La presente investigación tuvo como objetivo general diagnosticar el nivel de satisfacción laboral y rotación de personal de los trabajadores del cultivo de uva de una empresa agrícola de la ciudad de Chiclayo. Para la recolección de los datos, se utilizó la técnica de encuestas, siendo el instrumento de medición, el cuestionario denominado escala de satisfacción laboral SL-SPC (Palma, S., 2005), la cual presenta cuatro dimensiones: significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos. También cuenta con variables sociodemográficas tales como edad, género, carga familiar y tiempo de servicio; mientras que el índice de rotación se calculó por medio de una fórmula. Los resultados indican que satisfacción laboral se encontró en un nivel promedio y con respecto a las variables sociodemográficas, arroja una diferencia significativa en edad, a favor del grupo mayor de 40 años en la dimensión condiciones de trabajo. Por otro lado, a pesar del grado de satisfacción exisistente, el índice de rotación de personal comparado con los años 2015 (37.62%) y 2016 (35.85%), muestra una ligera mejora en el año 2016, pero sigue siendo alto. En base a estos resultados se desarrolló una propuesta de mejora, que se enfoca en mejorar las dimensiones de satisfacción laboral y reducir el índice de rotación.

La presente tesis titulada “Propuesta de reducción del nivel de rotación del personal en la cadena de Cevicherías RICOMAR en la ciudad de Chiclayo”, teniendo como principal objetivo determinar la propuesta para disminuir el nivel de rotación en la cadena de cebicherías Ricomar de la ciudad de Chiclayo, obteniendo así un mejor panorama para plantear una solución a dicho problema. Se utilizó el enfoque cuantitativo, de tipo aplicativo, nivel de investigación descriptiva, diseño no experimental, la muestra estuvo conformada por 32 colaboradores de la empresa. Para este fin se hizo uso de un cuestionario como instrumento de recolección de datos. Los datos obtenidos fueron analizados y procesados por medio de cuadros y gráficos con ayuda de Excel. Seguidamente se elaboró una propuesta en la que se contribuye al enriquecimiento de la solución atacando las principales deficiencias encontradas en la investigación. Finalmente se presenta las conclusiones por cada objetivo, así también como se esboza las recomendaciones con la finalidad de mejorar su selección de personal.

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En esta memoria se ha estudiado, por primera vez y de manera exhaustiva, los efectos de la inconsistencia dinámica que está bien demostrado que existe entre las teorías oficiales de precesión y nutación, denominadas IAU2006 e IAU2000 respectivamente. Se ha cuantificado sus efectos en el análisis de datos de observación reales así como las interacciones que se inducen entre las dos componentes de las desviaciones del polo celeste, clasificadas de manera tradicional como precesión y nutación dependiendo fundamentalmente de su origen y de la longitud de su periodo. Se ha examinado los tres modelos de correcciones de las series de nutación que fueron propuestos a principios de 2018 por Escapa y Capitaine para su consideración por la comunidad científica y por los órganos correspondientes de la Unión Astronómica Internacional. Dichas correcciones se basan en todos los resultados previos obtenidos independientemente por ambos autores y sus respectivos colaboradores con el fin de lograr la consistencia dinámica completa de ambas teorías. La terna de modelos de corrección analizada incluye el antiguo modelo recogido en la Convenciones del IERS que ignora los efectos debidos a la diferencia de los valores de referencia de la oblicuidad de la eclíptica y la velocidad de precesión en longitud usados en las teorías IAU2000 e IAU2006, denominado (a) en el documento de trabajo citado de Escapa y Capitaine, otro modelo denominado (c) en este documento, que es el único que proporciona consistencia dinámica completa, así como un modelo simplificado, el (b) que está formado solo por todos los términos seculares mixtos del (c). Se ha realizado experimentos numéricos extendidos a diferentes intervalos de tiempo. Uno coincide con el periodo de ajuste de la teoría IAU2006, aproximadamente 1984-2003 ya que la versión en vigor se publicó en 2003. Otros se extienden hasta casi la actualidad, de 1984 a septiembre de 2018 y también de 1990 a 2018 si se suprimen las observaciones de la época inicial del VLBI que adolecían de mayores errores. Finalmente, se analizan los tres modelos en intervalos temporales de mayor longitud para los que no existen observaciones VLBI, por lo que en este caso los métodos no pueden ponderarse con los pesos asociados a las observaciones. La metodología fundamental procede analizando los residuales de las series originales y ajustando a cada modelo polinomios con grados que varían desde el 1 hasta el 5, ya que este último es el grado de los polinomios del modelo IAU2006, cuya obtención se basa en procedimientos empíricos. En los ajustes se emplean métodos de mínimos cuadrados ponderados, se calculan los valores de las desviaciones cuadráticas medias o WRMS de los datos originales y los residuales de cada ajuste, así como los errores formales de los coeficientes: También se realizan pruebas de significación estadística tanto para los ajustes individuales como para la comparación de modelos regresivos encajados, aunque suelen tener escaso poder de discriminación ya que casi siempre resultan muy significativas. Se obtiene que, aunque el efecto de las tres correcciones de la teoría de nutación sobre la varianza de los residuales es pequeño, pues solo reducen los valores del WRMS en pocos microsegundos de arco cuando se aplican a las series oficiales de datos de observación del IERS, existe un efecto sobre el propio modelo de precesión que podría denominarse “indirecto” y que es de mucha mayor trascendencia. Puede este resumirse diciendo que, mientras que la presencia de los términos seculares mixtos en los modelos de corrección implica que no pueden aproximarse por polinomios de grados hasta el 5 (salvo el idénticamente nulo) en intervalos de tiempo suficientemente largos, aunque insignificantes cuando se comparan con los 25.000 años del periodo de la precesión, como por ejemplo dos siglos, en cambio en intervalos de tiempo más cortos, particularmente en todos aquellos comprendidos dentro del periodo de observaciones VLBI dichos polinomios son capaces de aproximar las correcciones con gran precisión. Así, en el intervalo de ajuste 1984-2003, los polinomios absorben más del 90% de la varianza de los tres modelos estudiados. La cifra disminuye al aumentar la longitud del intervalo, de modo que en el periodo 1984-2018 baja al 60% y en las simulaciones del intervalo 1990-2030 solo absorbe un 50% de la varianza, de modo que el modelo IAU2006 se va deteriorando de manera clara aunque no alarmante y sus efectos serán más notorios en poco más de diez años. La consecuencia más directa de este hecho es que los coeficientes del actual modelo IAU2006 contienen contribuciones espurias que no se deben realmente al movimiento de precesión sino a la falta de aplicación de las correcciones del modelo de nutación en el periodo de ajuste 1984-2003. Los experimentos muestran también que ya es posible determinar correcciones al modelo de precesión que no se limiten a calcular desviaciones y tendencias, y que pueden efectuarse ajustes de los datos de la serie IERS EOP 14 C04 hasta los grados tercero y cuarto de manera que todos los coeficientes son muy significativos y el WRMS de los residuales de dichos ajustes es menor que para el grado 1. Además, los resultados para polinomios de grado superior al dos son más estables en cuanto a los valores de sus coeficientes. Por otra parte, los órdenes de magnitud de los términos de grados 0 y 1 son similares a los obtenidos en otros estudios de las series de datos que limitan su análisis al grado 1, por supuesto sin contemplar efectos de las correcciones aquí analizadas.

Diseñar un programa de retención de talento para los asesores de negocios de una entidad financiera. Se considera que se debe enfocar este programa a los asesores de negocios que son el eje principal de la entidad, específicamente, aquellos con 2 o más indicadores en alerta en el último trimestre. / Design a talent retention program for the business advisors of a financial institution. It is considered that this program should be focused on business advisors who are the principal of the entity, specifically, those with 2 or more indicators on alert in the last quarter. / Tesis

En la investigación se buscó evaluar la participación de la confianza organizacional en la relación existente entre el liderazgo la intención de rotación en los colaboradores. El objetivo fue determinar el papel mediador de la confianza organizacional entre el liderazgo y la intención de rotación de los colaboradores de la cadena de restaurantes “La Proa. La investigación fue cuantitativa de nivel explicativa y tipo aplicada. Tuvo un diseño no experimental de corte transversal. El instrumento que se utilizó es un cuestionario a través de la técnica de la encuesta y fue aplicado a los 50 colaboradores. La confianza vertical se evaluó mediante cuatro ítems que corresponden a una adaptación de Huff y Kelly (2003). La confianza horizontal se midió mediante cuatro ítems que corresponden a una adaptación de McAllister (1995). Para la variable liderazgo se empleó el cuestionario Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S desarrollado por Bass y Avolio (1992) y contiene 22 preguntas dividido en tres dimensiones liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y liderazgo Laissez-faire y el cuestionario de intención de rotación laboral de Roodt (Jacobs & Roodt, 2008). Contiene 14 ítems (variable unidimensional). Se logró evidencias de mediación parcial, pues el liderazgo tiene efecto en la intención de rotación de manera directa pero también a través de la confianza, lo que implica que se puede generar un impacto en la intención de rotación únicamente considerando los estilos de liderazgo y estableciendo las pautas para mejorar la percepción de los trabajadores de modo que se reduzca la intención de rotación.

Utilizando como marco conceptual la Teoría de la Autodeterminación (SDT), la presente investigación estudió la relación entre la percepción de los estilos de liderazgo (promoción de autonomía y control), el comportamiento innovador, la intención de rotación, el desgaste emocional, y las necesidades psicológicas básicas en una muestra de 135 trabajadores pertenecientes a diferentes empresas de Lima. De igual manera, se exploró las propiedades psicométricas de los instrumentos con el fin de determinar su validez y confiabilidad. A partir de la implementación de un análisis de senderos alineado al bright side y dark side, se encontró que la relación entre la percepción del estilo de liderazgo de promoción de la autonomía y la intención de rotación estuvo mediada por la satisfacción de necesidades psicológicas básicas. Asimismo, se halló una relación entre la percepción del estilo de liderazgo de promoción de autonomía y el comportamiento innovador, la cual estaba mediada por la satisfacción de necesidades psicológicas básicas. También, se observó que la relación entre la percepción del estilo de liderazgo de promoción de la autonomía y el desgaste emocional estuvo mediado por la frustración de necesidades psicológicas básicas. Por último, se encontró una relación entre la percepción del estilo de liderazgo de control y el desgaste emocional mediada por la frustración de necesidades psicológicas básicas. Cabe mencionar que la percepción del estilo de liderazgo de control desplegó un sendero directo y positivo hacia la intención de rotación, así como esta última variable entabló una relación directa con el desgaste emocional. / Making use of the conceptual framework of Self-Determination Theory (SDT), the present investigation studies the relation between perceived leadership style (autonomy support and control), innovative behavior, turnover intention, emotional exhaustion, and basic psychological needs with a sample of 135 workers from different enterprises in Lima. In addition, the present investigation explores the psychometric properties of the respective instruments with the aim of determining appropriate indicators of validity and reliability. Owe to the implementation of path analysis alienated with bright side and dark side, it was found a relationship between perceived autonomy support leadership and turnover intention mediated by the satisfaction of basic psychological needs. Also, it is discovered the relationship between perceived autonomy support leadership and innovative behavior that was mediated by the satisfaction of basic psychological needs. Moreover, it is observed how the relation between perceived autonomy support leadership and emotional exhaustion was mediated by the frustration of basic psychological needs. Lastly, it is found a relationship between control leadership and emotional exhaustion mediated by the frustration of basic psychological needs. It should be noted that perceived of control leadership had a direct and positive path towards turnover intention, and this last variable held a direct path with emotional exhaustion.

La rotación de personal constituye una problemática que se presenta de manera transversal en los distintos rubros de la industria y que puede generar pérdidas significativas en especial cuando se produce la desvinculación contractual del personal clave en una empresa. La problemática asociada a este efecto puede ser abordada desde tres aspectos claves: las pérdidas económicas, la alta demanda de personal calificado y la pérdida del conocimiento ganado. La metodología propuesta por Chiavenato (2017) proporciona el marco teórico para determinar los costos generados por la rotación de personal, mientras que el modelo de equilibrio entre la rotación y la retención (en adelante, modelo de equilibrio) desarrollado por Dolan, et al. (2013) permite determinar el costo óptimo entre la rotación y la retención. Además, el análisis del modelo del equilibrio permite identificar hasta 4 casos que permiten proyectar los efectos futuros que se pueden generar ante la aplicación de programas de retención de personal en base a las condiciones operativas de la empresa. La aplicación de estos casos conforma una propuesta técnica, que permite evaluar las medidas adecuadas a tomar por los gestores de recursos humanos y para la elaboración de planes estratégicos de desarrollo de personas. / Personnel turnover represents an issue which is evidenced across different industry sectors and can generate significant losses, especially when it reaches to the key companies’ workforce. Economic losses; high demand for qualified personnel; and, loss of gained knowledge, are the three main problematic aspects addressed in this investigation. Chiavenato’s methodology (2017) provides a theoretical framework to determine turnover costs. Besides, Dolan’s, et al. (2013) turnover-retention-equilibrium model (equilibrium model) enables to optimize costs between turnover and retention programs. Four cases came up from the equilibrium model analysis, those could be considered a tool to perform future effect estimations in personnel retention programs under current companies’ conditions. The present investigation scope is focused on applying this tool, in the human resources department’s strategic plans.

La presente investigación se ha desarrollado en base a la información recopilada de diversos estudios, los cuales están relacionados al clima organizacional y la retención de colaboradores. Asimismo, se ha empleado bibliografía respecto a la rotación laboral y la implicancia que tiene sobre la gestión del capital humano. De esa manera, se presentó la situación problemática de la empresa Scharff para el año 2018 (en cuanto a la rotación de colaboradores de nivel operativo de las áreas de distribución y almacén), las preguntas y objetivos de la investigación y, las hipótesis respectivamente. También se expuso la justificación del estudio y la viabilidad que guían el desarrollo de esta investigación. En cuanto al marco teórico, este se desarrolló en base a dos variables principales: el clima organizacional y la retención laboral. Este estudio de caso tiene como base el empleo de una metodología mixta, es decir, se utilizan herramientas tanto cualitativas (entrevistas y focus group) como cuantitativas (encuestas), con el objetivo de recopilar la mayor cantidad de información relevante, el cual permita responder a las preguntas planteadas en la investigación. Las entrevistas se realizaron a tres actores que laboran dentro de la empresa Scharff: el Director de experiencia y servicio, la Líder de talento y cultura y, la Analista de comunicación interna y clima laboral. En relación a los focus group y las encuestas, estas se desarrollaron con el personal operario de las áreas de distribución y almacén de la organización. Una vez realizado el trabajo de campo, las respuestas que se obtuvieron de las herramientas utilizadas permitieron conocer los factores que motivan a los operarios a permanecer en la empresa, siendo el más importante, el sustento económico para sus familias. Asimismo, se identificó una brecha en cuanto a las estrategias de retención de colaboradores que ejecuta la organización, particularmente sobre el reconocimiento y recompensas; el desarrollo profesional y capacitación; la relación con su jefe directo; y políticas laborales claras y justas, puesto que son prácticas que no son percibidas por los colaboradores de nivel operativo. Finalmente, con el análisis de los resultados obtenidos, se pudo concluir que la empresa Scharff no cuenta con una política de clima organizacional que permita la retención de los colaboradores de las áreas de estudio.

En las organizaciones, el factor humano se constituye como el eje fundamental de su desarrollo. Es un punto de consenso. Sin embargo, hace falta generar conciencia acerca de que ese factor humano es cambiante a lo largo del tiempo, pues las características de los trabajadores de la generación Y, llamada también generación “millennial” o” generación Y”, son notoriamente diferentes a las de sus pares de las generaciones anteriores. Sus hábitos, preferencias y formas de ver la vida influyen en sus decisiones de permanencia laboral, por lo que deben ser conocidas y analizadas por los empleadores. El tema central en la presente investigación es brindar información relevante sobre las causas de la rotación laboral en la actualidad, enfocándose en la generación millennial en Lima Metropolitana, especialmente en los millennials profesionales que se encuentran en el mercado laboral con un mínimo de cuatro años. Su desarrollo representa un desafío, debido a que la información académica es insuficiente con relación a los millennials peruanos, pero también genera una especial contribución a favor de las empresas ya que, si estas disponen de información confiable con relación a las razones de la rotación laboral de los trabajadores de este grupo etario, podrán gestionar exitosamente la retención de dicho talento humano en sus organizaciones. La presente investigación, titulada Principales Causas de Rotación Laboral en la Generación Millennial, tiene un propósito exploratorio y ha sido desarrollada con un enfoque cualitativo, y está estructurada de la siguiente forma: Capítulo I: Como parte introductoria se describen los antecedentes que caracterizan a la generación millenial, se define el problema y propósito de la investigación, además de especificar cuál es la naturaleza del análisis, llegando a la justificación correspondiente, con las limitaciones y delimitaciones que conlleva su desarrollo. Capítulo II: Se presenta la literatura con la que se sustentan los estudios realizados, proporcionando los conceptos de cada tema tratado. Capítulo III: Se explica la metodología empleada y el proceso del estudio. Capítulo IV: Se desarrolla el análisis y resultados de las entrevistas realizadas. Capítulo V: Se presentan las conclusiones correspondientes, brindando las recomendaciones y un plan de mejora. / Within organizations, the human factor is considered as the fundamental axis of its development. It is a point of consensus. However, it is necessary to raise awareness about the fact that this human factor is changing over time, since the features of the workers of generation Y, also called the millennial generation, are notoriously different from those of their peers from previous generations. Their habits, preferences and ways of seeing life influence their decisions to stay at work, so they must be known and analyzed by employers. The main topic in this research is to provide relevant information on the causes of employee turnover today, focusing on the millennial generation in Metropolitan Lima, especially professional millennials who have been in the labor market for a minimum of four years. Its development poses a challenge, because academic information is insufficient in relation to Peruvian millennials; however, it favors companies in the event they have reliable information regarding the reasons for employees ‘turnover in this age group, they will be able to successfully manage staff retention. This research, titled Main Causes of Employee Turnover in the Millennial Generation, has an exploratory purpose and has been developed with a qualitative approach, and is structured as follows: Chapter I: As an introduction, the background of the millennial generation is described, the problem and purpose of the research are defined, in addition to specifying the nature of the analysis, reaching the corresponding justification, along with the constrains and delimitations that its development entails. Chapter II: Literature used as reference for the studies is shown. It provides concepts for each topic. Chapter III: Used methodology and study process are explained. Chapter IV: Analysis and results of interviews carried out are developed.Chapter V: Corresponding remarks are presented, providing recommendations and an improvement plan.