Syftet med denna uppsats är att studera hur ledarskapet utövas i en kommunal vårdverksamhet där chefen är första linjens chef för mer än 40 medarbetare. Studien har en kvalitativ utgångspunkt och dess upplägg har varit i två faser. En initierande fas där deltagande observationer gjordes under fem dagar. Observationerna och samtalen som fördes med chefen och personalen i den studerade verksamheten låg sedan till grund för studiens andra del. Den utgjordes av semistrukturerade intervjuer med fyra personer i verksamheten samt en gruppintervju. Resultatet visar att det kan ta lång tid för en chef att komma in i verksamheten samt att det krävs ett samarbete, en distribution, av ledarskapet och överlappning av funktioner för att uppdraget ska vara möjligt att genomföra.

Äldreomsorgen har länge präglats av inrutade arbetssätt, där omsorgen har bedrivits utifrån organisatoriska principer, vilket resulterat i en förskjutning av egenmakten för den äldre som är i ett omsorgsbehov. Äldreomsorgen i Sverige har under de senaste decennierna genomgått omfattande förvandlingar och kännetecknas numera av mer detaljstyrning och effektivisering. Likaså har äldreomsorgens chefer fått ett allt större ansvarsområde, med ett mer administrativt uppdrag, vilket bidragit till att enhetschefer har dragits längre bort från verksamheterna. Detta har resulterat i kvalitetsbrister inom äldreomsorgen, där bland annat arbetet för en trygg och delaktig vardag för äldre personer begränsats. Syftet med denna studie var att undersöka förutsättningar enhetschefer i kommunal äldreomsorg har för att tillämpa trygghet och delaktighet i det praktiska arbetet med äldre personer som bor på ett särskilt boende. Fem enhetschefer har deltagit i undersökningen, där enskilda intervjuer har använts som datainsamlingsmetod. Resultatet har analyserats med hjälp av innehållsanalys och meningskategorisering. Resultaten visar att enhetscheferna var väl insatta i betydelsen av begreppen trygghet och delaktighet, att det arbetat fram olika arbetsstrategier för att trygghet och delaktighet skall bli en naturlig del av arbetet. Sjukdomsbilder, anhörigas inverkan, personalbrist och ekonomiska tillgångar är delar som begränsar deras handlingsutrymme för att skapa trygghet och delaktighet för de äldre.Nyckelord:

Under industrins framväxt under 1700-talet och framåt skedde en förändring av hälsorisker förknippade med arbetet, arbetsmiljöarbetet handlade till en början om att stävja olycksfall med dödlig utgång till att idag även inkludera främjande strategier. Ledarskap har stor betydelse i hälsofrämjande arbete, där första linjens chef är närmast medarbetarna. Chefer har en fragmenterad arbetssituation där de förväntas hantera krav från många olika intressenter. I denna kvantitativa studie deltog 88 första linjens chefer, syftet var att undersöka deras förutsättningar i arbetet utifrån organisatoriska förhållanden i relation till egen hållbarhet samt möjligheter att arbeta hälsofrämjande. Första linjens chef rapporterades ha relativt goda förutsättningar att uppfylla de åtaganden som traditionellt ingår i ledningsuppdrag och deras hälsa ansågs som god. Första linjens chef uppgav att arbetsbelastning samt ansvarsområden har utökats under senaste året. Slutsats att förhållandet mellan belastningar och resurser var tillfredställande. Överbelastning bedömdes ha störst påverkan på första linjens chefs hållbarhet och hälsofrämjande arbete.

Konflikter utgör en stor del av första linjens chefers arbete. Konflikter är både oundvikliga och nödvändiga för att en organisation och dess anställda ska kunna utvecklas och förändras. Män och kvinnor som är chef på första linjen kan ha olika förutsättningar för att kunna hantera konflikter ochdet kan även finnas olika förväntningar och föreställningar som påverkar hur de upplever och hanterar konflikter. Det har bedrivits forskning på områden men få har studerat konflikthantering med en genusteoretiskt ansats. Syften med denna studie är att undersöka hur genus konstrueras i första linjens chefers berättelser om konflikter och konflikthantering på arbetsplatsen. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om konflikter bland anställda på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om deras hantering av konflikter på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om hinder och möjligheter att hantera konflikter på arbetsplatsen? Studien vilar på en narrativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Det insamlade materialet kodades och tematiserades. Resultaten analyserades med hjälp av Jordans teori om konfliktnivåer och Ackers teori om genusprocesser. I studiens analys gick det att urskilja en kvinnlig underordning och manlig överordning där de anställda kvinnornas egenskaper beskrivs i mer negativa ordalag i jämförelse med männens. Därigenom synliggörs hur kvinnorna beskrivs som avvikande och männen blir norm i konfliktsituationer. Chefernas konflikthantering var densamma oavsett om det var män eller kvinnor inblandade med undantag för att de tenderade att samtala mer med de underanställda kvinnorna. Cheferna praktiserar både vad som kan anses vara manligt men framförallt kvinnligt ledarskap i konfliktsituationer. Ett hinder i chefernas konflikthantering var deras stereotypa föreställningar om mänoch kvinnors agerande, beteende och önskningar. I relation till mina forskningsfrågor kunde tre övergripande slutsatser dras. Genus har betydelse för hur chefer beskriver konflikter bland anställda på arbetsplatsen. Vidare har genus betydelse för hur konflikter hanteras och genus både hindrar och möjliggör första linjens chefers konflikthanterande arbete.

Konflikter utgör en stor del av första linjens chefers arbete. Konflikter är både oundvikliga och nödvändiga för att en organisation och dess anställda ska kunna utvecklas och förändras. Män och kvinnor som är chef på första linjen kan ha olika förutsättningar för att kunna hantera konflikter och det kan även finnas olika förväntningar och föreställningar som påverkar hur de upplever och hanterar konflikter. Det har bedrivits forskning på områden men få har studerat konflikthantering med en genusteoretiskt ansats. Syften med denna studie är att undersöka hur genus konstrueras i första linjens chefers berättelser om konflikter och konflikthantering på arbetsplatsen. För att besvara syftet används tre frågeställningar: Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om konflikter bland anställda på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om deras hanteringav konflikter på arbetsplatsen? Hur konstrueras genus i första linjens chefers berättelser om hinder och möjligheter att hantera konflikter på arbetsplatsen? Studien vilar på en narrativ grund med semi-strukturerade intervjuer som insamlingsmetod. Det insamlade materialet kodades och tematiserades. Resultaten analyserades med hjälp av Jordans teori om konfliktnivåer och Ackers teori om genusprocesser. I studiens analys gick det att urskilja en kvinnlig underordning och manlig överordning där de anställda kvinnornas egenskaper beskrivs i mer negativa ordalag i jämförelse med männens. Därigenom synliggörs hur kvinnorna beskrivs som avvikande och männen blir norm i konfliktsituationer. Chefernas konflikthantering var densamma oavsett om det var män eller kvinnor inblandade med undantag för att de tenderade att samtala mer med de underanställda kvinnorna. Cheferna praktiserar både vad som kan anses vara manligt men framförallt kvinnligt ledarskap i konfliktsituationer. Ett hinder i chefernas konflikthantering var deras stereotypa föreställningar om män och kvinnors agerande, beteende och önskningar. I relation till mina forskningsfrågor kunde tre övergripande slutsatser dras. Genus har betydelse för hur chefer beskriver konflikter bland anställda på arbetsplatsen. Vidare har genus betydelse för hur konflikter hanteras och genus både hindrar och möjliggör första linjens chefers konflikthanterande arbete.

No description available.

I takt med att samhället och hälso- och sjukvården förändras torde det vara så att ledare ständigt hanterar minskade resurser som kan påverka arbetsförhållanden. I en tid då behovet av engagerade medarbetare är som störst, är arbetsmiljön en viktig faktor. Ledarnas förhållningssätt och handlingar påverkas av förväntningar, krav och faktiska förhållanden på arbetet. Ledarskapet måste anpassas och vara flexibelt för att kunna möta situationer som uppstår på arbetsplatsen. Syftet med studien är att undersöka hur första linjens chefer inom äldreomsorgen beskriver sitt ledarskap. En kvalitativ ansats med semistrukturerade intervjuer har valts. I intervjuerna utkristalliserade sig sju kategorier: omsorg om medarbetarna, tillit till medarbetarna, öppet tillåtande klimat för medarbetarna, bekräfta medarbetarna, skapa delaktighet för medarbetarna, ge möjligheter till kompetens för medarbetarna och tydlig styrning i verksamheten för medarbetarna. Materialet analyserades och bearbetades. Materialet i studien var med en geografisk spridning med sex chefer från båda könen i åldrarna 30 till 58 år. Respondenterna har ansvar för olika verksamhetsområden inom äldreomsorgen. Respondenternas svar överraskade då författarnas erfarenhet är att många chefer idag inte alltid har förutsättningar att kunna vara närvarande hos medarbetarna på arbetsplatsen. Första linjens chefer inom äldreomsorgen beskriver sitt ledarskap att vara närvarande, att stimulera medarbetarna och att inge förtroende.

I denna studie har vi använt oss av ett kvalitativt enkätformulär som skickats ut till socionomstudenter vid svenska universitet. Vi har iakttagit det språkbruk som socionomstudenter förmedlar i enkätsvaren om diskursen: första linjens chef inom äldreomsorg. När pensionsavgångar inom arbetsfältet ökar och de äldre i befolkningen blir en växande demografisk grupp, är det i de akademiska utbildningarnas och äldreomsorgens intresse att erbjuda ett sätt för socionomstudenter att bli första linjens chefer. Med studien vill vi, med en socialkonstruktionistisk utgångspunkt, ge en verklighetsbild av hur socionomstudenter resonerar kring första linjens chef. Med hjälp av diskursanalys har vi funnit diskurser i socionomstudenternas svar och dessa diskurser är: negativ verklighetssfär, socionomutbildningen, intresse, arbetsvillkor och kompetens/erfarenhet. Även om informanterna studerar vid olika svenska universitet, har vi funnit att det råder konsensus om den negativa verklighetssfären. Vi identifierar möjligheten att socionomstudenterna påverkas av den verklighetssfär som vidarebefordras av universiteten. Då vi har funnit ett bristande intresse om äldreomsorg och rollen som första linjens chef, frågar vi oss själva vem som är ansvarig för att belysa fältet - universitet eller studenter? Vi tar även hänsyn till ett möjligt behov av vidare introduktion för socionomer som nyligen utexaminerats, för att skapa ett eventuellt intresse av diskursen.

Centralt i många organisationer idag är att personalen är den viktigaste resursen. Denna studie berör rekrytering inom arbetslivet med avgränsning chefsrekrytering. Studiens syfte är att studera hur verksamhetschefer beskriver rekrytering av första linjens chefer inom en offentligt styrd organisation. Detta med hjälp av tre frågställningar som beskriver rekryteringsprocessen före, under och efter rekrytering av första linjens chefer. Studien är en kvalitativ studie med induktiv ansats där åtta verksamhetschefer intervjuats och har fått beskriva rekryteringsprocessen samt vilka egenskaper och förmågor som eftersöks hos första linjens chefer. Resultatet har tematiserats och har därefter analyserats gentemot den teoretiska referensram som finns i uppsatsen. Resultatet av studien visar att det finns en systematik och struktur i de rekryte- ringsprocesser av första linjens chefer som beskrivs av verksamhetscheferna, men studien visar också att det finns utrymme för magkänsla vid rekryteringar av första linjens chefer.

Region Värmland lider av brist på sjuksköterskor och samtidigt väljer chefer i första linjen i slutenvården att avsluta sitt chefsuppdrag innan den kontrakterade tiden på fyra år löpt ut. Chefer i första linjen är mellanchefer med krav från såväl överordnade som medarbetare, och det kan vara svårt att leva upp till alla förväntningar. Syftet med studien är att studera varför många av chefer i första linjen väljer att inte fullgöra sittchefsuppdrag. Genom att studera hur cheferna upplever arbetskraven från arbetsgivaren och medarbetarna, kontrollen över det egna arbetet och det sociala stödet besvarar vi studiens huvudfråga där vi undrar varför det är hög personalomsättning på första linjens chefer i Region Värmland.Studiens datainsamling har genomförts med hjälp av kvalitativa semistrukturerade intervjuer med nio chefer i första linjen som arbetade på olika avdelningar i Region Värmlands slutenvård. Studiens teori har baserats på Karaseks & Theorells krav- och kontrollmodell, socialt stöd, Demeroutis et al JD-R modell, känsla av samhörighet, chefskap och ledarskap samt organisatorisk uppbyggnad. Med hjälp av den teoretiska referensramen har studiens intervjuguide formulerats.Studiens resultat visar att de studerade cheferna i första linjens arbetsbelastning och arbetskrav är höga. Kontrollen upplevs hög när det gäller det vardagliga arbetet i verksamheten, men den är låg när det gäller bemanning och beslut som fattas högre upp i organisationen. Socialt stöd är en avgörande faktor för att cheferna i vår studie ska kunna prestera i sin arbetsroll och uppnå tillfredsställande resultat. Det är problematiskt för cheferna att leva upp till de krav och förväntningar som sätts på dem eftersom kraven inte möts av tillräckliga resurser. Dessutom har många av cheferna i vår studie ambitioner om att arbeta med ledarskap och utvecklingsarbete, men flera av dem fastnar i bemanning där de bland annat behöver ersätta sjukskriven personal. Bakgrunden till bemanningsproblematiken är bristen på sjuksköterskor, vilket gör att de befintliga sjuksköterskorna har för hög arbetsbelastning och bränner ut sig. Det leder vidare till en ond spiral av underbemanning. De höga arbetskraven, den begränsade kontrollen och det svårtillgängliga stödet kan bidra till att chefer i första linjen avslutar sitt uppdrag i förtid. Det kan vara orsaken till den höga personalomsättningen av första linjens chefer i Region Värmland.