The culture of presenteeism is deeply rooted in our labor practice and looks bad (or very bad) that an employee cease its work on time, calling uncommitted or “bureaucrat”, which is paradoxical because there are thousands of public servers that do not have a maximum working time. What is not assimilated is that working time is the opposite of free time, which all the hours you’re at work are hours when you do not have freedom to do other things (studying, going to the movies, spending time with family, etc.). And that can cause illness or even kill the employee. This paper seeks to reflect on this important subject in the lives of individuals. / La cultura del presentismo se encuentra muy arraigada en nuestra práctica laboral y se ve mal (o muy mal) que un trabajador cese sus labores a su hora, calificándolo de poco comprometido o de “burócrata”, lo cual es paradójico porque son miles los servidores públicos que no cuentan con una jornada máxima de trabajo. Lo que no se asimila es que el tiempo de trabajo es lo contrario del tiempo libre, con lo cual todas las horas que uno está en el trabajo son horas en las que no cuenta con libertad para hacer otras cosas (estudiar, ir al cine, pasar tiempo con la familia, etc.). Y eso puede causar enfermedades o hasta la muerte al trabajador. El presente trabajo busca reflexionar sobre este tema tan importante en la vida de las personas.

Magíster en Ingeniería de Negocios con Tecnologías de Información. Ingeniero Civil Industrial / El Hospital Pediátrico Exequiel González Cortés, en adelante HEGC, es un hospital de alta complejidad que atiende a 300.000 niños y adolescentes de la red asistencial que cubre el Servicio de Salud Metropolitano Sur. Sus principales servicios son la atención ambulatoria, de urgencia y hospitalización, enfocadas en solucionar las patologías que presente el paciente. El pasado 2015, el Servicio de Salud Metropolitano Sur asigna un presupuesto cercano a CLP$20.500.000.000 al HEGC, del cual el 21% corresponde a remuneraciones del personal médico. Un 17% de este porcentaje, es decir, alrededor de CLP$780.000.000 no se tiene certeza de la utilización de los recursos porque el personal médico del Hospital cumple parcialmente con su obligación contractual de registrar la entrada y salida de sus labores y realizar los cambios de turno de manera oficial con el área de recursos humanos. Lo anterior genera una caja negra respecto a la cantidad y el momento en que las horas fueron trabajadas, lo que finalmente no permite que el Hospital tenga información de si los médicos cumplen con su planificación o no. Esta situación no sólo tiene impacto financiero para el Hospital, pues no contar con el respaldo del control de asistencia del personal médico podría tener consecuencias de que el Hospital sea auditado por la Contraloría General y eventualmente multado por incumplimiento de la ley. El proyecto busca esclarecer la caja negra mencionada anteriormente, a través del rediseño de los procesos de control horario y gestión de asistencia de Recursos Humanos del Hospital, lo que permitirá identificar la calidad y cumplimiento de las jornadas trabajadas el personal médico. Este rediseño está apoyado de una herramienta que permitirá consolidar la información necesaria para facilitar la obtención y actualización de la información de dichos procesos. Finalmente, a raíz de esta oportunidad, se realizará un estudio global del comportamiento de asistencia y rigurosidad de marcación del personal médico, para facilitar la toma de decisiones que apunte a una mejor asignación de los recursos del hospital. El proyecto posee un VAN Social (dado que utilizará recursos del estado) de CLP$ 51.132.321 en 5 años, y una tasa interna de rentabilidad (TIR) del 38% en el mismo plazo. El piloto implementado logró esclarecer 80% de la caja negra detectada, se detectaron 7 patrones de comportamiento distintos y se definió un plan de incentivos y acciones correctivas que lleven a alcanzar el 20% restante, mejorando el porcentaje de marcas del personal médico del hospital. Además, el piloto ha logrado reducir el tiempo de trabajo en el control de asistencia de los médicos en un 98%.

La falta grave de impuntualidad reiterada, regulada en el inciso h) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se ha estructurado de tal manera que no provee los elementos necesarios para identificar cuando es que se ha configurado dicha causal. En efecto, la regulación cuenta con tratamiento muy amplio y sin delimitación alguna, lo cual trae como consecuencia que se otorguen facultades legislativas al empleador para decidir qué situaciones se encontrarían dentro de dicha falta. Con el presente trabajo se pretende identificar las principales fallas de la regulación actual de la falta grave de impuntualidad reiterada en función a distintas de sentencias que han tratado el tema y proponer una serie de factores (enunciativos, no limitativos) que ayudarán a delimitar cuando es que se está ante dicha causal. / The serious misconduct of repeated delay, regulated in subsection h) of Article 25 of Supreme Decree No. 003-97-TR, has been structured in such a way that it does not provide the necessary elements to identify when such misconduct has occurred. In fact, the regulation has a very general treatment without any delimitation, which results in granting legislative powers to the employer to decide which situations would fall under such misconduct. The purpose of this paper is to identify the main flaws in the current regulation of the serious misconduct of repeated delay according to different rulings that have discussed the issue and to propose elements (enunciative, not limitative) that will help to establish when such a cause occurs.

El presente artículo tiene como tópico analizar y comentar la ley n° 31572, Ley del teletrabajo, tocando temas muy interesantes como la reversibilidad, la desconexión digital y la negociación colectiva de trabajo. En el primer capítulo, se revisa las definiciones sobre el teletrabajo y se ensaya ideas importantes sobre la reversibilidad y el poder directriz del empleador, luego en el segundo capítulo se señala la importancia de que la desconexión digital tenga un enfoque de prevención de riesgos y laborales, y por último, en el tercer capítulo se propone a la negociación colectiva de trabajo como el medio idóneo en caso el reglamento de la ley comentada no establezca los puntos acotados en los capítulos anteriores. / The topic of this article is to analyze and comment on Law No. 31572, the Teleworking Law, touching on very interesting topics such as reversibility, digital disconnection and collective labor bargaining. In the first chapter, the definitions of teleworking are reviewed and important ideas about reversibility and the directing power of the employer are tested, then in the second chapter the importance of digital disconnection having a risk and labor prevention approach is pointed out. , and finally, in the third chapter, collective labor bargaining is proposed as the ideal means in case the regulation of the commented law does not establish the points delimited in the previous chapters.

El presente Informe tiene por finalidad analizar lo resuelto por la Corte Suprema en la Casación Laboral No. 16329-2015, Casación que versa sobre la discusión del reconocimiento del tiempo de periodos de inactividad como prestación efectiva de laborales en el caso de los trabajadores conductores interprovinciales. Para ello, se analiza los conceptos de jornada laboral de los conductores interprovinciales, si estos se encuentran fiscalizados, y si estos periodos de inactividad que tiene los conductores entre tiempo máximos continuos de conducción del vehículo deberían ser considerados como descanso o como parte de la jornada laboral. Asimismo, se sostiene la aplicación y reconocimiento del Convenio 67 de la OIT en nuestro ordenamiento ya que regula las horas de trabajo y descanso de los trabajadores que prestan servicios de transporte en carretera. En ese sentido, después de dicho análisis se concluye que los trabajadores conductores interprovinciales no cumplen una jornada intermitente ya que dichos períodos de inactividad no son para el disfrute del mismo sino que se encuentran a disposición y en constante fiscalización del empleador, por lo que se evidencia que los conductores interprovinciales no deberían ser considerados dentro de la excepción de jornada máxima legal, por lo tanto, los lapsos de inactividad deberían ser considerados como trabajo efectivo y por ende, ser remunerados. Palabras clave: Trabajadores conductores interprovinciales, jornada intermitente, periodos de inactividad, descanso, Convenio 67 de la OIT.

El análisis de las jornadas acumulativas genera especial interés a partir de un pronunciamiento del Tribunal Constitucional emitido en el año 2006, incluso en la actualidad, existen diversos documentos y resoluciones expedidas por la autoridad administrativa de trabajo. Antes de la emisión de la sentencia en comento los empleadores podían implementar, de conformidad con sus necesidades operacionales y atendiendo a la especial naturaleza de su actividad, distintas jornadas acumulativas de trabajo, sin que ello implicara mayor cuestionamiento o incumplimiento de alguna norma de parte del empleador. En este sentido, de acuerdo con la regulación existente hemos podido constatar que la misma se orienta a establecer el promedio de horas que debe respetarse en el período respectivo conforme lo establece el artículo 25 de la Constitución. No obstante, del análisis de cada jornada se verifica que no existe regulación expresa de cómo determinar una jornada acumulativa, esto es, ¿cómo así se determina que en un caso concreto los descansos acumulados correspondan a 7 días, y no de 6, 9 o más días? ¿Qué criterio es el que determina que a 14 días de labor (en función a 11 horas diarias) corresponda 7 días de descanso? ¿En el mismo supuesto, si la jornada diaria es de 10 o 12 horas, también tendría que otorgarse 7 días de descanso (los empleadores normalmente lo hacen)? ¿Incide en algo si la jornada diaria fuera de 10, 11 o 12 horas? Así, consideramos que no existen parámetros o criterios que nos permitan implementar de manera adecuada una jornada acumulativa de trabajo. Por consiguiente, la presente investigación no sólo advierte la necesidad de establecer criterios, sino que propone los mismos lo que permitirá conocer con certeza cómo se implementa una jornada acumulativa y en especial cómo se determina los descansos acumulados del período.

En el presente trabajo académico se analiza y desarrolla cada una de las condiciones copulativas establecidas en el denominado “test de protección de la jornada máxima de trabajo para los trabajadores mineros”, con el objetivo de comprender a mayor profundidad, la importancia de las condiciones establecida por el Tribunal Constitucional para su correcto cumplimiento y verificación. Además, se aborda los cambios de criterios que ha venido tomando el Tribunal Constitucional a lo largo del tiempo, en relación a qué entidad pública y/o privada le corresponde la verificación del test mencionado, para lo cual, se hizo una investigación recurriendo a las entidades públicas para conocer de cerca la situación actual de las verificaciones que han efectuado las entidades correspondientes, producto de ello, se observó que existe desconocimiento, falta de presupuesto y escazas verificaciones respecto al test de protección indicado

La presente investigación se concentra en el estudio de algunos supuestos no regulados por la legislación en torno a la jornada de trabajo que hemos calificado como “zonas grises”. Entre estas zonas grises podemos mencionar el tiempo que el trabajador invierte en el cambio de ropa y en desplazarse desde el umbral del centro de trabajo hasta su puesto donde finalmente se entiende, empieza a encontrarse a disposición efectiva del empleador. Determinar el tiempo de trabajo no solo es importante a efectos de verificar el límite máximo de la jornada, sino también para determinar si corresponde una compensación económica por el mismo o si es posible establecer otras reglas de medición al encontrarnos ante un supuesto ubicado en la “zona gris”; es decir, donde no puede establecerse claramente si estamos frente a tiempo de trabajo efectivo o tiempo personal. Ahora bien, esta omisión que comentamos no solo es legislativa. Si bien hemos anotado algunos casos en la jurisprudencia, aun no existe una posición particular y firme sobre el tema. En vista de ello, el estudio también toma en cuenta pronunciamientos internacionales sobre casos similares. Finalmente, otra de las omisiones del legislador que deben ser atendidas son las políticas de conciliación entre la vida laboral y familiar, personal, en la que deben priorizarse especialmente alternativas que promuevan la corresponsabilidad familiar.

La limitación de tiempo que propone la jornada de trabajo admite para el trabajador el derecho a disfrutar del tiempo libre y del descanso, derecho que se encuentra reconocido internacionalmente y en la Constitución; sin embargo, en la práctica, las nuevas Tecnologías de la Comunicación (TIC’s) están contribuyendo a que los límites de la jornada de trabajo “diario” se vean distorsionados resultando lesivo a otros derechos del trabajador resultando importante garantizar el respeto al descanso diario para proteger su salud ante jornadas sin límites. El objeto de esta investigación es analizar las TIC’s y como han transformado el trabajo, estudiando sus aspectos positivos y negativos, así como su afectación a derechos del trabajador que evidencian la importancia del Derecho a Desconectarse encontrando su sustento en el derecho al descanso y disfrute del tiempo libre. Tomando en consideración que las TIC’s y la falta de control del poder de dirección del empresario son los principales factores que provocan un exceso de trabajo con consecuencias psicológicas y físicas que no son previstas a tiempo, sumado a eso, el desconocimiento de las consecuencias por parte de los trabajadores, permite la vulneración del derecho al descanso y a disfrutar del tiempo libre. Estos derechos son analizados para sustentar la importancia de su regulación y así garantizar su vida y salud. Con esta investigación se llega a la conclusión de que resulta importante analizar las relaciones laborales ante los nuevos escenarios producto del uso de las TIC’s, implementar acciones conjuntas entre empleadores y trabajadores que minimicen el impacto negativo en la salud y el núcleo familiar de los trabajadores, y la necesidad de promover investigaciones referentes a la realidad laboral que se presenta como consecuencia del uso de las TIC’s a fin de garantizar trabajos dignos y seguros.

En los últimos años la tecnología ha tenido un gran avance, dando paso a que se creen diversos tipos de redes sociales; asimismo, este avance no ha sido ajeno al ámbito laboral, lo cual ha generado que se implemente diversos mecanismos tecnológicos, tales como equipos electrónicos, los cuales tienen acceso a las diversas redes sociales. Lo anterior, genera situaciones de conflicto entre el empleador y los trabajadores, debido a que, se debe verificar que el empleador pueda ejercer su facultad de fiscalización en los equipos electrónicos involucrados en el desarrollo del giro del negocio a fin de verificar que se estén usando de idóneamente, sin que ello suponga la vulneración al derecho de intimidad del trabajador. Pues bien, el presente artículo académico pretende evaluar si el empleador puede o no ejercer su facultad de fiscalización sobre los equipos electrónicos que se le han brindado al trabajador para el ejercicio de sus funciones. Así, y a fin de llegar a dicha respuesta, se pretende desarrollar las diversas redes sociales y su implicancia en la relación laboral; la facultad de reglamentación como mecanismo para no violar el derecho a la intimidad del trabajador; y, finalmente, la facultad de fiscalización y la sancionadora respecto a las faltas que cometa el trabajador. Finalmente, mediante métodos interpretativos de la doctrina, legislación y jurisprudencia, se llega a la conclusión que el empleador puede ejercer esta facultad de fiscalización sobre los equipos electrónicos, siempre que se hayan cumplido previamente ciertos presupuestos respecto a la facultad reglamentaria. / In the last years technology has had a great advance, giving way to the creation of various types of social networks; likewise, this advance has not been alien to the labor field, which has generated the implementation of various technological mechanisms, such as electronic equipment, which have access to various social networks. This generates situations of conflict between the employer and the workers, because it must be verified that the employer can exercise its supervisory power in the electronic equipment involved in the development of the business in order to verify that they are being used properly, without this entailing the violation of the right to privacy of the worker. This academic article intends to evaluate whether the employer may or may not exercise its supervisory power over the electronic equipment provided to the employee for the performance of his duties. Thus, and in order to arrive at such answer, it is intended to develop the different social networks and their implication in the labor relationship; the regulatory power as a mechanism to avoid violating the employee's right to privacy; and, finally, the supervisory power and sanction with respect to the faults committed by the employee. Finally, by means of interpretative methods of doctrine, legislation, and jurisprudence, it is concluded that the employer can exercise this supervisory power over electronic equipment, provided that certain assumptions regarding the regulatory power have been previously met.