Dissertação(mestrado)—Universidade de Brasília, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social do Trabalho e das Organizações, 2012. / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-05-21T14:21:08Z No. of bitstreams: 0 / Rejected by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br), reason: resumo on 2012-05-21T14:28:05Z (GMT) / Submitted by Alaíde Gonçalves dos Santos (alaide@unb.br) on 2012-05-21T14:37:54Z No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2012-05-25T11:32:57Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5) / Made available in DSpace on 2012-05-25T11:32:57Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2012_VanessadeFatimaNery.pdf: 2226938 bytes, checksum: 49e165a8b71cc6b3c13d85c9cdc774a3 (MD5) / Estudos indicam que a maioria das ações de mudança organizacional falha devido a aspectos humanos. Por isso, é crescente o interesse a respeito dos fatores que intervenientes nas respostas de engajamento e resistência à mudança organizacional. O objetivo desse estudo foi investigar a influência do contexto de mudança organizacional nas atitudes frente à mudança organizacional e nos comportamentos de engajamento e resistência. Foi proposto um modelo de mediação das atitudes frente à mudança entre o contexto de mudança organizacional e as respostas à mudança. Para teste do modelo, foi realizado um estudo quantitativo com corte transversal em 9 Estados da Federação. A amostra foi composta por 981 empregados e terceirizados de duas organizações públicas. Os participantes responderam às medidas de contexto de mudança e respostas à mudança, desenvolvidas para o presente trabalho; e à medida revalidada de atitudes frente à mudança organizacional. A escala de concordância dos instrumentos era formada de 11 pontos. Foram realizadas análises de confiabilidade das medidas e análises de regressão para o teste do modelo de mediação. Os resultados confirmam que as atitudes são mediadoras na relação entre o contexto e as respostas à mudança. De maneira geral, os resultados corroboram as hipóteses testadas e indicam que o contexto de mudança organizacional possui uma relação direta com as respotas de engajamento e resistência. Ao final do trabalho são apresentadas as limitações do estudo e sugestões para a realização de futuras pesquisas. _______________________________________________________________________________________ ABSTRACT / Studies indicate that most of the actions of organizational change fail due to human aspects. Thus, there is growing concern regarding the factors involved in the reactions of engagement and resistance to organizational change. This study aimed to investigate the relationship between the context of organizational change, attitudes toward change and engagement behaviors and resistance. To do so, it was proposed a mediation model of attitudes towards change between the context of organizational change and the reactions engagement and resistance. To test the model, it was performed a cross-sectional quantitative study in nine states. The sample consisted of 981employees of two Brazilian public organizations. Participants responded to measures of the changing environment and reactions to change, developed for this work, and reinstated as of attitudes toward organizational change. The instruments had a 11 points agreement scale. Were performed to analyze the reliability of measures and regression analysis to test the mediation model. The results confirm that attitudes mediate the relationship between the change context and the reactions of engagement and resistance. Overall, the results support the hypotheses tested and indicate that the context of organizational change has a direct relation to the reactions of engagement and resistance. At the end of the paper presents the study's limitations and suggestions for conducting future research.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2015. / As práticas de gestão de mudança são intervenções organizacionais que facilitam a promulgação de processos de mudança nas empresas. O presente estudo testa a relação entre o uso das práticas de gestão da mudança e seus impactos sobre a atitude e sobre os resultados percebidos com a mudança. A amostra contou com 214 participantes de organizações brasileiras (58,5% mulheres e 40,5% homens). Os instrumentos utilizados foram a escala de percepção de mudanças organizacionais, avaliando os resultados transformacionais e transacionais percebidos; a escala de atitudes em relação a mudanças – avaliando ceticismo, temor e aceitação das mudanças e o questionário de avaliação das práticas de gestão de mudança organizacional, para avaliar cinco práticas de mudança organizacional (diagnóstico e alinhamento, liderança, comunicação, compensação e incentivos e treinamento). Como resultado verificou-se que as práticas de gestão de mudança impactam parcialmente as atitudes e os resultados percebidos com a mudança. / Change management practices are organizational interventions that facilitate the enactment of change processes in companies. This study tests the relationship between the use of change management practices and their impacts on attitude and on the results perceived by the change. The sample had 214 participants from Brazilian organizations (58.5% women and 40.5% men). The instruments used were the change organizational perception scale, assessing transformational and transactional perceived results; the attitudes of scale in relation to changes - assessing opposition, fear and acceptance of change and the Questionnaire Assessment of Organizational Change Management Practices to evaluate five organizational change practices (diagnosis and alignment, leadership, communication, compensation and incentives and training). As a result, it was found that change management practices affect attitudes and results perceived by the change partly.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2007. / Submitted by Luis Felipe Souza (luis_felas@globo.com) on 2008-11-11T17:50:03Z No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_AlessandraBevilaquaChaves.pdf: 770838 bytes, checksum: 5a2e5b28e5796ef51bbdf507cb6369e4 (MD5) / Approved for entry into archive by Georgia Fernandes(georgia@bce.unb.br) on 2009-01-15T13:47:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_AlessandraBevilaquaChaves.pdf: 770838 bytes, checksum: 5a2e5b28e5796ef51bbdf507cb6369e4 (MD5) / Made available in DSpace on 2009-01-15T13:47:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Dissertacao_2007_AlessandraBevilaquaChaves.pdf: 770838 bytes, checksum: 5a2e5b28e5796ef51bbdf507cb6369e4 (MD5) / O objetivo desta pesquisa foi investigar o uso das estratégias de aprendizagem no trabalho e percepções de suporte à aprendizagem contínua num contexto de mudança. A amostra foi composta por dois grupos, um com 83 outro com 49 servidores, em uma Autarquia do Governo do Distrito Federal. No primeiro grupo houve uma ampliação no escopo do trabalho e no segundo ocorreu uma ruptura mais profunda no modelo de execução das atividades. O estudo longitudinal foi conduzido no período de 2005 a 2007 com aplicação de duas escalas de medida: a) estratégia de aprendizagem no trabalho; b) suporte a aprendizagem contínua. Os resultados dos dois grupos foram comparados e correlações positivas e significativas foram encontradas entre estratégias de aprendizagem, percepções de suporte e idade para servidores em ambos os grupos. Os dados revelaram ainda a existência de diferentes significativas entre as médias de uso das estratégias de aprendizagem e percepção de suporte à aprendizagem contínua para os dois grupos de servidores, antes e depois do processo de mudança. ___________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The objective of this research was to study the use of learning strategies at work and percptions of support to continuous learning in a change context. The sample was composed by two groups, one with 83 and another with 49 public employers in an Autarchy of the Government of the Federal District. The first group had experienced an enlargement of work and the second group had experienced a rupture in the way work activities were done. The logitudinal study had been carried out in 2005 and 2007, with the use of two measurement sacales: a) strategies of learning at work; b) continuous learning support. The results in the two groups have been compared and positive and significant correlations were found between learnin strategies, perceptions of support and age in both groups. The data have also disclosed the existence of significant differences between the means of learning strategies use and perception of support in the two groups, before and after the change process.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Tecnologia, Departamento de Engenharia Mecânica, 2017. / Submitted by Raiane Silva (raianesilva@bce.unb.br) on 2017-07-17T17:10:19Z No. of bitstreams: 1 2017_LuizEduardoSantosdeOliveira.pdf: 16273764 bytes, checksum: 31553ad9602cadb31a652da736ada932 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-08-29T19:18:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_LuizEduardoSantosdeOliveira.pdf: 16273764 bytes, checksum: 31553ad9602cadb31a652da736ada932 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-29T19:18:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_LuizEduardoSantosdeOliveira.pdf: 16273764 bytes, checksum: 31553ad9602cadb31a652da736ada932 (MD5) Previous issue date: 2017-08-29 / As empresas vêm passando por constantes mudanças organizacionais a fim de se manterem competitivas em um mundo em que as comunicações estão cada vez mais rápidas e em que o setor empresarial atua em um nível global. Observando isso, a indústria manufatureira investe fortemente em insumos como as tecnologias de informação e comunicação (TIC) a fim de obterem informações e conhecimento necessários sobre os seus processos para que melhores decisões possam ser tomadas e as empresas tornem-se mais eficientes. Essa globalização dos mercados lançou para as empresas de manufatura o desafio de criarem uma maior proximidade com seus consumidores e parceiros com a finalidade de fabricar produtos que atendam verdadeiramente as expectativas dos stakeholders. Nessa tarefa a Internet assume um papel importante como elemento de integração entre pessoas e empresas. Uma prova da força da Internet é o expressivo tamanho que o comércio eletrônico adquiriu ao logo dos anos. Outras aplicações para Internet vêm sendo implementadas com êxito. No âmbito da manufatura, acompanhando as mudanças nas estratégias de produção focadas no uso intensivo das tecnologias da informação, desenvolveu-se o conceito de manufatura remota e distribuída através da internet, que implementou paradigmas como a E-manufacturing (manufatura eletrônica). Esta forma um ambiente de manufatura baseado em TICs, especialmente em tecnologias de rede, incluindo a internet, utilizando métodos de trabalho vinculados a Collaborative e-Work (Trabalho eletrônico colaborativo). Nessa perspectiva, é possível vincular os estudos relacionados a manufatura eletrônica aos primeiros movimentos no sentido de desenvolver as Fábricas Inteligentes (Smart Factories), diretriz principal da estratégia Indústria 4.0. A era da Indústria 4.0, implica, entre outros fatores, na utilização intensiva de produtos mecatrônicos e sistemas de tecnologia da informação (TI). Nesse contexto estão os sistemas de Internet das Coisas Industrial (IIoT) para ampliar ainda mais a imersão nos ambientes de produção. Uma das principais expectativas com relação a esses sistemas é o aumento do nível de interoperabilidade entre os mais diversos dispositivos da manufatura e a capacidade de monitoramento e controle desses equipamentos de forma mais distribuída. Um dos grandes desafios das empresas de manufatura é a aquisição de dados de forma integrada em uma planta industrial composta por máquinas CNC com diferentes tecnologias e fabricantes, que desenvolvem sistemas para comunicação com esses dispositivos utilizando protocolos proprietários. Analisando essa realidade, e aproveitando o fato de que padrões como MTConnect e OPC-UA estão criando o caminho para o desenvolvimento da nova era indústria, este trabalho apresenta a arquitetura de um framework implementado na forma de um sistema cliente-servidor baseado na internet para o monitoramento e a teleoperação máquinas-ferramenta CNC, que apresente atributos em conformidade com a estratégia "Indústria 4.0". A concepção do framework, e a subsequente implementação, foi realizada através de uma abordagem metodológica que envolveu o uso de diagramas IDEF0 (Integration Definition language for Function Modeling), para a definição da modelagem funcional do framework, e a metodologia de projeto axiomático para o refinamento do modelo em uma especificação mais detalhada da arquitetura na forma de um sistema baseado na web para o monitoramento e a teleoperação de um centro de torneamento. O trabalho de implementação computacional fundamentou-se no desenvolvimento, na herança de módulos de software previamente desenvolvidos e na integração desses módulos na forma de serviços através de um sistema na web. Foi desenvolvido um serviço de monitoramento baseado no protocolo MTConnect, para fornecer streaming de dados de fabricação do centro de torneamento. Para atividades de supervisão foi implementado um servidor OPC para Web (OPCWeb), em que buscou-se criar um alternativa ao servidor OPC-UA, que é baseado em padrões para internet. Como uma forma de manter a identidade do sistema dentro do contexto das aplicações de telemanufatura foi incorporado ao sistema serviços de teleoperação como comando remoto DNC (Distributed Numerical Control) através mecanismo CGI (Common Gateway Interface) e streaming de video do chão-de-fábrica com Applets Java. Todos esses servidores integrados por uma interface Web para formar o sistema CyberDNC. A forma final do sistema foi avaliada através de casos de uso da aplicação focados na conectividade entre os servidores e os clientes web disponíveis, e adequado funcionamento da aplicação como um todo. Os testes e validação do sistema (framework) foram realizados para o centro de torneamento Romi Galaxy 15M com CNC Fanuc 18i-Ta. / The companies have going through constant organizational changes in order to remain competitive in a world where communications are increasingly fast and the business sector operates on a global level. Noting that manufacturing industry invests heavily in inputs such as information and communication technologies (ICT) in order to obtain information and knowledge about your processes so that better decisions can be taken and companies become more efficient. This globalization of markets has released to manufacturing companies the challenge of creating greater proximity with its customers and partners in order to manufacture products that truly meet the expectations of stakeholders. In this task the Internet plays an important role as a factor of integration between people and companies. A proof of the strength of the Internet is the significant size of the e-commerce acquired over the years. Other Internet applications are being implemented successfully. In the context of the manufacture, tracking changes in the production strategies focused on intensive use of information technologies, has developed the concept of remote manufacturing and distributed via the internet, which implemented paradigms like E-manufacturing (electronic manufacturing). This way a manufacturing environment based on ICTs, especially in network technologies, including the internet, using working methods linked to Collaborative e-Work (Collaborative electronic Work). In this perspective, it is possible to link the electronic manufacturing-related studies to the first movements towards developing Smart Factories, main Industry 4.0 strategy guideline. The industry 4.0 era, implies, among other factors, on intensive use of mechatronics products and systems of information technology. In this context are the systems of Industrial Internet of things (IIoT) to further expand the immersion in production environments. One of the main expectations with regard to these systems is the increased level of interoperability between different manufacture devices and monitoring and control capacity of the equipment in a more distributed way. One of the greatest challenges of manufacturing companies is the acquisition of data seamlessly in an industrial plant composed of CNC machines with different technologies and manufacturers, to develop systems for communication with these devices using proprietary protocols. Analyzing this reality, and taking advantage of the fact that standards such as OPC-UA and MTConnect are creating the path for the development of the new era industry, this paper presents the architecture of a framework implemented as a client-server system based on internet for monitoring and teleoperation CNC machine tool, which shows attributes in accordance with the strategy "Industry 4.0". The design of the framework, and the subsequent implementation, was performed through a methodological approach that involved the use of IDEF0 (Integration Definition for Function Modeling language) for defining the functional modeling of the framework, and Axiomatic Design methodology for the refinement of the model in a more detailed specification of the architecture as a web-based system for monitoring and teleoperation of a turning center. The task of computational implementation was based on the development, in the inheritance of previously developed software modules and integration of these modules in the form of services through a web system. It was developed a monitoring service based on MTConnect protocol, to provide manufacturing data streaming of turning center. For supervisory activities was implemented an OPC server for Web (OPCWeb), which sought to create an alternative to OPC-UA server, which is based on internet standards. As a way to keep the identity of the system within the context of telemanufacturing applications, was built into the system teleoperation services as DNC (Distributed Numerical Control) remote commands using CGI protocol (Common Gateway Interface) and video streaming of the shop-floor through Java Applets. All these servers integrated by a web interface to form the CyberDNC system. The final form of the system was evaluated through use cases of the application focused on connectivity between the servers and the web clients available, and the suitable application’s operation as a whole. The system (framework) testing and validation were carried out for the turning center Romi Galaxy 15M-Ta with CNC Fanuc 18i-Ta.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Educação, 2010. / Submitted by Albânia Cézar de Melo (albania@bce.unb.br) on 2011-05-30T15:24:43Z No. of bitstreams: 1 2010_BrasilinaEliseteReisOliveira.pdf: 667314 bytes, checksum: 899e02a67b68be23214e2ddcc8ed098a (MD5) / Approved for entry into archive by Daniel Ribeiro(daniel@bce.unb.br) on 2011-05-31T01:59:31Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_BrasilinaEliseteReisOliveira.pdf: 667314 bytes, checksum: 899e02a67b68be23214e2ddcc8ed098a (MD5) / Made available in DSpace on 2011-05-31T01:59:31Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_BrasilinaEliseteReisOliveira.pdf: 667314 bytes, checksum: 899e02a67b68be23214e2ddcc8ed098a (MD5) / Este trabalho tem por objetivo analisar as implicações oriundas de um processo de mudança organizacional, em especial no Centro Federal de Educação Profissional e Tecnológica de Rio Pomba - MG, na percepção dos sujeitos envolvidos. O referencial teórico enfoca os conceitos de organização e de mudança organizacional bem como as razões, tipos, conseqüências e resistências à mudança. Trata-se de um estudo de caso para o qual se realizou uma análise documental, buscando fazer um breve histórico da instituição, utilização do método qualitativo na aplicação de uma entrevista semi-estruturada a uma amostra da população que compõe o quadro de servidores do Centro Federal de Educação Profissional e Tecnológica - CEFET Rio Pomba, com mais de cinco anos de efetivo exercício e que assistiram ao processo de mudança ocorrido na instituição, e ainda, um grupo focal entre servidores componentes do quadro de gestores no momento da mudança. O principal resultado da pesquisa sinalizou a conclusão de que o processo de mudança pode gerar conflitos se não for bem planejado, mas pode também trazer grandes melhorias para a comunidade, tanto interna quanto externa. A comunidade escolar recebeu bem a mudança ocorrida na instituição pesquisada, destacando como pontos positivos mais relevantes a expansão da escola e o aumento de cursos, os quais trouxeram mais alunos e novos servidores e também maiores condições de crescimento profissional para os servidores. Em alguns pontos, pode-se observar também certa resistência, tendo como principais causas: falta de planejamento, falha na comunicação, relação de poder e mando e jogos de interesses, porém, nada que não concebesse a mudança como um acontecimento positivo para todos. _________________________________________________________________________________ ABSTRACT / This work has as objective to analyze the implications originated from the organizational change process, especially in the Federal Center of Professional and Technological Education of Rio Pomba – MG, in the perception of the involved subjects. The theoretical referencial focuses the organization concepts and the organizational change as well as the reasons, types, consequences and resistances to the change. This is a study case for which it was taken place a documental analysis, trying to do a brief history of the institution, using the qualitative method in the application of a semi-structured interview to a sample of the population that composes the servants staff of the Federal Center of Professional and Technological Education - CEFET Rio Pomba, with more than five years of effective exercise and that attended the change process happened in the institution, and still, a focal group among servants comprising the managers staff at the moment of the change. The main result of the research signposted the conclusion that the change process can generate conflicts if it is not well planned but it can also bring great improvements for the community, both internal and external. The school community received well the change happened in the researched institution, highlighting as the most relevant positive points the school expansion the increase of the number of courses bringing more students and new servants and also more conditions of professional growth for the servants. In some points, it can also be observed certain resistance, having as main causes: lack of planning, communication problems, relationship of power and command and interests games, however, nothing that could conceive the change as a positive event for everyone.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2008. / Submitted by wesley oliveira leite (leite.wesley@yahoo.com.br) on 2009-09-25T18:20:03Z No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-02-08T19:50:04Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-02-08T19:50:04Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2008_TulioGomesSilvaMauro.pdf: 1466827 bytes, checksum: 68af6eb41f9aa8029f3e88d3fb138f25 (MD5) Previous issue date: 2008 / Os efeitos cruzados de três revoluções (tecnológica, econômica e sociocultural) que confrontam a maioria das empresas têm feito a mudança organizacional um tema central de estudo, em virtude da crescente necessidade de adaptação a ambientes instáveis e sobrevivência sob condições incertas. Congruente com os recentes desenvolvimentos da teoria organizacional, o modelo teóric de Greenwood e Hinings (1996) busca esclarecer a incidência da mudança radical, unindo pressupostos do velho e do novo institucionalismo. O modelo sugere que a mudança radical resulta da influência dos contextos mercadológico e institucional sobre as dinâmicas internas da organização (insatisfação de interesses de indivíduos e grupos, comprometimento com valores, dependências de poder e capacidade para ação). O presente trabalho mostra sua aplicabilidade ampla e testa as relações entre as condições propostas pelos autores por meio da técnica de modelagem de equações estruturais. Os dados foram coletados em três organizações (N= 244) que enfrentam fortes pressões institucionais e cujo sucesso depende da confiança e estabilidade alcançada pela conformidade às regras institucionais. Escalas do tipo Likert de cinco pontos foram construídas para acessar precisamente a percepção dos participantes. Os resultados indicam que os dados se adequam ao modelo de forma satisfatória, apesar de algumas alterações em seu desenho serem requeridas. O contexto mercadológico se apresentou como o melhor preditor de mudança radical, apesar desta relação não ser sugerida no modelo teórico. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / The crossed effects of a three branched revolution (technologic, economic and socioculture wide) confronting most companies hava made organizational change a central theme due to their need to adapt to unstable environments and survive under uncertain conditions. Scholars and professionals struggle to solve the issue of how organizations can successfully change. Congruent with recent developments of organizational theory, Greenwood and Hinings (1996) theoretical framework seeks to enlighten the incidence of radical change, bringing together assumptions of the old and new institutionalism. The framework suggests that radical change results from the influence of market and institutional environments on the organization internal dynamics (group interest dissatisfaction, value commitment, power dependencies and capacity for action). This paper shows its broad applicability by testing the relationship between its conditions through SEM (structural equation modeling). Data were collected from three organizations (N= 244) facing strong institutional pressures and which success depends on confidence and stability achieved by conformity to institutional rules. A five point likert scale was built to each variable to precisely access employee perception. Results indicate the framework fits data satisfactorily, although a few alterations on its design are required. Market environment seems to be the best predictor of organizational change (β= 0.38, p< 0.000) although it’s not predicted on the original framework.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2017. / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-06-07T19:17:49Z No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) / Rejected by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br), reason: Boa tarde, Por favor, adicione o campo outros títulos. Atenciosamente, on 2017-06-26T19:18:12Z (GMT) / Submitted by Raquel Almeida (raquel.df13@gmail.com) on 2017-06-27T11:09:17Z No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana (raquelviana@bce.unb.br) on 2017-08-11T23:28:47Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) / Made available in DSpace on 2017-08-11T23:28:47Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2017_KettyplynKamilaSanchesFranco.pdf: 1367694 bytes, checksum: e0d18f2674044687d558ed96dcc6c03c (MD5) Previous issue date: 2017-08-11 / A literatura apresenta cada vez mais a busca por estudos empíricos que procuram identificar e compreender os aspectos da mudança que influenciam as atitudes e os comportamentos dos indivíduos. Há uma necessidade latente de estudos que investiguem os efeitos que reações explícitas (afetivas, cognitivas e comportamentais) despertam nos indivíduos diante de processos de mudança organizacional. O objetivo geral deste trabalho é entender de que forma os artigos brasileiros buscam estudar as reações às mudanças organizacionais, além de verificar a influência das razões e benefícios da mudança e do Learning Agility (antecedentes) nos comportamentos de apoio à mudança. O Manuscrito 1, seguindo o modelo da revisão de Oreg, Vakola & Armenakis (2011), apresenta revisões de literatura sobre reações à mudança organizacional, seus antecedentes e consequências e elenca estudos brasileiros que vinculam estes aspectos. Os resultados demonstraram lacunas na área de mudança organizacional e escassez de estudos nas áreas de características individuais, benefícios e riscos percebidos e reações afetivas às mudanças. Após os estudos referentes ao Manuscrito 1, optou-se por investigar, nos outros manuscritos componentes deste trabalho, as características individuais (Learning Agility), os antecedentes Razões e Benefícios das mudança e suas influências no comportamento de apoio. Assim, o Manuscrito 2 apresenta a Escala de Learning Agility e a- análise dos indícios de validade, utilizando a análise fatorial (AFE e AFC). Os resultados pontaram uma estrutura fatorial de 8 fatores e índices de confiabilidade superiores a 0,80, porém o modelo reespecificado (χ2 (575) = 453,595; p<0,05; CMIN/DF=5,96; NFI=0,89; TLI=0,85; CFI=0,91; GFI=0,91; RMSEA=0,93) aponta para uma reestruturação do modelo inicial. O Manuscrito 3 apresenta o desenvolvimento de duas escala: Percepção das Razões para mudar - RMO e Benefícios percebidos da Mudança – BMO. As análises dos indícios de validade, por meio de análise fatorial exploratória, apresentaram variância explicada de 48% para a escala de RMO e 60% para BMO. O Manuscrito 4 apresenta o desenvolvimento da regressão feita para verificar se Learning Agility, as razões e os benefícios percebidos da mudança são preditores de comportamentos de apoio à mudança organizacional. Os resultados mostraram um bom modelo preditivo, as variáveis explicam 52% dos comportamentos de apoio.O estudo ainda apresentou diferenças na predição para os cargos de gestores e não-gestores. / The literature increasingly presents the search for empirical studies that seek to identify and understand the aspects of change that influence the attitudes and behaviors of individuals. There is a latent need for studies that investigate the effects that explicit reactions (affective, cognitive and behavioral) arouse in individuals in the face of organizational change processes. The general objective of this paper is to understand how the Brazilian articles seek to study the reactions to organizational changes, as well as to verify the influence of the reasons and benefits of the change and of the Learning Agility on the behaviors in support of the change. Paper 1, following the Oregon revision model, Vakola & Armenakis (2011), presents literature reviews on reactions to organizational change, its antecedents and consequences, and studies Brazilian studies that link these aspects. The results showed gaps in the area of organizational change and scarcity of studies in the areas of individual characteristics, benefits and perceived risks and affective reactions to changes. After the studies related to Paper 1, it was decided to investigate, in the other manuscripts components of this work, the individual characteristics (Learning Agility), the antecedents Reasons and Benefits of the change and their influences in the supporting behavior. Thus, Paper 2 presents the Learning Agility Scale and the analysis of validity indicators, using factorial analysis (AFE and AFC). The results indicated a factorial structure of 8 factors and reliability indexes higher than 0.80, but the re-specified model (χ2 (575) = 453,595, p <0.05, CMIN / DF = 5.96, NFI = 0.89 , TLI = 0.85, CFI = 0.91, GFI = 0.91, RMSEA = 0.93) points to a restructuring of the initial model. The Paper 3 presents the development of two scale: Perception of Reasons for Change - RMO and Perceived Benefits of Change - BMO. Analysis of the validity indices by means of exploratory factor analysis showed an explained variance of 48% for the RMO scale and 60% for the BMO. Paper 4 presents the regression development to verify if Learning Agility, the perceived reasons and benefits of change are predictors of behaviors in support of organizational change. The results showed a good predictive model, the variables explain 52% of the supporting behaviors. The study also showed differences in the prediction for the positions of managers and non-managers.

Tese (doutorado)—Universidade de Brasília, Instituto de Psicologia, Departamento de Psicologia Social e do Trabalho, Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2016. / Submitted by Fernanda Percia França (fernandafranca@bce.unb.br) on 2016-07-11T16:20:24Z No. of bitstreams: 1 2016_VanessadeFátimaNery.pdf: 1953151 bytes, checksum: dd7c2260646ec830b7659fcefd07f5f6 (MD5) / Approved for entry into archive by Raquel Viana(raquelviana@bce.unb.br) on 2016-07-25T22:28:21Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2016_VanessadeFátimaNery.pdf: 1953151 bytes, checksum: dd7c2260646ec830b7659fcefd07f5f6 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-07-25T22:28:21Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2016_VanessadeFátimaNery.pdf: 1953151 bytes, checksum: dd7c2260646ec830b7659fcefd07f5f6 (MD5) / A relação entre cognição, afetos individuais e respostas comportamentais à mudança organizacional ainda é pouco explorada pela literatura, embora existam evidências de sua relevância para o sucesso das mudanças. Partindo dessa lacuna, esta tese investigou a relação entre indicadores comportamentais e afetivos de sucesso e os atributos da mudança organizacional. A tese está organizada em sete manuscritos. Os Manuscritos 1, 2 e 3 apresentam revisões de literatura respectivamente, sobre atributos da mudança organizacional, reações à mudança organizacional e consequências da mudança organizacional examinando as lacunas existentes. Os Manuscritos 4 e 5 apresentam, respectivamente, a verificação de validade da Escala de Atributos da Mudança Organizacional e da Escala de Respostas Comportamentais à Mudança Organizacional. As duas escalas foram submetidas à análise fatorial exploratória e confirmatória e exibiram bons índices psicométricos de validade. O Manuscrito 6 analisa, por meio de um estudo longitudinal, o efeito das atitudes frente à mudança na relação entre atributos e respostas à mudança organizacional. Os dados, analisados por equações estruturais, apontaram o efeito significativo dos atributos da mudança nas respostas comportamentais e corroborou parcialmente o efeito de mediação. A pesquisa relatada no Manuscrito 7 apresenta o teste de um modelo estrutural de mediação das atitudes frente à mudança na relação entre atributos e bem-estar. Os resultados indicam que as atitudes mediam parcialmente a relação entre atributos da mudança e bem-estar, e que surpreendentemente a percepção de risco da mudança não tem relação com bem-estar no trabalho. O papel moderador do tempo investigado nos Manuscritos 6 e 7 foi refutado. Em conjunto, os manuscritos possibilitam uma maior compreensão da mudança organizacional como fenômeno, subsidiando conhecimentos novos que eram negligenciados pela literatura e fornecem instrumentos úteis para as organizações. A seção de considerações finais discute as implicações e limitações dessa tese além de propor uma agenda de pesquisa. _______________________________________________________________________________________________ ABSTRACT / The relationship between cognition, individual emotions and behavioral responses to organizational change is still little explored in the literature although there is evidence of its importance to the success of organizational change. From this gap, this thesis investigated the relationship between affective and behavioral indicators of success and attributes of organizational change. This thesis is organized in seven manuscripts. Manuscripts 1, 2 and 3 presents literature reviews on attributes, reactions to organizational change and consequences of organizational change, examining gaps. Manuscripts 4 and 5 presents, respectively, the validity check on Attributes Organizational Change Scale and Behavioral Response to Organizational Change Scale. Both scales were submitted to exploratory and confirmatory factor analysis and showed good psychometric qualities. Manuscript 5 analyzes, by a longitudinal study, the effect of the attitudes toward organizational change in the relationship between attributes and responses to organizational change. The data, analyzed by structural equation, showed the significant effect of the attributes of change in behavioral responses and partially corroborated the effect of mediation. The research in manuscript 7 presents the test a structural model of mediation of attitudes towards change in the relationship between attributes and welfare. Results show that attitudes partially mediate the relationship between attributes of change and well-being, and that surprisingly the perception of change risk is not related to well-being at work. The moderator role of time investigated at manuscripts 6 and 7 was refuted. Together, the manuscripts allow a greater understanding of organizational change as a phenomenon, supporting new knowledge that were neglected by the literature and provide useful tools for organizations. Final section contains considerations, and discusses implications and limitations of this thesis and propose a research agenda.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Faculdade de Economia, Administração, Contabilidade e Ciência da Informação e Documentação, Programa de Pós-Graduação em Administração, 2006. / Submitted by Kathryn Cardim Araujo (kathryn.cardim@gmail.com) on 2009-11-12T10:13:15Z No. of bitstreams: 1 2006_RicardoCastroJesuino.pdf: 318502 bytes, checksum: 2b5232c5aa95c1f87a7b0aca0e705354 (MD5) / Approved for entry into archive by Gomes Neide(nagomes2005@gmail.com) on 2010-05-31T18:41:00Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2006_RicardoCastroJesuino.pdf: 318502 bytes, checksum: 2b5232c5aa95c1f87a7b0aca0e705354 (MD5) / Made available in DSpace on 2010-05-31T18:41:00Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006_RicardoCastroJesuino.pdf: 318502 bytes, checksum: 2b5232c5aa95c1f87a7b0aca0e705354 (MD5) Previous issue date: 2006 / O presente estudo teve como objetivo principal identificar mudanças organizacionais percebidas a partir da introdução de uma universidade corporativa. Para isso, foram revisados estudos sobre universidade corporativa e mudança organizacional. Realizou-se um estudo de caso no Serviço Social da Indústria (SESI), com uma amostra composta por 302 profissionais que participaram de alguma ação educacional promovida pela Universidade Corporativa da Instituição, criada em 2003. Optou-se por construir e validar um instrumento destinado a avaliar a percepção de mudança organizacional causada pela implantação de uma universidade corporativa. Os itens do instrumento foram criados a partir da literatura científica sobre o tema, de entrevistas com especialistas na área e com profissional responsável pela Universidade Corporativa na Instituição. Os itens foram submetidos às análises semânticas e de juizes e, posteriormente, foram realizadas análises fatorial e de consistência interna dos itens, a fim de verificar a sua estrutura fatorial. Foram extraídos quatro fatores que, após confronto com a literatura da área, foram denominados: foco no modelo de gestão por competências; aumento da visibilidade interna e externa da organização; estímulo à educação continuada; estabelecimento de parcerias entre organizações e instituições de ensino. Tais fatores explicam 58,37% da variância referente às mudanças que ocorrem nas organizações que adotam esta nova prática educacional. O instrumento foi denominado Indicadores de Mudança Organizacional provocada pelas Universidades Corporativas (IMUC) e poderá se constituir em uma ferramenta útil de gestão no contexto organizacional. Vários estudos foram sugeridos, a fim de contribuir para o avanço de conhecimentos sobre o tema, especialmente indicadas novas aplicações do instrumento que possibilitem confirmar a estrutura fatorial apresentada neste estudo. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / This present study has had as the mainly objective identify organizational changing perceived up to an introduction of a corporate university. Studies about this corporate university and organizational changing were revised. It was made a study of case in Industry Social Service (SESI) with a sample composed by 302 professionals whom participated on any educational action promoted by corporate university of institution, created in 2003.It was opted for building and validating an instrument destined to evaluate a perception of organizational changing caused by the introduction of the corporate university. The items of this instrument were created up to the scientific literature about the subject, according to interviews with specialists in this area and with the one who is in charge of the corporate university in the Institution. The items were also subjected to semantic analysis and judges, and subsequently, factorial analysis and items internal consistence analysis were done to verify its factorial structure. After confrontation it with the literature in the area we could get four factors called: focus in the management model by competence; increase of visibility (internal and external) of the organization; encouragement to continued education; establishment in pairs between organizations and teaching institutions. Those factors explain 58.37% of variance which refers to some changes that may occur in the organizations that adopt this new educational practice. This instrument was called organizational changing indicators (caused by the corporate universities - IMUC) and it may turn in a manager usable tool in an organizational context. A lot of studies were suggested in order to contribute to the progress of knowledge about this subject, specially indicated new applications of the instrument that facilitate to confirm a factorial structure shown in this study.

Dissertação (mestrado)—Universidade de Brasília, Departamento de Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, 2010. / Submitted by Shayane Marques Zica (marquacizh@uol.com.br) on 2011-03-31T11:28:41Z No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / Approved for entry into archive by Marília Freitas(marilia@bce.unb.br) on 2011-04-05T20:14:11Z (GMT) No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / Made available in DSpace on 2011-04-05T20:14:11Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2010_ThaisdaCostaPicchi.pdf: 1675795 bytes, checksum: 10be5ed05bd8581af454dcbf809fb1c7 (MD5) / As organizações buscam se transformar para se ajustar às mudanças cada vez mais constantes no contexto em que se inserem. A Educação Corporativa tem o papel de suprir as competências no nível individual para dar base às mudanças necessárias no nível organizacional, mas precisa estar integrada com outros aspectos da dinâmica organizacional, especialmente outros sistemas de Gestão de Pessoas. O estudo dos resultados de treinamento no nível da organização é uma área em desenvolvimento. Também são pouco investigadas as variáveis do contexto macro, embora o valor preditivo de variáveis do contexto proximal sobre impacto de treinamento no nível individual seja reforçado por diversas pesquisas. O presente trabalho tem como objetivo investigar como a integração de TD&E com outros subsistemas de gestão de pessoas interfere nos resultados das ações educacionais nos níveis individual (Impacto de Treinamento no Trabalho) e da organização (Percepção de Mudança Organizacional atribuída à Ação Educacional). As novas medidas criadas para este estudo passaram pelas etapas de validação por juízes, semântica e estatística. A coleta de dados ocorreu em uma empresa do setor elétrico, com amostra de 321 treinandos, seis meses após participarem de uma ação educacional. O instrumento de Percepção de Mudança Atribuída à Ação Educacional apresentou dois fatores (Mudança Incremental, α = 0,87 e Mudança Radical, α = 0,96), explicando 57% da variância. A adaptação da medida Percepção de Mudança Organizacional, utilizada para caracterizar o contexto de mudanças da organização, também encontrou dois fatores (Mudança Incremental, α = 0,88, e Mudança Radical, α = 0,96), com 56% de variância explicada. A medida de Ajuste entre Educação Corporativa e outros Subsistemas de Gestão de Pessoas – Ajuste EC – GP obteve uma estrutura bifatorial (Seleção e Movimentação Interna e Remuneração, α = 0,96, e Sistema de Carreira, Comunicação Interna e Avaliação de Desempenho, α = 0,95), ambos explicando 67% da variância. Quanto à relação entre resultados de treinamento, encontrou-se que Ajuste EC – GP contribui para Impacto do Treinamento no Trabalho (R² = 0,14) e Percepção de Mudança Incremental (R² = 0,17) e Radical (R² = 0,26) atribuída à Ação Educacional. A contribuição do Ajuste entre Educação Corporativa e Sistema de Carreira, Comunicação Interna e Avaliação de Desempenho para os resultados em termos de Mudança Organizacional é mediada pelo Impacto do Treinamento no Trabalho. As limitações do trabalho são discutidas. _______________________________________________________________________________ ABSTRACT / Corporations seek their own transformation over time in order to adjust to the changes occurred currently in their context and surroundings. Corporative Education, in this issue, has the role of developing individual competences aiming to resolve needed organizational changes, though it should be integrated with other organizational aspects, specially other human resources management subsystems. Studies about the competences building and the training effects at the organizational level are a developing field of research in which not much data is available. In addition, there are only a few studies on macro environmental variables. Besides these scarcity of data, the predictive values of micro context variables are found to impact individual performance in many researches. The main objective of this research is to analyze how the interaction between Corporate Education and other HRM subsystems affects training results at individual (Impact of training on the work) and Organizational (Perception of Organizational Change due to an educational event) level. The new instruments developed for this study were submitted to experts, semantic and statistic validations. The data was collected in an enterprise from the electricity generation sector in Brazil with 321 participants and took place about six months after the training occurred. The instrument of Perception of Organizational Change due to an Educational Event presented two factors (Incremental Change, α = 0,87, and Radical Change, α = 0,96) accounting 57% of the variance. The adapted measure of Perceptions of Organizational Change was used to describe the environmental context and also presented two factors (Incremental Change, α = 0,88 and Radical Change, α = 0,96), with 56% of explained variance. The Fit values between Corporate Education and other HRM subsystems were found to have a bi-factorial structure (Internal Selection and Allocation and Compensation, α = 0,96, and Career System, Internal Communication and Performance Evaluation, α = 0,95), both accounting for 67% of the variance. About the training effects, the Fit found between Corporate Education and others HRM subsystems contributes to the Impact of training on the work (R²=0,14) and to the Perception of Incremental Change (R²=0,17) and Radical Change (R²=0,26) due to an educational event. The contribution of the Fit between Corporate Education and Career Systems, Internal Communication and Performance Evaluation when evaluating the training effects over the Organizational Changes are mediated by the Impact of training on the work. This research´s limitations are discussed.