Arbetet syftar till att beskriva och analysera de interna effekterna av en omorganisation. Detta bygger på en kvalitativ undersökning då vi ansåg att den var den mest relevanta metoden för studien. För att kunna fördjupa sig i ämnet från nära håll och bygga undersökningen på åsikter från de internt berörda parterna. Vi använde oss av ett flertal organisationsböcker som innehåller teorier om förändring och förändringsarbete. Information till empiriska delen av arbetet är hämtad från intervjuer med personer på ledningsnivå men också med övriga medarbetarna. Vi hade dessutom en formell verksamhetsstrategi för förändringsarbetet till vårt förfogande som vi kunde utgå ifrån.  Slutsatsen blev att Försäkringskassans verksamhet var byggd för en annan tid och behövde förändras. Detta var inte lika självklart behov för medarbetarna som för ledningen. Många i personalen är emot förnyelsearbetet och främst p.g.a. sättet förändringen genomfördes på då det var ett toppstyrt genomförande. Idén om det nya systemet bygger på tre ord: Enkelt, Snabbt & Rätt.

Den här studien handlar om hur olika yrkeskategorier såsom rektor, lärare, fritidspedagog och specialpedagog menar att de skapar ”en skola för alla”, vilka möjligheter och svårigheter som finns i detta arbete samt vad de skulle vilja förändra för att bättre kunna möta alla barns olika behov i skolan. Som metod har kvalitativa intervjuer använts och nio personer har intervjuats. Alla informanter är positivt inställda till inkludering av elever som är i behov av särskilt stöd och menar att möjligheterna att förverkliga “en skola för alla” finns, men att det ofta saknas resurser för att det ska kunna fungera bra, både för elever och pedagoger. Alla fyra yrkeskategorierna har den gemensamma inställningen att “en skola för alla” är en skola där alla barn blir sedda och kan få lära sig utifrån sina förutsättningar. Vi anser att tanken om ”en skola för alla” är god och att flera skolor har kommit en bra bit på vägen mot en skola där alla barn, oavsett förutsättningar, ingår i samma gemenskap så långt det är möjligt. Grundstenen i arbetet måste vara att utgå från varje barns behov och göra det som blir bäst för barnet - inlärningsmässigt, socialt och emotionellt.

Personalarbetet har förändrats mycket de senaste åren, det har orsakat att delar av organisationerna inte följt med i denna förändring. Yrkesrollen var förr mer omsorgsinriktad och fokuserade mer på medarbetarna men idag innehåller yrkesrollen mer ett affärstänk samt har ett arbetsgivarfokus. Syftet med studien var att få en ökad förståelse för vilka utmaningar HR-arbetare möter i sin yrkesroll när de ska tillgodose ledningens direktiv och medarbetarnas behov. Om det finns några utmaningar, vad de i så fall innebär och hur HR-arbetare lyckas hantera dessa utmaningar. Sex personer från olika privata företag i Stockholms län intervjuades, materialet transkriberades och analyserades tematiskt. Resultatet visade att en utmaning var att det fanns olika förväntningar på HR. En annan utmaning gällde att ledningen och medarbetarna hade olika maktpositioner, vilket påverkade HR:s prioriteringar. Dessa utmaningar hanterade intervjupersonerna genom kommunikation, tydlighet samt genom att klargöra representantfokus vilket tolkades motverka en rollkonflikt.

Recently, some authors point to value creation from the structure and behaviours associated with competition and collaboration inside the organisation (Helfat and Eisenhardt, 2004; Birkinshaw and Lingblad, 2005). While both competition and collaboration have been studied extensively between organisations, less attention has been focused on them and their interaction between units inside the organisation, particularly within complex and heterogeneous multinational corporations. The question is how to achieve the coordination and collaboration that is necessary for a multinational organisation to reap the benefits that international expansion has to offer and yet balance the propensity for competition that exists as business units struggle for scarce resources or new opportunities. In order to answer this question, the aim of this review is to first of all know what the factors and mechanisms are that influence competition and collaboration between organisational units within multinational organisations. Methodology: This study has been conducted using a systematic review methodology with the aim of producing a search of extant literature which can be trusted by others as being thorough, transparent, replicable and clear. Both quantitative and qualitative techniques have been used to achieve this. Findings: This review finds that the there is minimal extant literature that addresses competition and collaboration between business units within the multinational corporation and that it also fails to provide a comprehensive understanding of the factors and mechanisms that influence the co-existence of intraorganisational competition and collaboration. They are typically viewed as mutually exclusive or at opposite ends of a continuum. While there has been some recent research attention given to intraorganisational collaboration and competition, each in their own right, there has not been an extensive review of the factors and mechanisms when looking at their coexistence within the multinational corporate environment. By bringing the two literatures into view and investigating the paradoxical nature of the influences on andthe interactions between competition and collaboration, insights into an optimal mix based on the corporations strategy and value creation logic can be gained for both academics and business unit leaders.

Många ideellaorganisationer bidrar med stora vinster för folkhälsan. En sådan organisationär ”Bollplanket”. Syftet med studien var att undersöka hur de som arbetar på ”Bollplanket”upplever och beskriver verksamheten. Metoden som användes för att ta reda pådetta var intervjuer. I intervjuerna framgick det att de anställda upplevde attde använde ett tillmötesgående förhållningssätt på ”Bollplanket”. De beskrevatt de arbetade utifrån ett barn- och ungdomsperspektiv och menade att de anpassarsitt bemötande till varje enskild individ. Slutsatsen som kan dras av studien äratt de verksamma på ”Bollplanket” anser att verksamheten har en betydandeinverkan på hälsan hos barn och unga som annars hamnar mellan stolarna. De upplevdeatt deras förhållningssätt gör det möjligt att möta alla typer av barn och ungapå ett individuellt sätt. Vad de dock upplever att bristerna är i verksamhetenär deras ekonomiska situation och möjligheten till vidareutveckling ochexpansion av verksamheten

Den kollektiva   tanken om ”lika lön för lika arbete” var länge mottot i svensk lönepolitik. Denna tanke har övergått i allt högre grad till att belöna varje enskild   individ efter dennes egna prestationer och personliga egenskaper. Samhället   har gått mot ett individfokus och likaså har även tankarna kring   lönesättning. De senaste tjugo åren har den individuella lönesättningen varit   dominerande på den svenska arbetsmarknaden. Vitsen med individuell lön är,   för företagen, att motivera och styra medarbetare mot de prestationer och mål   som önskas. Väl utförda och genomförda arbetsuppgifter samt önskvärda   personliga egenskaper och beteenden skall belönas genom högre lön.  Kompetens, ett vanligt förekommande arbetsrelaterat begrepp, ligger även till grund för lönesättning idag. Men vad innebär det egentligen att vara kompetent? Fenomenet kan operationaliseras och brytas ner i många olika aspekter och kan därför vara svårt att sätta fingret på som ett enskilt och eget begrepp. Problemet med att lönesätta efter kompetens är således att begreppet har så många olika subjektiva betydelser. Att lönesätta utifrån utbildningsbakgrund, erfarenheter och kunskaper är förhållandevis lätt då dessa aspekter som regel finns dokumenterade eller är mätbara. Men hur går man egentligen tillväga för att mäta de kompetenser som finns hos individen? Och hur gör man för att rättvist bedöma dessa kompetenser och belöna därefter? För att se närmare på problemet har jag, i en statlig organisation, utfört en undersökning med en HR-specialist med ansvar för företagets löneprocesser, i form av en intervju, samt genomfört en enkätundersökning med ett antal, strategiskt utvalda, medarbetare i företaget som blir lönesatta individuellt. Studien visar att företaget jag valt att studera lägger störst fokus på prestation och någon form utav helhetsbedömning vid lönesättning. Studien visar även att personalen har dålig uppfattning om huruvida kompetensen vägs in vid lönesättning överhuvudtaget. Resultaten av studien visar även att det studerade företaget inte använder begreppet kompetens som enskilt begrepp utan har valt att bryta ner det till mätbara kriterier. Studiens enkätundersökning fick relativt låg svarsfrekvens vilket har lett till svårigheter med att få fram ett generaliserbart och representativt resultat men trots detta har en analys kunnat göras då svaren pekar i någon riktning och kvaliteten på intervjun var god och gav en god överblick över företagets kultur.

Ser man på ett tio års perspektiv, så har det i genomsnitt en person i månaden dött på den svenska byggbranschen. Många av dödsfallen beror på organisatoriska brister, det kan exempelvis vara att man gjort otillräcklig undersökning av arbetstagarens erfarenhet eller bristfälliga skyddsronder. I en studie uppskattades det att ungefär 60 % av Europas olyckor inom byggbranschen var direkt eller indirekt på grund av organisatoriska orsaker. I mitt projekt vill jag analysera hur ett byggföretag hanterar sin arbetsmiljöorganisation. Projektet är en fallstudie av hur företaget hanterade arbetsmiljöorganisationen i ett av byggprojekten. Vilket har genomförts av byggföretaget MTA Bygg och Anläggning. I projektet har jag begränsat arbetsmiljöorganisationen till roller inom arbetsmiljöorganisationen, förberedelser för arbetsmiljövänligt arbete samt systematiskt arbetsmiljöarbete. Genom litteraturstudier, internetstudier och kvalitativa intervjuer har jag undersökt vilka faktorer som ger en bra arbetsmiljöorganisation. Jag genomförde intervjuer med inom arbetsmiljöorganisation samt studerade dokument för arbetsmiljön hos företaget för att kunna analysera byggprojektet. Jag ville ta reda på hur företaget kunde förbättra sig och vad man skulle kunna lära av byggföretaget. / Looking at a 10 year perspective, in average there has been one death a month in the Swedish construction industry. Many of the deaths is due to organizational flaws, examples of this could be inadequate survey of a workers experience or inadequate safety inspections. One study estimated that nearly 60% of Europe’s accidents in the construction industry were indirectly or directly due to organizational causes. In my project I wanted to analyze how a construction company managed their working environmental organization. The project is a case study of how a company handled the working environment organization in one of their construction projects. The construction project is carried out by construction company MTA bygg och anläggning. In this project I have focused on how MTA handles the planning of the working environment, monitoring of work environment, cooperation between working environment profiles and systematic working environment improvements. Through literature studies, internet studies and qualitative interviews I have looked into the factors that provide a good working environmental organization. To analyze the project I conducted interviews with some important people for the working environmental organization and by analyzing the document drawn up for MTA’s construction project. I wanted to find out how the company could improve its working organization and what could be learned from their organization.

Ce mémoire vise à explorer le rôle des publicités des ONG dans la perpétuation des stéréotypes à propos de l'Afrique. Bien que plusieurs études aient fait mention de ce problème, rares sont celles qui ont tenté de l'explorer empiriquement. Dans le premier chapitre, nous présentons le problème de la perpétuation des stéréotypes à l'égard de l'Afrique. La problématique repose essentiellement sur deux observations: d'abord, les stéréotypes à propos des Noirs et de l'Afrique, souvent négatifs, existent toujours et semble persister; ensuite, les publicités des ONG représentent souvent les pays du Sud de façon stéréotypée. Nous questionnons donc les liens qui peuvent exister entre les stéréotypes du public et les stéréotypes véhiculés par les publicités des ONG. Nous concluons cette partie par une question de recherche, notre a priori et nos objectifs de travail. Le deuxième chapitre débute par une mise en contexte des questions de développement en Afrique et un historique des représentations de l'Afrique en Occident. Nous établissons également, dans ce chapitre, les bases conceptuelles de la recherche en expliquant à la fois les approches et les concepts-clés. L'idée d'Afrique, les concepts de stéréotypes et de représentations sont au coeur de ce cadre conceptuel. Le troisième chapitre porte sur la méthodologie. Cette partie aborde les principes de la triangulation et présente les méthodes retenues: les entretiens dirigés et les entretiens semi-dirigés. Nous présentons les ONG et le corpus publicitaire retenus. Nous expliquons enfin pourquoi nous avons choisi de travailler à partir du cas des cégépiens du Collège de Maisonneuve. Le quatrième chapitre présente les données recueillies en les organisant par thématiques. Nous analysons et interprétons ensuite ces données. Nous avons remarqué, à cette étape, que les répondants semblaient adhérer aux stéréotypes qui font référence à la misère de l'Afrique. Pourtant, ils dénonçaient le misérabilisme qu'ils retrouvaient dans certaines publicités. Ce chapitre nous permet enfin de revenir sur notre a priori et de poser un regard sur l'ensemble de la démarche. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Publicités, ONG, Afrique, Aide humanitaire, Stéréotypes, Représentations.

Les études sur la gestion du temps font ressortir d'une part, les avantages qui se rattachent à la maîtrise du temps ainsi que les approches et les outils utilisés pour optimiser le temps et d'autre part, les enjeux pour les gestionnaires d'aujourd'hui qui n'arrivent pas à maîtriser leur temps. Dans ce sens, les gestionnaires doivent apprendre à s'organiser à l'aide des approches et outils de la gestion du temps s'ils veulent gérer efficacement leur emploi du temps. La présente étude s'inscrit dans cette perspective et vise à explorer la dynamique imposée par le milieu du travail qui complique la gestion du temps des gestionnaires et les méthodes qu'ils disposent pour la maîtriser. Il s'agit alors de conscientiser les gestionnaires quant aux enjeux d'une mauvaise gestion du temps et aux mesures à prendre pour mieux réorganiser leur emploi du temps en fonction de leurs priorités et mieux exploiter les approches et les outils de la gestion du temps. Ce faisant, le but visé par cette étude est de libérer du temps à des gestionnaires afin qu'ils puissent se consacrer à des tâches à valeur ajoutée. Cette étude est une initiative entreprise par la Direction des services techniques du Centre hospitalier de l'Université de Montréal. Pour atteindre l'objectif de l'étude, l'approche théorique se base sur la présentation de différents concepts pertinents tirés de la littérature. Les principaux concepts étudiés sont l'urgence, l'importance, les approches et les outils de la gestion du temps. Ceux-ci ont permis de mettre l'accent sur l'importance de la maîtrise du temps, car elle procure des économies de temps essentielles pour accomplir les tâches importantes, mais non urgentes. La démarche méthodologique est de type qualitatif à caractère exploratoire. Une combinaison de méthodes de collecte de données a été nécessaire. Les observations et les entrevues individuelles semi-dirigées ont permis de fournir des résultats pertinents. Ainsi, de l'analyse des résultats, il ressort une différence marquée entre les trois hôpitaux du CHUM concernant l'organisation, la gestion du temps et les différentes tâches et activités des gestionnaires. De plus, l'urgence est le facteur principal qui détermine les priorités des gestionnaires. De même, les gestionnaires confondent souvent les tâches urgentes avec les priorités. Alors qu'ils croient faire des tâches importantes, ils sont au contraire aux prises avec des tâches urgentes. Certaines d'entre elles n'ont pas de valeur ajoutée sur l'emploi du temps des gestionnaires et pourraient être éliminées, transférées, déléguées ou améliorées. Les approches et les outils qu'ils sous-utilisent ne font que privilégier les urgences au détriment de ce qui est réellement important. Ils n'arrivent donc pas à se libérer du temps de manière significative. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : la gestion du temps, les priorités, les voleurs de temps, les approches de la gestion du temps, les outils de la gestion du temps, centre hospitalier.

Syftet med denna uppsats är att undersöka hur man ser på lärande och arbetar med lärande inom två organisationer från ett ledningsperspektiv, för att sedan ställa detta i relation till teorier om den lärande organisationen. De organisationer som undersöks är ett byggföretag och ett arbetsförmedlingskontor. Studien tar avstamp i en genomgång av begreppet lärande organisation. Begreppets historiska bakgrund och viktiga förgrundsfigurer tas upp för att sedan visa hur begreppet har utvecklats och ser ut idag.Studien har genomförts med en kvalitativ ansats och metoden som använts är informantintervjuer. Tre personer inom respektive organisation har intervjuats, alla med insikt och inflytande över hur man arbetar med frågor som rör lärande och kompetensutveckling. Av resultatet framkom det att man inom båda organisationerna aktivt arbetar med lärande. Dels på strategisk nivå men också rent praktiskt. Man har väl utvecklade program när det gäller formella kurser inom båda organisationerna. Man anser även att det informella lärandet är av stor vikt och det har gjorts vissa ansatser till att styra detta lärande. Resultatet ställs främst i relation till Örtenblads synsätt på den lärande organisationen samt hans dimensioner av lärande. Utifrån de olika synsätten kan man tydligt se att vissa aspekter av respektive synsätt passar in på hur man arbetar med lärande inom organisationerna. Trots detta vill vi inte kalla någon av organisationerna för lärande organisationer. Framförallt eftersom de teorier som finns om den lärande organisationen är så pass allmängiltiga att vilken organisation man än undersökte så skulle förmodligen aspekter av den lärande organisationen finnas representerade. Idén om den lärande organisation kan fyllas med nästan vilket innehåll som helst beroende på vilka avsikter och perspektiv en organisation har. Oavsett om en organisation kallar sig för en lärande organisation eller ej är detta aldrig någonting man slutgiltigt blir. Den lärande organisationen är en utopi, något att sträva efter, ett vision snarare än ett mål.Nyckelord: Lärande organisation, Organisatoriskt