Ordet förändring är något som människor ofta associerar till olika typer av förändring. Det kan vara förändringar för mig som individ, förändringar inom familjen, byte av boende eller förändringar i vädret. Förändringar kan även vara något som sker i ett företag eller en organisation. Dessa förändringar kan uppstå som en följd av politiska beslut, förändringar i omvärlden, expansion eller beslut om effektivisering. Förändringar är givetvis inget undantag för den offentliga sektorn, vilket även innefattar flertalet anställda som påverkas av förändringarna. Denna uppsats undersöker därför: Vad påverkar en medarbetares upplevelse av en organisationsförändring inom socialtjänsten i Umeå kommun? Utifrån sex aspekter ledarskap, kommunikation, rättvisa, delaktighet, individen och organisationskultur har vi studerat hur dessa påverkar medarbetarens upplevelse av en organisationsförändring. Vi önskar även visar på hinder och/eller drivkrafter för medarbetarens upplevelse av organisationsförändring inom socialtjänsten i Umeå kommun som är ett exempel på en offentlig verksamhet. Denna studie har en kvalitativ forskningsstrategi, ett angreppssätt som är huvudsakligen deduktivt med induktiva inslag och en hermeneutisk kunskapssyn. Den teoretiska referensramen består av forskning gällande organisationsförändring och olika aspekter som har visat sig påverka medarbetaren vid organisationsförändring. Alla de sex aspekterna påverkade medarbetarens upplevelse av en organisationsförändring inom socialtjänsten i Umeå kommun. De kan på olika sätt verka som hinder eller drivkrafter för medarbetarens upplevelse av organisationsförändringen. Delaktighet, tidigare erfarenheter och arbetsgruppen visade sig vara viktiga aspekter för medarbetarens upplevelse av en organisationsförändring inom socialtjänsten i Umeå kommun.

Uppsala brevterminal är i början av en organisationsförändring som innebär att verksamheten på terminalen kommer att flyttas till en annan ort senaste 2014. Syftet med studien är att beskriva organisationsförändringen ur ett internkommunikationsperspektiv. Studien beskriver hur internkommunikationen har fungerat utifrån vad som har kommunicerats, av vem, på vilket sätt (hur) och vid vilken tidpunkt (när). Dessutom undersöks medarbetarnas mottagande av interkommunikationen under förändringen. Studien bygger på intervjuer med ansvariga för Uppsala brevterminal och en enkätundersökning genomförd på medarbetarna. Resultatet tyder på att ansvariga på Uppsala brevterminal teoretiskt har tagit bra beslut men att medarbetarna är missnöjda med internkommunikationen och att ett motstånd finns mot förändringen.

Sammanfattning Arbetsrätt – fusion av två universitetssjukhus Då jag tidigare arbetade vid Karolinska sjukhuset föll det sig naturligt att studera organisationsförändring eftersom sjukhuset fusionerade med Huddinge universitetssjukhus 2004. Det nya sjukhuset Karolinska universitetssjukhuset fick stora besparingsuppdrag av landstinget i samband med fusionen. Istället för att avskeda den övertaliga personalen så gjorde man omfattande omstruktureringar för alla chefstjänster, vilket innebar att alla chefer fick söka sin egen tjänst i konkurrens med andra. Under 2004 tillsattes 590 chefstjänster. Från 2003 fram till våren 2005 har sjukhuset minskat sin personal med 700 personer. Under 2005 ligger ett besparingsuppdrag på ytterligare 401 miljoner och bland annat den administrativa personalen skall minskas med ytterligare 20 %. Jag frågade mig, hur går detta till? Hur fast är en tills vidare tjänst egentligen? I min upp-sats tittade jag på Karolinskas praktiska tolkning av arbetsrätten och jag ser en arbetsrätt i förändring. När chefen ställs inför faktum att tjänsten ser helt annorlunda ut, geografiskt finns vid två skilda platser (Huddinge och Solna, flygvägen cirka 3 mil) och den grupp chefen har under sig är större än tidigare och chefen omgående kan bli uppsagd om han inte har en acceptabel ledarstil alternativt om chefen inte faller verksamhetschefen i smaken, och därtill få sin lön förändrad och den första uppgiften blir att utarbeta en bemanningsprofil över personalen för att ytterligare uppnå en ekonomi i balans - vilka metoder använder sig chefen då av för att minska övertalig personal? Sjukhuset har uppnått sitt besparingskrav för 2004, men det skall märkas att omställnings-kostnaderna bärs av landstinget och inte sjukhuset. Då hade resultatet blivit ett annat. Inom arbetsrätten i övrigt ställs krav ifrån arbetsgivarhåll att inte tillåta stridsåtgärder på arbetsplatser med personal som ej tillhör den fackliga organisationen. Måhända är det ett led i arbetskraftens frihet att arbeta i andra länder. Blockaden i Vaxholm mot ett byggföretag som hade utländsk arbetskraft hade till exempel omfattats av detta. De svenska fackförbundet ställde krav på svenskt kollektivavtal, vilket företaget inte hade, men väl egna avtal. I detta fall överstiger kostnaden för advokaterna lönekostnaden för arbetarnas löner ifall de fått vad som motsvaras i svensk lön. Principen ses dock som viktig då både företag och arbetskraft rör sig alltmer gränslöst inom Europeiska unionen. Inte bara ifrån arbetsgivarhåll utan även ifrån advokater ställs krav på en förändrad arbetsrätt – innan vi blir tvungna att ändra. Jag har intervjuat sjukhusdirektören och en divisionschef. En politiker har gjort sin röst hörd men en tidigare projektledare har avböjt och istället hänvisat till Karolinska. De fackli-ga organisationerna Sktf och Ledarna, kanske mest förvånande, har lyst med sin frånvaro på information gällande konsekvenser av fusionen för den fackliga verksamheten. Denna uppsats gör inte anspråk på hela sanningen, då en arbetsrätt i förändring är kom-plex och mångbottnad, men väl en del av den.

I dagsläget hör förändringar i organisationer till vanligheten. Den rådande lågkonjunkturen har bidragit till att allt fler organisationer har fått rationalisera sina verksamheter, där uppsägningar av personal även är vanligt förekommande. Då dessa uppsägningar kräver omfattande personalstrategier att hantera för den berörda personalen, syftar denna studie till att undersöka hur den kvarvarande personalen hanteras och påverkas i och med organisationsförändringen. Utifrån våra frågeställningar vill vi med studien kartlägga den kvarvarande personalens situation. Studiens resultat visar på att den kvarvarande personalen inte hanterasts utifrån specifika strategier under dessa förändringar, dock fanns stödsamtal tillgängliga men dessa utnyttjades inte. Kompetensöverföringen från uppsagd personal till kvarvarande, skedde mestadels genom praktiskt samarbete. Vidare visade resultat också att kompetensutvecklingen avstannat för den kvarvarande personalen efter organisationsförändringen. Detta var beroende av den ökade arbetsbelastning som förändringens bidragit med, tidsbrist för kompetensutveckling föreligger. Slutligen visade resultatet att tydliga motivationsfaktorer för den kvarvarande personalen var delaktighet, samhörighet, ett väl utfört arbete, kundkontakter samt ett väl stimulerande arbete med krävande arbetsuppgifter. Dessa faktorer gav personalen arbetstillfredsställelse och arbetsglädje men under förändringsprocessen var oro för framtiden något som påverkade dem negativt. Genom analys av studiens resultat är vår tolkning att även den kvarvarande personalen bör hanteras vid organisationsförändringar, främst i form av information och samtal, för att oron inte ska påverka arbetets effektivitet negativt.

Organisationer i dagens samhälle ställs inför svåra utmaningar med att försöka hinna med att utvecklas i samma takt som omgivningen och hinna anpassa sig till den ständigt skiftande efterfrågan. En generell trend bland företag i dagens samhälle är därför att införa organisationsstukturer som i större utsträckning än tidigare betonar och eftersträvar flexibilitet, decentralisering och ökade befogenheter längre ut i organisationen. Medarbetare förväntas bli mer delaktiga i sitt eget arbete vilket väntas öka engagemanget och trivseln. Dock medbringar denna generella trend i organisationsutvecklingen en intressant paradox som kan försvåra införandet av det nya idealet. Det finns en uppenbar motsägelse med att implementera en förändring som ska öka delaktigheten och befogenheterna ute i organisationen, men att samtidigt genomföra den uppifrån, utifrån ledningen, utan delaktighet av medarbetarna. Syftet med uppsatsen var att undersöka varför medarbetarna inom ett företag upplevt en ökad grad av toppstyrning inom företaget trots att en organisationsförändring som delvis syftat till att öka medarbetarnas delaktighet genomförts. Dessutom skiljde sig vissa enheter åt i upplevelse och vad det berodde på avsågs också undersökas. Resultatet av undersökningen indikerar att både processen och genomförandet av en organisationsförändring påverkar upplevelsen av den. Om de rådande värderingarna inom organisationen inte överensstämmer med de värderingar som förändringen representerar eller medför kommer medarbetarna vara mindre öppna och tillåtande. För att lyckas med en organisationsförändring är även delaktighet i förändringsprocessen viktig för medarbetarna. Speciellt om förändringen betonar ökad decentralisering och delaktighet. Om medarbetarna inte är med på det är det svårt att lyckas med någonting. Resultatet indikerar också att skillnader mellan olika enheter delvis beror på huruvida så kallade informella ledare väljer att stödja eller inte stödja förändringen och utvecklingen. Då de innehar stort förtroende inom sina arbetsgrupper påverkar deras inställning och åsikter övriga gruppmedlemmar.

För att organisationer ska kunna utvecklas och drivas framåt krävs detförändringsprocesser. Hur omfattande de är och hur förändringengenomförs beror på de behov organisationen har. Tidigare forskning pekardock på att vissa nyckelprocesser är viktiga för att skapa ett gottförändringsarbete, bland annat betonas delaktighet. Då en organisationbefinner sig i en negativ trend behöver ibland drastiska åtgärder tas till. Idenna kvalitativa studie undersöktes en kommunal förändringsprocess ochdess effekter. En fallstudie gjordes på en förvaltningsenhet som underflera år präglats av dåliga ekonomiska resultat och låg arbetstillfredsställelsehos personalen. Inför studien beskrev socialchefen påkommunen att enheten idag kan betraktas som ett gott exempel på enlyckad förändring, vilket undersöktes vidare genom rapportgranskningsamt intervjuer med medarbetare på enheten. Utifrån valda teoretiskautgångspunkter analyserades empirin för att få fram essensen av vad somgjort enheten framgångsrik, vilket även var studiens syfte. Vidare varsyftet att urskilja vilka av alla de insatser som gjorts under den treårigaprocessen, som varit de mest centrala för att skapa enhetens nu rådandesituation. Efter att resultatet analyserats och diskuterats kunde vissaslutsatser fattas. Studien tyder på att ett gott underlag baserat på enöversyn gjord av en extern utvecklare, delaktighet i processen samttidsomfattningen utgjorde grunden i den lyckade förändringen.Arbetsgruppen byttes delvis ut för att få samma enhetligasocionomkompetens och gruppen gick en gemensam utbildning för attintroducera ett lösningsfokuserat arbetssätt. Tillsammans med införandetav ett gemensamt förhållningssätt bidrog det nya arbetssättet till att göraenheten till vad den är idag.

<p>Sammanfattning Arbetsrätt – fusion av två universitetssjukhus</p><p>Då jag tidigare arbetade vid Karolinska sjukhuset föll det sig naturligt att studera organisationsförändring eftersom sjukhuset fusionerade med Huddinge universitetssjukhus 2004. Det nya sjukhuset Karolinska universitetssjukhuset fick stora besparingsuppdrag av landstinget i samband med fusionen.</p><p>Istället för att avskeda den övertaliga personalen så gjorde man omfattande omstruktureringar för alla chefstjänster, vilket innebar att alla chefer fick söka sin egen tjänst i konkurrens med andra. Under 2004 tillsattes 590 chefstjänster. Från 2003 fram till våren 2005 har sjukhuset minskat sin personal med 700 personer. Under 2005 ligger ett besparingsuppdrag på ytterligare 401 miljoner och bland annat den administrativa personalen skall minskas med ytterligare 20 %.</p><p>Jag frågade mig, hur går detta till? Hur fast är en tills vidare tjänst egentligen? I min upp-sats tittade jag på Karolinskas praktiska tolkning av arbetsrätten och jag ser en arbetsrätt i förändring.</p><p>När chefen ställs inför faktum att tjänsten ser helt annorlunda ut, geografiskt finns vid två skilda platser (Huddinge och Solna, flygvägen cirka 3 mil) och den grupp chefen har under sig är större än tidigare och chefen omgående kan bli uppsagd om han inte har en acceptabel ledarstil alternativt om chefen inte faller verksamhetschefen i smaken, och därtill få sin lön förändrad och den första uppgiften blir att utarbeta en bemanningsprofil över personalen för att ytterligare uppnå en ekonomi i balans - vilka metoder använder sig chefen då av för att minska övertalig personal?</p><p>Sjukhuset har uppnått sitt besparingskrav för 2004, men det skall märkas att omställnings-kostnaderna bärs av landstinget och inte sjukhuset. Då hade resultatet blivit ett annat.</p><p>Inom arbetsrätten i övrigt ställs krav ifrån arbetsgivarhåll att inte tillåta stridsåtgärder på arbetsplatser med personal som ej tillhör den fackliga organisationen. Måhända är det ett led i arbetskraftens frihet att arbeta i andra länder. Blockaden i Vaxholm mot ett byggföretag som hade utländsk arbetskraft hade till exempel omfattats av detta. De svenska fackförbundet ställde krav på svenskt kollektivavtal, vilket företaget inte hade, men väl egna avtal. I detta fall överstiger kostnaden för advokaterna lönekostnaden för arbetarnas löner ifall de fått vad som motsvaras i svensk lön. Principen ses dock som viktig då både företag och arbetskraft rör sig alltmer gränslöst inom Europeiska unionen. Inte bara ifrån arbetsgivarhåll utan även ifrån advokater ställs krav på en förändrad arbetsrätt – innan vi blir tvungna att ändra.</p><p>Jag har intervjuat sjukhusdirektören och en divisionschef. En politiker har gjort sin röst hörd men en tidigare projektledare har avböjt och istället hänvisat till Karolinska. De fackli-ga organisationerna Sktf och Ledarna, kanske mest förvånande, har lyst med sin frånvaro på information gällande konsekvenser av fusionen för den fackliga verksamheten.</p><p>Denna uppsats gör inte anspråk på hela sanningen, då en arbetsrätt i förändring är kom-plex och mångbottnad, men väl en del av den.</p>

Den problemformulering som denna uppsats har besvarat har varit hur kommunikations-strategin i ett specifikt förändringsarbete kan beskrivas, samt vilka jämförelser som kan gö-ras mellan kommunikationsstrategin och det teoretiska ramverket. Undersökningen i upp-satsen har baserats på en abduktiv ansats med i huvudsak deduktiv inriktning där kvalitativ och kvantitativ data samlats in från de som varit drivande av förändringen, samt de som varit föremål för förändringen. Datan har analyserats utifrån det teoretiska ramverk som varit unikt för undersökningen. De slutsatser som har dragits visar att kommunikationsstra-tegin varit något reaktiv och anpassats efter de individer som varit föremål för förändringen. Jämförelser med det teoretiska ramverket har visat att kommunikation till största del skett genom direkta samtal, i mötesform, att kommunikation använts som ett sätt att förbereda för förändring, samt att möten använts för att kommunicera de rutiner förändringen inneburit.

Eva Carlbrink Källman, Örebro Universitet, C-uppsats 2011. Resultatenheter – Endiskursanalytisk studie om svårigheter att implementera en ny organisationsmodell. Förändringstakten för organisationer och företag beskrivs ofta som allt mer accelererande.Behovet av att hänga med i utvecklingen betonas allmänt vid organisationsförändringar.Denna studie undersöker en påbörjad förändringsprocess i en offentlig organisation.Syftet är att lära mer om de perspektiv som är verksamma i den kommunala förändringsprocessen.Den empiriska studien är av kvalitativ karaktär med inledande observationeroch fem intervjuer från en samverkande grupp inför den kommande förändringen.Metoden som använts för analys av det empiriska materialet är Faircloughs kritiskadiskursanalys. Studiens teoretiska utgångspunkt utgörs av organisationsteoretisk nyinstitutionalism.Den diskursiva analysen mynnar ut i fyra diskurser, vilka är: en centralistisk diskurs, en decentralistisk diskurs, en politisk-byråkratisk diskurs och en marknadsdiskurs. Studien avslutas med att resa frågor kring hur införandet avresultatenheter i Örebro kommun kommer att återspegla, påverka och påverkas av de fyradiskurserna.

Bakgrund Vård och omsorg arbetar under höga krav på kvalitet och säkerhet i sin verksamhet. Många förbättringsområden är kända, och nya tillkommer hela tiden. Vårdens och omsorgens organisationer arbetar hårt för att möta de utmaningar, krav och möjligheter de ställs inför. Många metoder och förslag på lösningar finns att tillgå, men det har visat sig svårt att med säkerhet veta vad som fungerar, och i vilket sammanhang. Kanske är frågorna om hur och varför någonting fungerar, eller ej, ännu viktigare att söka svar på. Avhandlingen riktar sitt fokus mot facilitering av förändring och utvecklingsarbete i vårdens och omsorgens organisationer. Omfattande forskning finns kring stöd och facilitering av utvecklings- och förbättringsarbete för små grupper, främst i kärnverksamheten. Forskning om systemövergripande och organiserad facilitering av utvecklingsarbete är inte lika vanligt förekommande. Genom att i min avhandling följa tre fall, där faciliterande grupperingar var aktiva under pågående systemövergripande ansatser för utveckling och förändring, önskar jag att jag kan bidra till ökad kunskap om utmaningar för och potentialen i att skapa förutsättningar för sådana faciliterande funktioner. Metoder Avhandlingen bygger på fyra studier från tre empiriska fall. I samtliga fall studerades faciliterande grupperingar med uppdrag att stödja systemövergripande utvecklingsarbete i en geografisk region med många aktörer, organisationer och verksamheter, enheter, avdelningar och beslutsnivåer. De flesta av respondenterna tillhörde någon av de faciliterande grupperingarna, men data samlades också in från andra nyckelaktörer, aktiva i utvecklingsarbete. Datainsamlingen omfattade semistrukturerade intervjuer, processdagböcker, observationer och dokument. Avhandlingen bygger på innehållsanalys av kvalitativa data. Den innehållsanalys som tillämpats innefattar en systematisk och replikerbar teknik för att innehållskategorisera stora mängder data genom att tillämpa fasta definitioner och regler för kategorisering. För att stärka validiteten tillämpades triangulering av data från flera källor. För ökad reliabilitet har flera bedömare oberoende analyserat samma data när så varit möjligt. Resultat Analysen av data från de tre fallen visar på stora utmaningar, men också lovande utsikter för stöd till förändring och utvecklingsarbete i vård och omsorg med hjälp av faciliterande grupperingar. Resultaten kan sammanfattas i fyra perspektiv: de faciliterande grupperingarnas interna relationer, roller och arbete; relationen mellan de faciliterande grupperingarna och de organisationer och verksamheter de arbetade med; förutsättningarna som skapades för facilitering inom organisationerna; och utvecklingen av faciliterande funktioner med kapacitet att fungerar som ett stöd för det uppdrag som organisationen har att utföra. Slutsatser För att leda och stödja ett uthålligt förändrings- och utvecklingsarbete inom vård och omsorg behövs solid och mångfacetterad information och kunskap, förståelse för många typer av processer, och en flexibilitet som gör det möjligt att arbeta i ständig förändring och i en verklighet som uppvisar stor variation. Det förefaller finnas en stor potential i att använda faciliterande grupperingar med uppdrag att stödja utvecklingsarbete. För att kunna nyttja potentialen i sådana funktioner krävs kapacitet både inom grupperingarna och inom organisationen. Att bygga kapacitet för en fungerande faciliterande funktion omfattar både internt arbete i den faciliterande grupperingen och arbete på alla nivåer i organisationen. Något som omfattar planering, genomförande och uppföljningssystem där det dagliga arbetet och arbetet med att utveckla är sammanvävt och systematiskt. Det är idag oklart var nödvändig analys och reflektion kring utvecklingsarbete i ett systemövergripande perspektiv sker. Faciliterande grupperingar skulle kunna utgöra navet för en sådan kontinuerlig process om de äger kapacitet, mandat och förtroende att fylla den funktionen. / Background Health care and social services are complex entities, operating under high demands of quality and safety. There are many areas for development and new findings on what can be improved are presented continuously. To meet these demands and options organizations engage in efforts to change and develop what they do, and how they do it. Many interventions and methods are at hand, but it has proven difficult to answer the question of what works where and when. It is also stressed that an even more important question is how and why things work, or do not work. This thesis is focused on the facilitation of organizational development and quality improvement efforts. While a lot of research is found on the facilitation of improvement work in smaller workgroups, there is less on the more strategic and system-wide facilitation of organizational development and quality improvement. By following the facilitation of change and development work in three cases I aim to generate knowledge on the challenges in and the potential of using facilitation teams. Methods The thesis is based on four studies from three empirical cases. In all case settings, the teams had the task of facilitating system-wide organizational development and quality improvement, covering geographical regions with several actors, organizations, units and decision levels. Key respondents where the facilitation team members, and data was also collected from other key actors involved in development efforts. Data collection included semi structured interviews, process diaries with defined areas for reflection, observations and archival data such as minutes, information sheets, presentations, annual reports and project reports. Qualitative data was analysed using content analysis, which is “a systematic, replicable technique for compressing many words of text into fewer content categories based on explicit rules of coding”. The two keystones for the type of content analysis used are the clear definitions of categories and mutually exclusive and exhaustive categories. Validity is strengthened by triangulation of data from multiple sources and reliability, when possible, by independent classification of data by two researchers. Results Data from the three empirical cases show patterns of challenges as well as common promising prospects for facilitation of change and development in health care and social services. Challenges were identified within the formal and informal aspects of facilitation teams, in composition and organizational positions of facilitating teams, and in their understanding of premises, change and development processes. Results also revealed important factors influencing the possibilities to apply a facilitating approach that would be sustainable, serving the perspectives of a multi-level organization and building capacity for continuous development and improvement in the organisations, as well as within the facilitating teams. Conclusion Sustainable change and development work in health care and social services organizations must be built on solid and multifaceted information, great understanding of processes in a broad sense and an ability to function in continuous change. There seems to be a great potential in having teams function with a role and mandate to facilitate organizational development and quality improvement processes through capacity building. This capacity building involves the facilitating team, the staff and management of the organization, and the forms and structures of planning, and implementation and follow-up systems where daily work and improvement efforts are interlinked. It is unclear where analysis and reflection on development work and improvement processes are carried out in health care and social services organizations today. Facilitating teams could be the hub of such an ongoing process, provided that they have the capacity, mandate and trust to fullfill such a function. / På väg mot uthållighet i innovationer och organisatoriskt lärande inom vården / Framtidens välfärdstjänster / Nationella riktlinjer för vårdens hälsofrämjande arbete / SFO-Vård