Motivation är oerhört viktigt inom en organisation. Anställda som är motiverade i sitt arbete gynnar organisationen samtidigt som de själva kommer att må bra och trivas. Vad som motiverar en individ finns det väldigt mycket forskning om och motivationsfaktorer skiljer sig åt från person till person och mellan olika organisationer. Vårt syfte med studien är att studera vilka motivationsfaktorer som motiverar anställda i en organisation och vad organisationsledningar kan göra för att främja motivation hos sina anställda. Vi kommer studera tidigare forskning och olika teorier kring ämnet, men även själva undersöka i en utvald organisation genom en kvalitativ undersökning. Det material vi får fram i den teoretiska referensramen och genom empirin kommer slutligen diskuteras där vi strävar efter att hitta likheter och skillnader emellan dessa för att slutligen ge vår tolkning och presentera vårt resultat i studien. Vi fann att de främsta motivationsfaktorerna för anställda var delaktighet, lön, självförtroende, arbetsmiljö och omväxlande och utmanande arbete. Det en ledning kunde göra för att främja motivation hos sina anställda var att förmedla delaktighet och ansvar, ha gemenskap/lagarbete, erbjuda fortbildning, materiella belöningar, visa respekt, förtroende samt förmedla tydlighet och ge rätt verktyg för arbetsuppgifter. Av studien har vi konstaterat att organisationen vi besökte har på ett bra sätt lyckats ha sina anställda motiverade. Vi kan även se att tidigare forskning från de äldre teoretikerna än idag gör anspråk på nutiden med de motivationsfaktorer som beskrivits. / Motivation is extremely important within an organization. Employees who are motivated in their work benefits the organization while they themselves will feel good and happy. There is a lot of research in what motivates individuals and motivational factors differ from person to person and between different organizations. Our purpose of the study is to study which motivational factors that motivate employees in an organization and what the organizational managements can do to promote the motivation of its employees. We will study previous research and theories on the subject, but also examine in a selected organization through a qualitative study. The material we get in the theoretical framework and the empirical data will be discussed where we strive to find the similarities and differences between them to finally give our interpretation and presentation of our results in the study. We found that the main motivation factors were involvement of employees, salary, confidence, working environment and diverse and challenging work. What an organizational management could do to promote the motivation of its employees was to convey ownership and responsibility, fellowship/teamwork, provide training, material rewards, respect, faith and convey clarity and provide the right tools for the job. By the study we found that the organization we visited has in a good way managed to have their employees motivated. We can also see that previous research from the older theorists still claim the present day with the motivational factors described.

Globaliseringens medföljande rörlighetskultur innebär en utmaning för arbetsgivare då det är av stor betydelse för ett företag att behålla medarbetare för att företaget ska utvecklas (Shanker, 2014). Undersökningsresultat har visat att 39 procent av cheferna i Sverige vill lämna sin nuvarande arbetsgivare, varav 10 procent av dessa ej längre vill arbeta som chef överhuvudtaget (Ledarna, 2015). Denna studie ämnar bidra med ökad insikt i hur organisationer, i ett arbetsliv präglat av rörlighet, kan arbeta för att få ledare att stanna kvar i organisationerna. Syftet med denna studie är att söka kunskap om varför ledare väljer att bli kvar i en organisation. För att uppfylla syftet utgår studien ifrån följande forskningsfrågor: Vilka faktorer motiverar chefer och ledare att stanna kvar i organisationen? Om och i så fall hur skiljer sig dessa faktorer åt mellan de manliga och kvinnliga ledarna? Metoden är kvalitativ och empirin är insamlad via åtta stycken semistrukturerade intervjuer. Studien är utförd i en offentlig organisation som uttryckte ett behov av den aktuella studien. Det teoretiska ramverket består av tvåfaktorteorin av Herzberg (Herzberg, Mausner & Bloch, 1993), krav-kontroll–stöd modellen av Karasek och Theorell (1990), social role theory av Eagly (1987) samt role congruity theory av Eagly och Karau (2002). Resultatet indikerar att de faktorer som är av betydelse för att ledare ska stanna kvar i organisationen är ledarskapet, relationerna på arbetsplatsen, rättvis lön, självbestämmande, feedback, fokus på resultat och mål, att bidra till samhället, de underställda medarbetarna, utvecklingsmöjligheter samt balans mellan arbetskraven och arbetsresurserna. Dessa faktorer är betydande för både de kvinnliga och manliga ledarna, men resultatet indikerar att det existerar viss diskrepans mellan de krav som ställs på manliga respektive kvinnliga ledare. Kraven på de kvinnliga ledarna är delvis högre samt av en annan karaktär. / Globalization's accompanying mobility culture poses a challenge for employers as it is of great importance for a company to retain employees in order for the company to develop (Shanker, 2014). Survey results have shown that 39 percent of managers in Sweden want to leave their current employer, of which 10 percent of them no longer want to work as a manager at all (Ledarna, 2015). This study aims to contribute with increased insight into how organizations, in a working life characterized by mobility, can work to get leaders to remain in the organizations. The purpose of this study is to seek knowledge about why leaders choose to remain in an organization. To fulfill the purpose, the study is based on the following research questions: Which factors motivate managers and leaders to remain in the organization? If so, how do these factors differ between the male and female leaders? The method is qualitative and the empirical data is collected through eight semi-structured interviews. The study was conducted in a public organization that expressed a need for the current study. The theoretical framework consists of the two- factor theory created by Herzberg (Herzberg, Mausner & Bloch, 1993), the demand-control-support model created by Karasek och Theorell (1990), social role theory created by Eagly (1987) and role congruity theory created by Eagly och Karau (2002). The result indicates that the factors that are important for leaders to remain in the organization are leadership, workplace relations, fair pay, autonomy, feedback, focus on results and goals, contributing to society, the subordinate employees, development opportunities and balance between labour requirements and labour resources. These factors are significant for both the female and male leaders, but the result indicates that there is some discrepancy between the requirements imposed on male and female leaders. The demands on the female leaders are partly higher and of a different nature.

<p>Tidigare forskning har visat att det är vissa faktorer (hygienfaktorer) som utgör grunden, och således är ett måste, för att motivation överhuvudtaget ska kunna uppstå (Herzberg, 1966). Vidare är det dock helt andra faktorer (motivationsfaktorer) som i sig fungerar motiverande för individen. Problemformuleringen som ligger till grund för föreliggande studie är vilka faktorer ökar fastighetsmäklarens motivation? Syftet är därför att undersöka vilka faktorer som ökar fastighetsmäklarens motivation genom att jämföra motivations- och hygienfaktorer med varandra som motivationsfrämjande variabler. Med motivations- och hygienfaktorer åsyftas nöjda kunder, möjlighet till personlig utveckling samt eget ansvar respektive uppskattning och omtanke från chef, arbetsgruppens gemenskap samt lön. Författarna vill även utreda fastighetsmäklarnas inställning till provisionslön som löneform samt dess motiverande effekt i arbetet. För att uppfylla studiens syfte utfördes den empiriska studien utifrån ett kvantitativt tillvägagångssätt i form av en enkätundersökning, i vilken 128 fastighetsmäklare deltog. Fastighetsmäklarna som medverkade i studien var både män och kvinnor i varierande åldrar, geografiskt spridda över hela Sverige samt tillhörande både stora och små fastighetsmäklarkontor. Studiens resultat visade sig vara delvis överensstämmande med tidigare forskning då motivationsfaktorerna främst inverkar motiverande i arbetet. Samtidigt uppvisades, till skillnad mot tidigare forskning, att hygienfaktorerna (främst lön) är de faktorer som fungerar mest motiverande med avseende på höjd prestation.</p>

Tidigare forskning har visat att det är vissa faktorer (hygienfaktorer) som utgör grunden, och således är ett måste, för att motivation överhuvudtaget ska kunna uppstå (Herzberg, 1966). Vidare är det dock helt andra faktorer (motivationsfaktorer) som i sig fungerar motiverande för individen. Problemformuleringen som ligger till grund för föreliggande studie är vilka faktorer ökar fastighetsmäklarens motivation? Syftet är därför att undersöka vilka faktorer som ökar fastighetsmäklarens motivation genom att jämföra motivations- och hygienfaktorer med varandra som motivationsfrämjande variabler. Med motivations- och hygienfaktorer åsyftas nöjda kunder, möjlighet till personlig utveckling samt eget ansvar respektive uppskattning och omtanke från chef, arbetsgruppens gemenskap samt lön. Författarna vill även utreda fastighetsmäklarnas inställning till provisionslön som löneform samt dess motiverande effekt i arbetet. För att uppfylla studiens syfte utfördes den empiriska studien utifrån ett kvantitativt tillvägagångssätt i form av en enkätundersökning, i vilken 128 fastighetsmäklare deltog. Fastighetsmäklarna som medverkade i studien var både män och kvinnor i varierande åldrar, geografiskt spridda över hela Sverige samt tillhörande både stora och små fastighetsmäklarkontor. Studiens resultat visade sig vara delvis överensstämmande med tidigare forskning då motivationsfaktorerna främst inverkar motiverande i arbetet. Samtidigt uppvisades, till skillnad mot tidigare forskning, att hygienfaktorerna (främst lön) är de faktorer som fungerar mest motiverande med avseende på höjd prestation.

Motivation, med alla dess olika förklaringar, är en viktig del i människors liv. Då det dels kan påverka hälsan, men även kvalitén på arbetet. Enligt tidigare forskning finns faktorer som kan påverka motivationen på olika vis. Motivationen kan även påverkas av en persons arbetsförhållanden, så kallade hygienfaktorer. Lokalvården har visat sig vara en bransch som kan ha vissa brister när det gäller arbetsförhållanden. Arbetare i branschen ställs inför hård fysisk och psykisk påfrestning trots lagar och regler gällande detta. Trots möjliga brister i lokalvårdarnas arbetsförhållanden utför de ändå sitt arbete. Vår fråga var därför vad det är som gör att lokalvårdarna blir motiverade i sitt arbete med tanke på dessa brister. Baserat på problembakgrunden konstruerades följande problemformulering:“Vad är det som motiverar lokalvårdare i sitt arbete, trots att hygienfaktorerna kan vara bristfälliga?”Då det kan finnas skillnader mellan hur motivation uppfattas av olika människor, ställde vi oss även frågan om arbetarnas erfarenhet inom branschen har någon påverkan på vad de blir motiverade av. Syftet med studien var därför att identifiera vad som påverkar lokalvårdares motivation, samt undersöka om det finns några skillnader beroende på arbetarnas erfarenhet i branschen. Dessutom vill vi ta reda på om de är motiverade i dagsläget, och om dagens motivationsnivå eventuellt kan förklaras av vad de blir motiverade av. Ledare och chefer inom lokalvården ska kunna ta del av denna studie som en hjälp för att veta hur de kan påverka arbetarnas motivation. Med utgångspunkt i tidigare forskning formulerade vi sex olika faktorer som skulle kunna skapa motivation hos arbetarna. Genom en kvantitativ analys i form av fysiska enkäter, samt en webb-baserad enkät, har vi frågat ett antal lokalvårdare i Umeå och Örnsköldsviks kommun om vad som motiverar dem och hur motiverade de är i dagsläget.Resultatet av studien visade att de faktorer som formulerats alla var viktiga för lokalvårdarnas motivation. Faktorn relationer var aningen högre värderat än de övriga fem faktorerna. Det fanns vissa skillnader mellan hur respondenter med olika erfarenhet svarade på frågorna. Eftersom motivation är ett väldigt komplext fenomen anser vi efter utförandet av denna studie att det egentligen inte kan förklaras endast av sådana specifika faktorer, vi anser att de inte heller kan placeras i någon viss hierarki. Motivation är någonting som kan se olika ut för olika människor vilket innebär att det bör utvärderas för alla arbetare på olika vis. Vi föreslår att motivation i framtiden bör studeras vidare genom att gå djupare in i detalj på vad som kan generera motivation hos olika lokalvårdare.

Syfte: Enligt litteraturen kommunicerar människor idag inte bara via nya kanaler utan även merEn bidragande faktor till detta är framfarten av sociala medier som skapar nya kommunikationsmöjligheter. Syftet med vår studie är att undersöka hur företag utifrån konsumenters motivationsfaktorer Jagfaktorn, Mottagarfaktorn, Budskapsfaktorn och Produktfaktorn arbetar för att stärka sitt varumärke genom eWOM.  Metod: För att samla in data till studien använde vi oss utav en kvalitativ metod och genomförde 10 stycken semi-strukturerade intervjuer. Vårt urval baserades på respondenter som arbetade med marknadsföring på respektive företag samt att företaget arbetade mot konsumenter, det vill säga Business to consumer (B2C). Vi sammanställde empirin i en tabell utefter de fyra motivationsfaktorerna för att lättare kunna göra en analys som slutligen mynnar ut i en slutsats.  Resultat &amp; slutsats: En intressant upptäckt med vår studie är att företag istället för att ta hänsyn till konsumenters motivationsfaktorer utgår från vad de själva anser vara viktigt. Detta visas tydligast av företagens rankning av motivationsfaktorerna. Förslag till fortsatt forskning: Ett förslag till vidare forskning är att genomföra denna studie ur konsumenters synvinkel för att sedan koppla samman de två resultaten. En annan intressant aspekt är att undersöka om det möjligtvis finns fler motivationsfaktorer för eWOM än Jagfaktorn, Mottagarfaktorn, Budskapsfaktorn och Produktfaktorn. Uppsatsens bidrag: Vår studie har bidragit till litteraturen genom att beskriva och skapa förståelse för, utifrån företags perspektiv, konsumenters motivationsfaktorer till eWOM. Även hur företag arbetar med att bjuda in konsumenter till eWOM.

Tidigare forskning har visat att vi i dagens samhälle är allt mer fysisk inaktiva, samtidigt som kunskapen om betydelsen av fysisk aktivitet är stor. Hälsofrämjande arbete är ett sätt att främja befolkningens hälsa och det finns många faktorer som påverkar hur aktiva vi är. Studiens syfte var att ta reda på hur deltagare i ett hälsoprojekt upplevde att deras fysiska aktivitetsgrad varierade under projektet och vad de upplevde påverkade förändringen. Studien har även undersökt hur de upplevde att motivationen förändrades under projektet. Semi-strukturerad intervju har använts som undersökningsmetod. Urvalet var fem individer som genomfört ett hälsoprojekt. Resultatet visade att social gemenskap har stor betydelse för att utföra fysisk aktivitet. Gemenskapen medförde även att ett förtroende utvecklades som innebar att inte svika de andra i projektet vilket motiverade till fysisk aktivitet. Undersökningen visade även att projektet i sig var positivt för att öka aktivtetsgraden men att den till viss del sjönk i slutet av projekttiden. Andra påverkansfaktorer som nämns är prioriteringen av tid samt avbrott i aktiviteten såsom semester och jul. Vädret påverkade också valet av att vara aktiv eller inte.

Syftet med studien var att, med en kvantitativ ansats, undersöka vilka inre och yttre motivationsfaktorer som påverkar arbetsmotivationensamt vilken av dessa faktorer som hade störst betydelse. Vidare var syftet att undersöka om det förelåg någon skillnad gällande arbetsmotivation beroende på individens ålder och kön. Hypotesen för studien var att den främsta orsaken till arbete skulle vara ekonomisk belöning. Datan har samlats in via en onlineenkät, analysen baserades på 50 stycken enkätsvar. Resultatet visade på två faktorer som hade betydelse och signifikant effekt på arbetsmotivation, dessa två faktorer var arbetstider samt arbetstrivsel. Däremot visade studien att det inte förelåg några signifikanta skillnader i arbetsmotivation när det kommer till jämförande mellan kön och jämförande mellan åldrar. Studiens viktigaste slutsats var att det inte hade någon betydelse om du var kvinna eller man, ung eller gammal när det handlade om vilka inre och yttre motivationsfaktorer som påverkade arbetsmotivationen. Det var de inre motivationsfaktorerna; arbetstagarens nöjdhet med sina arbetsförhållanden samt trivsel på arbetet som hade påverkan på arbetsmotivationen. Arbetsgivaren bör därför se till att dessa faktorer ligger i fokus, för att få sina arbetstagare motiverade på arbetet och skapa en högre lönsamhet i verksamheten.

Studien har tagit ansats ur Skolinspektionens kvalitetsgranskning (2010) av moderna språk. I den framkom att elever, speciellt inom språkvalsinriktningarna svenska och engelska, var omotiverade till arbete under dessa lektioner. Studiens syfte är att utifrån olika språkvalsgrupper i åk 9 bidra med kunskap om vad som främjar elevers motivation till arbete och visa skillnader mellan språkvalsgrupperna. En kvalitativ forskningsmetod, med semistrukturerade intervjuer, har används för att söka svar på studiens syfte och frågeställningar. Intervjuer har gjorts med två elever ur språkvalsgrupperna tyska, franska, svenska och engelska, vilket ger totalt åtta intervjuer. En tematisk innehållsanalys har resulterat i beskrivningar av vad informanterna ser som främjande för motivationen under språkvalslektionerna. Utifrån den analys som har gjorts för att söka svar på studiens frågeställningar, har teman utkristalliserats och redovisas. Studiens resultat visade att det främst är uppgifterna, läraren, betyg och meritvärde samt att eleverna har ett intresse i något/tycker att något är roligt, som hade inverkan på deras motivation. Det framträdde skillnader mellan språkvalsgruppernas beskrivningar av vad som motiverar dem, speciellt vad gäller läraren och betyg. Tyskagruppen angav flest motivationsfaktorer. Vad dessa skillnader beror på diskuteras. Eftersom studien visar att elever i språkvalsinriktningarna svenska och engelska ser färre faktorer som främjar deras motivation, kanske framtida forskning kring språkvals- inriktningarna svenska och engelska skulle ha fokus på statens intention med dessa språkval och utifrån det, få en beskrivning av vad verkligheten ger.

<p>Sammanfattning</p><p>Kasinoverksamhet har nu funnits i Sverige i snart åtta år och är en bransch där många av de</p><p>anställda arbetar obekväma arbetstider. Vi fann det då intressant att utifrån detta studera hur</p><p>de anställda upplever sin arbetssituation och framförallt se om de är motiverade och trivs. På</p><p>grund av att verksamheten är ny fann vi det även intressant att beskriva kasinots verksamhet</p><p>och struktur samt ge en övergripande bild av dem som arbetar på kasinot. Denna studie har ett</p><p>fokus på att jämföra de som arbetar dag respektive natt om de upplever sin arbetssituation</p><p>olika.</p><p>Insamlandet av data till vår studie gjordes via en enkät som skickades ut till alla anställda</p><p>förutom kasinots chef. Då vår studie har fokus på motivation och trivsel konstruerade vi vår</p><p>enkät utifrån behovsteorier av främst Herzberg och Maslow samt ledarskapsteorier om</p><p>transformativt och transaktionellt ledarskap av Bass. Utifrån detta se om det finns någon</p><p>skillnad i motivation och trivsel mellan dag- och nattarbetare. Som ett komplement till</p><p>informationen från enkäten utförde vi även en intervju med kasinots chef.</p><p>Vi har analyserat detta genom korstabeller och chi-två test för att se om det existerar någon</p><p>signifikant skillnad mellan de två grupperna dag och natt. Våra resultat visade att de som</p><p>arbetar dag är nöjda med sin arbetssituation, medan vi fann tendenser till missnöje hos de som</p><p>arbetar natt, det var bland annat faktorer som erkännande där anställda som arbetar natt tycker</p><p>att det inte får fullt så mycket beröm samt höra att deras arbete är värdefullt som de skulle</p><p>vilja. Vår slutsats är att det finns tendenser att dagarbetare är mer nöjd än de som arbetar natt.</p>