La presente investigación tuvo como objetivo general diagnosticar el nivel de satisfacción laboral y rotación de personal de los trabajadores del cultivo de uva de una empresa agrícola de la ciudad de Chiclayo. Para la recolección de los datos, se utilizó la técnica de encuestas, siendo el instrumento de medición, el cuestionario denominado escala de satisfacción laboral SL-SPC (Palma, S., 2005), la cual presenta cuatro dimensiones: significación de la tarea, condiciones de trabajo, reconocimiento personal y/o social y beneficios económicos. También cuenta con variables sociodemográficas tales como edad, género, carga familiar y tiempo de servicio; mientras que el índice de rotación se calculó por medio de una fórmula. Los resultados indican que satisfacción laboral se encontró en un nivel promedio y con respecto a las variables sociodemográficas, arroja una diferencia significativa en edad, a favor del grupo mayor de 40 años en la dimensión condiciones de trabajo. Por otro lado, a pesar del grado de satisfacción exisistente, el índice de rotación de personal comparado con los años 2015 (37.62%) y 2016 (35.85%), muestra una ligera mejora en el año 2016, pero sigue siendo alto. En base a estos resultados se desarrolló una propuesta de mejora, que se enfoca en mejorar las dimensiones de satisfacción laboral y reducir el índice de rotación.

La presente tesis titulada “Propuesta de reducción del nivel de rotación del personal en la cadena de Cevicherías RICOMAR en la ciudad de Chiclayo”, teniendo como principal objetivo determinar la propuesta para disminuir el nivel de rotación en la cadena de cebicherías Ricomar de la ciudad de Chiclayo, obteniendo así un mejor panorama para plantear una solución a dicho problema. Se utilizó el enfoque cuantitativo, de tipo aplicativo, nivel de investigación descriptiva, diseño no experimental, la muestra estuvo conformada por 32 colaboradores de la empresa. Para este fin se hizo uso de un cuestionario como instrumento de recolección de datos. Los datos obtenidos fueron analizados y procesados por medio de cuadros y gráficos con ayuda de Excel. Seguidamente se elaboró una propuesta en la que se contribuye al enriquecimiento de la solución atacando las principales deficiencias encontradas en la investigación. Finalmente se presenta las conclusiones por cada objetivo, así también como se esboza las recomendaciones con la finalidad de mejorar su selección de personal.

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En esta memoria se ha estudiado, por primera vez y de manera exhaustiva, los efectos de la inconsistencia dinámica que está bien demostrado que existe entre las teorías oficiales de precesión y nutación, denominadas IAU2006 e IAU2000 respectivamente. Se ha cuantificado sus efectos en el análisis de datos de observación reales así como las interacciones que se inducen entre las dos componentes de las desviaciones del polo celeste, clasificadas de manera tradicional como precesión y nutación dependiendo fundamentalmente de su origen y de la longitud de su periodo. Se ha examinado los tres modelos de correcciones de las series de nutación que fueron propuestos a principios de 2018 por Escapa y Capitaine para su consideración por la comunidad científica y por los órganos correspondientes de la Unión Astronómica Internacional. Dichas correcciones se basan en todos los resultados previos obtenidos independientemente por ambos autores y sus respectivos colaboradores con el fin de lograr la consistencia dinámica completa de ambas teorías. La terna de modelos de corrección analizada incluye el antiguo modelo recogido en la Convenciones del IERS que ignora los efectos debidos a la diferencia de los valores de referencia de la oblicuidad de la eclíptica y la velocidad de precesión en longitud usados en las teorías IAU2000 e IAU2006, denominado (a) en el documento de trabajo citado de Escapa y Capitaine, otro modelo denominado (c) en este documento, que es el único que proporciona consistencia dinámica completa, así como un modelo simplificado, el (b) que está formado solo por todos los términos seculares mixtos del (c). Se ha realizado experimentos numéricos extendidos a diferentes intervalos de tiempo. Uno coincide con el periodo de ajuste de la teoría IAU2006, aproximadamente 1984-2003 ya que la versión en vigor se publicó en 2003. Otros se extienden hasta casi la actualidad, de 1984 a septiembre de 2018 y también de 1990 a 2018 si se suprimen las observaciones de la época inicial del VLBI que adolecían de mayores errores. Finalmente, se analizan los tres modelos en intervalos temporales de mayor longitud para los que no existen observaciones VLBI, por lo que en este caso los métodos no pueden ponderarse con los pesos asociados a las observaciones. La metodología fundamental procede analizando los residuales de las series originales y ajustando a cada modelo polinomios con grados que varían desde el 1 hasta el 5, ya que este último es el grado de los polinomios del modelo IAU2006, cuya obtención se basa en procedimientos empíricos. En los ajustes se emplean métodos de mínimos cuadrados ponderados, se calculan los valores de las desviaciones cuadráticas medias o WRMS de los datos originales y los residuales de cada ajuste, así como los errores formales de los coeficientes: También se realizan pruebas de significación estadística tanto para los ajustes individuales como para la comparación de modelos regresivos encajados, aunque suelen tener escaso poder de discriminación ya que casi siempre resultan muy significativas. Se obtiene que, aunque el efecto de las tres correcciones de la teoría de nutación sobre la varianza de los residuales es pequeño, pues solo reducen los valores del WRMS en pocos microsegundos de arco cuando se aplican a las series oficiales de datos de observación del IERS, existe un efecto sobre el propio modelo de precesión que podría denominarse “indirecto” y que es de mucha mayor trascendencia. Puede este resumirse diciendo que, mientras que la presencia de los términos seculares mixtos en los modelos de corrección implica que no pueden aproximarse por polinomios de grados hasta el 5 (salvo el idénticamente nulo) en intervalos de tiempo suficientemente largos, aunque insignificantes cuando se comparan con los 25.000 años del periodo de la precesión, como por ejemplo dos siglos, en cambio en intervalos de tiempo más cortos, particularmente en todos aquellos comprendidos dentro del periodo de observaciones VLBI dichos polinomios son capaces de aproximar las correcciones con gran precisión. Así, en el intervalo de ajuste 1984-2003, los polinomios absorben más del 90% de la varianza de los tres modelos estudiados. La cifra disminuye al aumentar la longitud del intervalo, de modo que en el periodo 1984-2018 baja al 60% y en las simulaciones del intervalo 1990-2030 solo absorbe un 50% de la varianza, de modo que el modelo IAU2006 se va deteriorando de manera clara aunque no alarmante y sus efectos serán más notorios en poco más de diez años. La consecuencia más directa de este hecho es que los coeficientes del actual modelo IAU2006 contienen contribuciones espurias que no se deben realmente al movimiento de precesión sino a la falta de aplicación de las correcciones del modelo de nutación en el periodo de ajuste 1984-2003. Los experimentos muestran también que ya es posible determinar correcciones al modelo de precesión que no se limiten a calcular desviaciones y tendencias, y que pueden efectuarse ajustes de los datos de la serie IERS EOP 14 C04 hasta los grados tercero y cuarto de manera que todos los coeficientes son muy significativos y el WRMS de los residuales de dichos ajustes es menor que para el grado 1. Además, los resultados para polinomios de grado superior al dos son más estables en cuanto a los valores de sus coeficientes. Por otra parte, los órdenes de magnitud de los términos de grados 0 y 1 son similares a los obtenidos en otros estudios de las series de datos que limitan su análisis al grado 1, por supuesto sin contemplar efectos de las correcciones aquí analizadas.

Diseñar un programa de retención de talento para los asesores de negocios de una entidad financiera. Se considera que se debe enfocar este programa a los asesores de negocios que son el eje principal de la entidad, específicamente, aquellos con 2 o más indicadores en alerta en el último trimestre. / Design a talent retention program for the business advisors of a financial institution. It is considered that this program should be focused on business advisors who are the principal of the entity, specifically, those with 2 or more indicators on alert in the last quarter. / Tesis

En la investigación se buscó evaluar la participación de la confianza organizacional en la relación existente entre el liderazgo la intención de rotación en los colaboradores. El objetivo fue determinar el papel mediador de la confianza organizacional entre el liderazgo y la intención de rotación de los colaboradores de la cadena de restaurantes “La Proa. La investigación fue cuantitativa de nivel explicativa y tipo aplicada. Tuvo un diseño no experimental de corte transversal. El instrumento que se utilizó es un cuestionario a través de la técnica de la encuesta y fue aplicado a los 50 colaboradores. La confianza vertical se evaluó mediante cuatro ítems que corresponden a una adaptación de Huff y Kelly (2003). La confianza horizontal se midió mediante cuatro ítems que corresponden a una adaptación de McAllister (1995). Para la variable liderazgo se empleó el cuestionario Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) Form 6S desarrollado por Bass y Avolio (1992) y contiene 22 preguntas dividido en tres dimensiones liderazgo transformacional, liderazgo transaccional y liderazgo Laissez-faire y el cuestionario de intención de rotación laboral de Roodt (Jacobs & Roodt, 2008). Contiene 14 ítems (variable unidimensional). Se logró evidencias de mediación parcial, pues el liderazgo tiene efecto en la intención de rotación de manera directa pero también a través de la confianza, lo que implica que se puede generar un impacto en la intención de rotación únicamente considerando los estilos de liderazgo y estableciendo las pautas para mejorar la percepción de los trabajadores de modo que se reduzca la intención de rotación.

Uno de los graves problemas que tienen que afrontar las organizaciones es la rotación de personal, debido a que, genera altos costos con respecto a contrataciones y capacitaciones para los nuevos colaboradores. El Perú es uno de los países con mayores índices de rotación en Latinoamérica, por lo que las grandes empresas buscan invertir fuertes cantidades de dinero en actividades que busquen retener a sus colaboradores. En vista de ello, se buscó conocer a través del enraizamiento laboral los motivos por los cuales las personas deciden permanecer en sus organizaciones. Para ello, la presente investigación busca identificar la relación entre dos tipos de soporte: el del supervisor y de los compañeros de trabajo con el enraizamiento laboral, ya que ambas variables están asociadas a su incremento. El estudio se realizó con 104 colaboradores del área de Contact Center de una entidad bancaria de Lima Metropolitana. A través de un modelo de regresión lineal múltiple se encontró que más del 50% de la varianza del enraizamiento laboral era explicado por ambos tipos de soporte. Por último, se concluyó que el soporte de los compañeros de trabajo influyó en mayor medida en el enraizamiento de los colaborares que el recibido por sus supervisores inmediatos. / One of the most serious problems that organizations have to deal with is employee’s turnover because it causes high costs for hiring and training new employees. Peru is one of the countries with the highest turnover rates in Latin America, and for that reason, large companies invest huge amounts of money in activities to retain their employees. Therefore, this study analyzes the role of job embeddedness to understand why people decide to stay in their organizations. In order to do this, the main objective of this study is to explore the relationship between two types of social support: supervisor and coworker support with job embeddedness. This investigation was done with 104 bank employees from the Contact Center area. Through a multiple linear regression model indicated that more than 50% of the variance of job embeddedness was explained by both types of support. Finally, the results concluded that the coworker support has more influence on the job embeddedness than the supervisor support.

La rotación de personal constituye una problemática que se presenta de manera transversal en los distintos rubros de la industria y que puede generar pérdidas significativas en especial cuando se produce la desvinculación contractual del personal clave en una empresa. La problemática asociada a este efecto puede ser abordada desde tres aspectos claves: las pérdidas económicas, la alta demanda de personal calificado y la pérdida del conocimiento ganado. La metodología propuesta por Chiavenato (2017) proporciona el marco teórico para determinar los costos generados por la rotación de personal, mientras que el modelo de equilibrio entre la rotación y la retención (en adelante, modelo de equilibrio) desarrollado por Dolan, et al. (2013) permite determinar el costo óptimo entre la rotación y la retención. Además, el análisis del modelo del equilibrio permite identificar hasta 4 casos que permiten proyectar los efectos futuros que se pueden generar ante la aplicación de programas de retención de personal en base a las condiciones operativas de la empresa. La aplicación de estos casos conforma una propuesta técnica, que permite evaluar las medidas adecuadas a tomar por los gestores de recursos humanos y para la elaboración de planes estratégicos de desarrollo de personas. / Personnel turnover represents an issue which is evidenced across different industry sectors and can generate significant losses, especially when it reaches to the key companies’ workforce. Economic losses; high demand for qualified personnel; and, loss of gained knowledge, are the three main problematic aspects addressed in this investigation. Chiavenato’s methodology (2017) provides a theoretical framework to determine turnover costs. Besides, Dolan’s, et al. (2013) turnover-retention-equilibrium model (equilibrium model) enables to optimize costs between turnover and retention programs. Four cases came up from the equilibrium model analysis, those could be considered a tool to perform future effect estimations in personnel retention programs under current companies’ conditions. The present investigation scope is focused on applying this tool, in the human resources department’s strategic plans.

En las organizaciones, el factor humano se constituye como el eje fundamental de su desarrollo. Es un punto de consenso. Sin embargo, hace falta generar conciencia acerca de que ese factor humano es cambiante a lo largo del tiempo, pues las características de los trabajadores de la generación Y, llamada también generación “millennial” o” generación Y”, son notoriamente diferentes a las de sus pares de las generaciones anteriores. Sus hábitos, preferencias y formas de ver la vida influyen en sus decisiones de permanencia laboral, por lo que deben ser conocidas y analizadas por los empleadores. El tema central en la presente investigación es brindar información relevante sobre las causas de la rotación laboral en la actualidad, enfocándose en la generación millennial en Lima Metropolitana, especialmente en los millennials profesionales que se encuentran en el mercado laboral con un mínimo de cuatro años. Su desarrollo representa un desafío, debido a que la información académica es insuficiente con relación a los millennials peruanos, pero también genera una especial contribución a favor de las empresas ya que, si estas disponen de información confiable con relación a las razones de la rotación laboral de los trabajadores de este grupo etario, podrán gestionar exitosamente la retención de dicho talento humano en sus organizaciones. La presente investigación, titulada Principales Causas de Rotación Laboral en la Generación Millennial, tiene un propósito exploratorio y ha sido desarrollada con un enfoque cualitativo, y está estructurada de la siguiente forma: Capítulo I: Como parte introductoria se describen los antecedentes que caracterizan a la generación millenial, se define el problema y propósito de la investigación, además de especificar cuál es la naturaleza del análisis, llegando a la justificación correspondiente, con las limitaciones y delimitaciones que conlleva su desarrollo. Capítulo II: Se presenta la literatura con la que se sustentan los estudios realizados, proporcionando los conceptos de cada tema tratado. Capítulo III: Se explica la metodología empleada y el proceso del estudio. Capítulo IV: Se desarrolla el análisis y resultados de las entrevistas realizadas. Capítulo V: Se presentan las conclusiones correspondientes, brindando las recomendaciones y un plan de mejora. / Within organizations, the human factor is considered as the fundamental axis of its development. It is a point of consensus. However, it is necessary to raise awareness about the fact that this human factor is changing over time, since the features of the workers of generation Y, also called the millennial generation, are notoriously different from those of their peers from previous generations. Their habits, preferences and ways of seeing life influence their decisions to stay at work, so they must be known and analyzed by employers. The main topic in this research is to provide relevant information on the causes of employee turnover today, focusing on the millennial generation in Metropolitan Lima, especially professional millennials who have been in the labor market for a minimum of four years. Its development poses a challenge, because academic information is insufficient in relation to Peruvian millennials; however, it favors companies in the event they have reliable information regarding the reasons for employees ‘turnover in this age group, they will be able to successfully manage staff retention. This research, titled Main Causes of Employee Turnover in the Millennial Generation, has an exploratory purpose and has been developed with a qualitative approach, and is structured as follows: Chapter I: As an introduction, the background of the millennial generation is described, the problem and purpose of the research are defined, in addition to specifying the nature of the analysis, reaching the corresponding justification, along with the constrains and delimitations that its development entails. Chapter II: Literature used as reference for the studies is shown. It provides concepts for each topic. Chapter III: Used methodology and study process are explained. Chapter IV: Analysis and results of interviews carried out are developed.Chapter V: Corresponding remarks are presented, providing recommendations and an improvement plan.

La rotación de los empleados se ha convertido en un foco de investigación del área de Recursos Humanos porque tiene efectos significativos en el performance de las organizaciones independientemente de la geografía, tamaño de la empresa o sector. La rotación de personal afecta a la empresa como negocio y como cultura laboral, muchos creen que sus efectos son relativamente fáciles de medir: el costo incurrido en contratar y capacitar nuevo personal, pero una rotación de personal elevada supone costos ocultos como la pérdida de confianza en el empleador, ambiente laboral dañino, además que permite fugas de información y poco sentido de permanencia. En este sentido, el uso de Machine Learning para predecir la probabilidad de que un empleado renuncie a su trabajo podría aumentar en gran medida la capacidad del departamento de Recursos Humanos para intervenir a tiempo y proporcionar un enfoque mitigador a esta situación. Este estudio se realiza con el objetivo de comparar el rendimiento de las técnicas de aprendizaje automático, entre ellos XGBoosting, decisión tree, random forest, KNN, SVM, logistic regression, y LGBM y seleccionar el mejor modelo que busque predecir la permanencia de candidatos en su primer año de labores en posiciones técnicas, de planeamiento y estratégicas en una empresa outsourcing peruana. Todo esto se realizará bajo el modelo estándar abierto CRISP-DM, un método probado para orientar trabajos de minería de datos. Finalmente, tomando como input los resultados del clasificador seleccionado, se construirá un modelo de optimización bi-objetivo no lineal que buscará minimizar los costos tras aplicar estrategias de retención y reducir la brecha salarial entre el salario actual y el del mercado para minimizar la tasa de rotación. El estudio ayudará a que la gerencia pueda adoptar técnicas de retención de personal basada en los atributos que impactan más en la decisión de un empleado de renunciar voluntariamente a una empresa. / Employee turnover has become a research focus in the Human Resources area because has significant effects on the performance of organizations regardless of geography, company size or sector. Staff turnover affects the company as a business and as a work culture, many managers believe that its effects are easy to measure: the cost incurred in hiring and training new staff, but high staff turnover implies hidden costs such as loss of confidence in the employee, a harmful work environment, in addition to allowing information leaks and little sense of permanence. In this sense, the use of Machine Learning to predict the probability that an employee will quit their job could greatly increase the ability of the Human Resources department to intervene in time and provide a mitigating approach to this situation. This study is carried out to compare the performance of machine learning techniques, including XGBoosting, decision tree, random forest, KNN, SVM, logistic regression, and LGBM, to select the best model that seeks to predict the retention of candidates in their first year of work in technical, planning, and strategic positions in a Peruvian outsourcing company. All of this will be done under the open standard CRISP-DM model, a proven method for guiding data mining work. Finally, taking as input the results of the selected classifier, a bi-objective nonlinear optimization model will be built to minimize costs after applying retention strategies and reduce the wage gap between the current salary and the market salary, aiming to minimize the attrition rate. The study will help management to adopt retention techniques based on the attributes that most impact an employee's decision to voluntarily resign from a company.