No description available.

Denna rapport kommer att behandla ämnet Företagsledning och inriktar sig på ledarens roll i kedjebutiker respektive privatägda butiker. Ledaren måste ha en ledarstil som engagerar och motiverar sina anställda till att uppfylla företagets ursprungsmål. För att detta överhuvudtaget ska kunna fungera måste ledarens personliga mål överensstämma med företagets mål, vilket ofta inte är fallet. I övrigt finns inga genomgående drag som alla ledare måste ha, men det finns vissa utmärkande karaktärsdrag som ofta tillskrivs ledare. Detta leder oss fram till vår problemformulering, som ställer oss frågande till ifall ledarens roll är olika beroende på om det rör sig om en privatbutik eller en butikskedja

Anställning hos ett bemanningsföretag innebär ofta en komplexitet på grund av tre-partsrelationen mellan bemanningsföretaget, konsulten och kundföretaget. Det kan därför bidra till att det uppstår motivationsproblem och förvirring om hur konsult-cheferna ska gå tillväga för att motivera sina konsulter. Då ett bemanningsföretag har en distans och begränsad närvaro till konsulterna uppstår svårigheter med att skapa nära relationer. Vilket i sin tur medför att bemanningsföretagets chefer har en betydligt svårare uppgift att motivera sina konsulter, i jämförelse med ett mer traditionellt företag. Syftet med studien var att undersöka vilka motivationsfaktorer konsulter i ett bemanningsföretag ser som motiverande, samt hur konsultcheferna kan gå till väga för att skapa motivation hos sina medarbetare, trots distansen dem emellan. För att uppnå syftet undersöktes problemet kvalitativt, genom intervjuer och en enkät-undersökning. Det utfördes sju intervjuer, två med konsultchefer och övriga med konsulter från bemanningsföretaget. I teoridelen användes fyra motivationsteorier; Maslows behovshierarki, Vrooms förväntansteori, Hertzbergs två-faktor teori samt McGregors teori X & Y. Dessutom togs teorier rörande ledarskap på distans, samt tillvägagångssätt för att motivera på distans upp. Dessa teorier har utgjort en grund för insamling av empiri och tolkning av det färdiga resultatet, vilket uppvisar att motivationsfaktorerna skiljer sig en aning från vad motivationsteorierna visar. Samtidigt visar resultatet på att tillvägagångssätten bör användas för att motivera konsulter på distans, bygger på nära relationer och möjlighet till utveckling. Det som framkom av studien var att de faktorer som skapar högst motivation hos konsulter, vilket är anställda hos ett bemanningsföretag var; rättvisa arbetsvillkor, utvecklingsmöjligheter, bekräftelse/ feedback, goda resultat på prestationer, belöningar, ansvar, arbetsuppgiftens utformning/ karaktär, lön samt relation till kollegor. Samtidigt visar resultatet på att de tillvägagångssätt som var mest tillfreds-ställande vid motivationsskapande på distans var; relationsskapande aktiviteter, kontinuerlig kommunikation samt utbildning / Employment with a temporary work agency often involves a complexity because of the three-party relationship between the agency, the consultant and the client company. It can therefore contribute to the emergence of motivation problems and confusion about how managers should proceed to motivate their consultants. As a temporary work agency has a distance and limited attendance to the consultants, difficulties with creating close relationships arise. Which in turn means that the staffing company’s managers have a far more difficult task to motivate its consultants, in comparison to more traditional businesses. The purpose of this study was to examine which motivational factors consultants in a temporary work agency see as motivating, and how the consultant managers can create motivation among their employees, despite the distance between them. To achieve the purpose the problem was examined with qualitative methods, through interviews and a questionnaire. Seven interviews were conducted, two with consulting managers and the others with consultants from the temporary work agency. In the theoretical part, four motivation theories were used; Maslow's hierarchy of needs, Vroom's expectancy theory, Hertzberg's two factor theory and McGregor's theory X & Y. In addition, theories concerning leadership at a distance, and approaches to motivating at a distance were also consulted. This has formed the basis for the collection of empirical data and the interpretation of the final result, which shows that motivational factors differ slightly from what the motivation theories show. Meanwhile, the result shows that the approaches that should be used to motivate consultants at a distance, are based on close relationships and opportunities for development. The conclusions of the study were that the factors that create maximum motivation of consultants, which are employed by an temporary work agency are; fair working conditions, development opportunities, confirmation/feedback, good results on performance, rewards, responsibility, work task design, salary and relationship with colleagues. Meanwhile, the result shows that the approaches that were the most satisfying when motivating at a distance are; relationship-building activities, continuous communication, and education

Licentiatuppsats Luleå : Luleå tekniska univ., 2004. / Härtill 3 uppsatser.

Diss. Umeå : Umeå universitet, 2005.

Diss. (sammanfattning) Jönköping : Hälsohögsk., 2009. / Härtill 5 uppsatser. Omslag: "Forskarskolan Hälsa och välfärd"

Diss. Linköping : Linköpings universitet, 2008.

<p>Syftet med det här arbetet är att försöka få syn på hur några lärare ser på sitt ledarskap och om de anser att det går att utveckla det. Vi vill också försöka ta reda på vilka faktorer som kan tänkas påverka lärarnas syn på ledarskapet och dess utveckling. Historien är viktig för att förstå den förändring som har skett av läraruppdraget. Den utveckling som skett i samhället och den nya läroplanen ställer helt andra krav på ledarskapet i klassrummet. Den auktoritära roll som läraren haft sedan århundraden håller nu på att förvandlas till ett demokratiskt förhållningssätt där eleverna ska behandlas som jämlikar. Vi har med hjälp av en kvalitativ intervjustudie av sju lärare försökt ta reda på hur de ser på sitt ledarskap. Det visade sig att ledarskapet mest är en ”tyst kunskap” som man oftast inte pratar om och man är därmed inte heller direkt medveten om att det är just det man håller på med. Vissa av lärarna har dock en mer medveten syn på sitt eget ledarskap. Att det hänger samman med ens egen personlighet är något som framgår tydligt. Med hjälp av litteratur och de teorier som finns i forskningen om ledarskap har vi tolkat lärarnas utsagor och identifierat några av de strategier de använder sig av. Faktorer som gruppen och den rådande skolkulturen på respektive skola har visat sig vara betydande för hur lärarna hanterar och utvecklar sitt ledarskap.</p>

Syftet med det här arbetet är att försöka få syn på hur några lärare ser på sitt ledarskap och om de anser att det går att utveckla det. Vi vill också försöka ta reda på vilka faktorer som kan tänkas påverka lärarnas syn på ledarskapet och dess utveckling. Historien är viktig för att förstå den förändring som har skett av läraruppdraget. Den utveckling som skett i samhället och den nya läroplanen ställer helt andra krav på ledarskapet i klassrummet. Den auktoritära roll som läraren haft sedan århundraden håller nu på att förvandlas till ett demokratiskt förhållningssätt där eleverna ska behandlas som jämlikar. Vi har med hjälp av en kvalitativ intervjustudie av sju lärare försökt ta reda på hur de ser på sitt ledarskap. Det visade sig att ledarskapet mest är en ”tyst kunskap” som man oftast inte pratar om och man är därmed inte heller direkt medveten om att det är just det man håller på med. Vissa av lärarna har dock en mer medveten syn på sitt eget ledarskap. Att det hänger samman med ens egen personlighet är något som framgår tydligt. Med hjälp av litteratur och de teorier som finns i forskningen om ledarskap har vi tolkat lärarnas utsagor och identifierat några av de strategier de använder sig av. Faktorer som gruppen och den rådande skolkulturen på respektive skola har visat sig vara betydande för hur lärarna hanterar och utvecklar sitt ledarskap.

Studiens syfte var dels att få en ökad kunskap om det pedagogiska ledarskapet, dels att tolka och förstå hur rektorers pedagogiska ledarskap har påverkats utifrån de förändringar som skett i samband med den nya skollagen. Vidare var syftet även att undersöka vilka förutsättningar skolhuvudmannen ger för att rektorerna ska kunna fungera som pedagogisk ledare enligt läroplanen. För att kunna besvara syftet har en kvalitativ intervjustudie utförts med tre rektorer och tre huvudmän i Umeå kommun. Studiens resultat visar på att både rektorer och huvudmän uppger att rektorers ansvar och befogenheter har blivit större sen införseln av den nya skollagen. Vidare uppger dock rektorerna att förändringen bidragit till mer administrativt arbete och detta har lett till att deras fokus på att vara en pedagogisk ledare minskat. Rektorerna upplever således att de har mindre tid till att vara ute i den pedagogiska verksamheten. Huvudmännen å sin sida är inte av samma uppfattning att det skett en ökning av de administrativa uppgifterna. Resultatet visar vidare att huvudmännen har höga förväntningar på rektorerna där de dels ska verka för resultat-och måluppfyllelse för elverena och samtidigt utöva ett öppet ledarskap gentemot sin personal. Studien visar även att alla informanter är överens om att det är huvudmännens ansvar att se till att rektorerna får de förutsättningar som krävs för att kunna fungera fullt ut som pedagogisk ledare. Något annat som framkommer är att det finns en viss diskrepans mellan förutsättningarna som huvudmännen upplever att de ger till rektorerna och vad rektorerna upplever att de får från huvudmännen.