Le management stratégique a toujours été au cœur des préoccupations des entreprises. (McGrath et al., 1995). De manière plus spécifique, la recherche d'un avantage concurrentiel durable permettant d'atteindre une performance supérieure à la moyenne représente un enjeu clé pour les entreprises qui ont non seulement besoin de se différencier de leurs compétiteurs, mais qui cherchent également à se positionner comme leader dans leur secteur d'activités. Conséquemment, les chercheurs dans le domaine du management stratégique ont développé différentes approches théoriques pour expliquer ce que les entreprises font et/ou devraient faire pour répondre avec succès à cet enjeu majeur. Parmi les différentes perspectives proposant l'intégration de différentes approches de la théorie stratégique, la perspective basée sur les ressources (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991), et les deux autres approches qui en résultent - la perspective basée sur les compétences (Sanchez, 1996) et l'approche des compétences dynamiques (Teece, et al., 1997; Amit & Schoemaker, 1993) - offrent un cadre cohérent qui sous-tend des concepts clés tel que les ressources, les compétences, les compétences dynamiques et l'avantage concurrentiel (Sanchez, 2000; Prahalad & Hamel, 1990). En conséquence, de nombreux chercheurs se sont penchés sur ces concepts afin de mieux comprendre en quoi ils pouvaient avoir une influence sur le développement et le soutien d'un avantage concurrentiel, et ultimement sur la performance des entreprises (Barney, 1995; Amit & Schoemaker, 1993). Si la majorité des recherches réalisées sur le sujet ont été conduites dans le secteur industriel, peu nombreuses ont été celles réalisées dans le secteur du commerce de détail bien qu'il s'agisse d'un secteur économique très dynamique et particulièrement concurrentiel (Morshett et al., 2006; Moore, 2005; Harris & Ogbonna, 2001). C'est donc en ayant comme toile de fond l'approche basée sur les ressources et les compétences que cette élude pose la question de recherche globale suivante : « Comment les compétences organisationnelles impactent-elles la performance des détaillants en alimentation? ». Pour y répondre, la présente recherche a été structurée en trois étapes distinctes mais interreliées correspondant aux trois articles composant cette thèse. La première étape (Article 1) repose sur deux modèles génériques des compétences organisationnelles (Thompson & Richardson, 1996; Lado & Wilson, 1994). L'objectif est de recueillir l'opinion d'experts dans le domaine du commerce de détail sur la base de ces deux modèles. Ces experts, choisis sur la base de leur expérience et de leur expertise du secteur du commerce de détail, sont davantage à même de déterminer quelles sont les compétences organisationnelles de leur entreprise respective qui influencent la performance organisationnelle. La deuxième étape (Article 2) porte exclusivement sur le secteur du commerce de détail en alimentation et focalise principalement sur l'une des trois principales chaines en alimentation au Québec, Métro. Trois objectifs sont poursuivis dans le cadre de cet article. Tout d'abord, nous voulons soumettre nos échelles de mesure au test de l'application empirique. Puis, nous désirons évaluer l'influence de trois compétences organisationnelles spécifiques sur la performance de supermarchés. Ccs trois compétences organisationnelles sont : (1) l'orientation client, (2) les compétences de coopération externe, et (3) la loyauté / satisfaction des employés. Le choix de ces trois compétences organisationnelles a été déterminé en fonction des entrevues réalisées préalablement auprès d'experts dans le domaine du commerce de détail et ayant fait l'objet de l'article 1. Comme dernier objectif, nous proposons une comparaison préliminaire de nos résultats obtenus chez Métro avec ceux issus d'un échantillon combiné de répondants employés chez Loblaws et Sobeys. La troisième étape (Article 3) est une analyse complémentaire de la seconde puisqu'elle intègre la stratégie comme troisième variable dans la relation entre les compétences organisationnelles et la performance. Tel que suggéré par Edelman, et al. (2005) dans leur étude, nous avons opté pour une perspective de médiation, laquelle apparait comme étant la plus pertinente pour déterminer la force de la stratégie dans le processus d'évolution des ressources et compétences vers la performance organisationnelle. Il s'agit donc, dans cet article, de tester cette hypothèse et de déterminer à quel point le choix de la stratégie influe sur l'impact des compétences organisationnelles dans la relation avec la performance d'entreprise. La contribution conjointe des trois articles qui composent cette thèse fournit non seulement des indications pratiques et utiles sur la façon dont les compétences organisationnelles influencent la performance des entreprises œuvrant dans le domaine de la distribution alimentaire, mais permet également de déterminer et d'évaluer la relation entre les compétences organisationnelles et la stratégie. ______________________________________________________________________________

Le concept de routine organisationnelle a été avancé par Nelson et Winter en 1982 pour expliquer le comportement des firmes dans une perspective évolutionniste. La thèse propose une interprétation et redéfinition du concept qui permet d'intégrer dans la routine elle-même la dimension institutionnelle de l'économie. La routine est rattachée à un principe général d'explication du comportement, en termes d'habitudes. Ce principe appliqué aux organisations conduit à distinguer des "répertoires" de routines (ou dépôts) qui mémorisent des connaissances productives situées, (2) et les performances actuelles ou "routines en acte" qui en sont l'expression dans un certain contexte. Les connaissances ainsi stockées sont articulées ou tacites, et cet aspect de la théorie sépare cette approche d'autres théories de l'organisation (Simon, March, Cyert, etc.). les routines permettent d'expliquer la performance d'ensemble de la firme dans une hypothèse de trêve du "conflit intra-organisationnel", car la trêve maintient l'ensemble des membres de l'organisation dans le cadre du circuit routinier inscrit dans les répertoires. En levant cette hypothèse, on aboutit à une redéfinition des routines organisationnelles selon deux dimensions, cognitive et sociale. Les répertoires cristallisent alors aussi des relations sociales, qui une fois stabilisées deviennent institutions. Le cognitif et l'institutionnel ne relèvent pas des mêmes logiques de formation, ce qui oblige à envisager différemment les processus de transformation des différentes routines.

La recherche étudie l'internationalisation de la PME familiale à la lumière des théories de l'apprentissage organisationnel et du développement de la connaissance. Elle présente un objectif double :<br />1- Tout d'abord, elle cherche à décrire le processus d'internationalisation de la PME familiale et dégager ses particularités. <br />2- Ensuite, elle cherche à étudier l'influence des caractéristiques spécifiques de l'entreprise familiale (conservatisme, orientation indépendance et réseautage) sur son degré d'internationalisation. Cette influence s'exerce par le biais d'une variable centrale à savoir la connaissance d'internationalisation.

Pour arriver à gérer les changements fréquents des exigences des clients, des produits de plus en plus complexes et faire face à une concurrence de plus en plus dure, les organisations cherchent sans cesse à améliorer l'utilisation de leur portefeuille de connaissances.On remarque ainsi, que depuis une quinzaine d'années, bon nombre d'entre elles ont commencé à structurer leur démarche de gestion des connaissances. Ces démarches ont pour but de résoudre un ou plusieurs des problèmes suivants : le départ en retraite de cadres qui détiennent une connaissance critique, le partage de bonnes pratiques développées par une unité de production, la stimulation de l'innovation d'un centre de recherche, etc. Dans la réalité, la mise en place effective de ces initiatives soulève de nombreux problèmes liés tantôt à la nature tacite de la connaissance, à l'existence de barrières culturelles qu'à l'adoption d'un système logiciel de gestion des connaissances. Cette thèse se situe dans le cadre général de la gestion des connaissances lors du processus de conception de produits. Nous nous intéressons en particulier aux problématiques de la capitalisation et de la réutilisation des connaissances dans le processus de conception collaborative et routinière à l'aide d'un système logiciel de gestion des connaissances. L'objectif principal de cette thèse est de proposer un Système de Gestion des Connaissances (SGC) pour la capitalisation et la réutilisation des connaissances, fondé sur une approche organisationnelle et le paradigme des Systèmes Multi-Agents (SMA). Le choix des SMA est naturel car il permet la modélisation et l'implémentation des SGC comme des systèmes distribués où des acteurs différents (les acteurs métiers), agissent de manière autonome pour atteindre un but précis et interagissent afin de réaliser un but commun. Nous proposons une modélisation de système de gestion des connaissances (SGC) qui s'appuie sur la méthodologie ASPECS dédiée à l'analyse, la conception et le déploiement de systèmes complexes. Cette démarche d'analyse et de conception permet de mettre en évidence les objectifs d'un SGC et les principaux mécanismes de son fonctionnement. Parmi les activités d'ASPECS, l'identification des besoins se fait par une approche orientée buts qui permet la modélisation des objectifs du SGC ainsi que les acteurs impliqués et leurs dépendances.La contribution de cette thèse est composée de deux parties. La première consiste en l'analyse du domaine de la gestion des connaissances en ayant à l'esprit l'objectif de développer un SGC basé sur une approche organisationnelle qui met l'accent sur les aspects sociaux et coopératifs du processus de conception et qui gère la réutilisation des connaissances. La deuxième partie vise à la conception d'un SMA sous la forme d'un collecticiel mettant en œuvre notre approche de réutilisation des connaissances au fil de l'eau.

Chapitre I - La problématique : Les régimes de primes de rendement consistent à offrir aux employés un montant d'argent forfaitaire pour récompenser leur rendement. Ces régimes a) reconnaissent la contribution qu'est le rendement, b) exigent le déploiement d'efforts supplémentaires en vue d'atteindre les objectifs de rendement et c) rendent une partie de la rémunération incertaine (c.-à-d. la prime). À la suite d'une recension des écrits scientifiques, nous avons mis en évidence le manque de connaissance au sujet des effets que sont susceptibles d'engendrer les régimes de primes au rendement sur deux états psychologiques : la satisfaction à l'égard de la rémunération et le support perçu du supérieur immédiat. Or, il s'avère important de s'intéresser à cette question considérant la popularité de ces régimes au Canada. Nous avons également montré que la justice organisationnelle est un concept clé susceptible de nous aider à mieux comprendre comment les régimes de primes de rendement affectent les états psychologiques des individus. L'objectif de cette recherche consiste à déterminer l'influence qu'exerce la justice organisationnelle liée aux régimes de primes au rendement individuel sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et sur le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre II - Le cadre conceptuel et théorique : Afin de construire notre modèle d'analyse, nous avons d'abord présenté chacun des concepts à l'étude : les régimes de primes de rendement, la justice organisationnelle, la satisfaction à l'égard de la rémunération, et le soutien perçu du supérieur immédiat. Nous avons ensuite présentés différentes théories et modèles permettant de construire un lien solide entre les concepts liés à la justice organisationnelle et les concepts de satisfaction à l'égard de la rémunération et de soutien perçu du supérieur immédiat. Ainsi, nous avons discuté de : la théorie de l'équité (Adams, 1965), le modèle des écarts et sa version modifiée (Heneman et Schwab, 1979; Lawler, 1971), ainsi que de la théorie des attentes (Vroom, 1964). Il a également été question de la perspective instrumentale et relationnelle de la justice ainsi que de l'approche multi-cible de la justice (Blader et Tyler, 2003; Goldman et Taylor, 2000; Masterson, Lewis, Rupp et Cropanzano, 2002). Ce cadre théorique a permis de formuler six hypothèses de recherche visant à déterminer l'effet de la justice organisationnelle sur la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. Chapitre III - Le cadre méthodologique : Un devis corrélationnel a été retenu pour cette étude. Notre technique de collecte de données a pris la forme d'un questionnaire auto-administré en ligne sur la plateforme de sondage Survey Monkey. La fiabilité et la validité de ce questionnaire est assuré puisque les instruments de mesure qu'il le compose ont déjà prouvé leur valeur méthodologique dans d'autres études déjà publiées. Sur les 100 travailleurs ciblés, 42 ont retourné le questionnaire dûment rempli pour un taux de réponse de 42 %. Chapitre IV- Les résultats, interprétation et discussion : Les analyses statistiques ont soutenu cinq des six hypothèses de recherche. De façon générale, les résultats montrent que la justice organisationnelle explique les états psychologiques des individus, la satisfaction à l'égard de la rémunération et le soutien perçu du supérieur immédiat. De façon plus précise, le soutien perçu du supérieur immédiat est déterminé par la justice procédurale liée au processus d'évaluation du rendement. Cette dernière explique également la satisfaction à l'égard de la rémunération. Deux autres perceptions de justice figurent également parmi les déterminants de cette attitude : la justice procédurale liée à la politique relative au montant maximal de la prime et l'équité individuelle. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : Régimes de primes de rendement, satisfaction à l'égard de la rémunération, soutien perçu du supérieur immédiat et justice organisationnelle.

Les conditions de travail dans les milieux où les horaires « non standards » présentent de grands défis pour la santé des travailleuses et des travailleurs, mais aussi pour la planification d'activités familiales. Pourtant, peu d'études québécoises ont abordé la question de la conciliation travail-famille (CTF) dans ce type d'emploi. Notre étude s'arrime à un projet de recherche interdisciplinaire auprès d'un partenaire syndical qui a porté sur la CTF dans le secteur du commerce de détail au Québec (projet CTF-UQAM/FTQ). Puisque l'influence du soutien organisationnel sur l'expérience de la CTF est reconnue dans la littérature, les relations entre les acteurs de ces milieux doivent être mieux comprises. C'est pourquoi nous proposons une analyse communicationnelle des aspects relationnels des pratiques de CTF au sein de marchés d'alimentation québécois. Notre objectif est de mieux comprendre comment différents groupes d'acteurs perçoivent et interprètent les relations liées aux pratiques de CTF et le contexte dans lequel elles se déroulent. Notre méthodologie qualitative s'appuie sur l'analyse thématique d'un corpus de trente entretiens semi-dirigés réalisés auprès de treize travailleuses, six supérieurs hiérarchiques (quatre hommes et deux femmes) ainsi que de onze représentants syndicaux (10 hommes et une femme). Nos résultats montrent que les enjeux relationnels associés à la CTF portent essentiellement sur les aménagements du temps de travail et, qu'en dépit de règles liées à la convention collective, la qualité du climat de travail est influencée par les pratiques informelles. Ces dernières s'expriment à travers le cadre de l'horaire de travail qui, malgré une apparente neutralité, peut révéler les privilèges accordés à certaines personnes. Ces traitements privilégiés, souvent campés dans un rapport de « donnant-donnant », se répercutent négativement sur la qualité des rapports entre collègues. De même, les travailleuses ressentent physiquement et émotivement l'effet des tensions dans leurs rapports avec leurs supérieurs ou leurs collègues. L'imbrication des normes et des valeurs véhiculées par le climat de travail, particulièrement à travers l'attitude du supérieur hiérarchique, contribue à la co-construction des perceptions des pratiques de CTF. La valorisation de la disponibilité comme comportement idéal complique l'expression des besoins de CTF pour les travailleuses qui s'écartent de cette norme. Par ailleurs, la perception d'une équité de traitement atténuerait l'ampleur des difficultés de CTF vécues par certaines travailleuses mettant en évidence l'importance du rôle joué par des pratiques marquées par la transparence décisionnelle et l'ouverture du climat organisationnel. À l'opposé, la faible ouverture de certains milieux de travail à discuter d'enjeux de CTF combinée à la présence du rapport de « donnant-donnant » peut contribuer à la perception d'absence d'enjeux liés à la CTF présente chez certains employeurs, représentantes et représentants syndicaux rencontrés. Cette étude souligne l'importance de donner la parole à des personnes aux prises avec de grandes difficultés de CTF qui sont vécues dans l'ombre et l'isolement. Elle montre également la nécessité, pour les entreprises où les horaires sont « non standards », de créer un climat d'ouverture favorable à des pratiques qui valorisent l'express ion des enjeux de CTF. Enfin, elle met en lumière la place centrale des aspects relationnels dans la co-construction de la perception des pratiques de CTF qui relèvent autant de dimensions interpersonnelles que des particularités de la situation de travail. ______________________________________________________________________________ MOTS-CLÉS DE L’AUTEUR : communication organisationnelle, conciliation travail-famille, marchés d'alimentation, horaires non standards, pratiques informelles, femmes, Québec

Le turnover au sein des organisations, à un faible niveau, peut être bénéfique pour le renouvellement des ressources. Mais en atteignant des sommets, il perturbe l'organisation et oblige à une gestion de l'immédiat, nuisible pour la performance des hommes et de l'entreprise. Le groupe Veolia Transport souffre de cet aléa organisationnel de manière récurrente, quand le cœur de son activité est basé sur la délégation de service public, où la qualité des hommes est gage de la performance de l'organisation. En appui de cet impératif qualitatif, le groupe promeut une politique générale de formation ambitieuse afin d'intégrer, professionnaliser et fidéliser ses collaborateurs. Le fer de lance de cette politique est l'alternance, la formation diplômante en alternance. Dès lors, l'alternance impacte-t-elle à la baisse le turnover ? À travers une démarche proche d'un design quasi-expérimental, mobilisant une enquête dite longitudinale par questionnaire et l'appui d'un groupe de contrôle je teste, sur les exploitants du groupe en France, un design théorique explicatif de la relation alternance-turnover, par le prisme de l'implication organisationnelle. En proposant une définition gestionnaire de l'alternance, mes résultats démontrent le développement d'une relation dialectique individu-organisation par l'alternance, conditionnée par la mise en exergue d'un contrat psychologique fort et d'un double tutorat organisationnel. En croisant mes résultats avec 18 entretiens dits de validation, il ressort que l'alternance développe une socialisation organisationnelle partielle, en raison de la difficulté à comprendre pleinement son rôle en fin de cursus. Un glissement de la fonction tutorale en un système tutoral apparait, où la communauté de travail aide à l'apprentissage du métier, quand le supérieur-tuteur conserve un rôle de mentor. Enfin, l'alternance possède un effet positif sur l'intention de quitter, en créant les conditions du développement de l'implication organisationnelle, à la condition d'une gestion dédiée. Dans ce dessein, je propose la mise en place d'une gestion spécifique des alternants, en ne considérant plus l'alternance comme un outil de formation mais comme un outil de gestion des ressources humaines, créateur de potentiels.

La négociation collective est une pratique apparue, en France, à l'aube du XXe siècle. Elle compense au niveau collectif le déséquilibre entre employeur et salarié inhérent à tout contrat de travail individuel. L'essor de la pratique conventionnelle a conduit le législateur à élaborer un véritable droit de la négociation collective tendant à l'amélioration des conditions de vie et de travail des salariés.Depuis 1982, la négociation collective a également pour finalité l'amélioration de l'organisation de l'entreprise et des relations de travail. Les accords collectifs organisationnels défendent des intérêts plus généraux tels que l'intérêt de l'entreprise ou de la société et non plus uniquement l'intérêt catégoriel des salariés. Ils peuvent ainsi créer des obligations à la charge des salariés ou contenir des dispositions qui leurs sont moins favorables.Pour permettre aux accords organisationnels de développer pleinement leurs effets, le législateur a réformé les règles protectrices des salariés et autorisé les accords collectifs - notamment d'entreprise - à déroger, dans un sens moins favorable, à la loi ou à un accord supérieur.Cette étude a pour objet de démontrer qu'une autre voie était possible. En effet, la consécration des accords organisationnels pouvait se réaliser sans porter atteinte aux règles protectrices des salariés, traditionnellement inhérentes au droit du travail. Néanmoins, le caractère potentiellement dérogatoire ou " donnant-donnant " des accords organisationnels obligeait à réformer les règles relatives à leur légitimité.

Cette recherche aborde la contribution du leadership à la construction de l’intelligence collective dans une équipe de travail qui produit un bulletin de nouvelles télévisé. L’intelligence collective est une façon de travailler qu’ont développée les organisations hautement fiables, c’est-à-dire les organisations où la moindre erreur peut mener à la catastrophe. En favorisant la capacité de s’adapter à un environnement en constante évolution, le développement de l’intelligence collective permet aux organisations d’être plus compétitives dans un univers imprévisible. Nous avons tenté de voir si les mécanismes de construction de l’intelligence collective étaient présents dans une salle des nouvelles et comment le leadership émergent contribuait à la construction de ces mécanismes. Nous avons mobilisé les théories du sensemaking et de l’organizing de Weick et avons étudié les interactions entre les acteurs de l’organisation en contexte. L’analyse a montré comment un leadership distribué parmi les membres a contribué à l’émergence des mécanismes de l’intelligence collective. L’originalité de ce travail repose sur la mise en relation de l’observation du leadership en émergence et de la construction de l’intelligence collective. En ce sens, nous croyons qu’il peut contribuer aux recherches sur l’intelligence collective en présentant concrètement comment elle se construit dans une équipe de travail.

Mémoire (M.P.M.O.)-- Université du Québec à Chicoutimi, 1992. / Bibliogr.: f. 62-63. Document électronique également accessible en format PDF. CaQCU