Regeringen tillsatte december 2017 en Tillitsdelegation med uppdrag att stödja offentlig sektor att utveckla en tillitsbaserad styrning och ledning. Tillit ses som en tredje form av styrning tillsammans med politisk styrning och marknadsstyrning. Föreliggande arbete syftade till att öka förståelse för hur operativa chefer inom en regional organisation reflekterade om ”Organisationskultur med Tillit som Grund” (OTG). Forskningsfrågor var; Vad menas med en OTG för de intervjuade cheferna?  Vilka styrkor respektive svagheter kan enligt cheferna finnas i en OTG? Vilka förutsättningar enligt cheferna är viktiga för att skapa en OTG? Undersökningen var en kvalitativ intervjustudie med en konstruktivistisk epistemologi och hermeneutiskt ansats, det vill säga insamlade data tolkades utifrån perspektivet att människor skapar och konstruerar kunskap i interaktion med sin omvärld. Resultatet visade att samtliga intervjuade chefer såg positivt på en OTG. Det beskrevs som ett övergripande kulturarbete som behöver genomföras över tid. Ingen av respondenterna såg någon motsättning med yttre kontroll och tillit i styrning och ledning. Tvärtom ansågs yttre ramar vara en förutsättning för professionell autonomi. Det var stor skillnad inom regionen på hur verksamheter styrdes. Vissa verksamheter var mer toppstyrda än andra. Respondenterna uppfattade få svagheter, men många styrkor med en OTG. Dock ansågs en omställning till en OTG inbegripa många utmaningar, nya sätt att tänka och leda på flera plan. Dessutom ansågs en OTG innebära en maktförskjutning, vilket utmanar hur ansvarsutkrävandet ska se ut. Ett viktigt verktyg i en sådan omställning ansågs vara att skapa en lärande organisation. / <p>2020-09-07</p>

With this study, we want to contribute to the Swedish conceptual discussion about trust, trust, trust-based leadership and what it means to have confidence in organizations. Through this study we have studied how the word trust is defined and experienced, and whether the word trust has the same meaning. We have also studied what a trust-based leadership is, what it means and what reasons there are for working with a trust-based leadership.   We have done a concept discussion and a smaller study. We have used an abductive approach. Empirin consists of previous research we have searched in literature and through databases. We also conducted an internet-based visual interview and sent out questionnaires with open answers.   We have come to the conclusion that trust and confidence have different meanings. We believe that organizations should work to build trust for individuals based on skills, power relations and that there is a vulnerability. If confidence in each other's skills, roles and methods is created, it becomes natural to work with leadership, which means that the employee has a higher degree of responsibility. Theories and previous research suggest that leadership can promote creativity and promote a good work environment for employees.   Keywords: trust, trust, trust-based leadership, vulnerability, reciprocity.

Idag kan iakttas att tillit ses vara på modet. Att leda med tillit förstås däremot i praktiken inte vara så enkelt, då teori och praktik inte verkar stämma överens. En undran som väcks är därför hur man kan få det tillitsbaserade ledarskapet att fästa och inte rinna av likt en teflontäckt yta?  Vi kan se det likt ett tvåkomponentslim, där det tillitsbaserade ledarskapet ses som bas och behöver kompletteras med en härdare för att kunna fästa hos dagens ledare och organisationer. I denna studie prövas om design thinking kan tänkas agera härdare då det är ett koncept som möjliggör förändring och kan fungera som något vilken hjälper att gå från teori till praktik. Dessutom sett till basen tillitsbaserat ledarskap ses en önskan delas kring uppfyllelse och integrering av en kultur speglad av tillit där samskapande möjliggör innovation. Syftet med integreringen av design thinking som härdare är för att se till om en sådan interdiskursiv blandning kan utmynna i ett fästande tvåkomponentslim.  Denna nya interdiskursiva blandning ses skapa ett fungerande lim och utgör därmed studiens teoretiska bidrag. Samtidigt ökas förståelsen kring hur ledning med tillit kan te sig och faller således ut i ett praktiskt bidrag. Härmed är du nu inbjuden att tillsammans med oss nyfiket röra oss på en alternativ väg, att managera i modern tid. / Today it can be observed that trust seems to be trendy. On the other hand, to lead with trust seems more easier in theory than it is in practice. A wonder is thereby awakened about how one can get the trust-based leadership to stick and not drain off like a teflon-covered surface?  We imagine it like a two-component adhesive, where the trust-based leadership is seen as a base which needs to be supplemented with a hardener in order to be able to stick among today's managers and organizations. In this study it is examined if design thinking can function as the hardener, due to it being a concept which enables change and bridges theory with practice. In addition, looking at trust-based leadership as the base, it consists of a strive that partly is about fulfillment and integration of a culture mirrored by trust where co-creation enables innovation. The aim with the integration of design thinking as a hardener, is to see if an interdiscursive blend can fall out in a sticky two-component adhesive.  This new interdiscursive blend can be seen as a creation of a functional glue which thereby constitutes this study's theoretical contribution. Meanwhile the understanding about how to lead with trust can be formed, which falls out in the study’s practical contribution. Hereby you are now invited together with us to curiously move on an alternative way, to manage in modern time.

Studien eftersträvar att medföra en större insikt om ledningens erfarenheter av det aktivitetsbaserade arbetssättet och kontoret. Något som både innefattar varför verksamheter väljer att implementera arbetssättet, lärdomar från införandet såväl arbetet i kontoret. Även hur ledarskapet påverkas av att arbeta aktivitets­baserat. Avgränsningen för studien är verksamhets­ledningen vilket inkluderar både chefer samt HR personal, och utgår således från deras perspektiv. Studien baseras på en kvalitativ undersökning där intervjuer har använts som datainsamlings­teknik. För att komma i kontakt med våra intervjupersoner användes sök­­­motorn Google för att finna organisationer som arbetar aktivitetsbaserat. Något som resulterade i 12 intervjuer med 14 intervjupersoner. Teorikapitlet är skapat för att kunna tolka det insamlade intervju­materialet och besvara frågeställningarna. Resultatet visar att organisationer inför ett aktivitetsbaserat arbetssätt när ett ökat behov av anpassning för att kunna växa i lokalerna finns och för att lokalerna behöver uppdateras. Andra anledningar är att samarbetet ska öka i organisationen. Något som kräver en lång period av planering för att kunna förbereda chefer och medarbetare på den stundande förändringen. Samtliga i kontoret behöver även ändra sitt beteende för att konceptet ska fungera. Ledarskapet bör präglas av förtroende till medarbetarna och att de får ta eget ansvar över sina arbetsuppgifter.

Sammanfattning I slutet av 2019 upptäcktes ett nytt coronavirus, Covid-19. För att undvika smittspridning infördes olika restriktioner och det rekommenderades bland annat hemarbete. Syftet med denna studie är att genom semistrukturerade intervjuer med ett antal chefer utröna om det finns något mönster i hur de har använt sitt ledarskap i denna extraordinära situation som spridningen av Covid-19 inneburit. Studien utgår från tre teorier om ledarskap med fokus på motivation, styrning och kommunikation. De tre valda teorierna för studien är Transformativt ledarskap, Tillitsbaserat ledarskap samt Ledarskapsmodellen. Resultatet visar att cheferna i studien använder sig av ledarbeteenden som återfinns i samtliga teorier och att ingen av dem har en mer framträdande roll. Däremot visar resultatet på gemensamma skillnader i ledarskapet innan och under pandemin där fokus har flyttats från att leda gruppen till ett mer individanpassat ledarskap. Studien belyser även vikten av det fysiska mötet för ledarskap och teamkänsla.

Denna studie fokuserar på chefers, inom den offentliga sektorn, ledarskap vid ett fortsatt hemarbete efter covid-19 samt hur deras chefsroll har påverkats, ur ett ledarskapsperspektiv, i och med detta. Syftet med denna kvalitativa studie är därmed att öka förståelsen för om man har anpassat sitt ledarskap samt se vilka områden som blir mest påverkade och hur man arbetar vidare med dessa. Detta ansågs vara viktigt att forska för att se de utmaningar och möjligheter cheferna står inför vid ett fortsatt hemarbete. Den teoretiska referensramen som använts för att analysera den insamlade data är teorier kring det transformativa, utvecklande och tillitsbaserade ledarskapet som tillsammans kunnat identifiera viktiga egenskaper hos chefernas ledarskap. Detta tillsammans med tidigare forskning kring ledarskapsbeteenden och kombinationen mellan hemarbete och kontorsarbete. Metoden som använts är en kvalitativ med semistrukturerade intervjuer med fyra chefer över olika arbetsområden inom en statlig myndighet. Under samtliga intervjuer användes en intervjuguide kopplat till den teoretiska referensramen samt studiens syfte. Resultatet tyder på att ett transformativt och tillitsbaserat ledarskap redan verkställt i organisationen har gjort övergången till hemarbete lättare. Dessutom tyder resultatet på flera faktorer hos chefernas ledarskap som gör det framgångsrikt. Studien visar även hur rollen som chef har påverkats, rollen handlar om att coacha, uppmuntra och skapa förutsättningar för att medarbetarna ska kunna göra sina arbetsuppgifter. Även att man skapar en stark kultur och tydlig förväntan hos medarbetarna. Man har även fått ändra fokusen då motverkan av distansering och arbetet kring samhörighet har blivit centrala. Arbetsmiljöansvaret har även påverkats för cheferna. Studiens resultat är betydande då hemarbete är här för att stanna och arbetet kring hur den ska vara uppbyggd fortsätter än.

Sammanfattning  Syftet med studien är att undersöka vilken inverkan som kommunikation har på tillit, utifrån ett chefs- och medarbetarperspektiv inom offentlig sektor. Följande frågeställningar har formulerats: Hur kan ledarskapet främja tillit via intern och extern kommunikation? Vilka organisatoriska hinder kan motverka tillit via kommunikation? Vilka organisatoriska förutsättningar främjar tillit via kommunikation? Studien utgår från kvalitativ metod där semistrukturerade intervjuer använts för att samla in empiriska data. Totalt 8 respondenter har deltagit i studien, 4 medarbetare och 4 personer i arbetsledande funktion. Respondenterna är yrkesverksamma inom två olika kommunala verksamheter, där den ena verksamheten har implementerat ett tillitsbaserat ledarskap medan den andra saknar implementerad styrmodell. Resultatet visar att stöd från ledningen har en signifikant betydelse för medarbetarnas möjlighet att kunna lösa de kommunikativa problem som uppstår inom organisationen. Den tillitsbaserade styrningen vidmakthålls genom att den faktiska styrningen är överensstämmande, vilket innebär att tillit syns i både ord och handling inom organisationen, den tillitsbaserade styrningen genererar en mer närvarande ledning. Gemensamt för verksamheterna är att kommunikationen i de egna arbetsgrupperna upplevs fungera bra och kännetecknas av tillit och ett öppet kommunikationsklimat. Däremot utgör den horisontella kommunikationen en utmaning, där det uppstår svårigheter i kommunikationen mellan olika personalgrupper. Pandemin har påverkat sättet att kommunicera där vikten av fungerande kommunikationskanaler inom organisationen och ut till medborgarna är centrala. Det finns vissa personliga preferenser som är särskilt tillitsfrämjande, att ha ett förhållningssätt gentemot andra människor som präglas av en generell tillit, det vill säga att andra människor i grund och botten går att lita på, vilket kan tyckas vara självklart men har betydelse för skapandet av god kommunikation. Slutligen har det blivit påtagligt att tillit och kommunikation är två begrepp som samspelar med varandra och är beroende av den kontext som finns. Kommunikationens betydelse för tillit är centralt och tillit behöver synas i både ord och handling för att bli trovärdig.

Denna kandidatuppsats har fokus på tillit som ett organisatoriskt fenomen, mer specifikt på dendyadiska tilliten, dess utveckling och dynamik i relationen mellan chefer och medarbetare inomsvenska offentliga organisationer när arbetet sker virtuellt. Studien har en kvalitativ ansats medett relationellt perspektiv på både ledarskap och tillit och närmar sig ämnet genom teorier kringtillit, tillit i virtuell miljö och ledarskapsteorier. Den forskningsdata som presenteras består avintervjuer med chefer och medarbetare från två svenska offentliga organisationer insamlatgenom semistrukturerade intervjuer. Studiens främsta bidrag är den modell som presenterassom baseras på det empiriska materialet och på en befintlig tillitsmodell med integritet,hjälpvillighet och förmåga samt på aktuell forskning inom tillit och ledarskap i virtuell miljö.Faktorerna kommunikation, kroppsspråk, relationsbyggande samtal, användande av tekniskahjälpmedel och balans mellan kontroll och stöd är enligt modellen betydelsefulla för tilliten ivirtuella miljöer. Vidare visar studien på skillnader mellan hur chefer och medarbetare ivirtuella miljöer upplever balansen mellan kontroll och stöd. Resultaten tyder på att det förpraktikersamhället är av betydelse att öka medvetenheten kring skapande och utveckling avtillit eftersom chefen genom att agera med avsikt att öka tillit genom stöd tycks kunna minskatilliten genom att medarbetaren istället upplever ökad kontroll. Detta kan även utgöra enutmaning med att arbeta med tillitsbaserat ledarskap i virtuell miljö, vilket är något mångasvenska offentliga organisationer, i och med Tillitsdelegationens arbete, idag aktivt arbetarmed. Den modell som presenteras kan användas som ett verktyg i arbetet med tillit, samt liggatill grund för vidare forskning. / This Bachelor's thesis focuses on trust as an organizational phenomenon, more specifically, thedyadic trust development and dynamics in the relationship between leader and follower withinSwedish public organizations when the workplace is virtual. The study applies a qualitativemethod with a relational perspective on leadership and trust, drawing on trust theory, leadershiptheory and research in both virtual trust and virtual leadership. The study includes data fromleaders and followers in two Swedish public organizations collected in semi-structuredinterviews. The main contribution of this study is the model that is presented which is based onthe empirical material and on a pre-existing model of trust including integrity, benevolence andability, and on current research in trust and leadership in virtual environments. According tothis model, the use of communication, body language, conversations that build relationships,technical aids and a balance between control and support are of importance to trust in virtualsettings. The study also demonstrates differences between how leaders and followers perceivethe balance between control and support. The findings imply for managerial leadership thatraising the level of awareness of trust development in virtual settings is crucial, because leadersmay act with the intent of increasing the level of support but end up decreasing the level of trustwhen the follower interprets the act as increased control. This may affect the ability to apply atrust-based leadership in virtual settings, which is, because of the work by the governmentappointed Trust-delegation, what many Swedish public organizations today have the ambitionto do. The model that is presented in this study can be used as a tool when working with trustand open up to future research.

Syftet med uppsatsen var att undersöka enhetschefers arbetssituation och vilka förutsättningar enhetschefer inom hemtjänst upplever sig ha för att utföra ett tillitsbaserat ledarskap. Fokus har legat på möjligheter och hinder vilket framgår av frågeställningarna. För att besvara frågeställningarna har sex enhetschefer inom hemtjänst intervjuats. Intervjuerna har utgått från en semistrukturerad intervjuguide. Intervjuerna har därefter transkriberats och analyserats enligt tematisk metod. Tidigare forskning om tillitsbaserat ledarskap och chefers organisatoriska förutsättningar har legat som grund både vid insamlandet av empiri och vid analys och diskussion av resultatet. Resultatet har indikerat att enhetschefer arbetar under organisatoriska förhållanden som försvårar ett tillitsbaserat ledarskap enligt de definitioner om tillitsbaserat ledarskap som framkommit i tidigare forskning. Dessa förhållanden omfattar bland annat begränsat handlingsutrymme, detaljstyrning och stora arbetsgrupper. Vidare visade resultaten även att enhetscheferna strävar efter att arbeta med tillit gentemot sina medarbetare. Samtidigt som många verksamheter har en ambition att arbeta med tillitsbaserat ledarskap, är hemtjänsten fortsatt starkt influerad av New Public Managements principer, vilket försvårar implementeringen av ett tillitsbaserat ledarskap.

Sickness absence in society increases, which implies that organizations must find internal factors in the work that may be contributing factors to this. In an associated pilot study, a lack of structured work towards the organizations objectives was identified as a possible cause for perceived deficiencies of employees in the studied organization. Therefore, an action based research with a deductive approach was chosen for the conduction of this study, based on a study that suggests that work based on the principles of Total quality management creates efficiency while at the same time promoting health in organizations. The purpose of this study has been to identify and enable implementation of identified opportunities for improvement, with the aim of the studied organization achieving set goals. As support, the following questions have been used (1) What does management need to improve in their work so that the organization can achieve set goals? and (2) how can management implement principles of Total quality management in its work for consisting results? Through mainly workshops and observations the results have been collected in order to identify, together with the participants constituted by the department's management, a current situation with improvement opportunities, and a desired location with an associated action plan. With the help of quality technical tools, four basic causes have been identified. These root causes need to be solved in order to then allow changes in structure followed by a supportive culture in order to achieve changed behavior with a focus on original assignment. The root causes identified are: (1) management's lack of knowledge in customer-centered quality work (2) management's priorities, (3) that management does not identify basic causes of problems, and (4) that management does not evaluate their own work in a systematic way. An action plan proposes concrete solutions to the identified root causes to enable implementation. The solution proposals consist in part of a general improvement model with proposals for the development of a relevant toolbox. Furthermore, the solutions consist of management needing to acquire knowledge and at the same time develop learning in order to broaden the scope within which knowledge acquisition takes place, and to evaluate their priorities and create time for tasks that enable behavioral influence. The conclusions are that (1) the management needs to improve work on structure by starting from the original assignment, which needs to be followed by a formal culture that supports the work. When the management has designed culture and structure based on the original assignment, the management can implement a trust-based approach and management (2) The management can implement principles from Total quality management by designing the culture of the organization drawing from these principles. In order to achieve lasting results, a unified design of structure and culture are needed, and in addition that the management must first handle the identified root causes. / Sjukfrånvaron i samhället ökar vilket ställer krav på organisationer att identifiera interna faktorer i arbetet som kan vara bidragande orsaker. I studiens tillhörande förstudie identifierades en avsaknad av strukturerat arbete mot verksamhetens mål som en möjlig orsak till upplevda brister hos medarbetarna i den studerade organisationen. För genomförandet av studien valdes därför en aktionsforskning med deduktiv ansats med utgångspunkt i en studie som föreslår att ett arbete utifrån offensiv kvalitetsutveckling skapar effektivitet samtidigt som det långsiktigt främjar hälsa i organisationer. Studiens syfte har varit att identifiera och möjliggöra implementering av identifierade förbättringsmöjligheter för att den studerade organisationen ska kunna nå uppsatta mål. Som stöd har följande frågor använts (1) vad behöver ledningen förbättra i sitt arbete för att organisationen ska nå uppsatta mål? och (2) hur kan ledningen implementera principer för offensiv kvalitetsutveckling i sitt arbete för bestående resultat? Genom i huvudsak workshopar och observationer har resultatet samlats in för att tillsammans med deltagarna, som utgjorts av avdelningens ledning, identifiera ett nuläge med förbättringsmöjligheter samt ett önskat läge med tillhörande handlingsplan. Med hjälp av kvalitetstekniska verktyg har fyra grundorsaker identifierats. Dessa grundorsaker behöver lösas för att sedan möjliggöra förändringar i struktur återföljt av en stödjande kultur för att åstadkomma förändrat beteende med fokus på ursprungligt uppdrag. Grundorsakerna som identifierats är: (1) ledningens bristande kunskap inom kundcentrerad verksamhetsutveckling (2) ledningens prioriteringar, (3) att ledningen inte identifierar grundorsaker till problem samt (4) att ledningen inte utvärderar sitt eget arbete på ett systematiskt sätt. En handlingsplan föreslår konkreta lösningar till de identifierade grundorsakerna för att möjliggöra implementering. Lösningsförslagen består delvis i en generell förbättringsmodell med förslag om framtagande av tillhörande verktygslåda. Vidare består lösningarna i att ledningen behöver tillgodogöra sig kunskap och samtidigt utveckla lärandet för att vidga ramen inom vilken kunskapsinhämtningen sker. Ledningen behöver vidare utvärdera sina prioriteringar och skapa tid för arbetsuppgifter som möjliggör beteendepåverkan. Slutsatserna är att (1) ledningen behöver förbättra utformningen av strukturen genom att utgå ifrån ursprungliga uppdrag vilket behöver återföljas en formell kultur som stödjer arbetet. När ledningen utformat kultur och struktur utifrån ursprungligt uppdrag kan ledningen implementera ett tillitsbaserat arbetssätt och ledning (2) Ledningen kan implementera principer från offensiv kvalitetsutveckling genom att utforma kulturen i organisationen utifrån dessa principer. För att åstadkomma bestående resultat behöver utformning av struktur och kultur följas åt samt att ledningen först måste hantera de identifierade grundorsakerna.