Denna uppsats avser att undersöka det arbetsrättsliga ämnet om diskriminering. Detta görs för att det upplevs finnas skilda uppfattningar i samhällsdebatter över hur diskrimineringslagen (2008:567) ändvänds. Till exempel i samhällsdebatten gällande mångkulturen eller feminismen.Mot bakgrund av detta syftar denna uppsats till att möjligen finna och belysa betydelsefulla aspekter som påverkar vid ett rättsfall inom ämnet diskriminering. Vissa avgränsningar förs dock i uppsatsen som endast avser att undersöka för rättsfall som berör arbetslivet, samt endast vid rekrytering. Detta då det kan återfinnas en rad av rättsliga domar från arbetsdomstolen gällande just nyanställningsföreteelser. De domar som har valts ut har alla berört olika ämnen inom diskrimineringslagen, samt så har de ej fått en fällande dom. Vilket avses bättre kunna belysa de eventuella aspekterna.Genom analys av gällande rätt samt tillämpliga domar, så har det gått att urskilja fem viktiga aspekter som kan ses som att ha avgörande betydelse. Dessa aspekter är upplevt missgynnande, val av lämpligt rättsväsende, identifiera den sanna utövaren av diskrimineringen och vikten av bevis kontra motbevis. Dessa aspekter belyses och diskuteras i uppsatsens avslut.

Bakgrund: I dag examineras ca 6000 nya ekonomer i Sverige varje år. Det finns närmare 26 skolor i Sverige idag som ger ekonomiutbildningar. Även om personen är nyexaminerad ekonom, arbetslös eller söker en ny tjänst, så är personen arbetssökande och försöker finna ett arbete. Det kan finnas många faktorer som arbetsgivaren tittar på under ansökningsprocessen innan de gör sitt urval av vilka det är som går vidare till en anställningsintervju. Hur görs urvalet vad är det som gör att han/hon väljs ut till en intervju? En av faktorerna kan vara skolbetygen. Syfte: Syftet är att undersöka rekryteringsprocessen med fokus på högskole-/universitetsbetygens betydelse vid rekrytering av ekonomiassistenter. Metod: Uppsatsen är baserad på kvalitativ data i form av djupintervjuer med nio rekryterare på fyra olika bemannings- och rekryteringsföretag i Stockholm. Teori: Uppsatsen kommer att luta sig mot beslutsteori och Human Reseurs Management med en mindre jämförelse av tidigare studier inom ämnet. Resultat: Genom min undersökning har jag kommit fram till att bemanningsföretagens rekryteringsprocess inte skiljer sig så mycket åt, de arbetar efter likande grunder och gör sina kandidaturval på likande premisser. Högskole-/universitets betyg har heller inte något större inflyttande på hur de gör sina urval av kandidater. Det finns andra meriter som är mer betydande för att kandidaten ska kunna få ett arbete hos dem eller via dem.

Eftersom människan är ett företags främsta resurs är det viktigt att redan vid rekryteringen få in rätt medarbetare i företaget. Kompe-tens och värderingar är två viktiga delar som ligger till grund för hur företag arbetar och fungerar. Vi ser att det kan uppstå problem om företag inte värderar dessa lika. Syfte : Syftet med denna uppsats är att få en större förståelse för hur före-tag arbetar med rekrytering, utifrån hur företag värderar kompe-tens och värderingar. Metod : Uppsatsen har en induktiv ansats och grundar sig i en kvalitativ forskningsmetod. Vi har genomfört åtta stycken intervjuer med kandidater som arbetar med rekrytering. Vi har analyserat och kopplat vår empiri till vår teoretiska referensram. Slutsatser : Vi har genom vår studie sett att våra intervjupersoner anser att det är viktigare att en arbetssökande har gemensamma värderingar med företaget än att personen besitter en specifik kompetens i form av utbildning eller tidigare arbetslivserfarenheter. Intervju-Organisation, kandidatuppsats Sonja Bergman och Natalie Fredriczon personerna menar att en persons värderingar är svåra att ändra på, medan kompetens är något som personen kan utveckla under sin anställning. Vidare forskning : Det hade varit intressant att se hur vårt resultat hade blivit om vi istället hade genomfört vår undersökning genom att enbart inter-vjua bemanningsföretag. Eftersom bemanningsföretag bland an-nat arbetar med att rekrytera åt andra företag hade det varit intres-sant att titta närmare på om det finns någon svårighet med att rekry-tera till andra företag utifrån deras krav på den sökandes kompetens och värderingar.

Syftet med studien var att undersöka hur bemanningsföretag i Sverige aktivt arbetar för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen av bemanningspersonal. Kön, etnicitet och ålder har visats vara de vanligast förekommande grunderna för diskriminering i rekryteringssammanhang. En kvalitativ metod användes och materialet samlades in via semi-strukturerade intervjuer. Intervjuerna baserades på en pilottestad intervjuguide. Ett målinriktat urval applicerades och det slutgiltiga urvalet bestod av tio respondenter (N=10), fem kvinnliga och fem manliga, från tio olika bemanningsföretag runt om i Sverige. Vid analys av det insamlade materialet tillämpades en tematisk analys. Resultatet visade att den egna rekryteringsprocessen ansågs neutral, men att diskriminering kunde förekomma hos kundföretaget. Studien resulterade i att risk för omedveten diskriminering förekom i rekryteringsprocessen och att få åtgärder medvetet genomfördes hos bemanningsföretagen för att undvika diskriminering i rekryteringsprocessen. Samtliga respondenter visade tecken på blindspot bias och studien mynnade ut i att så länge människor är involverade i rekryteringsprocessen kommer den troligtvis inte vara helt neutral.

<p>Avsikten med arbetet är att undersöka om Junibackens sätt att rekrytera i grupp (det vill säga flera kandidater och flera representanter från företaget vid samma tillfälle) är tillämpningsbart i rekryteringsprocessen av traineer på ICA och då i vilken utsträckning. Att rekrytera i grupp har fått allt större utrymme och metoden har gett positiva effekter. På Junibacken har man lyckats sänka personalomsättningen och samtidigt få medarbetarna mer delaktiga och engagerade. ICA använder det vanliga förfarandet vid rekrytering av traineer. (det vill säga en kandidat och en rekryterare alternativt en kandidat och flera representanter från företaget). Rekrytering till denna typ av tjänst är annorlunda i jämförelse med tillsättning av en vanlig tjänsteman på grund av att man vid rekrytering av traineer letar efter en person som är gångbar inom flera olika områden och som har en speciell potential. Med denna bakgrund anser jag att arbetets syfte är relevant och intressant.</p><p>För att kunna göra detta genomförde jag två fallstudier, dels på Junibacken, som rekryterar i grupp och dels på ICA, som använder det vanliga sättet vid rekrytering av traineer. För att få en bredare förståelse för hur rekryteringsprocesserna såg ut på respektive företag intervjuade jag personer med stor inblick inom området: personalansvariga på respektive företag samt en anställd på Junibacken och en blivande trainee på ICA.</p><p>Som teoretisk ram använde jag mig av relevant litteratur som behandlar rekryteringsprocessen. Jag har även använt mig av artiklar som ett komplement till litteraturen för att få en djupare förståelse och bredd.</p><p>Genom undersökningen kom jag fram till att Junibackens sätt att rekrytera på till viss del är tillämpningsbart vid rekryteringsprocessen av traineer på ICA, då främst när det gäller medarbetarnas engagemang och delaktighet i urvalsprocessen. De kan till exempel inneha en informativ roll eller medverka i beslutsprocessen av vem som ska få tjänsten. Jag tror inte att det är lämpligt att genomföra intervjuer med flera kandidater samtidigt.</p>

Avsikten med arbetet är att undersöka om Junibackens sätt att rekrytera i grupp (det vill säga flera kandidater och flera representanter från företaget vid samma tillfälle) är tillämpningsbart i rekryteringsprocessen av traineer på ICA och då i vilken utsträckning. Att rekrytera i grupp har fått allt större utrymme och metoden har gett positiva effekter. På Junibacken har man lyckats sänka personalomsättningen och samtidigt få medarbetarna mer delaktiga och engagerade. ICA använder det vanliga förfarandet vid rekrytering av traineer. (det vill säga en kandidat och en rekryterare alternativt en kandidat och flera representanter från företaget). Rekrytering till denna typ av tjänst är annorlunda i jämförelse med tillsättning av en vanlig tjänsteman på grund av att man vid rekrytering av traineer letar efter en person som är gångbar inom flera olika områden och som har en speciell potential. Med denna bakgrund anser jag att arbetets syfte är relevant och intressant. För att kunna göra detta genomförde jag två fallstudier, dels på Junibacken, som rekryterar i grupp och dels på ICA, som använder det vanliga sättet vid rekrytering av traineer. För att få en bredare förståelse för hur rekryteringsprocesserna såg ut på respektive företag intervjuade jag personer med stor inblick inom området: personalansvariga på respektive företag samt en anställd på Junibacken och en blivande trainee på ICA. Som teoretisk ram använde jag mig av relevant litteratur som behandlar rekryteringsprocessen. Jag har även använt mig av artiklar som ett komplement till litteraturen för att få en djupare förståelse och bredd. Genom undersökningen kom jag fram till att Junibackens sätt att rekrytera på till viss del är tillämpningsbart vid rekryteringsprocessen av traineer på ICA, då främst när det gäller medarbetarnas engagemang och delaktighet i urvalsprocessen. De kan till exempel inneha en informativ roll eller medverka i beslutsprocessen av vem som ska få tjänsten. Jag tror inte att det är lämpligt att genomföra intervjuer med flera kandidater samtidigt.

I rekryteringsprocessen bedömer både arbetssökande och arbetsgivare sin motpart för att förutse framtida arbetsbeteende alternativt arbetsförhållande. Det var inte förrän under 1990-talet forskning om rekrytering utifrån individens perspektiv började uppmärksammas. De fåtal funna svenska studier som påträffats behandla rekrytering av individer med annan etnisk bakgrund är fältstudier som visar på att etnisk diskriminering förekommer i den svenska rekryteringsprocessen. Existensen av etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden belyser att den mest lämpade kandidaten inte alltid når anställning. Med hänsyn till detta och att populationen i Sverige blivit mer mångkulturell, är uppsatsens syfte att ge en förståelse för vad som påverkar individer med annan etnisk bakgrunds upplevelse av rekryteringsprocessen. Insamlade teorier och genomförda intervjuer har tolkats genom ett hermeneutiskt angreppssätt vilket har kombinerats med den abduktiva ansatsen. Den kvalitativa ansatsen baserad på personliga intervjuer med individer, från södra Sverige, tillhörande etniska minoritetsgrupper bidrog till att besvara uppsatsens forskningsfråga: Vad påverkar en individ med annan etnisk bakgrunds upplevelse av rekryteringsprocessen? Uppsatsens analys mynnade ut i en slutsats som belyser en mängd samverkande variabler vilka påverkar individer med annan etnisk bakgrunds upplevelse av rekryteringsprocessen. Dessa variabler är organisationens attribut, passform mellan individ och organisation samt arbetets egenskaper, human- och kulturellt kapital från svensk utbildning, språkkunskaper i tillräcklig eller önskad utsträckning för att accepteras på den svenska arbetsmarknaden och utformning av socialt nätverk.

No description available.

Syftet med denna studie var att undersöka och öka förståelsen för hur rekryterare kan arbeta för att förhålla sig så objektiva som möjligt i arbetet med att hitta rätt kompetens till rätt plats. Studien utfördes genom en kvalitativ metod med ett hermeneutistiskt antagande med semistrukturerade intervjuer som var grunden för insamlingen av det empiriska materialet. Intervjuerna genomfördes med sex deltagare som arbetade inom rekrytering. Resultatet analyseras med hjälp av Kahlke och Schmidt (2002) bedömningscirkel. Resultatet delades upp i fyra teman; objektiva förhållningssätt och verktyg, beslutfattandet, fallgropar och hinder samt potential och utvecklingsmöjligheter. Slutsatser som kan dras är att det finns ett flertal verktyg och metoder rekryterare kan utgå ifrån för att nå objektivitet i rekryteringsprocessen för att hitta rätt kompetens. Däremot visar resultatet på att en fullständig objektivitet i rekrytering är näst intill omöjligt att uppnå, då intuition och andra subjektiva faktorer påverkar rekryterarens val.

No description available.