Med en mångfaldig arbetsplats följer många fördelar, ändå fortsätter underrepresenterade grupper ha en svag position på arbetsmarknaden. Arbetet mot detta påbörjas i rekryteringsprocessen men rekryterares unconscious bias kan stå i vägen för lyckade, mångfaldiga anställningar. Studiens syfte är att undersöka hur företag och enskilda rekryterare arbetar för att motverka unconscious bias vid rekrytering inom den privata sektorn för att öka den etniska mångfalden på arbetsplatsen. Frågorna berör vilka strategier som används samt hur enskilda rekryterare upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme. Det empiriska materialet är insamlat från intervjuer med totalt åtta rekryterare från fem olika företag, varav några kommer från samma företag. Materialet har analyserats i en tematisk analys med hjälp av det psykologiska begreppet unconscious bias i relation till rekryteringsprocessen, där kompetensbaserad rekrytering utgör det främsta teoretiska perspektivet. Resultatet visade att det var få företag som använde uttalade strategier för att motverka unconscious bias i rekryteringsprocessen och snarare har sina egna metoder. Detta gällde alla strategier förutom beteendeintervjuer som de flesta intervjupersoner beskrev att de använder i sina rekryteringsprocesser. I princip samtliga företag utgår från en kompetensbaserad rekryteringsmodell vilket innebär att rekryteringsprocesserna fokuserar på kompetenser istället för fysiska attribut. Rekryterarna upplever att unconscious bias påverkar deras omdöme främst vid CV-granskning och kan ta sig till uttryck i första intryck och magkänsla. Det gick dock att utläsa skillnader i hur mycket man upplever sig påverkas av sin unconscious bias beroende på om man rekryterar internt eller externt till kunder. / A diverse workplace comes with many benefits, but minority groups keep having a weak position in the labour market. The work against this starts in the recruitment process but recruiters' unconscious bias can stand in the way of a successful, diverse recruitment. The aim of this study is to understand how organizations and individual recruiters work to counteract unconscious bias in recruitment within the private sector to increase ethnic diversity in the workplace. The questions for the study is what strategies organizations use for this and how individual recruiters experience that their unconscious bias affects their judgement. The empirical material comes from interviews with eight recruiters from five different companies, where some come from the same company. The materials have then been analyzed using thematic analysis with help from the psychological concept unconscious bias in relation to the recruitment process, where competency based recruitment is the main theoretical framework used. The result showed that there were few companies that used stated strategies to counteract unconscious bias in the recruitment process and rather have their own methods. This applied to all the mentioned strategies except for behavioural interviews which nearly all of the interviewees described as a strategy they use in their recruitment process. Almost every organization is working from a competency based recruitment strategy, which means the recruitment process focuses on competencies instead of physical attributes. The recruiters feel that their unconscious bias is mostly affecting their judgement when screening resumes and can take shape in a first impression or gut feel. However, it was possible to see some differences in how much they experienced they were affected by their unconscious bias depending on if they were recruiting internally or externally for clients.

I takt med den teknologi som har expanderat i samhället har organisationer, b.la rekryterings- och bemanningsföretag, med glädje valt att implementera artificiell intelligens (AI) för att underlätta sina arbetsuppgifter på ett kostnadseffektivt sätt. I samband med detta har fördomar och diskriminering varit en stor fråga i relation till AI-drivna rekryteringsprocesser. Arbetet syftar till att undersöka vilka åtgärder organisationer kan ta för att hantera fördomar i AI-drivna rekryteringsprocesser utifrån svenska aktörers föreställningar. Arbetet syftar även till att förstå hur svenska aktörer ställer sig i relation till de etiska överväganden och den etiska processen som bör tas hos organisationer som använder sig av AI-verktyg i rekryteringsprocessen. Vi vill forska vidare kring hur fördomar ska åtgärdas i en AI-driven rekryteringsprocess och utgå ifrån Sverige. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod för att få en djupgående insyn och dessutom forma en god relation med respondenterna. Resultatet visar att fokuset ligger på aktörerna i organisationerna i relation till AI-verktygen. Detta är för att övervaka individernas egna fördomar. Det är främst den etiska processen och etiska överväganden som presenteras i arbetet är det som krävs för att organisationer ska kunna hantera eventuella fördomar som kan dyka upp i AI-driva rekryteringsprocesser.

Rapportens undersökning beskriver de skillnader och likheter mellan kedjeägda och privatägda klädbutiker i Lidköping. En öppen intervju genomfördes med fem butikschefer i kedja och fem butikschefer/ägare i privatägd butik för att beskriva rekryteringsprocessen och kunskapsnivån om anställningsformerna, 4-6 §§ Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). Personalen i en butik är en resurs som tillsammans med butikschefen/ägaren arbetar för att uppnå lönsamhet. Rätt personal är då betydelsefullt för arbetsgivaren och en felrekrytering kan bli kostsamt för företaget. En effektiv och strukturerad rekryteringsprocess leder till rätt person på rätt plats[1]. Rekryteringsprocessens sista delar innefattar anställningsavtalet där anställningsformen ska beslutas för den nyanställda. Enligt 4-6 §§ LAS, finns sex korrekta anställningsformer. Uppsatsens fråga; Hur anställer butikschefer ny personal och kan de förklara anställningsformerna enligt 4-6 §§ LAS? Underfråga; vilka likheter och skillnader finns beroende på om butikschefen är verksam inom kedja eller privatägd butik? Rapportens slutsats beskriver att rekryteringsprocessen skiljer sig ytterst lite åt varandra i klädföretagen. Både kedjor och privatägda butiker utförde en kortsiktig process vid nyanställning. Kunskapsnivån av anställningsformerna skildes åt tydligare beroende på vart butikschefen arbetade. Butikschefer i kedjor besatt en högre kunskap medan butikschefer/ägare i privat butik saknade generellt kännedomen kring anställningsformernas rättigheter och skyldigheter. Inga av de intervjuade har upplevt konsekvenser av brist på kunskap inom 4-6 §§ LAS. Frågan är om det är nödvändigt för butikschefer att besitta denna kunskap? [1]Danilov & Hellgren, april 2010 / The report's survey describes the differences and similarities between a chain and privately-owned clothing stores in Lidköping. An open interview was conducted with five store managers in a chain store and five store managers / owners of the privately owned shop to describe the recruitment process and knowledge on forms of employment, § § 4-6 Lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). The staff in a store is a resource that together with store manager / owner is working to achieve profitability. Right staff is then important for the employer and a wrong recruitment can be costly for the company. An effective and structured recruitment process leads to the right person at the right place. The recruitment process last part includes the employment contract which the employment status is decided for the new recruits. According to § § 4-6 LAS, there are six regular forms of employment. Essay question: How do the store managers employ new staff and do they know the forms of employment according to § § 4-6 LAS?  Sub query: What similarities and differences exist depending on whether the store manager is active within the chain or privately owned shop? Conclusion of the report describing the recruitment process differs very little about each other clothing companies. Both chains and privately owned shops did a short-term process of hiring new staff. The level of knowledge of forms of employment were separated more clearly dependent on each store manager was working. Store managers in chains possessed a higher knowledge while store managers / owners of private store lacked general awareness about the employment status ‘rights and obligations. None of the interviewees have experienced the consequences of lack of knowledge in § § 4-6 LAS. The question is whether it is necessary for store managers to possess this knowledge?

Syftet med studien är att undersöka rekryterares upplevelser av digitala rekryteringsverktyg. Med stöd från en kvalitativ metod och valet av semistrukturerade intervjuer har vi åstadkommit och fått inblick i hur våra respondenter uppfattat digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Med utgångspunkt från våra forskningsfrågor vill vi för det första få en förståelse för hur implementeringen av digitala verktyg har hanterats i olika organisationer. Vidare undersöker vi vilka möjligheter samt utmaningar respondenterna upplever i förhållande till användandet av digitala verktyg i rekryteringsprocesser. Studiens genomförande har utgått från en kvalitativ metod med induktiv ansats. Bearbetning av empirin har hanterats genom en tematisk analys. Studiens teoretiska utgångspunkter som används för att analysera det empiriska materialet är Kurt Lewin’s förändringsmodell samt paradoxteorin. Med stöd av förändringsmodellen förklaras upplevelserna av digitala rekryteringsverktyg utifrån respondenternas berättelser. Genom användning av paradoxteorin har det framkommit att olika motsägelsefulla krafter som utgör olika paradoxer, dessa är av signifikant betydelse i förhållande till förståelsen av analysen kopplat till våra forskningsfrågor. Utifrån resultatet uppkommer det att digitala rekryteringsverktyg utgör ett stöd för rekryteringsprocessen, i olika organisationer. Vid implementering av nya digitala verktyg framkommer det från våra respondenter att ett bredare perspektiv gällande inkludering och planerade utbildningstillfällen i verktygen uppskattas. Möjligheter som identifieras i studien är att rekryterare anser att det bidrar positivt utifrån en tidsaspekt och att all kandidatinformation besparas i berörd organisations databas. Om vi ser till andra sidan myntet har det även framkommit utmaningar på grund av bristande kunskaper gällande IT i organisationen, integrationen mellan organisationers olika digitala verktyg är problematiskt i förhållande till arbetet. Slutligen berättar respondenterna att tillförlitligheten ifrågasätts vid implementeringen eller bristande kunskap av verktyget. / The purpose of the study is to examine recruiter's experiences of digital recruitment tools. The method of choice was qualitative in the form semi-structured interviews with an inductive approach. These have enabled us to gained insight into how our respondents perceived digital tools in recruitment process. The processing of the empirics has been handled through a thematic analysis that enables clarity as well as structure in the study. Based on our research questions, we first want to gain an understanding of how the implementation of digital tools have been handled in various organizations. In addition to this, we investigate what opportunities as well as challenges respondents experience in relation to the use of digital tools in the recruitment process. The study's theoretical starting points used to analyze the empirical material are Kurt Lewin's model of change and the paradox theory. With the support of the change model, the experiences of digital recruitment tools are explained based on the respondents' stories. Through the use of the paradox theory, it has emerged that different contradictory forces that constitute different paradoxes, these are of significant importance in relation to the understanding of the analysis linked to our research questions. Based on the results, it appears that digital recruitment tools constitute a support for the recruitment process in different organizations. When implementing new digital tools, the respondents reveal that a broader perspective regarding inclusion and planned training opportunities in the tools are appreciated. Opportunities identified in the study are that recruiters believe that digital tools contribute positively, based both on a time aspect and that all candidate information is saved in the relevant organization's database. If we look at the other side the coin, there have also been challenges due to lack of knowledge regarding IT in the organization and the fact that the integration between organizations' different digital tools is problematic in relation to the work. Finally, respondents say that reliability is question implementation and/or lack of knowledge of the tool.

Bakgrund: Den traditionella rekryteringsprocessen har i takt med digitaliseringens utveckling både utmanats och kompletterats. En önskan från organisationer att skapa en mer kompetensbaserad matchning till en specifik position har bidragit till implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester i samband med rekryteringsprocessen. Digitala tester kan ge en indikation på en kandidats arbetsprestanda, vilket kan bidra till bättre anställningsbeslut samt att undvika kostsamma felrekryteringar. Vidare berör studien huruvida digitala tester bidrar till mångfald på en arbetsplats samt belysa den kritik mot digitala tester som finns i dagsläget. Det är av intresse att studera de styrkor som digitala tester bidrar med för att komplettera den traditionella rekryteringsprocessen samt reducera eller eliminera dess svagheter. Syfte: Syftet med studien är att skapa en större förståelse för hur digitala arbetspsykologiska tester kompletterar samt utmanar den traditionella rekryteringsprocessen utifrån ett organisatoriskt perspektiv. Vidare är syftet med studien att belysa huruvida digitala arbetspsykologiska tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen. Metod: Vi har genomfört en fallstudie då detta gett oss en möjlighet att upprätta en realistisk beskrivning av organisationens utveckling samt möjligheten att studera vårt fall och dess specifika förutsättningar på djupet. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod i form av sju intervjuer samt fyra datakällor som komplement. Slutsats: Studiens resultat indikerar att implementeringen av digitala arbetspsykologiska tester har bidragit till en positiv påverkan på organisationens rekryteringsprocess. De svagheter som den traditionella rekryteringsprocessen besitter skapar ett större behov för organisationer att komplettera med ett digitalt verktyg som kan skapa en mer kompetensbaserad rekrytering. Digitala tester möjliggör även till objektivitet vid ett urvalsbeslut då beslut grundas på de egenskaper samt kvaliteter som är av värde, istället för rekryterarens personliga åsikter och intressen. Det empiriska resultatet indikerar att digitala tester bidrar till mångfald på arbetsplatsen då dessa medför att rekryteringsprocessen blir mer objektiv, oavsett i vilket stadie testerna utförs. Komplementet bidrar till att rekryterare kan fokusera på att hitta den mest passande kandidaten för positionen och inte påverkas av medvetna eller omedvetna personliga värderingar. / Background: The traditional recruitment process, in association with the development of digitalisation, has been both challenged and complemented. A desire by organizations to create a more competency-based match for a specific position has contributed to the implement of digital work psychological tests in connection with the recruitment process. Digital tests can give an indication of a candidate's work performance, which can contribute to better hiring decisions and to avoid expensive cost of restarting the recruitment process. Furthermore, the study focus on whether digital testing can contribute to diversity in the workplace and highlight the criticism of digital testing. It is of interest to study the strengths of digital testing that can complement and, in some cases, eliminate the weaknesses of the traditional recruitment process. Purpose: The purpose of the study is to create a bigger understanding of how digital work psychological tests complement and challenge the traditional recruitment process from an organizational perspective. Furthermore, the purpose of the study is to clarify whether digital tests contribute to diversity in the workplace. Method: This study is a case study because it gives us an opportunity to create a realistic description of the development of the organization. This also gives us a opportunity to study our case in depth and its specific conditions. We have chosen to use a qualitative method in the form of seven interviews and four data sources as a complement. Conclusion: The study results show that the implementation of digital work psychological tests has contributed to a positive impact on the organisation's recruitment process. The weaknesses of the traditional recruitment process create a greater need for organizations to complement with a digital tool that can create a more competency-based recruitment. Digital testing also allows for objectivity in a selection decision when decisions are based on the characteristics and qualities that are of value, rather than the recruiter's personal opinions and interests. The empirical result shows that digital tests contribute to diversity in the workplace as the tests generates that the recruitment process becomes more objective, regardless of when the test takes place. The complement helps recruiters to focus on finding the most suitable candidate for the position and not being affected by conscious or unconscious personal values.

I takt med den teknologi som har expanderat i samhället har organisationer, b.la rekryterings- och bemanningsföretag, med glädje valt att implementera artificiell intelligens (AI) för att underlätta sina arbetsuppgifter på ett kostnadseffektivt sätt. I samband med detta har fördomar och diskriminering varit en stor fråga i relation till AI-drivna rekryteringsprocesser. Arbetet syftar till att undersöka vilka åtgärder organisationer kan ta för att hantera fördomar i AI-drivna rekryteringsprocesser utifrån svenska aktörers föreställningar. Arbetet syftar även till att förstå hur svenska aktörer ställer sig i relation till de etiska överväganden och den etiska processen som bör tas hos organisationer som använder sig av AI-verktyg i rekryteringsprocessen. Vi vill forska vidare kring hur fördomar ska åtgärdas i en AI-driven rekryteringsprocess och utgå ifrån Sverige. Studien har genomförts genom en kvalitativ metod för att få en djupgående insyn och dessutom forma en god relation med respondenterna. Resultatet visar att fokuset ligger på aktörerna i organisationerna i relation till AI-verktygen. Detta är för att övervaka individernas egna fördomar. Det är främst den etiska processen och etiska överväganden som presenteras i arbetet är det som krävs för att organisationer ska kunna hantera eventuella fördomar som kan dyka upp i AI-driva rekryteringsprocesser. / As technology has expanded in society, organizations, such as recruitment and staffing companies, have been happy to implement artificial intelligence (AI) to facilitate their tasks in a cost-effective way. In this context, prejudice and discrimination has been a major issue in relation to AI-driven recruitment processes. The work aims to investigate what measures organizations can take to manage prejudice in AI-driven recruitment processes based on Swedish actors' perceptions. The work also aims to understand how Swedish actors positionthemselves in relation to the ethical considerations and the ethical process that should be taken by organizations that use AI tools in the recruitment process. We want to further research how prejudices should be addressed in an AI-driven recruitment process and start from Sweden. The study has been conducted through a qualitative method to gain an in-depth insight and also form a good relationship with the respondents. The results show that the focus is on the actors in the organizations in relation to the AI tools. This is to monitor the individuals' own biases. It is mainly the ethical process and ethical considerations presented in the work that are what is required for organizations to be able to manage any biases that may emerge in AI-driven recruitment processes.