Titel: ”Klockren på uttrycket tillitsbaserad chef” – En kvalitativ studie om medarbetares upplevelse av en tillitsbaserad styrning och ledning samt dess implementering. Nivå: Examensarbete på grundnivå (kandidatexamen) i ämnet företagsekonomi. Författare: Johanna Gullstrand och Martina Jelincic. Handledare: Emilia Kvarnström. Datum: 2024 – maj. Syfte: Syftet med detta examensarbete är att ur ett medarbetarperspektiv undersöka upplevelsen av en tillitsbaserad styrning och ledning samt dess implementering på en svensk, statlig arbetsplats. Metod: En kvalitativ metod applicerades där semistrukturerade intervjuer genomfördes tillsammans med åtta respondenter från två olika verksamhetsområden inom Statens servicecenter. Materialet har transkriberats samt kodats och analyserats i enlighet med en reflexiv tematisk analys. Resultatet presenteras i en sammanvävd empiri och analys. Resultat och slutsats: Den tillitsbaserade styrningen och ledningen har generellt inte resulterat i stora skillnader för respondenterna, flera av dem menar att de alltid har arbetat efter dessa principer. Därtill skiljer sig graden av utbildning och implementering beroende på vilket verksamhetsområde respondenterna tillhör. Examensarbetets bidrag: Examensarbetet belyser vikten av att implementera ett nytt styrsätt kräver fullt fokus på uppgiften då flera andra pågående processer kan påverka implementeringens kraft. Därtill grundar sig tillitsbaserad styrning och ledning på diverse principer, där denna studie visar på vikten att ha en balans mellan frihet under ansvar och ett verksamhetsnära stöd. Förslag till fortsatt forskning: Tillitsbaserad styrning och ledning utgår från att lita på personerna en arbetar med, men alla personer går inte att lita på; det belyser en forskare och respondent. Det skulle därmed vara intressant att, ur ett chefsperspektiv, undersöka hur en styrning som baseras på tillit bör hanteras om alla inte förtjänar samma tillit. / Title: “Perfect for the expression trust-based manager” – A qualitative study on employees’ experience of a trust-based management and its implementation. Level: Bachelor’s degree thesis in Business Administration. Author: Johanna Gullstrand and Martina Jelincic. Supervisor: Emilia Kvarnström. Date: 2024 – May. Aim: The purpose of this thesis is to examine the experience of trust-based management and its implementation in a Swedish government workplace from an employee perspective. Method: A qualitative method has been applied where semi-structured interviews were conducted with eight participants from two different business areas within Statens servicecenter. The material has been transcribed, coded, and analyzed in accordance with a reflexive thematic analysis. The results are presented in a combined empirical analysis. Results and conclusions: The trust-based management has generally not resulted in major differences for the participants, several of them say that they have always worked according to these principles. In addition, the level of education and implementation differs depending on the area of operation to which the participants belong. Contribution of the thesis: The thesis highlights the importance of implementing a new management approach requires full focus on the task as several other ongoing processes can affect the power of the implementation. In addition, trust-based management is based on various principles, where this study shows the importance of having a balance between freedom with responsibility and operational support. Suggestions for future research: Trust-based management is based on trusting the people you work with, but some people cannot be trusted, as one researcher and respondent highlights. It would therefore be interesting to examine, from a managerial perspective, how trust-based management should be handled if not everyone deserves the same trust.

Bakgrund: Studiens bakgrund redogör för och beskriver småföretag samt de ekonomiska problem de bemöter i jämförelse med större företag. Bakgrunden benämner även de nackdelarna som finns med att vara ett småföretag.    Problemformulering: Hur ser medarbetare i småföretag på användningen av relationsmarknadsföring, och upplever de att det finns svårigheter i att använda sig av relationsmarknadsföring i sitt arbete? Syfte: Studiens syfte är att se relationsmarknadsföring ur ett medarbetarperspektiv samt att klargöra och få förståelse för vad det är som gör att medarbetare kan vara mer, eller mindre, relationsskapande i sin arbetsroll. Metod: Studien har genomförts utifrån en kvalitativ forskningsmetod. 12 stycken semistrukturerade intervjuer har genomförts med redovisningskonsulter och revisorer från småföretag.  Teori: Studien bygger på tidigare forskning om relationsmarknadsföring, företagskultur, medarbetarens roll, intern marknadsföring, relationsskapande, tillit och teknologiska resurser.  Empiri och analys: Empirin innefattar 12 semistrukturerade intervjuer och har analyserats utifrån de valda teorierna.  Slutsats: Studien har resulterat i att medarbetarna har en positiv inställning till användningen av relationsmarknadsföring, men att hinder såsom företagskultur, brist på tid och kundens roll i relationen kan försvåra relationsskapandet. / Background: The background of the study discusses and describes small companies as well as the economic problems they face in comparison with larger companies. The background also mentions the disadvantages of being a small business.  Research question: How do employees in small businesses view the use of relationship marketing, and do they experience that there are difficulties in using relationship marketing in their job? Purpose: The purpose of the study is to see relationship marketing from an employee perspective and to clarify and understand what it is that allows employees to be more, or less, relationship-building in their work. Method: The study was done on the basis of a qualitative method. 12 semi-structured interviews were conducted with accounting consultants and auditors from small companies. Theory: The study is based on previous research on relationship marketing, corporate culture, the role of the employee, internal marketing, relationship building, trust and technological resources.  Empirics och analysis: The empiric includes 12 semi-structured interviews and has been analyzed based on the selected theories. Conclusion: The study has concluded that employees have a positive attitude towards the use of relationship marketing, but that obstacles such as corporate culture, lack of time and the customer's role in the relationship can make the relationship building more difficult.

Bakgrund och problemområde: Organisationer påverkas i stor utsträckning av globaliseringen och den tekniska utvecklingen, något som inte är ett undantag för tillverkningsindustrisektorn. Detta kräver att organisationer ständigt behöver utvecklas för att hålla sig konkurrenskraftiga på marknaden. Men något som också kan skapas i och med de ständiga förändringarna är ett växande förändringsmotstånd. Medarbetares förändringsmotstånd kan ha förödande konsekvenser. Men är det verkligen själva motståndet som är problemet, kan det inte vara så att det orsakas av något annat? För att förstå förändringsmotståndet och att det i sig kanske inte är det verkliga problemet skapas kunskap om orsaken till att förändringsmotståndet uppstår. Även vilket stöd organisationen kan bidra med vid förändringsarbeten.. Förändringsmotstånd kan yttra sig på olika sätt och det finns olika orsaker till dess uppkomst. Syfte: Syftet med rapporten är att öka kunskapen om orsakerna till medarbetares förändringsmotstånd och hur motståndet ser ut på ett av Sveriges största tillverkningsföretag. En ökad kunskap kring förändringsmotstånd i olika kontexter kan bidra till att förstå hur oönskat motstånd kan förebyggas.  Problemformulering:● Vilka former av förändringsmotstånd upplevde medarbetarna vid enorganisationsförändring och vad var orsaken till motståndet? o Vilken möjlighet för stöttning av organisationen finns för medarbetaren vid förändringsarbeten? Metod: I studien har det använts en kvalitativ metod för att öka kunskapen kring medarbetarnas perspektiv på förändringsmotstånd. Det har genomförts tio semistrukturerade intervjuer med medarbetare som är mellanchefer på Företag X i tillverkningsindustrisektorn. Slutsats: Bland de olika reaktionerna är det känslomässigt motstånd som varit starkast. I de flesta fallen har motståndet varit passivt eller ambivalent, det vill säga att det handlat om negativa tankar och känslor. Samtidigt är en majoritet av motståndet omedvetet, det vill säga att de som har ett motstånd själva inte vet om det eller antar sig ha det. Hur förändringsmotståndet yttrar sig antas bero på vad orsaken till motståndet bottnar sig i. Psykologiska orsaker till motstånd var det som visat sig tydligast. Att vara mellanchef verkar till viss del påverka hur motståndet uttrycker sig då de har mer insyn och inflytande i organisationen. Undersökningen kom fram till att medarbetarna inte upplevde sig behöva något ytterligare stöd vid förändringsprocessen då de redan kände sig tillfreds med den stöttning de hade i form av en god kommunikation och relation till sin närmsta chef. / Problem background: Organizations are greatly affected by globalization and technological development, which is not an exception for the manufacturing industry sector. This requires that organizations constantly need to develop in order to remain competitive in the market. A phenomenon that can be created as an impact of constant changes within an organization is a growing resistance to change. Employee resistance to change can have devastating consequences. But is it really the resistance itself that is the problem, couldn't it be caused by something else? In order to understand the resistance to change and that it may not in itself be the real problem, knowledge is created about the reason why the resistance to change arises. Also, what support the organization can contribute to when changes in the workplace are taking place. Resistance to change can manifest itself in different ways and there are different reasons for its emergence. Purpose: The purpose of the report is to increase knowledge about the reasons for employee resistance to change and what the resistance looks like at one of Sweden's largest manufacturing companies. An increased knowledge of resistance to change in different contexts can contribute to understanding how unwanted resistance can be prevented. Research question:● What forms of resistance to change did the employees experience during an organizational change and what was the reason for the resistance?o What opportunity for support from the organization is there for the employee during organizational change? Method: In this study, a qualitative method was used to increase knowledge about the employees' perspective on resistance to change. Ten semi-structured interviews have been conducted with employees who are middle managers at Company X in the manufacturing industry sector. Conclusion: Among the different reactions, it is the emotional resistance that has been the strongest. In most cases, the resistance has been passive or ambivalent, that is to say, it has been about negative thoughts and feelings. At the same time, a majority of the resistance is unconscious, that is, those who themselves have a resistance do not know about it or assume that they have it. How the resistance to change manifests itself is assumed to depend on what the cause of the resistance is rooted in. Psychological reasons for resistance were the most clearly demonstrated. Being a middle manager seems to some extent to influence how the resistance expresses itself as they have more visibility and influence in the organization. The survey concluded that the employees did not feel they needed any additional support during the change process as they already felt satisfied with the support they had in the form of good communication and a good relationship with their immediate supervisor. / <p>Externt samarbete med ett anonymt tillverkningsföretag.</p>

Bakgrund: Styrsystem inkluderar både formella och informella styrmedel och är väldigt betydelsefulla för organisatorisk styrning och framgång. Informell styrning kan beskrivas som de arbetsrelaterade oskrivna mekanismer som påverkar anställdas beteende genom sociala normer och organisationskultur. Jämfört med formell styrning som är mer dokumenterad, är informell styrning svårare att mäta. Vidare leder informell kontroll till ett normativt tryck där individen upplever att de måste delta i aktiviteter på grund av de normer och värderingar som anställda har inom organisationen. Syfte: Syftet med denna uppsats är att undersöka hur medarbetare upplever informell styrning och hur det förhåller sig till chefers perspektiv. Detta för att öka förståelsen för hur informell styrning upplevs av medarbetare samt om det leder till de effekter som chefer strävar efter. Metod: Studien har genomförts på chefer och medarbetare inom hemtjänsten i Malmö stad och är således en fallstudie. Vidare har denna studie antagit en kvalitativ forskningsmetod där semistrukturerade intervjuer har genomförts. Dessutom har studien utgått från en deduktiv ansats samt att vissa dokument har använts i kompletterande syfte. Slutsats: Medarbetares upplevelser av informell styrning överensstämmer till stor del med chefers tillämpning och intentioner. Chefer främjar öppenhet och samarbetsvillighet genom att vara tillgängliga, synliga, och genom att främja feedback och sociala interaktioner. Medarbetare uppskattar denna informella styrning och upplever att det skapar en familjär känsla. Det kan uppstå en överanvändning och underanvändning av konstruktiv kritik, vilket kan påverka arbetstillfredsställelse, motivation och effektivitet negativt. Medarbetare upplever att informell styrning leder till ökad arbetstillfredsställelse, motivation, informationsflöde, prestation, produktivitet och effektivitet, vilket är i linje med chefernas intentioner. Dock kan studien inte konstatera att de tre sistnämnda effekterna faktiskt realiseras utan endast konstatera att medarbetare upplever att effekterna förverkligas. / Background: Management control systems include both formal and informal means of control. The systems are crucial to control and organisational success. Informal control can be described as the work-related unwritten mechanisms that influence employee behaviour through social norms and organisational culture. Compared to formal control which is more documented, informal control is more difficult to measure. Furthermore, informal control leads to a normative pressure where the individual feels obligated to participate in activities due to the norms and values that employees have within the organisation. Purpose: The purpose of this paper is to study how employees experience informal control and how it relates to managers perspective. This is to get a better understanding of how informal control is experienced by employees and whether it leads to the effects that managers strive for. Method: The study was carried out on managers and employees within home health care in Malmö Stad and is therefore a case study. Furthermore, this study has adopted a qualitative research method where semi-structured interviews have been conducted. The study has been based on a deductive approach and certain documents have been used for complementary purposes. Conclusion: Employees experiences of informal control are largely consistent with managers application and intentions. Managers promote openness and cooperation by being available, visible, and by promoting feedback and social interactions. Employees appreciate this informal control and feel that it creates a sense of familiarity. There can be an overuse and underuse of constructive criticism, which can negatively affect job satisfaction and effectiveness. Employees feel that informal control leads to increased job satisfaction, motivation, flow of information, performance, productivity and efficiency, which is in line with managers intentions. However, the study cannot establish that the last three effects are actually realized, but only establish that employees experience that the effects are realized.