This master thesis examines gender differences in the labor market. The thesis aim is to find out whether the different status of men and women is due to discriminatory behavior. The theoretical part deals with basic concepts, theories, economic and legislative measures of gender discrimination. The practical part analyzes the different employment of women and men in the labor market. It then focuses on wage differences between men and women at the national level and at EU level. A separate chapter is dedicated to analyzing the factors of wage differences. The last chapter focuses on women in managerial and political positions.

Background: Marketing communication often uses gender-stereotyped messages to reach their target groups more effectively. Activities like this can have harmful consequences, especially when aimed towards children. Those effects have been found to also contribute to gender inequalities, among other aspects. Therefore, such practices have generated criticism and as a consequence the search for possible solutions. One of them being gender neutral marketing. Purpose: This thesis aimed to investigate gender-neutral marketing with a focus on the children’s toy industry. While taking into account customers’ acceptance, as well as companies’ economic interests, a potential solution for gender neutral marketing initiatives is presented as a result.  Methodology: To get an insight into the requirements of customers’ acceptance for GNM, their thoughts, opinions, and experiences where of high interest. For this reason, an inductive, qualitative approach has been chosen. An exploratory research design, with a sample consisting of German parents, teachers, and psychologist, have been used to answer the research question.  Main Findings: The color pink has been found as a particularly high barrier towards equal playing behavior amongst children and towards gender neutral marketing. Regarding the area of children’s toys, boys have been found to be more restricted than girls. Conducting small steps, while not moving away too far from socially accepted behavior, is the key to a successful implementation of GNM. Delimitations: This study is limited to only German participants. As the sample size is relatively small, different cultural backgrounds would have added further demographic differences and consequently would have complicated the analysis. Therefore the researcher decided to focus solely on respondents of one origin, in this case German. Due to time restraints, the sample size was limited to only 9 Interviews. The lack of willingness from other psychologists to collaborate in the research also limited the sample size. Not chosen as one of the focal points in this study is a differentiation based on educational background. As the area of marketing is too broad, and unreliable for the sample, the researcher furthermore narrowed the topic of this thesis down on the child’s toy industry. As the sample size is relatively small, the respondents were meant to be as similar as possible, in order to analyse and compare their answers. Therefore, divorced or same-sex couples have been excluded from the sample. Please turn to the author if you want access to the transcripts of the interviews (alina.steindl@yahoo.de).

Cette étude de cas, composée de trois articles, examine les diverses sources d’explication de l’écart salarial selon le genre chez les professeurs d’une grande université de recherche canadienne. Le premier article analyse les écarts selon le genre sur les primes “de marché” à partir de données d’un sondage réalisé auprès des professeurs en 2002. Une analyse des correspondances donne une solution à deux facteurs dans laquelle le second facteur oppose clairement les professeurs qui ont reçu une prime à ceux qui n’en n’ont pas reçue. Le genre est fortement associé à ce facteur, la catégorie “femme” se retrouvant du côté de l’axe associé à l’absence de primes de marché. Les résultats de la régression logistique confirment que le secteur d’activité, la fréquence des contrats de recherche, la valorisation du salaire ainsi que le rang combiné à l’ancienneté sont reliés à la présence de primes de marché, tel que proposé par les hypothèses. Toutefois, même après avoir contrôlé pour ces relations, les femmes sont toujours près de trois fois moins susceptibles de s’être vu attribuer des primes de marché que leurs homologues masculins. Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que dans un contexte où les salaires sont déterminés par convention collective, la réindividualisation du processus de détermination des salaires — en particulier le versement de primes de marché aux professeurs d’université — peut favoriser la réapparition d’écarts de salaire selon le genre. Le second article est réalisé à partir de données administratives portant sur les années 1997 à 2006. Les contributions respectives de quatre composantes de la rémunération à l’écart salarial selon le genre y sont analysées, soit le salaire de base, l’accès au rang de professeur titulaire, l’accès aux primes de marché et chaires de recherche du Canada, de même que les montants reçus. Les composantes varient quant à leur degré de formalisation. Ceci permet de tester l’hypothèse selon laquelle l’ampleur de l’écart salarial selon le genre varie en fonction du degré de formalisation des composantes salariales. Nous déterminons également dans quelle mesure l’écart selon le genre sur les diverses composantes de la rémunération varie en fonction de la représentation relative des femmes professeurs au sein des unités. Les résultats démontrent l’existence de variations dans l’ampleur des différences selon le genre en fonction du degré de formalisation des pratiques de rémunération. Qui plus est, après contrôles, la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont fortement représentées. Le dernier article examine les mécanismes pouvant mener à un écart selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché chez les professeurs de l’institution. Les processus d’attribution de ces suppléments salariaux sont examinés à partir d’entretiens réalisés avec 17 administrateurs à tous les niveaux hiérarchiques de l’institution et dans une diversité d’unités académiques. Les résultats suggèrent que les différences selon le genre pourraient être liées à des caractéristiques spécifiques du processus d’attribution et à une distribution inégale des primes aux unités à forte représentation féminine. De façon générale, les résultats démontrent que l’écart de rémunération selon le genre chez les professeurs de cette université n’est pas totalement expliqué par des différences dans les caractéristiques individuelles des hommes et femmes. L’analyse révèle que l’écart réside dans des différences selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché et aux chaires de recherches du Canada et, dans une moindre mesure, au rang de professeur titulaire. Aucune différence n’est observée sur le salaire de base et le montant des primes salariales reçues, que celles-ci soient dites de “marché” ou associées à une chaire de recherche du Canada. Qui plus est, on constate que la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont le mieux représentées. L’accès différencié selon le genre aux primes de marché qui est observé pourrait être lié à certains processus organisationnels qui limitent les probabilités d’octrois à des femmes. Les femmes pourraient être particulièrement désavantagées dans ce système d’octroi, pour plusieurs raisons. L’existence de différences selon le genre en ce qui a trait aux dispositions ou habiletés des individus à négocier leur salaire est évoquée et supposée par certains administrateurs. Un accès limité aux informations concernant la politique de primes pourrait réduire la probabilité que des femmes tentent d’obtenir ces suppléments salariaux. Les directeurs d’unités, qui sont en majorité des hommes, pourraient être biaisées en faveur des professeurs masculins dans leurs évaluations s’ils tendent à favoriser ceux qui leurs ressemblent. Il est également possible que les directeurs d’unités où les femmes sont les mieux représentées n’aient pas reçu d’information sur les primes de marché ou que des traditions disciplinaires les aient rendu réticents à demander des primes. / This case study examines the various sources of explanation of the gender pay gap among professors at a large Canadian research university. It comprises three articles. The first article analyzes gender differences in “market supplements” using data from a survey of professors conducted in 2000. The correspondence analysis produces a two-factor solution in which the second axis clearly opposes faculty who receive market supplement to those who do not. Gender is strongly related to this factor, with the female category on the side of the axis associated with the absence of market supplement. The results of the logistic regression confirm that field of specialization, frequency of external research contracts, faculty members’ values and attitudes towards remuneration and seniority within rank are all related to the award of market supplements, as hypothesized. However, women were still almost three times less likely than men to have been awarded market supplements after controlling for these relationships. Overall, the results suggest that within a collective bargaining context, reindividualization of the pay determination process — notably, the payment of market supplements to faculty — may reopen pay differences by gender. The second article uses administrative data for years 1997 to 2006. We estimate the respective contributions to the gender pay gap of four pay components: base pay, promotion to full professor, access to market supplements and Canada research chairs as well as the amounts received. These are characterized by various levels of formalization. This allows testing the hypothesis that the magnitude of gender differences in pay varies with the extent of formalization of pay components. We also determine how gender differences on each pay component vary according to the relative representation of female faculty members within units. We find some evidence that the magnitude of gender differences varies with the degree of formalization in remuneration practices. We also find that, other things being equal, pay is lower in units with a high proportion of females. The last article examines the mechanisms that may lead to gender differences in access to ‘market supplements’ among professors. The process of awarding pay in excess for the amounts provided for in a collective agreement are examined based on interviews with 17 administrators at all hierarchical levels and in various academic units. Results suggest that gender differences in the likelihood of receiving an award may be related to specific features of the award process and to an unequal distribution of awards to units with strong female representation. Overall, the results show that the gender pay gap among professors at this university is not entirely accounted for by differences in the individual characteristics of male and female professors. The analysis reveals that the pay gap resides in gender differences in access to market supplements and Canada research chairs (CRCs) and, to a lesser extent, to the full professor rank. No difference is found on base pay or on the amounts of pay supplements received, whether they are “market” premiums or supplements associated to a CRC. Furthermore, pay tends to be lower in units where female representation is highest. The observed gender differences in access to market supplements could be due to organizational processes that reduce the likelihood of awards to women. There are several reasons why female faculty members are particularly disadvantaged in this award system. Gender differences in the propensity or ability to negotiate are alleged (and assumed) by some of those negotiating. More limited access to information about supplements reduces the likelihood that women will pursue them. Chairpersons, who are mostly males, may allow gender bias to influence their evaluations of faculty members, perhaps because they tend to favor others like themselves. It may also be that chairpersons from the units where women are better represented do not have access to information about market supplements or that disciplinary traditions make them reluctant to request them.

This diploma thesis deals with the position of women in the labour market, focusing on gender wage differences. It describes the problem of discrimination against women and the different valuation of women's and men's work. In the theoretical part, the thesis focuses on the basic terminology and overview of Czech and European legal regulations, which should ensure an equal access for women and men. Essential part of this work is to analyze the wage gap by using Gender Pay Gap index and the factors, that affects this gap. Wage differences are analyzed at the level of national economy and also at the level of individual proffesional groups. A separate chapter is devoted to analyzing the macroeconomic factors that are considered the most important causes of differences in women's and men's income. The thesis presents statistical data, which explains the different position of women in the labour market and also provides evidence of wage discrimination against women. Results of the analysis are set into the Czech and European context.

Cette étude de cas, composée de trois articles, examine les diverses sources d’explication de l’écart salarial selon le genre chez les professeurs d’une grande université de recherche canadienne. Le premier article analyse les écarts selon le genre sur les primes “de marché” à partir de données d’un sondage réalisé auprès des professeurs en 2002. Une analyse des correspondances donne une solution à deux facteurs dans laquelle le second facteur oppose clairement les professeurs qui ont reçu une prime à ceux qui n’en n’ont pas reçue. Le genre est fortement associé à ce facteur, la catégorie “femme” se retrouvant du côté de l’axe associé à l’absence de primes de marché. Les résultats de la régression logistique confirment que le secteur d’activité, la fréquence des contrats de recherche, la valorisation du salaire ainsi que le rang combiné à l’ancienneté sont reliés à la présence de primes de marché, tel que proposé par les hypothèses. Toutefois, même après avoir contrôlé pour ces relations, les femmes sont toujours près de trois fois moins susceptibles de s’être vu attribuer des primes de marché que leurs homologues masculins. Dans l’ensemble, les résultats suggèrent que dans un contexte où les salaires sont déterminés par convention collective, la réindividualisation du processus de détermination des salaires — en particulier le versement de primes de marché aux professeurs d’université — peut favoriser la réapparition d’écarts de salaire selon le genre. Le second article est réalisé à partir de données administratives portant sur les années 1997 à 2006. Les contributions respectives de quatre composantes de la rémunération à l’écart salarial selon le genre y sont analysées, soit le salaire de base, l’accès au rang de professeur titulaire, l’accès aux primes de marché et chaires de recherche du Canada, de même que les montants reçus. Les composantes varient quant à leur degré de formalisation. Ceci permet de tester l’hypothèse selon laquelle l’ampleur de l’écart salarial selon le genre varie en fonction du degré de formalisation des composantes salariales. Nous déterminons également dans quelle mesure l’écart selon le genre sur les diverses composantes de la rémunération varie en fonction de la représentation relative des femmes professeurs au sein des unités. Les résultats démontrent l’existence de variations dans l’ampleur des différences selon le genre en fonction du degré de formalisation des pratiques de rémunération. Qui plus est, après contrôles, la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont fortement représentées. Le dernier article examine les mécanismes pouvant mener à un écart selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché chez les professeurs de l’institution. Les processus d’attribution de ces suppléments salariaux sont examinés à partir d’entretiens réalisés avec 17 administrateurs à tous les niveaux hiérarchiques de l’institution et dans une diversité d’unités académiques. Les résultats suggèrent que les différences selon le genre pourraient être liées à des caractéristiques spécifiques du processus d’attribution et à une distribution inégale des primes aux unités à forte représentation féminine. De façon générale, les résultats démontrent que l’écart de rémunération selon le genre chez les professeurs de cette université n’est pas totalement expliqué par des différences dans les caractéristiques individuelles des hommes et femmes. L’analyse révèle que l’écart réside dans des différences selon le genre en ce qui a trait à l’accès aux primes de marché et aux chaires de recherches du Canada et, dans une moindre mesure, au rang de professeur titulaire. Aucune différence n’est observée sur le salaire de base et le montant des primes salariales reçues, que celles-ci soient dites de “marché” ou associées à une chaire de recherche du Canada. Qui plus est, on constate que la rémunération est plus faible dans les unités où les femmes sont le mieux représentées. L’accès différencié selon le genre aux primes de marché qui est observé pourrait être lié à certains processus organisationnels qui limitent les probabilités d’octrois à des femmes. Les femmes pourraient être particulièrement désavantagées dans ce système d’octroi, pour plusieurs raisons. L’existence de différences selon le genre en ce qui a trait aux dispositions ou habiletés des individus à négocier leur salaire est évoquée et supposée par certains administrateurs. Un accès limité aux informations concernant la politique de primes pourrait réduire la probabilité que des femmes tentent d’obtenir ces suppléments salariaux. Les directeurs d’unités, qui sont en majorité des hommes, pourraient être biaisées en faveur des professeurs masculins dans leurs évaluations s’ils tendent à favoriser ceux qui leurs ressemblent. Il est également possible que les directeurs d’unités où les femmes sont les mieux représentées n’aient pas reçu d’information sur les primes de marché ou que des traditions disciplinaires les aient rendu réticents à demander des primes. / This case study examines the various sources of explanation of the gender pay gap among professors at a large Canadian research university. It comprises three articles. The first article analyzes gender differences in “market supplements” using data from a survey of professors conducted in 2000. The correspondence analysis produces a two-factor solution in which the second axis clearly opposes faculty who receive market supplement to those who do not. Gender is strongly related to this factor, with the female category on the side of the axis associated with the absence of market supplement. The results of the logistic regression confirm that field of specialization, frequency of external research contracts, faculty members’ values and attitudes towards remuneration and seniority within rank are all related to the award of market supplements, as hypothesized. However, women were still almost three times less likely than men to have been awarded market supplements after controlling for these relationships. Overall, the results suggest that within a collective bargaining context, reindividualization of the pay determination process — notably, the payment of market supplements to faculty — may reopen pay differences by gender. The second article uses administrative data for years 1997 to 2006. We estimate the respective contributions to the gender pay gap of four pay components: base pay, promotion to full professor, access to market supplements and Canada research chairs as well as the amounts received. These are characterized by various levels of formalization. This allows testing the hypothesis that the magnitude of gender differences in pay varies with the extent of formalization of pay components. We also determine how gender differences on each pay component vary according to the relative representation of female faculty members within units. We find some evidence that the magnitude of gender differences varies with the degree of formalization in remuneration practices. We also find that, other things being equal, pay is lower in units with a high proportion of females. The last article examines the mechanisms that may lead to gender differences in access to ‘market supplements’ among professors. The process of awarding pay in excess for the amounts provided for in a collective agreement are examined based on interviews with 17 administrators at all hierarchical levels and in various academic units. Results suggest that gender differences in the likelihood of receiving an award may be related to specific features of the award process and to an unequal distribution of awards to units with strong female representation. Overall, the results show that the gender pay gap among professors at this university is not entirely accounted for by differences in the individual characteristics of male and female professors. The analysis reveals that the pay gap resides in gender differences in access to market supplements and Canada research chairs (CRCs) and, to a lesser extent, to the full professor rank. No difference is found on base pay or on the amounts of pay supplements received, whether they are “market” premiums or supplements associated to a CRC. Furthermore, pay tends to be lower in units where female representation is highest. The observed gender differences in access to market supplements could be due to organizational processes that reduce the likelihood of awards to women. There are several reasons why female faculty members are particularly disadvantaged in this award system. Gender differences in the propensity or ability to negotiate are alleged (and assumed) by some of those negotiating. More limited access to information about supplements reduces the likelihood that women will pursue them. Chairpersons, who are mostly males, may allow gender bias to influence their evaluations of faculty members, perhaps because they tend to favor others like themselves. It may also be that chairpersons from the units where women are better represented do not have access to information about market supplements or that disciplinary traditions make them reluctant to request them.

The diploma thesis deals with the status of women in the labour market. The thesis outlines gender issues and focuses on the principle of equal opportunities for men and women, which has become largely a public issue. The thesis aims to explore two areas in the sphere of employment. The first aim is to detect differences in the status of women in the labour market regarding the level of employment equality and to identify factors that affect them. The second aim is focused on finding differences in the gender pay gap and to identify factors that determine them. The situation of women in the labour market and the wage differences is a statistical examination of data on the Czech Republic. The thesis presents a conclusive explanation of gender inequality in the labour market and the problem of harmonizing work and family life. The legislation is also presented, which represents the efforts of the state to eliminate unequal access to women. Results of the analysis made comprehensive findings of developments and current status of women in the labour market set in a European context.

Altersarmut stellt einen mehrdimensionalen Zustand des Mangels in dem Abschnitt des Lebensverlaufs dar, der für gewöhnlich auf den Renteneintritt folgt. Statistische Daten verweisen auf einen kontinuierlichen Anstieg der Altersarmut in Deutschland im letzten Jahrzehnt. Im Wohlfahrtsstaat basiert die soziale Sicherung im Alter überwiegend auf vorangegangenen Zeiten der Erwerbsarbeit. Die Verschränkung von historisch sedimentierten Geschlechterarrangements mit einem geschlechtstypisch segmentierten Arbeitsmarkt führt zu unterschiedlichen Zugängen zu Erwerbsarbeit und damit zu einer ungleichen Verteilung der Altersarmutsrisiken.

The gender pay gap has been a hot topic during the last decade and legislation regarding pay equity is increasing in Europe. Continuous work with gender pay equity is essential to avoid costly consequences. There are methods today to find unsubstantiated pay differences, but how could one predict the cost of fixing the pay gap? How can the one predict the cost of making an unequal pay structure equal? How may pay equity methods be explained to people not well-versed in mathematical reasoning? To investigate these questions, the study uses literature, simulations in Python, and a workshop to gather empirical data. Simulation is used to analyse different methods of closing the gender pay gap. The workshop was held at the pay equity SaaS company Pihr. Results suggest several methods to close the gender pay gap that vary in cost and perceived fairness. One can never be absolutely certain of the presence or absenceof gender discrimination, but one can make well-informed estimates using different methods of analysis. The results also suggest that pay equity methods should be explained using informal, non-mathematical words, with examples connected to real-world scenarios in a familiar context for the learner. / Lönegapet mellan män och kvinnor har senaste årtiondet varit ett omdiskuterat ämne och juridiska krav om jämställda löner har blivit alltmer förekommandei Europa. Att kontinuerligt arbeta för mer jämställda löner mellan könen är avgörande för att undvika kostsamma konsekvenser. Det finns idag metoder för att hitta osakliga löneskillnader, men hur kan kostnaden att lösa löneskillnaderna estimeras? Hur kan kostnaden att göra en ojämställd lönestruktur jämställd uppskattas? Hur kan metoder för att stänga lönegapet förklaras för människor utan erfarenhet av matematiska resonemang? För att undersöka dessa frågor samlar studien empirisk data från litteratur, simulationer i Python ochen workshop. Simulation används för att analysera olika metoder för att stänga lönegapet mellan könen. En workshop kom att göras på SaaS-bolaget Pihr somär verksamma inom området. Resultaten föreslår ett flertal metoder att använda för att stänga lönegapet, med varierande kostnad och upplevd rättvisa. Det går aldrig att vara fullständigt säker om könsdiskriminering förekommer eller ej. Däremot är det möjligt att göra välgrundade estimeringar med hjälp av olika analysmetoder. Studiens resultat antyder också att metoder för att stänga lönegapet bör förklaras med ett informellt och icke-matematiskt språk, samt inkludera verklighetsbaserade exempel i en bekant kontext för mottagaren.