Etnocentrizmas ir prekės kilmės šalis – du tarpusavyje glaudžiai susiję veiksniai, vartotojų ketinimą pirkti veikiantys tiesiogiai. Etnocentrizmas ir jo lygis atskleidžia, kaip vartotojai lygina užsienio kilmės produktus su savo šalies produktais, o prekės kilmės šalies efektas galinti pasitarnauti kaip tam tikrų prekės savybių rodiklis. Ketinimą pirkti mėgstamas prekes dažnai lemia tokios savybės kaip kaina, prekės ženklas ar kokybė. Vartotojams didelę įtaką daro žinojimas, kad viena ar kita prekė yra pagaminta būtent toje šalyje, kurios reputacija ir kokybe jie pasitiki.Vartotojai yra dažnai linkę prekę sieti su tam tikrais sukeliamais jausmais. Šie jausmai kyla iš disponuojamos informacijos apie kilmės šalį. / Ethnocentrism and country – of – origin - two closely related factors directly affecting consumers' purchase intention . Ethnocentrism and its level shows how consumers compare the foreign origin of its products in the country and the country of origin effect may serve as a certain indicator of its properties. Intention to buy favorite products often leads to such features as price, brand or quality. Consumers are strongly influenced by the knowledge that one or another product is produced in the country, namely, the reputation and quality, they are often inclined to trust. Consumers associated product caused with certain feelings. These feelings arise from the information available about the country of origin.

Savo tyrimu mes siekėme išsiaiškinti pokyčių diegimo valstybinėse institucijose psichologinius ypatumus. Kadangi pagrindinė kliūtis pokyčių diegimo metu yra pasipriešinimas (Bolognese, 2002; Killian M. Bennebroek Gravenhorst, 2003; Stoškus ir Beržinskienė, 2005), o tinkamiausias būdas stebėti kaitos procesų įtaką žmonėms yra jų emocinio intelekto analizė (Vakola M., Tsaousis I., Nikolaou I., 2004), todėl mes tyrėme ketinimo pasipriešinti pokyčiams ir emocinio intelekto ryšius. Tyrimui naudojome Bar-On klausimyną emocinio intelekto koeficientui nustatyti (EQ-i) bei A.Pundzienės (2002) adaptuotą Bovey ir Hede (2001) ketinimo pasipriešinti pokyčiams skalę. Tyrime dalyvavo 364 valstybės institucijų darbuotojai. Tyrimo metu nustatėme, kad: 1) Valstybės institucijų darbuotojų, kurių ketinimai priešintis pokyčiams yra žemi, emocinis intelektas aukštesnis nei tų, kurių ketinimai priešintis pokyčiams yra aukšti. 2) Valstybės institucijose taip pat yra neigiama koreliacija tarp ketinimo pasipriešinti pokyčiams ir emocinio intelekto komponentų: savigarbos, pasitikėjimo savimi, socialinės atsakomybės, problemų sprendimo, lankstumo, atsparumo stresui, impulsų kontrolės, optimizmo; bei šių emocinio intelekto dimensijų: intrapersonalinės dimensijos, adaptacijos dimensijos ir streso valdymo dimensijos. Augant minėtų komponentų ir dimensijų lygiui, ketinimai pasipriešinti pokyčiams mažėja. / In this paper we investigated the psychological perspective of change implementation in public institutions. The main obstacle trying to implement changes is resistance to change (Bolognese, 2002; Killian M. Bennebroek Gravenhorst, 2003; Stoškus ir Beržinskienė, 2005), and the best way to investigate the impact of change processes to humans is to analyze their emotional intelligence (Vakola M., Tsaousis I., Nikolaou I., 2004) that’s why we investigated the relationship between public institutions officers` emotional intelligence and their behavioral intention to resist to organizational change. To measure variables we used Bar-On Emotional Quotient inventory (EQ-i) and Bovey&Hede (2001) Behavioral intention to resist scale, adapted by A.Pundzienė (2002). 364 public institutions officers took part in research. 1) We established that participants with low behavioral intention to resist have higher scores on EQ-i than participants with high behavioral intention to resist. 2) Also we found the negative correlation between behavioral intention to resist and emotional intelligence components, such us self-regard, assertiveness, social responsibility, stress tolerance, flexibility, problem solving, impulse control and optimism; and emotional intelligence dimensions, such us intrapersonal, adaptability and stress management. When scores of these components and dimensions increase, the behavioral intention to resist decrease.

Darbo tikslas – ištirti ekspatriantų pasitenkinimo darbu įtaką ketinimui išeiti iš įmonės. Darbo tikslui pasiekti buvo iškelti uždaviniai išanalizuoti ekspatriantų valdymo esmę, nustatyti ekspatriantų pasitenkinimą darbu įtakojančius veiksnius, išnagrinėti ketinimą palikti organizaciją įtakojančius veiksnius, empiriškai patikrinti ekspatriantų pasitenkinimo darbu įtaką ketinimui palikti įmonę. Darbo pradžioje analizuojama su ekspatriantais, pasitenkinimu darbu ir ketinimu palikti įmonę susijusi literatūra, parenkami literatūroje minimi veiksniai, turintys įtakos ekspatrianto pasitenkinimui darbu. Taip pat literatūros pagrindu konstruojamas teorinis modelis. Vėliau atliktas empirinis tyrimas, kurio tikslas - empiriškai patikrinti siūlomą ekspatriantų kaitos valdymo modelį. Atlikus kokybinį tyrimą buvo suformuluotas galutinis ekspatriantų pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių sąrašas. Kiekybinio tyrimo metu atlikta ištisinė vienos įmonių grupės darbuotojų apklausa, išanalizuoti modelio veiksnių reikšmių lygiai bei tarpusavio ryšiai. Tyrimas dalinai patvirtino teorinį modelį bei atskleidė ekspatrianto pasitenkinimo lygio ryšį su ketinimu palikti įmonę. Darbo pabaigoje pateikiamos išvados bei praktinė interpretacija vadovams. / The purpose of this work is to explore the influence of expatriate job satisfaction on propensity to leave the company. List of tasks was established in order to achieve the purpose of the master work, i.e. analysis of the essence of expatriates’ management, identification of the factors that influence expatriate job satisfaction, identification of the factors that influence propensity to leave the company, empirical test of the influence of expatriate job satisfaction on propensity to leave the company. Literature about expatriates, job satisfaction and propensity to leave the company was analysed in the first part of the work. Afterwards, elements that have influence on expatriate job satisfaction were selected. Finally, theoretical model based on the literature analysis results was created. Empirical test was executed in order to test proposed expatriate turnover management model. Final list of elements that have influence on expatriate job satisfaction was created as a result of qualitive research. Later on quantitive research was executed during which means of model elements and relations between them were evaluated. Research partly approved the theoretical model and showed that there was relation between expatriate job satisfaction and propensity to leave the company. Conclusions and practical interpretation for managers was proposed at the end.

Tyrimo objektas – darbuotojų lojalumo sporto organizacijai įtaka ketinimui keisti darbą. Tyrimo problema – daugelis autorių tyrė ketinimo keisti darbą ryšį su įmonės įvaizdžiu (Wheeler et al., 2006), profesinio perdegimo sindromu (Lingard, 2003; Hughes, 2001), darbo vertės suvokimu (Van Vianen et al., 2007), darbo krūviu ir santykiais su vadovais (Firth et al., 2004). Taip pat buvo tirtos išėjimo iš darbo sąsajos su patirtu šoku darbe (Morell et al., 2004). Tačiau darbuotojų lojalumo raiškos sporto organizacijose tyrimų aptinkama mažai (Komskienė et al., 2009), ypač sporto organizacijų darbuotojų lojalumo ir ketinimo keisti darbą, todėl manome, kad darbuotojų lojalumo sporto organizacijai įtakos tyrimai ketinimui keisti darbą išlieka aktualūs. Tyrimo tikslas – nustatyti darbuotojų lojalumo sporto organizacijai įtaką ketiniui keisti darbą. Tyrimo uždaviniai: 1. Atskleisti lojalumo sąvoką ir lojalumo naudą organizacijai. 2. Nustatyti darbuotojų lojalumą sporto organizacijai. 3. Atskleisti darbuotojų lojalumo sporto organizacijai įtaką ketinimui keisti darbą. Išvados: 1. Mokslinėje literatūroje organizacinio lojalumo sąvoka apibrėžiama skirtingai ir vis dar kelia daugybę ginčų ir diskusijų, o tiriamuosiuose darbuose nėra vieningos nuomonės apie tai, kas yra organizacinis lojalumas. Visuose lojalumo apibrėžimuose vyrauja du svarbiausi elementai: ištikimybė ir atsidavimas. Žmogus sąmoningai ir racionaliai pasirenka būti ištikimas ir atsidavęs savo lojalumo objektui. Darbuotojų... [toliau žr. visą tekstą] / Object of study – influence of employees‘ loyalty to sports organization on intent to change a job. Problem of study – many authors have studied relation of intent to change a job with the image of company (Wheeler et al., 2006), with professional burnout syndrome (Lingard, 2003; Hughes, 2001), with realization of work value (Van Vianen et al., 2007), with work load and relationships with the managers (Firth et al., 2004). Also relation between leaving a job and shock at work has been analyzed (Morell et al., 2004). However, there are few studies on expression of sports organization employees‘ loyalty (Komskienė et al., 2009), especially on loyalty and intent to change a job, therefore, we believe studies on influence of employees‘ loyalty to sports organization on intent to change a job remain actual. Aim of study – to determine influence of employees‘ loyalty to sports organization on intent to change a job. Objectives of study: 1. to reveal the concept of loyalty and importance of loyalty to organization; 2. to determine employees‘ loyalty to sports organization; 3. to reveal influence of employees‘ loyalty to sports organization on intent to change a job. Conclusions: 1. in scientific literature, the concept of organizational loyalty has different descriptions and still cause many arguments and discussions; what is more, investigative works do not contain a single opinion on the concept of organizational loyalty. All descriptions of loyalty include two main elements:... [to full text]

Tyrimo tikslas – įvertinti Lietuvoje ir užsienyje gyvenančių darbuotojų pasitenkinimo darbu ir ketinimo išeiti iš darbo sąsajas. Tyrime dalyvavo 258 darbuotojai. Jo metu buvo apklausti 125 tiriamieji, neturėję emigracijos patirties, 82 grįžę iš emigracijos ir 51 dirbantis emigracijoje. Dėl imties specifiškumo tyrimas susidėjo iš kelių etapų, kurių metu duomenys buvo renkami su kitomis studentėmis ir Vytauto Didžiojo universiteto Bendrosios ir Teorinės psichologijos katedrų mokslininkais. Dalis anketų buvo pateiktos atspausdintos, o kita dalis įdėtos į internetą. Klausimynus tiriamieji pildė savarankiškai jiems patogiu laiku. Atlikus tyrimą buvo gauti rezultatai, kad emigracijoje dirbantys darbuotojai yra labiau patenkinti savo darbu nei Lietuvoje dirbantys darbuotojai, o grįžę iš migracijos darbuotojai yra mažiau patenkinti savo darbu, palyginti su darbuotojais, neturėjusiais migracijos patirties. Pasitenkinimas darbo aspektais skiriasi trijose migracijos patirties grupėse (emigracijoje dirbančių, iš migracijos grįžusių ir niekada nemigravusių darbuotojų). Emigracijoje dirbančių, iš migracijos grįžusių ir niekada nemigravusių darbuotojų ketinimas išeiti iš darbo yra susijęs su skirtingais pasitenkinimo darbu aspektais. Emigracijoje dirbančių darbuotojų ketinimas išeiti iš darbo yra susijęs su pasitenkinimu darbo užmokesčiu, karjera, privilegijomis, motyvavimu, darbo pobūdžiu, o Lietuvoje dirbančių darbuotojų – su pasitenkinimu atlyginimu, karjera, vadovavimu, privilegijomis... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of this research is to evaluate the relationship between job satisfaction and intention to leave job, including employees who work in Lithuania and abroad. 258 employees took part in the research. During it 125 people who did not have emigration experience, 82 people who came back to Lithuania (repatriates) and 51 who are still working abroad (expatriate) were questioned. Due to the specificity of extend, the research was carried out in a several stages. During them the data was collected together with other students as well as scholars of Vytautas Magnus University and General and Theoretical Psychology Departments. One part of the questionnaires was given printed, and the other part was put in the internet. Questionnaires were filled by people independently and at their convenient time. The following are results of this research. Expatriates are more satisfied with their job comparing to employees in Lithuania while repatriates are less satisfied with their job comparing with people who did not emigrated. Satisfaction with job aspects differs in all three groups which have different migration experience (expatriates, repatriates and who have never emigrated). The intention to leave job of expatriates, repatriates and who have never emigrated is related to different aspects of job satisfaction. The expatriates’ intention to leave job is related to satisfaction with pay, promotion, fringe benefits, contingent rewards and the nature of the job while the intention to... [to full text]

Darbuotojų ketinimas pasitraukti iš darbo organizacijai gali sukelti daug nepageidaujamų pasekmių: pravaikštas, vėlavimus į darbą, nepasitenkinimo darbu skleidimą ir kitų darbuotojų demotyvavimą, sumažėjusį darbo efektyvumą, kokybę, įsipareigojimą organizacijai. Tad yra svarbu išmanyti priežastis, kurios skatina darbuotojų ketinimus pasitraukti iš darbo. Šia tema sukurti teoriniai modeliai ir atlikti tyrimai įtraukia įvairius kintamuosius, bet dalis autorių pabrėžia, jog nepakankamai įvertinta sritis yra gaunamos paramos iš bendradarbių poveikis ketinimui pasitraukti iš darbo, nes tyrimų rezultatai nevienareikšmiai. Tačiau darbuotojai organizacijoje betarpiškai bendrauja ir su savo vadovais, kurie reguliuoja darbo atlikimą, bei iš kurių gaunama parama, palaikymas, įvertinimas už įdėtą į darbą indėlį veikia per dar vieną kintamąjį – organizacijos paramą. Kadangi visos paramos ketinimo pasitraukti iš darbo procese netirtos drauge, šiame darbe ir siekiama patikrinti, kaip suvokta organizacijos, vadovo ir bendradarbių parama veikia darbuotojo ketinimą pasitraukti iš darbo per tarpinius kintamuosius – pasitenkinimą darbu ir įsipareigojimą organizacijai, sudarant teorinį modelį, kuris tikrinamas taikant Tako analizę. Tyrime atliktas banke „Hansabankas“, apklausiant 80 tyrimo dalyvių. Jiems pateikta anketa, kurioje apjungtos 6 skalės, matuojančios suvoktą bendradarbių, vadovo ir organizacijos paramą, pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą organizacijai ir ketinimą pasitraukti iš darbo... [toliau žr. visą tekstą] / Employee turnover intentions in the organization can encourage many undesirable outcomes: absenteeism, lateness, spread of job dissatisfaction and demotivation of other employees, lower work effectiveness, lower job quality and organizational commitment. That is, why it is important to understand the reasons, which induce employee turnover intentions. Models and surveys on turnover intentions include many variables, but current researchers emphasize, that there is little attention given on evaluation of coworker support to turnover intentions, because research results very are sparse and ambiguous. But employees in their organizations also communicate with their supervisors, who manage their performance, and those support and evaluation of employee inducements to work influence perceived organizational support. As all support forms are not assessed in one turnover intentions research, our aim in this survey is to evaluate how perceived organizational, supervisor and coworker support contributes to employee turnover intentions through mediators – job satisfaction and organizational commitment. Following the literature we have arranged theoretical model and assessed it with Path analysis. The research was performed in the bank “Hansabankas” in Lithuania, questioning 80 employees. They were presented with the questionnaire, including 6 scales and evaluating perceived coworker, supervisor and organizational support, job satisfaction, organizational commitment and turnover... [to full text]

Ši tema pasirinkta siekiant išanalizuoti Nordea banko esamą darbdavio įvaizdį, bei išaiškinti darbuotojų pasitenkinimo juo lygį. Nagrinėti darbdavio įvaizdį svarbu dėl to, kad egzistuoja ryšis tarp pasitenkinimo darbdaviu bei įsipareigojimo organizacijai. Darbo tikslas: Parengti rekomendacijas AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus vidinio darbdavio įvaizdžio stiprinimui. Darbo uždaviniai: Nustatyti veiksnius, neigiamai įtakojančius AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus vidinį darbdavio įvaizdį, taip pat empirinio tyrimo pagalba nustatyti esmines darbdavio įvaizdžio savybes ir banko darbuotojų pasitenkinimo darbdaviu lygį, bei pateikti pasiūlymus vidinio darbdavio įvaizdžio stiprinimui. Darbas susideda iš trijų dalių. Pirmoje dalyje aptariamos vidinės bei išorinė AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus aplinkos. Antroje dalyje aprašomas empirinis tyrimas, bei jo rezultatai. Tyrimo metodika: kokybinis ir kiekybinis tyrimas. Kokybinis – interviu su vadovais. Kiekybinis - tiesioginė darbuotojų apklausa, panaudojant struktūrizuota klausimyną. Tyrimo metu buvo nustatyti pasitenkinimo darbdaviu, įsipareigojimo įmonei, ketinimo palikti įmonę lygiai, bei jų tarpusavio sąveikos ryšiai. Trečioje dalyje pateikiami vadybiniai sprendimai, kaip AB Nordea Bank Finland Plc Lietuvos skyriaus galėtų sustiprinti darbdavio vidinį įvaizdį. Darbo pabaigoje pateikiamos pagrindinės darbo išvados remiantis išorinės aplinkos bei vidinės įmonės situacijos analizę, tyrimo... [toliau žr. visą tekstą] / This issue of the work was chosen with purpose to analyze employer branding and the level of satisfaction of Nordea bank.Research employer branding is important due to some reason, one of them strong connection employees toward the organization and the satisfaction of employee with they work. The object of the work: To make recommendation on consolidation of the internal employer brand of AB Nordea Bank Finland Plc Lithuanian branch. The task of the work as follow: to establish conditions that negative influence AB Nordea Bank Finland Plc Lithuanian branch employer brand, also estimate fundamental attributes of employer branding and the level of satisfaction of the employees to use empirical research and establish offers how to consolidation the internal employer brand . The paper has three parts. The firs part contains the analysis of the internal and external environment of the AB Nordea Bank Finland Plc Lithuanian branch. The second part contains the empirical research and the results of this research. The method of the research is the quantitative and qualitative. Qualitative - direct employer interview. Quantitative method – direct survey. The instrument of the research is structural questionnaires. The level of the satisfaction of the employees commitment toward organization and decision to leave an organization also the connection of their internal – relation were established in the research. The third part contains the solution for management on how AB Nordea Bank... [to full text]

Tyrimo tikslas – nustatyti asmenybės savybių ( kontrolės vietos, teigiamo / neigiamo emocionalumo ir polinkio rizikai) sąsajas su ketinimu išeiti iš darbo ir realiu išėjimu. Tyrimo metodika. Teigiamo / neigiamo emocionalumo savybėms tirti buvo naudotas Watson ir Clark ( 1988) sukurtas PANAS-X - išplėstas pastarąsias savybes matuojančio klausimyno variantas. Skalė sudaryta iš 20 būdvardžių, kurie išreiškia arba teigiamą, arba neigiamą jausmą. Šiuos žodžius tiriamieji turėjo pažymėti kaip jiems šiuo metu tinkančius skalėje nuo 1 – „visiškai ne“ arba „labai mažai“ iki 5 – „labai daug“. Tyrime taip pat buvo naudota J. B. Rotter ( 1966) sukurta kontrolės vietos skalė, susidedanti iš 13 klausimų. Kiekviename klausime yra du teiginiai, iš kurių reikia pasirinkti vieną. Rizikos polinkiui matuoti buvo pasirinkta D. N. Jackson ( 1994) Asmenybės savybių klausimyno polinkio rizikai skalė, sudaryta iš 20 klausimų, į kuriuos tiriamieji turėjo atsakyti „taip��� arba „ne“. Klausimynas diferencijuoja tiriamuosius į pasižyminčius aukštu polinkiu rizikai ir pasižyminčius žemu polinkiu rizikai. Ketinimui išeiti iš darbo tirti buvo naudoti D.Watson ir L. A. Clark ( 1994) sukurtos ir R. Žukauskienės išverstos į lietuvių kalbą organizacinio įsipareigojimo skalės paskutiniai trys klausimai – teiginiai, kurie matuoja ketinimą išeiti iš darbo. Tiriamieji turėjo apibraukti šalia teiginio esantį skaičių ( nuo 1 iki 7), kuris rodo kiek tas... [toliau žr. visą tekstą] / The aim of the study was to establish a relationship among personality traits ( locus of control, risk-taking and positive / negative affectivity), turnover intentions and real turnover. Research Methodology. PANAS-X scale was used to predict positive / negative affectivity. The scale was developed by Watson and Clark ( 1988). The scae is created of 20 adjectives where 10 of them means positive affectivity and the other 10 means negative affectivity. The employee‘s have had to mark the adjectives in the scale from 1 ( „absolutely no“) to 5 („absolutely yes“). Locus of control was measured by J.B. Rotter ( 1966) developed Locus of cntrol scale. The scale was created of 13 questions, where the each of question had two posibilities of answer and the employee has to pick up one of them. Risk-taking was measured by using Risk-taking scale of Personality traits Questionaire that was developed by D.N.Jackson ( 1994). The scale was created of 20 questions where the respondent had to answer „yes“ or „no“ to each of them. Turnover intentions was measured by using D.Watson ir L. A. Clark ( 1994) developed Organisational Commitment scales‘ last three propositions, that measure Turnover intentions. On the each of proposition respondent had to decide ( from 1 to 7 points) how much the proposition fits to him/her now. Findings. 1) There’s no difference among internals and externals turnover intention and real turnover... [to full text]