El presente trabajo de investigación tiene como objetivo realizar un plan de mejora para retener al personal de los puestos operativos con mayor rotación en Supermercados 3B. Se realizó un análisis del macroentorno de la empresa, el cual permitió conocer el panorama externo, identificando que existe una alta tasa de rotación en el sector retail; también se realizó el análisis del microentorno para entender el funcionamiento de esta organización y sus estrategias. En el marco teórico se analizaron las teorías de la rotación del personal, identificando los principales factores que motivan a los trabajadores a rotar de manera voluntaria. Varios expertos señalan que las principales causas son la escasez de liderazgo de los jefes, la falta de sistemas (o softwares) para los procesos de reclutamiento y selección, la falta de desarrollo profesional, así como los horarios de trabajo y sueldos, que son factores característicos del sector, los que generan altos costos a la organización. También se revisaron las teorías sobre los tipos de liderazgo para reconocer cuál es el que predomina en Supermercados 3B.

El objetivo de la tesis es presentar una propuesta de mejora para la división de operaciones de una empresa contratista minera, centrada en la gestión de indicadores de siniestralidad y rotación de personal. Se halló que los índices de rotación y siniestralidad generan altos costos económicos y humanos para la contrata minera. Se han empleado técnicas cuantitativas y cualitativas, tales como estudios sociofamiliares, encuestas de cese, data de personal, entrevistas y revisión documentaria. El trabajo se ha desarrollado en base a un análisis estratégico del negocio, culminando con la propuesta de intervención para la mejora de gestión de recursos humanos orientado a reducir los costos operativos y los indicadores relacionados a rotación y siniestralidad, lo cual se encuentra sustentada en un análisis financiero de viabilidad del proyecto. El plan de intervención se enfoca en el desarrollo paralelo de dos programas en un periodo de tres años para la consecución de los objetivos estratégicos de la organización bajo el tratado de los factores psicosociales relacionados a los accidentes de trabajo. Los objetivos específicos están dirigidos a la reducción de los índices de siniestralidad basada en el enfoque de riesgos psicosociales y la gestión de rotación de personal enfocado en los principales factores que la generan y las buenas prácticas del sector.

El presente estudio buscó hallar la correlación entre el engagement y la intención de rotar. Para el caso del engagement se empleó la definición de Schaufeli et al. (2001) que conceptualiza el engagement como un estado afectivo-cognitivo más fuerte e influyente, que no se centra en un evento, una persona o una conducta en particular. Para su medición, empleamos la escala de UWES-17 con sus tres dimensiones de vigor, dedicación y absorción. Asimismo, para la variable intención de rotar, se tomó la prueba desarrollada por Mobley (1978) de tres reactivos. Mobley definió esta variable como un proceso cognitivo e individual en sí mismo, en el cual el colaborador tiene la intención de abandonar el trabajo de manera voluntaria.

Memoria para optar al Título Profesional de Ingeniero Agrónomo / La distribución de raíces en el perfil de suelo depende de sus propiedades físicas, las cuales son modificadas principalmente por el uso de sistemas de labranza y por las rotaciones de cultivos. El objetivo de este trabajo fue determinar el efecto que tienen los sistemas de labranza y dos rotaciones de cultivos en la densidad de raíces (Lv) de un cultivo de trigo desarrollado bajo condiciones de secano en un Mollisol de la zona central. Las muestras de raíces se obtuvieron en los estados fenológicos de dos hojas, floración y madurez fisiológica, en la fase de trigo de las rotaciones Raps-Trigo (R-T) y Trigo-Trigo (T-T), de ensayos manejados en labranza cero (NT) y labranza convencional (CT). Las muestras de raíces se colectaron en las profundidades de suelo: 0-2; 2-5; 5-15; 15-30 y 30-55 cm. La densidad radical (Lv) se determinó mediante el método de intersecciones de Newman. No hubo interacción entre el sistema de labranza y las rotaciones para ninguno de los estados fenológicos estudiados, por otra parte solo hubo efecto de las rotaciones en el estado de floración observándose mayor Lv en la rotación raps – trigo (4,09 cm·cm-3) que en el monocultivo de trigo (3,34 cm·cm-3). Los sistemas de labranza provocaron diferencias significativas en Lv en los primeros 5 cm de profundidad en los tres estados de desarrollo de trigo, siendo mayor en NT que en CT, la mayor diferencia ocurrió en floración con 7,7 cm·cm-3 en NT y 5,84 cm·cm-3 en CT. En el resto del perfil, no hubo diferencias en Lv. Considerando el perfil completo de suelo, Lv en dos hojas fue de 47,10 cm·cm-2 en CT y de 55,96 cm·cm-2 en NT, en floración (máximo de enraizamiento) fue en CT 112,95 cm·cm-2 y en NT 121,90 cm·cm-2 y en madurez fisiológica en CT fue de 78,10 cm·cm-2 y en NT fue de 86,56 cm·cm-2. El uso de la rotación raps – trigo genera una mayor homogeneidad de las raíces en el perfil de suelo que el monocultivo de trigo, por otra parte el uso de CT, generó una mayor homogenización de las raíces en el perfil de suelo para los tres estados de desarrollo. En conclusión, el efecto de las rotaciones de cultivos en la densidad de raíces de trigo ocurre en los primeros 5 cm de suelo en el estado de floración, sin embargo la mayor relevancia en los cambios de densidades de raíces es debido a la NT en los primeros centímetros de profundidad para los tres estados de desarrollo. Al considerar todo el perfil de suelo las diferencias significativas en la densidad de raíces ocurren en cero labranza para los tres estados de desarrollo. La estratificación nos muestra que NT concentra sus raíces en superficie y que la rotación de raps – trigo permite que las raíces se distribuyan de mejor forma en el perfil de suelo.

Alguna vez y por diferentes motivos la palabra “millennials” ha sido escuchada y leída en distintos ámbitos, ya sean personales, profesionales o académicos. Los miembros de esta generación destacan por su adaptación al cambio, su alta autoestima, su familiaridad con la tecnología y su aporte con nuevas ideas sobre una determinada actividad. Esta generación representa actualmente la cuarta parte de la población peruana, lo que equivale a ocho millones de habitantes, los cuales tienen intereses muy particulares en relación al trabajo, a la calidad de vida y a su desarrollo personal. Su capacidad de relacionamiento es distinta a la de otras generaciones, están pendientes de las últimas tendencias de comunicación; la conectividad es parte de su ser, es la generación de la rapidez, del aquí y ahora. Sin embargo, el estar siempre conociendo nuevas tecnologías y nuevos procesos hace que los millennials no se sientan cómodos en una organización que no los rete, sobre todo cuando ya llevan laborando más de dos o tres años. Ante ello, la rotación laboral es un problema que todas las organizaciones a nivel mundial deben enfrentar, más aún, las empresas nacionales, donde la mayoría de sus colaboradores son representados por esta generación. Estas empresas deben preguntarse cuál o cuáles son los motivos por el que este personal rota de trabajo en trabajo, no sin antes reconocer en su organización al verdadero millennial para saber el tipo de liderazgo que deben aplicar los jefes para tenerlos y retenerlos dentro de sus equipos. El tiempo para la generación millennial vale mucho, en gran medida porque han crecido viendo a sus padres y abuelos dedicándole la mayor parte de su vida al trabajo, sus familias han vivido para trabajar y esta generación busca cambiar este concepto, en base al equilibrio entre el trabajo y su calidad de vida. El presente trabajo de investigación buscará mediante investigaciones, encuestas, entrevistas, tablas, teorías y cuadros estadísticos conocer cuáles son las razones principales por las que este grupo tiende a cambiar de empresa en el corto plazo y qué acciones deben tomar las organizaciones para retenerlos. / Abstrac: Once and for different reasons the word millennials have been heard and read in different fields, whether personal, professional or academic. The members of this generation stand out for their adaptation to change, their high self-esteem, their familiarity with technology and their contribution with new ideas about a particular activity. This generation currently represents a quarter of the Peruvian population, which is equivalent to eight million inhabitants, who have very particular interests in relation to work, quality of life and personal development. Their relationship capacity is different from that of other generations, they are pending the latest communication trends; Connectivity is part of your being, it is the generation of speed, from the here and now. However, being always aware of new technologies and new processes mean that millennials do not feel comfortable in an organization that does not challenge them especially when they have been working for more than two or three years. Given this, labor turnover is a problem that all organizations worldwide must face, even more, large companies, where most of their employees are represented by this generation. These companies must ask themselves what or what are the reasons why this staff rotates from work to work, but not before recognizing in their organization the true millennial to know the type of leadership that the bosses must apply to have them and retain them within their team. The time for the millennial generation is worth a lot, largely because they have grown up watching their parents and grandparents dedicating most of their lives to work, their families have lived to work and this generation seeks to change this concept, based on the balance between Work and its quality of life. This research work will search through research, surveys, interviews, tables, theories and statistical tables to know what are the main reasons why this group tends to change companies in the short term and what actions organizations should take to retain them. / Trabajo de investigación

El presente trabajo de investigación tiene como finalidad analizar si el salario y flexibilidad horaria influyen en la rotación del personal del área de salón, en los restaurantes de 24 horas de Lima Metropolitana, motivo que pone en peligro la operatividad y permanencia de toda una empresa en este rubro. En el primer capítulo sea ha trabajado el marco teórico, y la problemática. En este capítulo se ha considerado la parte legal, los ministerios como el MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo) y el MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo); así como, la gastronomía en el Perú y su influencia internacional. De igual forma, se desarrolla la estructura de los establecimientos de restauración y el comportamiento humano. En el segundo capítulo, se ha considerado la metodología de la investigación, el planteamiento de la misma, la descripción del contexto interno, externo de las entrevistas, los segmentos a analizarse y por último el procesamiento de las entrevistas que se dieron durante la investigación. En el capítulo tres, se muestra el análisis de las entrevistas realizadas y los datos; así como la obtención de los resultados a fin de dar respuesta a nuestras preguntas de investigación planteadas en la investigación, las mismas que están alineadas a nuestros objetivos específicos. Así mismo, en el capítulo cuatro, se ha detallado los hallazgos, barreras y brechas que se encontraron en las entrevistas realizadas. Y por último, en el quinto capítulo, se ha considerado las conclusiones y recomendaciones para la presente investigación. / The present research work aims to analyze if the salary and flexible hours influence lto the turnover of the lounge, area in restaurants in 24 hours of Metropolitan Lima, which threatens the operability and permanence of a undertaking in this area. In the first chapter is has worked the theoretical framework, and the problems. This chapter has been considered the legal part, the ministries as the MINCETUR (Ministerio de Comercio Exterior y Turismo) and the MTPE (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo); as well as the gastronomy in the Peru and its international influence. Similarly, the structure of establishments catering and human behavior develops. In the second chapter, has been considered the methodology of research, the same approach, the description of the internal, external context of interviews, segments to be analyzed and finally processing of interviews which occurred during the research. Chapter three, shows the analysis of the interviews and data; as well as the results in order to provide answers to our research questions raised in the research, which are aligned to specific goals. Likewise, in chapter four, it has detailed findings, barriers and gaps that were found in the interviews. And finally, in the fifth chapter, has been considered the conclusions and recommendations to the present investigation. / Tesis

La rotación de personal es un factor de desvinculación laboral de trabajadores, según Chávez (2010) nos dice que la rotación de personal es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. La cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de productos Coca-Cola presenta este problema con un índice del 30%, índice muy alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo es, establecer la causas que provocan la rotación de personal, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable. El instrumento más adecuado para la recopilación de datos fue a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación. En cuanto a los resultados lo que se logró obtener como datos principales del estudio de investigación, fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su horario de trabajo, la satisfacción del sueldo, la coherencia que existe del sueldo que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el cual los trabajadores dejarían de laborar en la distribuidora de productos Coca-Cola.La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos Coca-Cola, se debe a múltiples factores como desmotivación, mala remuneración, baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo, todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual obtiene un elevado índice de rotación. Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo, en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es la escasa calidad de trabajo, por lo tanto los trabajadores piensan en irse a trabajar en otro lugar. Finalmente se realizó una propuesta que consta de cinco factores para poder implementarlos y contribuir en la reducción del índice de rotación de personal, cambiar la forma de pago, reducir en forma periódica las reuniones de trabajo, respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras, eliminar la cuota cero y realizar la implementación de uniformes para mejorar la imagen de la empresa.

Seminario para optar al grado de Ingeniero Comercial, Mención Administración / ¿Por qué la gente se cambia de trabajo? ¿Qué los lleva a decidir que estarán mejor en otro lugar? Este estudio analiza varios factores que, combinados, pueden afectar la rotación laboral voluntaria. También provee un entendimiento del comportamiento y preferencias de las personas, ya que puede ayudar a que los empleadores sean capaces de diseñar programas de retención mejores y más efectivos. El proyecto analiza la información de 112 encuestados de entre 18 y 40 años de edad del mercado laboral Chileno, y lo complementa con la experiencia de 5 profesionales con conocimiento en el tema. Los resultados confirman que la rotación es una consecuencia de la insatisfacción laboral: una combinación de factores que incluyen remuneración, reconocimiento y oportunidades de desarrollo de carrera, entre otros. Estos factores están relacionados con las expectativas y preferencias de las personas, las cuales varían entre generaciones, la etapa de vida en la que están y el tipo de trabajo que hacen. / Why do people change jobs? What drives them to decide they will be better off somewhere else? This study analyzes various factors which, when combined, may affect voluntary employee turnover. It also helps to provide an understanding of people’s behavior and preferences because it can allow employers to design better and more effective retention programs. The project analyzes information provided from 112 respondents between the ages of 18 and 40 in the Chilean labor market; and complements it with the experience of 5 professionals with knowledge of the turnover issue. Results confirm that turnover is the consequence of work dissatisfaction – a combination of factors which include pay, recognition and career development opportunities, among others. These factors are related to people’s expectations and preferences, which vary between generations, the stage of life they are in and the type of work they do.

La rotación de personal es un factor de desvinculación laboral de trabajadores, según Chávez (2010) nos dice que la rotación de personal es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización. La cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa. La distribuidora de productos Coca-Cola presenta este problema con un índice del 30%, índice muy alto que afecta a la empresa. Los objetivos que se plantean en el presente trabajo es, establecer la causas que provocan la rotación de personal, identificar los elementos que inciden en la decisión de retiro de los colaboradores y desarrollar una propuesta que permita fidelizar a los trabajadores y permanezcan un periodo de tiempo razonable. El instrumento más adecuado para la recopilación de datos fue a través de encuestas y entrevistas informales que se realizó a los trabajadores de la distribuidora quienes proporcionaron una excelente información y en base a ellos se pudo analizar y plasmar las ideas, problemas y sugerencias, contribuyendo en la realización del presente trabajo de investigación. En cuanto a los resultados lo que se logró obtener como datos principales del estudio de investigación, fueron, el desacuerdo que existe por parte de los trabajadores al no respetarse su horario de trabajo, la satisfacción del sueldo, la coherencia que existe del sueldo que percibe con respecto a la labor que realiza y los principales motivos por el cual los trabajadores dejarían de laborar en la distribuidora de productos Coca-Cola.La rotación de personal que presenta la distribuidora de productos Coca-Cola, se debe a múltiples factores como desmotivación, mala remuneración, baja calidad de vida de los trabajadores, ausencia de implementos de trabajo, todos estos factores perjudican en la fluctuación de personal, en la cual obtiene un elevado índice de rotación. Los elementos que comúnmente inciden en la salida y/o renuncia del personal de la distribuidora son, un salario bajo, en la cual esto provoca que los empleados estén desmotivados, otro elemento por el cual inciden es la escasa calidad de trabajo, por lo tanto los trabajadores piensan en irse a trabajar en otro lugar. Finalmente se realizó una propuesta que consta de cinco factores para poder implementarlos y contribuir en la reducción del índice de rotación de personal, cambiar la forma de pago, reducir en forma periódica las reuniones de trabajo, respetar los horarios de trabajo y en consecuencia el pago de las horas extras, eliminar la cuota cero y realizar la implementación de uniformes para mejorar la imagen de la empresa. / Tesis

La investigación tiene como objetivo identificar si existe relación entre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y la intención de rotación en profesionales de una empresa minera. Así como, determinar las variables que predicen la intención de rotación. Para ello, fueron encuestados 150 profesionales, considerando la variable de satisfacción laboral con sus dos factores (extrínsecos e intrínsecos), la variable de compromiso organizacional en sus tres dimensiones (compromiso afectivo, compromiso normativo y compromiso de continuidad), y la variable de intención de rotación. Los resultados indican que existe una relación negativa y altamente significativa entre la intención de rotación y los factores extrínsecos e intrínsecos de la satisfacción laboral. Por otro lado, no existe una relación significativa entre el compromiso organizacional en sus tres dimensiones (afectivo, normativo y de continuidad) y la intención de rotación. Y la única variable que predice la intención de rotación son los factores intrínsecos de la satisfacción laboral. Finalmente, luego de los resultados obtenidos se propuso un plan de mejora enfocado en los factores intrínsecos, con el objetivo de optimizar la satisfacción laboral minimizando de esa forma la intención de rotación de los trabajadores y evitar la pérdida de talento que conlleva a elevados costos para la organización.