Titel:                     Belöningssystem - En studie om butikssäljares preferens av belöningssystem  Problem:             Belöningssystem, vilket inkluderar lön, är ett styrmedel som uppmuntrar anställdas beteende och utförda arbetsinsatser. Vid utformande av belöningssystem ställs företag inför komplicerade frågor där de måste ta hänsyn till just deras anställda och verksamhetens unika situation. Det finns olika variabler som påverkar en anställds preferens för ett visst belöningssystem. Utan hänsyn till dessa variabler finns en risk att företag tillämpar ett belöningssystem som inte ger maximal nytta.  Syfte:                    Ambitionen med denna studie är att beskriva butikssäljares inställning till fast- respektive provisionsbaserat belöningssystem samt om personliga variabler påverkar butikssäljares preferens av ett visst belöningssystem.  Metod:                 I studien har författarna tillämpat en kvantitativ ansats. För insamling av data utformades en enkät med bundna svarsalternativ vilken grundat det empiriska material som krävts för att genomföra studien. Bearbetning av insamlad data har gjorts med statistikprogrammet IBM SPSS Statistics 21.0 som analysverktyg.  Slutsats:              Genom studien har det påvisats att preferens för ett visst belöningssystem har samband med personliga variabler. Butikssäljare med känslan av att kunna påverka kundens köpval i butik samt de som anser att nuvarande lön inte är representativ för presterad arbetsinsats visar preferens för ett delvis provisionsbaserat belöningssystem. / Title:                                               Reward Systems - A study of sales assistants’ views on reward systems  Problem:             Reward system, which includes salary, is a management tool that encourages employee behaviour and work performance. When implementing a reward system companies face issues where they have to be attentive to their specific employees and the company’s unique situation. There are different variables that affect an employee’s preference for a certain reward system. Without knowledge of these variables there is a risk that companies applies a reward system that does not provide maximum benefit.  Purpose:             The purpose of this study is to describe sales assistants view on salary and merit pay and if personal variables affect the sales assistant’s preference of a certain reward system.  Method:              In this study the authors applied a quantitative method. For the collection of data a questionnaire with closed response options was designed to give the authors the empirical data required to conduct this study. Processing of the data collected has been analysed through the statistic data programme IBM SPSS Statistics 21.0.  Conclusion:       This study presented that an employee’s preference for a reward system is linked to personal variables. Sales assistants who feel they can influence a customers purchase choice, and those who think their current salary do not represent work performance show preference for a merit pay reward system.

ABSTRACT Title: Salesmen & Compensations - A qualitative study regarding salespeoples experiences with different compensation plans. Authors: Milenko Bijelic & Robin Heimberger Supervisor: Lars-Johan Åge, Jonas Molin & Jens Eklinder Frick Date: 2014 - June Aim: The aim of this study is to examine how salespeople respond to a fixed compensation plan versus a compensation plan based on a variable pay and how the implementation of these compensation plans can affect sales peoples’ emotions and motivation. Method: For this study, a qualitative method has been used. Data for the study has been collected through semi-structured interviews and the empirical data has been presented and analyzed using the well-grounded theory. Result & the contribution of the thesis: The result of this study shows that there are differences in how the compensation plans tend to affect salespeople regarding an number of different factors. The study contributes with a greater understanding about how compensation plans affect salespeople. Suggestions for future research: For future research we suggest a quantitative study with the same aim as we have used for this study so that a generalizable understanding about sales peoples’ experiences with different compensation plans can be conducted. Key words: Compensation plans, motivation, stress, variable pay, fixed pay

<p>Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag.</p><p>Vi har genomfört en undersökande kvalitativ studie om belöningssystem med hjälp av kvalitativa ostrukturerade intervjuer med säljare och deras chefer i tre olika branscher, hemelektronik, telefoni och bilförsäljning. Vi valde att först gå igenom befintliga teorier för att skapa en förståelse för ämnet innan vi genomförde intervjuer enligt det deduktiva arbetssättet.</p><p>Våra slutsatser är att det finns fyra olika belöningssystem. Dessa fyra olika belöningssystem är fast lön, kollektiv provisionsbaserad lön, individuell provisionsbaserad lön och individuell fullständigt provisionsbaserad lön. Vilket belöningssystem som passar i ett specifikt företag är omöjligt att säga, och det är upp till företaget självt att utvärdera vilken lämplig mix utav belöningar som är bäst lämpad för det specifika företaget.</p>

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur olika former av belöningssystem används för att öka motivationen hos säljare. Samt hur de upplevs av ansvariga chefer och av anställda i säljande företag. Vi har genomfört en undersökande kvalitativ studie om belöningssystem med hjälp av kvalitativa ostrukturerade intervjuer med säljare och deras chefer i tre olika branscher, hemelektronik, telefoni och bilförsäljning. Vi valde att först gå igenom befintliga teorier för att skapa en förståelse för ämnet innan vi genomförde intervjuer enligt det deduktiva arbetssättet. Våra slutsatser är att det finns fyra olika belöningssystem. Dessa fyra olika belöningssystem är fast lön, kollektiv provisionsbaserad lön, individuell provisionsbaserad lön och individuell fullständigt provisionsbaserad lön. Vilket belöningssystem som passar i ett specifikt företag är omöjligt att säga, och det är upp till företaget självt att utvärdera vilken lämplig mix utav belöningar som är bäst lämpad för det specifika företaget.

Uppsatsens titel: Löneformer inom fastighetsmäklarbranschen – hur ledningen kan påverka fastighetsmäklarnas motivation med olika löneformer samt fördelar och nackdelar med att erbjuda dem.   Författare: Jasmina Bahonjic &amp; Selma Glamocic   Handledare: Eva Berggren   Examinator: Titti Eliasson   Problemformulering: Hur kan ledningen påverka fastighetsmäklarnas motivation med olika löneformer?   Bakgrund: Provision är den löneform som är den mest vanliga i fastighetsmäklarbranschen. Provision är dock inte den enda löneformen som förekommer i branschen utan även fast lön samt en kombination av fast lön och rörlig lön förekommer, men i mycket mindre utsträckning. Mäklare som är medlemmar i Mäklarsamfundet anser att provisionslönerna är en av de sämsta sakerna med mäklaryrket, dock är det i slutändan ändå ledningen som bestämmer löneformen. En av ledningens viktigaste uppgifter är att styra och motivera sina anställda, och olika löneformer har en påverkan på just styrning och motivation. Detta har lett fram till vår problemformulering där vi är intresserade av att utifrån ledningens perspektiv se hur olika löneformer kan påverka mäklarnas motivation.   Syfte: Syftet med denna uppsats är att beskriva de olika löneformerna som idag förekommer i fastighetsmäklarbranschen samt förstå hur de påverkar motivationen ur ledningens perspektiv. Vi vill även undersöka vilka för- och nackdelar som finns med att erbjuda dessa löneformer.   Metod: Uppsatsen är baserad på en kvalitativ metod. Det är tre personer med ledningsposition från Mäklarhuset, Svensk Fastighetsförmedling samt Fastighetsbyrån som har intervjuats. Samtliga intervjuer har gjorts som besöksintervjuer.   Slutsats: Fast lön är inte lika motiverande som rörlig lön, eftersom den inte är kopplad till prestation. Dock kan fast lön fungera som motivationsfaktor om den är relativt låg eller väldigt hög, eller om den anställda mäklaren känner sig nöjd och trygg. Fast lön kan även vara motiverande när den är beroende av att en överlåtelse sker. Rörlig lön är till största del motiverande, eftersom den till skillnad från fast lön beror på prestation. Däremot kan rörlig lön även leda till en negativ press på grund av att den anställda mäklaren hela tiden behöver prestera bra. En kombination av fast lön och rörlig lön är motiverande, eftersom en del av lönen ändå beror på prestationen. Samtidigt finns det en trygghet i och med den fasta delen av lönen.

Sammanfattning - ”Effekter av belöningssystem och säljledare på försäljning av försäkringar              – Försäljningsservice i Bergslagen AB”   Datum: 28 Maj 2015   Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi, 15 hp   Institution: Akademin för Ekonomi, Samhälle och Teknik, EST, Mälardalens Högskola   Författare: Abdo Ibrahim                       David Kaya                     1 December 1990                 18 Maj 1990   Handledare: Esbjörn Segelod   Titel: Effekter av belöningssystem och säljledare på försäljning av försäkringar – Försäljningsservice i Bergslagen AB   Nyckelord: Belöningssystem, motivation, belöningar, prestationsbaserad lön, fast lön, prestationer, säljcoach, lön och löneformer   Problem: Försäljningsservice i Bergslagen är beroende av sina försäkringsförmedlare för att kunna upprätthålla företagets försäljningsvolymer. För att få de anställda att arbeta mot verksamhetens uppsatta mål är det viktigt att rekrytera rätt personal men även att behålla nyckel personer i företaget. Belöningssystemet är en viktig del för att säkerställa detta. Belöningssystem innefattar bland annat belöningar som används för att styra medarbetarna mot att uppnå företagets syfte. Som ett ytterligare steg använder sig Försäljningsservice i Bergslagen av löneformerna prestationsbaserad lön och fast lön. För att motivera de anställda till att arbeta mer effektivt och öka sin försäljning, som gynnar det egna intresset, används den prestationsinriktade lönen. Utifrån detta valde vi att undersöka effekterna ut av belöningssystemet på försäljningskvantiteten samt prestationen och arbetstillfredsställelsen men även säljledarens påverkan på medarbetarnas försäljningsprestation.   Syfte: Syftet med denna uppsats är att studera hur försäkringsförmedlarnas försäljningsvolym, prestationer och arbetstillfredsställelse påverkas av Försäljningsservice i Bergslagens belöningssystem samt säljledare.   Metod: En fallstudie har utförts med grund i informationsinsamling från personliga intervjuer samt enkäter. Intervjuerna gjordes med delägaren och försäljningschefen på Försäljningsservice i Bergslagen, Elin Gustin samt säljledaren på Försäljningsservice i Bergslagen, Linnea Héléne. Enkätundersökningen riktade sig mot samtliga medarbetare på Försäljningsservice i Bergslagen.   Slutsats: De slutsatser vi kommit fram till är att den prestationsbaserade lönen påverkar medarbetarnas försäljning positivt på grund ut av att den ökar motivationen. Även belöningarna är motivationshöjande och leder till ökade arbetsprestationer. Säljledaren påverkar via sitt arbete direkt säljarnas prestationer. / Abstract –”Effects of the reward system and the sales leader in the sale of insurance – Försäljningsservice i Bergslagen AB”   Date: 28 May 2015   Level: Bachelor thesis in Business Administration, 15 ECTS   Institution: School of Business, Society and Engineering, Mälardalen University   Authors:      Abdo Ibrahim                     David Kaya                     1st December 1990              18th May 1990   Tutor: Esbjörn Segelod   Title: Effects of the reward system and the sales leader in the sale of insurance – Försäljningsservice i Bergslagen AB   Keywords: Reward system, motivation, rewards, performance related salary, fixed salary, performance, sales coach, salary and forms of wages   Problem formulation: Försäljningsservice i Bergslagen is dependent on their sales staff in order to maintain the company's sales volumes. To get employees to work towards the business goals it is important to recruit the right staff but also to retain key employees. The reward system is an important part in ensuring this. Reward system includes rewards that are used to control the employees to achieve the main purpose of the company. As a further step Försäljningsservice i Bergslagen uses forms of wages such as performance-based salary and fixed salary. To motivate employees to work more efficiently and increase their sales, which favors their own interests, they use performance-based salary. Based on this, we chose to examine the effects of the reward system on sales quantity, performance and job satisfaction, but also if the sales coach influence employee sales performances.   Purpose: The purpose of this essay is to study how the insurance intermediaries’ sales volume, performance and job satisfaction are affected by Försäljningsservice i Bergslagens reward system as well as the sales coach.   Method: A case study has been performed with basis in gathering information from personal interviews and a survey. Interviews were conducted with the co-owner and sales manager in Försäljningsservice I Bergslagen, Elin Gustin and sales coach in Försäljningsservice i Bergslagen, Linnea Héléne. The survey was handed to all employees in Försäljningsservice i Bergslagen.   Conclusion: We came to the conclusions that the performance-based salary affect employee sales volumes positively because it increases motivation. The rewards are also motivating and leads to increased job performance. The sales coach also influence directly, through her work, the sales staff performances.

Syfte: Syftet med denna uppsats är att ur ett ledningsperspektiv undersöka vilka belöningssystem småsom gare nämnde nämnde prestation. hur vi kommer in på just ett belöningssystem som främjar. lvis kopplingen emellan prestation företag använder och jämföra detta med företagens tillväxt och de anställdas prestation. Metod: Metoden använder en tvärsnittsdesign med induktiv karaktär. Primärdata består av kvalitativa intervjuer som kombineras med en kvantitativ enkätundersökning ur ett  företagsledarperspektiv. Urvalet baseras på företagens storlek, år de grundades samt  bransch. TeoriUppsatsskribenterna avser att använda agentteorin, Hertzbergs tvåfaktorteori, teorier kring belöningssystem och motivationsteorier som uppsatsen teoretisk ramverk. Resultat: Resultatet visar att fast lön och prestationsbelöningar är mest använt. De anställdas prestation har en avgörande roll för hur företaget presterar. Rörlig lön i form av provision och bonus är det som anses motivera de anställda mest till att prestera och företag med hög tillväxt föredrar prestationsbelöning. Analys: Belöningssystem måste vara kopplat till företagens målsättningar för att främja ett  företags prestation. Eftersom detta innebär att anställda då styrs att arbeta mot  företagsmålet. Slutsatser: En kombination av rörlig lön och fast lön verkar flest företagsledare att föredra när det gäller att främja ett företags prestation. Detta förutsatt att de är tydligt kopplade till  företagets mål. Företagsledare har olika belöningssystem för olika anställda inom företaget. / Purpose: From a managerial perspective examine which reward systems small Swedish businesses are using and compare it to the companies growth and  the employers work performance. Methodology: The method used a cross-sectional design with an inductive standpoint. Primary data is conducted with qualitative interviews combined with a structured survey study from the managers’ point of view. The selection is based on the companies’ number of employees, year of startup and type of business. Theory: The authors used theoretical models such as Agent theory, Herzberg two-factor theory, Reward system theory and motivation theories. Results: The result shows that salaried and pay-for-performance systems are used the most. The employees’ achievements determine how well the company is going to preform. Pay-for-performance in the matter of commission and bonus is what motivates the employees most to perform and high performance companies prefers pay-for-performance. Analysis: The reward system must correlate with the companies’ goals in order to control that the employee works in the same direction as the company. Conclusion: A combination of pay-for-performance and salaried wage seems to be most preferred by managers, to the extent that the rewards are explicitly correlated to the companies’ goals. Managers use different reward systems for varies employees within the companies.