flexibilidad en los cargos y formas de comunicación; tercero, estas actitudes hacen que los miembros de la familia conozcan desde muy temprano la dinámica de la empresa, recibiendo de manera natural una enseñanza sin necesidad de teoría administrativa.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La presente investigación se llevó a cabo en la Universidad Central de Chile1, particularmente en la Facultad de Ciencias Sociales (FACSO), la cual se remonta a la Escuela de Psicología que inicia sus actividades el año 1983. A su alero nació la Escuela de Sociología (2001) y más adelante, la Escuela de Trabajo Social (2003). Cuenta con alrededor de 1.500 estudiantes de pregrado, además de vínculos con la comunidad a través del Centro de Estudios Sociales (CESOP) y la Clínica de Atención Psicológica (CAPs). Específicamente, esta Facultad posee una historia particular al incluir una de las siete carreras que dan origen a la Universidad Central. Esta larga tradición ha sufrido diversos cambios tanto sociales como políticos, estructurales y físicos, siendo los más destacados los tres de sede de esta Facultad. El último cambio de sede se remonta al año 2010, en el cual la Facultad que residía en la Comuna de La Reina, se trasladó a un complejo educacional en el centro de la ciudad, en pleno Barrio Universitario. Sus Escuelas cuentan con cinco secretarias administrativas que han acompañado a la institución por más de trece años en promedio. Puede decirse con justicia que ellas son su corazón, puesto que han permanecido en su rol por más tiempo que los espacios, sus directivos y, por supuesto, sus estudiantes. La función que desempeñan es fundamental, ya que, entre las labores propias de la gestión administrativa, ellas son quienes estructuran el quehacer diario cada director(a) de Escuela; conducen y acogen a los estudiantes; apoyan la labor docente tanto de los académicos de planta como por hora; gestionan toda solicitud del área y son el vínculo directo con la Casa Central, ubicada a una cuadra de la Escuela.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / El propósito central del presente trabajo fue re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden, empresa consultora especializada en Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento. Para lograr este objetivo, se realizó un análisis de los desafíos relacionados con el mejoramiento de la productividad planteados en la “Agenda de Productividad, Innovación y Crecimiento” (Gobierno de Chile, 2014), el documento “Revisión de las Agendas de Productividad” (Comisión Nacional de Productividad, 2016) y la propuesta realizada por la Confederación de la Producción y del Comercio en el libro “En Chile Sí Podemos” (Confederación de la Producción y del Comercio, 2016). Dado que el marco conceptual de esta tesis se refiere a los campos de especialidad de la consultora, interesaba identificar, específicamente, los retos asociados con la productividad del conocimiento -es decir, el proceso de transformarlo en valor para la organización (Stam, 2007)- y, a partir de estos antecedentes, se establecieron las orientaciones fundamentales que dieron forma a una nueva propuesta de valor. En el Capítulo II se presenta la introducción del presente trabajo, situando brevemente en un contexto histórico y del mercado de la consultoría nacional actual, las disciplinas del Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento. Se destaca el valor del conocimiento en la economía actual, como principal factor de producción (Drucker, 1999) y fuente de ventaja competitiva (Senge, 1994). En el Capítulo III se entregan algunos antecedentes de la consultora Nuevo Orden, entre ellos, su propósito, líneas de negocio, organización y situación actual. En el Capítulo IV se exponen el problema de investigación, los antecedentes y las preguntas que orientaron el análisis de la tesis. Se identifican cinco retos asociados a la productividad del conocimiento: (1) Producir nuevos bienes y servicios y agregar valor a los que ya se producen; (2) Innovar e incorporar tecnología, conocimiento y nuevos procesos en las empresas para el mejoramiento de su productividad; (3) Desarrollar capacidades que contribuyan a la promoción de una Cultura de la Productividad; (4) Desarrollar Capital Humano con foco en el mejoramiento de la productividad y la competitividad del país y el alineamiento de la oferta de Formación Laboral con las necesidades del sector productivo y; (5) Desarrollar capacidades que contribuyan con los desafíos de Excelencia Operacional en las empresas. La propuesta central planteada por este trabajo es que, a partir de la implementación de modelos y/o herramientas de aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento, es posible contribuir al mejoramiento de la productividad de las organizaciones y responder a los desafíos identificados. En el Capítulo V se establecen los objetivos general y específicos del trabajo, todos orientados a re-definir la propuesta de valor de Nuevo Orden. En el Capítulo VI se expone el marco conceptual. En primera instancia se contextualiza el Aprendizaje Organizacional y la Gestión del Conocimiento dentro de un ámbito más amplio que involucra a los campos de estudio de las Organizaciones que Aprenden y el Conocimiento Organizacional. A continuación, se define el concepto de “conocimiento”, distinguiéndolo de los datos y la información, y se revisan clasificaciones de conocimiento utilizadas en la literatura, dentro de las cuales las más relevante para este estudio es la distinción existente entre conocimiento tácito y conocimiento explícito. Este capítulo también incluye una propuesta de procesos de Aprendizaje Organizacional y Gestión del Conocimiento (Creación; Codificación, almacenamiento y recuperación; Transferencia e intercambio; y Aplicación de Conocimiento) que contribuye a orientar respecto a los aspectos prácticos o de aplicación de estas disciplinas. Posteriormente, se revisa una serie de modelos de Aprendizaje Organizacional (Crossan et al., 1999; Argote & Miron-Spektor, 2011; Nicolini & Meznar, 1995; Brandi & Elkjaer, 2011), Organizaciones que Aprenden (Senge, 1994; Garvin et al., 2008) y Gestión del Conocimiento (Nonaka & Takehuchi, 1999; Davenport & Prusak, 2001; Alavi & Denford, 2011), y se los vincula con el campo de la innovación. El capítulo finaliza con el método Canvas de Generación de Modelos de Negocio que fue utilizado para re-definir la propuesta de la consultora y el método de Análisis del Rol Organizacional (ARO) que fue utilizado para entender las dinámicas históricas que han llevado al Director de Nuevo Orden a la situación actual de su empresa. En el Capítulo VII se expone el marco metodológico utilizado para realizar el trabajo, destacando el método de la teoría fundamentada de Staruss y Corbin (2002). En el Capítulo VIII, se realiza el análisis de la información utilizando los diferentes métodos expuestos en base al marco conceptual presentado. Dentro de los desafíos de productividad del conocimiento que se desprenden del análisis, la principal categoría identificada es la innovación. Esta puede ser abordada a partir de cuatro dimensiones: (1) creación de conocimiento organizacional, (2) absorción de conocimiento, (3) desarrollo de condiciones para el aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento y (4) técnicas y herramientas para aumentar la productividad del conocimiento en las operaciones. Por último, el capítulo finaliza con un detalle de las propiedades que componen cada una de las dimensiones propuestas. En el Capítulo IX se plantea la nueva propuesta de valor para la consultora Nuevo Orden y se detallan los diferentes productos, objetivos y formatos de entrega. En síntesis, la propuesta se orienta a mejorar la productividad y la innovación organizacional, a través del desarrollo de capacidades para la adquisición y creación de conocimiento en las empresas. El Capítulo X finaliza el desarrollo de la tesis con una presentación de sus conclusiones.

Tesis de Título para optar al grado de MAGISTER EN GESTIÓN DE PESONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Durante este proyecto de título se busca revisar el tema de la seguridad en las organizaciones y cómo el liderazgo influye en ella. Siendo más específico, se revisará el tema del Liderazgo en materias de seguridad (safety leadership es el concepto usado en la literatura en inglés) en las organizaciones y las diferencias que pueden existir en ellas. El liderazgo es un tema de mucha relevancia para la sociedad, ya que, desde sus inicios en la vida en grupo, la humanidad ha generado líderes los cuales son quienes guían al resto en pos de un objetivo o un bien común. En mi vida creo que he podido ver distintos tipos de personas que ejercen cargos de liderazgo y cómo éstas lo lleven generará diferencias en los equipos que comandan, he visto líderes déspotas y líderes menos autoritarios, más democráticos y en mí esto ha causado gran interés. Cuando hablamos de la seguridad en las organizaciones, este tema es rico en ejemplos en donde las palabras escritas pueden distar fuertemente de la realidad de una organización, en donde no basta tener un reglamento, o tener un discurso sobre cómo se deben hacer las cosas. La palabra escrita da para mucho y no porque ésta diga un modo de actuar “correcto” implica que éste es el método que reinará. Cuando hablamos de seguridad en una empresa, sería una locura pensar en que se encontrará un libro o protocolo que no diga cómo hacer las cosas del mejor método posible para evitar accidentes o que estos “reglamentos” no digan el paso a paso de cómo se deben hacer las cosas del mejor modo, pero hay que entender que con esto no basta. Los procedimientos no son suficientes si no hay una vocación en la organización de que la seguridad es importante más allá de los resultados. Recuerdo que en uno de mis años en la universidad de repente apareció una campaña de seguridad, que nos llamaba a tener cuidado con las caídas. Mi primer llamado de atención es que hasta a esa campaña no había visto nada que buscará fomentar la seguridad dentro de la facultad, al menos como alumno nunca lo vi. Es por esto que no comprendía a que venía esto, si no estaba imbuida en una especie de cultura que apoyara esto. Ahora, en este tema de seguridad toda palabra escrita y toda orden que haya es muy clara al respecto, y así debe ser, no podemos esperar que las personas descubran como no accidentarse por sí solas, esto sería un desastre. Pero esto nos lleva a pensar, que si todo es tan claro ¿Por qué sigue habiendo accidentes? ¿Es solamente culpa de un pequeño grupo de personas que se desvían de los procedimientos entregados por las organizaciones o es algo más? Pero es el líder el que da los énfasis en la organización, y sus palabras o más aún sus actos son los que terminan por guiar lo que sucede. Una de las frases que este tema me recuerda es que se debe practicar lo que se predica o sino se perderá la credibilidad y es aquí donde veo un problema, las palabras se quedan lejos de lo que sucede y cada vez que esto ocurre hay un problema. Cuando se le trata de enseñar cosas a niños pequeños, los padres saben que lo que uno dice no es lo importante, sino lo es su actuar. Con los adultos esto también es lo que sucede. Debido a lo anterior es que cuando el profesor Roberto Carvalho me invitó a formar parte de su investigación, que busca comparar como las empresas de distintas áreas tratan los temas de seguridad, no dudé en participar. Siendo esta tesis un desarrollo centrado en sólo uno de los indicadores que se utilizó para medir a las organizaciones. En el trabajo que se verá a continuación se busca atender el tema del liderazgo de seguridad y esto se realizará según el análisis del cuestionario que se encuentra en el apéndice 1, este formulario que fue realizado por el investigador Roberto Carvalho en distintas organizaciones. Este cuestionario posee distintos factores que nos permitirán analizar distintas situaciones en relación al clima de seguridad, siendo uno de ellos el que utilizaremos, el de liderazgo en seguridad. Utilizando el cuestionario, se analizarán 4 organizaciones de distintos rubros, haciendo un trabajo comparativo sobre organizaciones de distintos rubros. Debido a que la comparación entre compañías de rubros diferentes es algo novedoso, este trabajo sólo tiene objetivos exploratorios. En él se compararán las distintas afirmaciones del cuestionario entre las organizaciones, buscando las diferencias estadísticamente significativas y poder tener una noción de en cuáles situaciones éstas aparecen. Con lo anterior se busca poder cumplir con el objetivo central de este estudio: “Observar variaciones vinculadas al ejercicio del liderazgo en materia de seguridad entre organizaciones de distintos rubros” y además de él, poder observar otros objetivos secundarios que saldrán explicados más adelante.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Las problemáticas visualizadas a nivel nacional en el último año respecto al Servicio Nacional de Menores y el funcionamiento de programas de residencias y de intervención no es sólo una problemática respecto a la ejecución de las políticas públicas de infancia y adolescencia, sino que reviste diversas aristas que se conjugan en el cuestionamiento hacia el Servicio Nacional de Menores, sus programas de intervención y su accionar en función de la mejora de las condiciones de vida de los niños, niñas y adolescentes vulnerados en sus derechos. A partir de los procesos de modernización del Estado de Chile del año 2000, y la puesta en marcha del Plan y Política Nacional de Infancia 2000 – 2010, se implementaron programas de promoción y protección de derechos de infancia y adolescencia en diversas comunas de nuestro país. En este sentido, las Oficinas de Protección de Derechos de la Infancia y Adolescencia (OPD) son organizaciones sin fines de lucro dependientes del convenio entre Servicio Nacional de Menores y las Municipalidades respectivas, reguladas bajo la Ley.20.032 del año 2005, que establece los lineamientos para la implementación del sistema de atención a la niñez y adolescencia a través de la red de colaboradores del SENAME bajo el régimen de subvención (Servicio Nacional de Menores [SENAME], 2015). Las Oficinas de Protección de Derechos de la Infancia y Adolescencia (OPD) centran su funcionamiento en torno a dos componentes esenciales: Protección de Derechos y Gestión Comunitaria, estableciendo dentro de las bases técnicas y de convenio las plazas de atención de usuarios para las áreas de protección y de gestión. En relación al componente proteccional, éste se enfoca en la atención de niños, niñas y adolescentes y sus familias en contexto de baja complejidad1 en la vulneración de Derechos; y por otra parte, el componente de Gestión Comunitaria, tiene por realizar acciones de prevención de vulneración de derechos y promoción a nivel comunitario; y como objetivo transversal de ambos componentes, implementar un Sistema Local de Protección de Derechos y de vinculación con otros organismos del territorio en función de la promoción de Derechos (SENAME, 2015). El modelo OPD difiere de otros programas de la red SENAME respecto a la modalidad de atención al operar desde una mirada de oferta de servicios y demanda de usuarios, mediante el ingreso de casos por demanda espontánea y OIRS SENAME, y por otra parte, en convenio con el Tribunal de Familia respectivo, tiene la obligación de la realización de informes situacionales y controles sociales en el caso de vulneración de derechos, cuya demanda es variable y su incumplimiento es sancionado por la entidad judicial y el Servicio Nacional de Menores. Dentro de estas funciones con otros organismos judiciales, las OPD están encargadas de investigar vulneración de derechos en casos de connotación pública, como femicidios, homicidios y parricidios en el territorio correspondiente, dentro de 5 días hábiles, emitiendo un informe a las autoridades locales y a Dirección Regional de SENAME (SENAME, 2015). Desde un punto de vista organizacional, las Oficinas de Protección de Derechos de Infancia y Adolescencia se caracterizan por ejecutar un modelo de gestión de administración centrada en el establecimiento de objetivos mediante una matriz de trabajo anual, la cual establece las acciones pertinentes y su nivel porcentual de cumplimiento requerido para todos los objetivos del programa mediante indicadores cuantitativos de resultado, de producto y de procesos. (SENAME, 2015). Otro aspecto clave del modelo OPD es la flexibilidad laboral respecto al vínculo contractual de los profesionales con el Servicio, que se caracteriza por tener profesionales a tiempo completo y media jornada, así también puesto que al ser un convenio municipal, los profesionales de la OPD son funcionarios municipales a honorarios, cuyo contrato es de prestación de servicios al municipio correspondiente, dependiendo de éste el cumplimiento de derechos laborales de los profesionales. En este sentido, el contrato a plazo fijo y el sistema de contrata a honorarios tienen consecuencias desde el punto de vista individual a través del síndrome de burnout, afectando vida laboral del funcionario, puesto que éste queda sujeto a las demandas del mercado (Barría, 2001).

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Día a día, nos vemos expuestos a contextos de toma de decisiones en los cuales los consejos que recibimos juegan un rol fundamental, sobre todo ante la gran variedad de contextos en los que no contamos con los conocimientos suficientes para tomar decisiones correctas. Pese a esto, a la fecha no se cuenta con una recopilación sistemática de carácter cuantitativo que permita vislumbrar qué variables influyen en la incorporación de consejos en la toma de decisiones. En este trabajo se busca encontrar la relación entre distintas variables y la toma de consejos con la finalidad de comprender su relevancia en la toma de decisiones. Para esto, se llevaron a cabo análisis de correlaciones, regresiones y análisis de mediación para dar una segunda vuelta a la mirada superficial que generalmente se hace a variables demográficas que típicamente su usan como control. Los resultados muestran que; el advicetaking es mayor a 30%; gente inexperta toma más advice; gente mayor toma menos advice; las mujeres toman más advice que los hombres; gente con mayor Confianza toma menos advice; el advice mejora la accuracy de las estimaciones; el efecto indirecto de la Edad sobre la accuracy de la estimación final, mediado por advice-taking, es negativo; el efecto indirecto del Sexo sobre advice-taking, mediado por accuracy de la estimación inicial, es positivo y; no existe efecto indirecto significativo entre Sexo y advice-taking mediando por Confianza. Posteriormente, se discuten las implicancias que tienen los resultados de este trabajo para la gestión de personas, en términos políticos y su contribución al conocimiento científico.

TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / La industria Financiera es la que más ha crecido en cantidad de trabajadores y según la encuesta CASEN del año 2011 muestra que del total de la fuerza laboral empleada en chile 60.772 corresponden a contratados por el sector, aportando un 5,6% al PIB nacional, lo que nos hace pensar que esta industria está altamente desarrollada y va en aumento. Como estado del arte, podemos indicar que en la actualidad, existen diversos estudios de sobre la importancia de la mujer en el mundo laboral, desde una perspectiva social, político, organizacional y de liderazgo, lo que conlleva a pensar que es relevante su inclusión en las empresas desde el punto de vista de la participación laboral en distintos cargos de las organizaciones que conlleve a su vez el desarrollo profesional y la equidad en la remuneración percibida en comparación con los hombres. El ingreso de la mujer en el mercado laboral el último tiempo ha ido en aumento, y específicamente en el sector bancario, lo que ha llevado a las distintas organizaciones a organizar nuevos mecanismos de contratación y selección de personal al momento de buscar candidatos en el mercado, de tal forma de considerar su inclusión en el mundo laboral como un factor importante para la mujer y sus familias como para la sociedad en general

Tesis de grado para optar al grado de MAGÍSTER EN GESTIÓN DE PERSONAS Y DINÁMICA ORGANIZACIONAL / Para el proyecto de título, se realizará un análisis de la estructura organizacional del área comercial de una empresa del área industrial, generando ajustes o una nueva propuesta de diseño. Esta idea nace a raíz de una solicitud de análisis de la efectividad de la implementación de la nueva estrategia competitiva. Este análisis constaba de varios pasos como encuestas al personal de la empresa, grupos de trabajos y también una revisión de la estructura comercial de la empresa. Las actividades de encuestas y grupos de trabajo, denotan un conocimiento del personal de la nueva estrategia, por lo que se decide ahondar en la revisión de la estructura organizacional