El objetivo del presente estudio es determinar si ejecutivos de una universidad privada de Lima evidencian un estereotipo masculino tradicional en sus concepciones de liderazgo. De igual forma, si hay diferencias debido al sexo de los participantes en sus concepciones de liderazgo. La muestra estuvo compuesta por 69 ejecutivos que describieron a una Persona Líder, Líder Hombre o Líder Mujer haciendo uso de la Escala de Estereotipos de Roles Sexuales (SRSS). Los resultados mostraron que el estereotipo de líder era masculino y se presentaron diferencias debido al sexo del participante. / The aim of this study is to determine if executives from a private university in Lima demonstrate a traditional masculine stereotype in their conceptions of leadership. Also, if there are differences due to the participants’sex. The sample consisted in 69 executives that described Leader, Men Leader or Women Leader using the Sexual Roles Stereotyping Scale (SRSS). The results show that leader stereotype was masculine and that there were differences due to the sex of the participant. / Tesis

El desarrollo de nuestro liderazgo cada vez es mucho más importante en el mundo tanto en el plano laboral como personal. Hoy en día las empresas destacan que hay una falta de desarrollo de habilidades blandas por compensar (Cordero, 2015). La presente investigación es de carácter mixto y pretende mediante la utilización de técnicas como; cuestionarios, entrevistas y observación lograr determinar las percepciones de los participantes del taller de autoliderazgo en cuanto al desarrollo de sus competencias. Caso ITACA, basándose en las cinco dimensiones del modelo de Daniel Goleman (Goleman, 1995). Asimismo, se hace un recorrido desmenuzando que características conforman cada dimensión para alcanzar ese liderazgo esperado. Para la validación del cuestionario, se sometió a la prueba del alfa de Cronbach. Luego el cuestionario fue aplicado antes y después de la realización del taller con el fin de obtener las brechas representadas tanto en deficiencias como mejorías del taller. Conjuntamente con la ayuda del coach del taller y la comparación de los resultados con investigaciones antecesoras se analizaron los datos obtenidos. Todo ello permitió conocer que la metodología del taller si tiene un impacto positivo en el joven, manifestándose éste en su personalidad y metas a alcanzar, aun cuando ya haya pasado la motivación natural que los participantes sienten al término del taller. / Tesis

Magíster en Educación, mención currículo y comunidad educativa / La gestión curricular es un fenómeno educativo complejo que presenta distintas aristas en su configuración, al ser un fenómeno complejo de abordar necesita de espacios claros y definidos para su desarrollo e implementación en las escuelas. En este sentido, se ha considerado desde el Ministerio de Educación, una mirada tecnócrata e instrumental con respecto a la gestión curricular, por lo que su implementación se ha situado sólo desde resultados de aprendizaje y de la eficacia educativa, dejando a la deriva los significados que tiene el desarrollo de la gestión curricular para los sujetos que participan en ella y las diferencias de los espacios escolares donde se implementa. Por otra parte, la complejidad del fenómeno también ha generado cambios en las políticas educativas en relación del rol de quién debe guiar este proceso: el director, a quien se le están exigiendo nuevos estándares de desempeño, que buscan perfilarlo como un líder pedagógico que sea capaz de gestionar el curriculum

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El presente estudio tuvo como objetivo identificar el estilo de liderazgo y la actitud ante el cambio organizacional predominante, así como determinar el grado de relación entre los estilos de liderazgo y las actitudes ante el cambio organizacional de los trabajadores de una empresa peruana del sector servicios. Los autores de la presente investigación diseñaron un estudio de tipo cuantitativo, correlacional y transversal. Participaron 193 colaboradores, quienes respondieron dos instrumentos: el Cuestionario Multifactorial de Liderazgo (MLQ) Forma 5X corta de Bass y Avolio (1997) para la variable estilos de liderazgo, con el que evaluaron a sus jefes (50 líderes); y la Escala de Actitud ante el Cambio Organizacional de Rabelo et al. (2004:9-30) con la que evaluaron su propia actitud ante el cambio organizacional (aceptación, temor y cinismo). Los hallazgos evidencian que el estilo de liderazgo predominante en la empresa es el transformacional y la actitud predominante es la aceptación. Asimismo, los resultados muestran que los estilos de liderazgo transformacional, transaccional y correctivo se relacionan de manera significativa, moderada y positiva con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional; también señalan que el estilo de liderazgo pasivo-evitador se relaciona de manera significativa, moderada e inversa con la actitud de aceptación ante el cambio organizacional. Finalmente se desarrolló un plan de mejora enfocado en plantear acciones que permitan fortalecer la actitud de aceptación ante el cambio organizacional tomando en cuenta los estilos de liderazgo de los líderes de la empresa.

El presente estudio tiene como objeto de análisis la empresa Motores Perú S.A. (en adelante Motores Perú), para la que se medirá el compromiso organizacional de sus técnicos como resultado del diagnóstico que se presenta en el capítulo II. En base a las pruebas estadísticas que se efectúan posteriormente, será posible identificar el estilo de liderazgo que genera mayor compromiso en la población de técnicos de Motores Perú. Estudiar el compromiso organizacional adquiere mayor relevancia cuando se toma como premisa que, si los empleados están identificados con la organización en la que trabajan, mayores serán las probabilidades de que permanezcan en ella, y posibiliten el desarrollo de habilidades y capacidades colectivas, formando equipos de trabajo cohesionados que conducirán a la organización a ser más eficiente en el cumplimiento de sus objetivos (Mowday, Porter y Steers 1982). Conocer cómo generar compromiso de los colaboradores en las organizaciones, y que estos demuestren lealtad a la misma es un proceso continuo mediante el cual los colaboradores expresan su preocupación por el éxito de la organización y su bienestar permanente (Allen y Meyer 1990). Actualmente, un factor diferenciador de éxito es contar con colaboradores comprometidos, dispuestos a asumir mayores responsabilidades que las que su rol les demande. Este compromiso puede verse potenciado por el estilo de líder que se tiene, lo cual influye positivamente dependiendo de sus habilidades y características, así como de las respuestas de sus colaboradores. Por lo explicado líneas arriba, cobra mayor relevancia identificar cómo mantener involucrada y comprometida a la población de técnicos en el sector de maquinaria pesada, sobre todo por la alta especialización y la inversión en capacitación y beneficios que la empresa asume cada año para esta población. Por tal motivo, se considera que se requiere conocer los estilos de liderazgo que puedan generar involucramiento y compromiso, para crear planes de acción dirigidos a asegurar un liderazgo efectivo que promueva la participación activa de los técnicos, maximizando el desempeño y mejorando su disposición hacia el trabajo. 2 Es importante encontrar la manera de identificar el estilo de liderazgo que permita al colaborador sentirse implicado no solo con su tarea, sino también con la organización. En este estudio se analizará qué estilos de liderazgo generan mayor compromiso en los técnicos de una empresa del sector de maquinaria pesada, y qué estilo, entre el transformacional, transaccional o laissez faire (Avolio y Bass 1991), genera mayor compromiso en esta población. Se utilizará como variable mediador el engagement entre los dos constructos mencionados líneas arriba, el cual es definido por Shaufeli y Bakker (2004) como un estado activo y positivo hacia las labores, en el que predominan el vigor, la dedicación al trabajo y la absorción, como sus tres componentes principales. A través de esta variable, se identificarán las relaciones positivas o negativas que se generan entre los estilos de liderazgo y el compromiso organizacional y se analizará la influencia de estos estilos para corroborar si se presenta o no dicha relación y en qué medida.

La permanente competencia que se presenta en los diversos sectores y mercados obliga a las empresas a buscar y a contar con colaboradores idóneos para el puesto indicado, con el fin de ser más competitivas. En este escenario, retener al talento se convierte en un gran reto para las compañías. Al respecto, se considera que esta nueva coyuntura también exige cambios en las formas de liderar de los gerentes, jefes, supervisores y/o coordinadores, para responder a las expectativas de sus equipos de trabajo y para retener a los talentos, buscando el desarrollo del colaborador y generando un buen clima laboral. El objetivo general de la investigación es establecer si existe una relación entre el estilo de liderazgo y la intención de rotación de los colaboradores de una empresa privada transnacional en el rubro de servicios de manejo de información.

Ciclo de conferencias con ponentes de reconocidas empresas, quienes compartirán sus conocimientos sobre la Transformación de Recursos Humanos en contextos de Agilidad Organizacional.

Ciclo de conferencias con ponentes de reconocidas empresas, quienes compartirán sus conocimientos sobre la Transformación de Recursos Humanos en contextos de Agilidad Organizacional.

Tesis para optar al grado de Magíster en Administración / Autores no autorizan el acceso a texto completo de su documento / Bárbara Andrea Yazigi Muñoz [Parte I Análisis estratégico y de mercado],Tomás Kopaitic Burns [Parte II Análisis organizativo y financiero] / Cada vez es más frecuente escuchar a ejecutivos decir lo cansados que están de generar planes de eficiencia o mejora en sus productos y servicios y observar como estos planes fracasan en el proceso de implementación ¿El Motivo? Falta de expertise y método. El plan de negocios presentado a continuación, consiste en la formación de RCS, Root Cause Solutions, empresa de consultoría fundada por socios experimentados en el liderazgo de proyectos basados en los principios de la filosofía LEAN, con el objetivo de asesorar a sus clientes en el diseño e implementación de soluciones que logren capturar las eficiencias y mejoras en servicio de forma correcta y sostenible. El modelo de negocio se enfocará en responder a las necesidades de tres tipos de clientes diferentes, destacando empresas de servicios, empresas de consultoría estratégica y empresas desarrolladoras de soluciones informáticas para tableros de control (Dashboards) y simuladores de optimización. Referente a la industria en la que participa, se observan sólo un par de competidores directos, para hacer frente a un número relevante de potenciales clientes a nivel nacional. La estrategia de marketing considera que cerca del 35% será invertido en internet, mientras que del restante se identifican iniciativas de marketing directo y tanto presencia en los principales seminarios, como en la generación de los mismos. El desarrollo de un modelo rentable y que logre generar el valor esperado hacia sus clientes exigirá una gestión operacional y comercial alineada, destacando la necesidad de contar con un proceso de selección y formación de consultores expertos en la metodología que sea capaz de responder de forma rápida, pero eficiente a las necesidades comerciales que la empresa vaya necesitando. Las ventas proyectadas y el modelo de negocios, permiten generar al primer año flujos positivos y responder a los objetivos propuestos por los inversionistas.