El presente trabajo de investigación tiene como finalidad identificar si existe o no Acoso laboral o Mobbing en contra de los trabajadores de la empresa Ocean Pacific S.A.C. Para tal efecto, se presentará un completo sondeo de todos los trabajadores de dicha empresa, para cuya realización se acogió en estricto el cuestionario denominado LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), creado por el más importante estudioso y destacado psicólogo que ha dedicado buena parte de su vida a investigar el Mobbing, su afectación en contra del colaborador y el entorno en el que se puede manifestar, el Dr. Heinz Leymann. Con ello no solo se pretende determinar o no la existencia del Mobbing o Acoso laboral en los trabajadores de Ocean Pacific S.A.C., sino también en qué medida dicho fenómeno afecta su desempeño laboral, si están o no sujetos a continuos actos de discriminación y las consecuencias psicosociales a los que se encuentran expuestos; actos que en buena cuenta los obliga a ausentarse del lugar de trabajo. Todo ello con el único propósito de demostrar que, subsiste la necesidad de crear un procedimiento tutelar de protección al trabajador sujeto a dicha afectación, teniendo en consideración que el Mobbing o acoso laboral a la fecha no se encuentra regulado en la legislación vigente, siendo el Perú uno de los Países de la Región que no toma conciencia de la urgencia de dicha regulación. / The purpose of this research work is to identify whether or not there is Labor Harassment or Mobbing against the workers of the company Ocean Pacific S.A.C. For this purpose, a complete survey of all the workers of said company will be presented, whose realization strictly incorporated the questionnaire called LIPT-60 (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), created by the most important scholar and outstanding psychologist who has dedicated a good part of his life to investigate the Mobbing, its affectation against the collaborator and the space or ambient in which it can manifest itself, Dr. Heinz Leymann. This is not only intended to determine or not the existence of Mobbing or Workplace Harassment in the workers of Ocean Pacific SAC, but also to what extent this phenomenon affects their work performance, whether or not they are subject to continuous acts of discrimination and psychosocial consequences to those who are exposed; acts that in good account force them to leave the workplace. All this with the sole purpose of demonstrating that, there remains a need to create a protective procedure for protection of the worker subject to such affectation, taking into account that the Mobbing or labor harassment to date is not regulated in current legislation, being the Peru one of the Countries of the Region that is not aware of the urgency of said regulation. / Trabajo de Investigación

A discriminação no trabalho e a gestão da diversidade nas organizações têm sido um tema para a Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil desde 1995, sendo que, ora os estudos caracterizam a discriminação, ora apontam as medidas e os efeitos da gestão da diversidade nas organizações. Esta pesquisa teve como objetivo descrever e analisar a atuação de consultores nas ações de gestão da diversidade em organizações. Com base em entrevistas realizadas com seis consultores, foi possível formular cinco categorias. A primeira, denominada os consultores, evidenciou as diversas formações deles, o compromisso ético assumido, as sugestões que fazem para os procedimentos de gestão de pessoas com vistas à promoção da igualdade e seu papel de facilitador da mudança cultural na organização. A segunda categoria significados da gestão da diversidade, descreveu as diferenças que os consultores percebem entre realizar promoção da igualdade para pessoas com deficiência e realizar promoção da igualdade para negros, bem como o horizonte positivo que envolve a mudança de práticas de discriminação para as de valorização da diversidade nas organizações, e as práticas que são denominadas de gestão da diversidade. Na terceira categoria, denominada benefícios da gestão da diversidade, foram apontados os benefícios para a organização, para o público-alvo e para todos os funcionários da organização. A quarta categoria, descreveu a forma de atuação dos consultores na ação de mudança cultural sensibilizar: promover a identificação e empatia, sensibilizar para a experiência, induzir a uma nova formação de grupo; - conscientizar: estabelecer a diversidade como um valor, evidenciar a discriminação, desfazer a padronização de uma única referência identitária, explanar sobre o respeito às diferenças e informar sobre a promoção de igualdade. A quinta categoria dificuldades enfrentadas pelos consultores mostrou a resistência à mudança nas organizações e a pouca priorização do tema da diversidade no país. Os resultados do estudo indicam que a atuação dos consultores em gestão da diversidade tem como foco a mudança cultural nas organizações. O consultor é um facilitador que se utiliza de conhecimentos da psicologia, em especial da psicologia social e organizacional, focalizando a mudança dentro da própria cultura organizacional, com a reversão dos estereótipos atribuídos às pessoas com deficiência e aos negros. A realização do presente estudo permitiu formular três níveis de recomendações: a) recomendações acadêmicas de desenvolver estudos teóricos que aproximem a psicologia social da gestão da diversidade e pesquisas que analisem os resultados das ações de gestão da diversidade; b) recomendações para as organizações de desenvolverem as ações em forma de programa de diversidade; c) recomendações para os psicólogos organizacionais chamando a atenção para o potencial de atuação desses profissionais nos programas de diversidade realizado nas organizações / Discrimination at work and diversity management in organizations has been an issue for Work and Organizational Psychology in Brazil since 1995, and, now studies characterize discrimination, sometimes pointing measures and the effects of diversity management in organizations. This study aimed to describe and analyze the role of consultants in the actions of diversity management in organizations. Based on interviews with six consultants, it was possible to formulate five categories. The first, called \"the consultants\", showed them the various formations, the ethical commitment assumed, suggestions for procedures that make people management with a view to promoting equality and its role as a facilitator of cultural change in the organization. The second category \"meanings of diversity management\", described the differences between the consultants perceive accomplish equality for people with disabilities and realize equality for blacks, as well as the positive horizon that involves changing practices of discrimination for appreciation of diversity in organizations, and practices that are called diversity management. In the third category, called \"benefits of diversity management\", were appointed the benefits for the organization, for the audience and for all employees of the organization. The fourth category, described the manner of performance of the consultants in the action of cultural change - awareness: promoting the identification and empathy, awareness of the experience, inducing the formation of a new group; - consciousness: establish diversity as a value, highlight the discrimination, standardization undo a single identity reference, explain about respect for differences and report on the promotion of equality. The fifth category \"difficulties faced by the consultants showed resistance to change in organizations and that the issue is not a priority for the country. The study results indicate that the performance of consultants in diversity management focuses on cultural change in organizations. The consultant is a \"facilitator\" who uses knowledge of psychology, especially social psychology and organizational change focusing within the organizational culture, with the reversal of stereotypes attributed disabled people and blacks. The study design allowed formulate three levels of recommendations: a) academic recommendations - to develop theoretical studies that approximate the social psychology of diversity management and research analyzing the outcome of the actions of diversity management, b) recommendations for organizations - to develop actions in the form of program diversity, c) recommendations for organizational psychologists - drawing attention to the potential of these professionals in diversity programs conducted in organizations

A discriminação no trabalho e a gestão da diversidade nas organizações têm sido um tema para a Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil desde 1995, sendo que, ora os estudos caracterizam a discriminação, ora apontam as medidas e os efeitos da gestão da diversidade nas organizações. Esta pesquisa teve como objetivo descrever e analisar a atuação de consultores nas ações de gestão da diversidade em organizações. Com base em entrevistas realizadas com seis consultores, foi possível formular cinco categorias. A primeira, denominada os consultores, evidenciou as diversas formações deles, o compromisso ético assumido, as sugestões que fazem para os procedimentos de gestão de pessoas com vistas à promoção da igualdade e seu papel de facilitador da mudança cultural na organização. A segunda categoria significados da gestão da diversidade, descreveu as diferenças que os consultores percebem entre realizar promoção da igualdade para pessoas com deficiência e realizar promoção da igualdade para negros, bem como o horizonte positivo que envolve a mudança de práticas de discriminação para as de valorização da diversidade nas organizações, e as práticas que são denominadas de gestão da diversidade. Na terceira categoria, denominada benefícios da gestão da diversidade, foram apontados os benefícios para a organização, para o público-alvo e para todos os funcionários da organização. A quarta categoria, descreveu a forma de atuação dos consultores na ação de mudança cultural sensibilizar: promover a identificação e empatia, sensibilizar para a experiência, induzir a uma nova formação de grupo; - conscientizar: estabelecer a diversidade como um valor, evidenciar a discriminação, desfazer a padronização de uma única referência identitária, explanar sobre o respeito às diferenças e informar sobre a promoção de igualdade. A quinta categoria dificuldades enfrentadas pelos consultores mostrou a resistência à mudança nas organizações e a pouca priorização do tema da diversidade no país. Os resultados do estudo indicam que a atuação dos consultores em gestão da diversidade tem como foco a mudança cultural nas organizações. O consultor é um facilitador que se utiliza de conhecimentos da psicologia, em especial da psicologia social e organizacional, focalizando a mudança dentro da própria cultura organizacional, com a reversão dos estereótipos atribuídos às pessoas com deficiência e aos negros. A realização do presente estudo permitiu formular três níveis de recomendações: a) recomendações acadêmicas de desenvolver estudos teóricos que aproximem a psicologia social da gestão da diversidade e pesquisas que analisem os resultados das ações de gestão da diversidade; b) recomendações para as organizações de desenvolverem as ações em forma de programa de diversidade; c) recomendações para os psicólogos organizacionais chamando a atenção para o potencial de atuação desses profissionais nos programas de diversidade realizado nas organizações / Discrimination at work and diversity management in organizations has been an issue for Work and Organizational Psychology in Brazil since 1995, and, now studies characterize discrimination, sometimes pointing measures and the effects of diversity management in organizations. This study aimed to describe and analyze the role of consultants in the actions of diversity management in organizations. Based on interviews with six consultants, it was possible to formulate five categories. The first, called \"the consultants\", showed them the various formations, the ethical commitment assumed, suggestions for procedures that make people management with a view to promoting equality and its role as a facilitator of cultural change in the organization. The second category \"meanings of diversity management\", described the differences between the consultants perceive accomplish equality for people with disabilities and realize equality for blacks, as well as the positive horizon that involves changing practices of discrimination for appreciation of diversity in organizations, and practices that are called diversity management. In the third category, called \"benefits of diversity management\", were appointed the benefits for the organization, for the audience and for all employees of the organization. The fourth category, described the manner of performance of the consultants in the action of cultural change - awareness: promoting the identification and empathy, awareness of the experience, inducing the formation of a new group; - consciousness: establish diversity as a value, highlight the discrimination, standardization undo a single identity reference, explain about respect for differences and report on the promotion of equality. The fifth category \"difficulties faced by the consultants showed resistance to change in organizations and that the issue is not a priority for the country. The study results indicate that the performance of consultants in diversity management focuses on cultural change in organizations. The consultant is a \"facilitator\" who uses knowledge of psychology, especially social psychology and organizational change focusing within the organizational culture, with the reversal of stereotypes attributed disabled people and blacks. The study design allowed formulate three levels of recommendations: a) academic recommendations - to develop theoretical studies that approximate the social psychology of diversity management and research analyzing the outcome of the actions of diversity management, b) recommendations for organizations - to develop actions in the form of program diversity, c) recommendations for organizational psychologists - drawing attention to the potential of these professionals in diversity programs conducted in organizations

Authors: Ylva Andrén & Pernilla Winterskiöld Title: To what extent is there a correlation between discrimination in work life and instrumental attitudes towards work?  -– A quantitative Swedish survey from a life course perspective. Subject presentation: There are seven grounds for discrimination, and we may all be subject to discrimination; male or female, young and old. Research show that attitudes towards work changes during a life cycle, but is that attitude affected if one is subject to discrimination? That is what we aim to investigate. Purpose: The purpose of this study is to investigate if there is a correlation between discrimination in work life and instrumental attitude towards work. Furthermore, the study investigates whether such a correlation is related to two of the grounds for discrimination; gender or age. Method: An analysis of quantitative secondary data is done in order to investigate possible correlations between discrimination in work life and instrumental attitudes towards work. ISSP 2015 – views on work and work life is the Swedish survey we use as secondary data. Theory: The present study uses life course theory to interpret and analyze the results. Life course theory describes how critical events may impact an individual and subsequently attitudes towards work. Results: The analysis show that there is no significant correlation between discrimination in work life and instrumental attitude towards work when gender and age are considered. Subsequently two of the studies hypotheses were discarded. However, the study did show that women in greater extent than men have been subject to discrimination.

De « facture classique », cette thèse se veut particulièrement originale tant dans le choix de l’objet investigué que dans les résultats obtenus. En s’attachant à mieux comprendre la dynamique qui a prévalu au cours de l’intégration stratégique d’un projet culturel et managérial en faveur de la diversité dans une organisation du Supérieur, ce travail s’inscrit à la lisière de la stratégie et de la GRH. Il prend son origine dans le cadre général des études traitant de la non-discrimination et du management de la diversité en France, en s’intéressant toutefois à une organisation particulière puisqu’il est question de la Business School, dont le rôle socioéconomique est singulier. En effet, elle produit la future génération de managers et dans une moindre mesure les futurs leaders et décideurs économiques.Ce travail s’intéresse donc à l’application de l’approche conceptuelle et managériale de la diversité dans ce type d’organisation et aux changements induits par une telle démarche dans le cadre d’une étude processuelle longitudinale de cinq ans d’un cas unique (monographie). Reposant sur une ethnométhodologie à visée transformative, cette thèse restitue un changement en train de se faire en mobilisant l’approche contextualiste de Pettigrew. / Despite its classical style, this thesis is highly original in both the subject of the investigation – the strategic integration of diversity into the organizational culture of a French business school – and its results. Focused on the social responsibility of French higher education establishments, this thesis addresses issues that lie at the boundary of strategy and HRM. It targets the institutions that could be called the ‘antechamber’ of the business world, and that produce the next generation of managers: leading business schools. Diversity and non-discrimination at work are recent streams of research in the French managerial literature and this work takes a detailed look at the dynamics of change of a phenomenon that has received little attention: the construction of an organizational culture that fosters diversity. As the emphasis is on ‘organized’ and ‘organizing’ action rather than the institution itself, an intervention research strategy is adopted to investigate ongoing organizational change. This single-domain (monograph), longitudinal and process-based case study was carried out in situ, while Pettigrew’s contextualist approach provided the framework for a detailed description and in-depth analysis.