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Nous étudions deux problèmes différents qui ont leur origine dans la théorie du contrôle géométrique. Le Problème I consiste à étendre le concept du groupe d'holonomie horizontale sur une variété affine. Plus précisément, nous considérons une variété connexe lisse de dimension finie M, une connexion affine ∇ avec le groupe d'holonomie H∇ et une distribution lisse ∆ complètement non intégrable. Dans un premier temps, nous définissons le groupe d'holonomie ∆-horizontale H∆∇ comme le sous-groupe de H∇ obtenu par le transport parallèle le long des lacets tangents à ∆. Nous donnons les propriétés élémentaires de H∆∇ et ensuite nous faisons une étude détaillée en utilisant le formalisme de roulement. Il est montré en particulier que H∆∇ est un groupe de Lie. Dans un second temps, nous avons étudié un exemple explicite où M est un groupe de Carnot libre d'ordre 2 avec m ≥ 2 générateurs, et ∇ est la connexion de Levi-Civita associé à une métrique riemannienne sur M. Nous avons montré dans ce cas particulier que H∆∇ est compact et strictement inclus dans H∇ dès que m≥3. Le Problème II étudie la modélisation du problème du solveur d'esquisse. Ce problème est une des étapes d'un logiciel de CFAO. Notre but est d'arriver à une modélisation mathématique bien fondée et systématique du problème du solveur d'esquisse. Il s'agira ensuite de comprendre la convergence de l'algorithme, d'en améliorer les résultats et d'en étendre les fonctionnalités. L'idée directrice de l'algorithme est de remplacer tout d'abord les points de l'espace des sphères par des déplacements (éléments du groupe) et puis d'utiliser une méthode de Newton sur les groupes de Lie ainsi obtenus. Dans cette thèse, nous avons classifié les groupes de déplacements possibles en utilisant la théorie des groupes de Lie. En particulier, nous avons distingué trois ensembles, chaque ensemble contenant un type d'objet: le premier est l'ensemble des points, noté Points , le deuxième est l'ensemble des droites, noté Droites, et le troisième est l'ensemble des cercles et des droites, que nous notons ∧. Pour chaque type d'objet nous avons étudié tous les groupes de déplacements possibles, selon les propriétés souhaitées. Nous proposons finalement d'utiliser les groupes de déplacements suivant: pour le déplacement des points, le groupe des translations, qui agit transitivement sur Points ; pour les droites, le groupe des translations et rotations, qui est de dimension 3 et agit transitivement (globalement mais pas localement) sur Droites ; sur les droites et cercles, le groupe des anti-translations, rotations et dilatations qui est de dimension 4 et agit transitivement (globalement mais pas localement) sur ∧. / We study two problems arising from geometric control theory. The Problem I consists of extending the concept of horizontal holonomy group for affine manifolds. More precisely, we consider a smooth connected finite-dimensional manifold M, an affine connection ∇ with holonomy group H∇ and ∆ a smooth completely non integrable distribution. We define the ∆-horizontal holonomy group H∆∇ as the subgroup of H∇ obtained by ∇-parallel transporting frames only along loops tangent to ∆. We first set elementary properties of H∆∇ and show how to study it using the rolling formalism. In particular, it is shown that H∆∇ is a Lie group. Moreover, we study an explicit example where M is a free step-two homogeneous Carnot group with m≥2 generators, and ∇ is the Levi-Civita connection associated to a Riemannian metric on M, and show in this particular case that H∆∇ is compact and strictly included in H∇ as soon as m≥3. The Problem II is studying the modeling of the problem of solver sketch. This problem is one of the steps of a CAD/CAM software. Our goal is to achieve a well founded mathematical modeling and systematic the problem of solver sketch. The next step is to understand the convergence of the algorithm, to improve the results and to expand the functionality. The main idea of the algorithm is to replace first the points of the space of spheres by displacements (elements of the group) and then use a Newton's method on Lie groups obtained. In this thesis, we classified the possible displacements of the groups using the theory of Lie groups. In particular, we distinguished three sets, each set containing an object type: the first one is the set of points, denoted Points, the second is the set of lines, denoted Lines, and the third is the set of circles and lines, we note that ∧. For each type of object, we investigated all the possible movements of groups, depending on the desired properties. Finally, we propose to use the following displacement of groups for the displacement of points, the group of translations, which acts transitively on Lines ; for the lines, the group of translations and rotations, which is 3-dimensional and acts transitively (globally but not locally) on Lines ; on lines and circles, the group of anti-translations, rotations and dilations which has dimension 4 and acts transitively (globally but not locally) on ∧.

La formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines semblent entretenir une relation confuse. Peu de recherches se sont intéressées à cette relation au niveau d’analyse de l’organisation et leurs résultats semblent ne pas présenter de conclusions probantes. La présente étude de type panel pose la question à propos de la relation entre la formation continue et le roulement volontaire des ressources humaines et vérifie l’effet modérateur d’autres pratiques de gestion des ressources humaines sur cette relation. La formulation de la problématique de cette étude a donné lieu au développement d’un cadre conceptuel puisé dans trois perspectives théoriques différentes : la théorie des organisations, la théorie du capital humain et celles des systèmes de travail à haute performance. Les tests statistiques menés pour vérifier les relations entre les variables issues de ce cadre conceptuel ont été appliqués aux données collectées par Statistique Canada, dans le cadre d’une enquête longitudinale pancanadienne, auprès d’un échantillon de plus de 4 000 entreprises appartenant à 14 secteurs d’activité économique. Les résultats dégagés par l’étude confirment que la formation continue entretient une relation positive et significative avec le roulement volontaire. Les six autres pratiques de gestion des ressources humaines introduites pour tester l’effet de modération entretiennent en majorité des relations négatives et significatives avec le roulement volontaire. Les interactions entre la formation continue et chacune des six pratiques de gestion des ressources humaines aboutissent à un seul effet significatif. La multiplication des valeurs de la rémunération alternative par celles de la formation continue agit dans le sens de la diminution du taux de roulement volontaire des ressources humaines. Malgré le fait que les cinq autres pratiques de gestion des ressources humaines entretiennent des relations significatives et négatives avec le roulement volontaire, leurs interactions avec la formation continue sont demeurées sans effets significatifs. Il ressort donc des résultats de l’étude que l’impact de la formation continue sur le taux de roulement volontaire des ressources humaines peut être contrôlé par la mise en place de la rémunération alternative. Somme toute, cette étude a affirmé l’existence d’un lien significatif et positif entre la formation continue et le roulement volontaire. Elle a aussi vérifié l’impact des effets modérateurs des pratiques de gestion des ressources humaines sur la relation ci-dessus par le biais de tests d’interaction et a expliqué la possibilité de réduire le taux de roulement volontaire en associant la formation continue à la rémunération alternative. Enfin, cette recherche a permis de faire converger trois perspectives théoriques pour dégager un nouveau cadre conceptuel, lequel a servi de base à l’opérationnalisation des variables, la programmation et la réalisation des tests statistiques à travers lesquels ont été vérifiées les relations citées ci-dessus. / The association between employee turnover and training and development seems to be ambiguous at best. Few studies have shed light on this association at the organizational or workplace level of analysis and their results do not to present clear conclusions. The study reported here raises questions about this matter and verifies the moderating effect of other human resource management practices on this relationship. This study focused on the development of a conceptual framework drawn from three different theoretical perspectives: Theory of organizations, human capital theory and high performance work systems theories. The statistical tests conducted to verify the relationship between the variables included in the research framework were applied to data collected by Statistics Canada, as part of the national longitudinal survey of a sample of more than 4000 workplaces from 14 economic sectors. The results confirm that training has a positive and significant relationship with voluntary turnover, whereas the other six human resources management practices, introduced to test their moderating effect, have mostly negative and significant effects on turnover. The interactions between ongoing training and each of the six human resource management practices lead to a single significant effect. The product term formed by multiplying the values of alternative pay by those of continuous training acts in line with the decline in the voluntary turnover rate of human resources. Despite the fact that the other five human resources management practices maintain a significant negative relationship with voluntary turnover, their interactions with continuous training remain without significant effects. Hence, the findings of the study show that the impact of continuous training on voluntary turnover rate of human resources can be controled by the implementation of alternative pay practice. In fact, the study confirms that there is a positive and a significant link between training and voluntary turnover. The study also showed the impact of the moderating effects of human resources management practices on this relation through interaction tests, and explained the possibility of reducing the voluntary turnover rate by associating continuous training to alternative pay. Finally, in this research three theoretical perspectives have been merged in order to provide a new conceptual framework, which served as the basis in making the variables operational, and in programming and conducting the statistical tests used to verify the above relationships.

Ce mémoire a pour but d’étudier les liens entre la rémunération intangible, les attentes au travail et l’intention de quitter. À la suite d’une revue de littérature, un total de quatre hypothèses sont proposées. Les deux premières hypothèses sont mises de l’avant pour confirmer la présence d’un lien négatif entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. Celles-ci sont soutenues par la théorie motivation-hygiène de Herzberg (1966). Les deux dernières hypothèses sont émises pour valider la présence d’un effet modérateur des attentes au travail sur la relation entre la rémunération intangible et l’intention de quitter. La théorie de l’échange social de Blau (1964) vient soutenir ces hypothèses. Les données utilisées dans ce mémoire ont été colligées à l’automne 2019 dans une université canadienne, auprès de futurs diplômés inscrits dans un programme de gestion au premier cycle. Le questionnaire est basé sur un devis quasi expérimental, comportant quatre scénarios. Un total de 318 questionnaires ont été distribués aux étudiants du programme. Les deux hypothèses concernant la relation négative entre la rémunération intangible et l’intention de quitter ont été confirmées. En ce sens, plus la reconnaissance et la formation et développement sont utilisés, plus l’intention de quitter diminue. La reconnaissance engendre un plus grand effet de taille que la formation et développement sur l’intention de quitter. Ainsi, la reconnaissance serait à prioriser pour diminuer l’intention de quitter de jeunes professionnels. Une seule des deux hypothèses concernant l’effet modérateur des attentes au travail a été partiellement confirmée. Le niveau d’attentes en accomplissement au travail est la seule composante qui a un effet modérateur sur la relation entre la formation et développement et l’intention de quitter. En d’autres mots, plus un individu entretient un haut niveau d’attentes en accomplissement au travail, plus il y a réduction de l’intention de quitter en raison de la formation et développement. En conclusion, ce mémoire met de l’avant l’importance de continuer la recherche sur la rémunération intangible. Pour ce faire, l’une des contributions de ce mémoire est la proposition d’une définition de la rémunération intangible. En effet, une définition stable de ce concept permettra de continuer à développer les outils nécessaires pour mieux documenter son potentiel. / This thesis aims to study the relations between intangible compensation, work expectations and intent to quit. After a literature review, a total of four hypotheses are stated. The first two hypotheses aim to verify the presence of a negative relationship between intangible compensation and intent to quit. These are supported by Herzberg (1966) Motivation-Hygiene theory. The last two hypotheses are put forward to substantiate the moderating effect of work expectations on the relationship between intangible compensation and intent to quit. Blau's (1964) Social exchange theory is used to support these hypotheses. The data used in this thesis was colligated during the fall of 2019 in a Canadian university amongst the future graduate registered in an undergraduate management program. The questionnaire has a quasi-experimental design with four scenarios. A total of 318 questionnaire was distributed to the students in the program. The first two hypotheses concerning the relationship between intangible compensation and intent to quit were both confirmed. As the use of recognition and training and development increases the intent to quit is reduced. Recognition’s size effect is bigger than training and development. Therefore, prioritizing recognition is the best way to retain young professionals. Out of the last two hypotheses concerning the moderating effect of work expectations, only one was partially confirmed. The level of expectations toward work accomplishment moderates the relationship between intangible compensation and intent to quit. A person with high level of expectations in work accomplishment will have a lower intent to quit when offered more possibilities to train and develop then it’s counterpart with a lower level of expectations in work accomplishment. To conclude, this thesis supports the importance of continuing research on intangible compensation. One of the main contributions of this thesis is a definition of intangible compensation to help with this recommendation. A stable definition will help future research align themselves to develop the proper tools to document intangible compensation’s potential.

L’objectif de ce mémoire est d’étudier l’impact différencié de la satisfaction envers les bonis individuels et les bonis collectifs sur l’intention de rester (au sein d’une entreprise donnée) des travailleurs du secteur des technologies de l’information et des communications. Afin d’étudier cette question, trois hypothèses de recherche ont été émises à l’aide des théories suivantes : 1- la théorie de l’agence, 2- la théorie des attentes et 3- la théorie de l’échange social de Blau (1964). Selon la première hypothèse, la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. La seconde hypothèse avance que la satisfaction envers les bonis collectifs contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. Enfin, la dernière hypothèse soutient que la satisfaction envers les bonis individuels a un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les données utilisées pour valider nos hypothèses ont été recueillies dans le cadre d'une enquête portant sur « les relations entre la rémunération, la formation et le développement des compétences avec l’attraction et la rétention des employés clés ». Ces données de nature longitudinale, proviennent d'une entreprise canadienne du secteur des TIC. La population étudiée regroupe les nouveaux employés embauchés entre le 1er avril 2009 et le 30 septembre 2010. Nos résultats confirment l’Hypothèse 1 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels contribue à accroître l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC. À l’inverse, ces résultats infirment l’Hypothèse 2. La satisfaction envers les bonis collectifs n’a donc pas d’impact significatif sur l’intention de rester. Malgré un problème de colinéarité, nos résultats suggèrent de confirmer l’Hypothèse 3 voulant que la satisfaction envers les bonis individuels ait un impact plus important sur l’intention de rester des travailleurs du secteur des TIC que la satisfaction envers les bonis collectifs. Les résultats indiquent également que le niveau de scolarité et l’engagement organisationnel ont un impact positif sur l’intention de rester des travailleurs. Les analyses longitudinales révèlent que les différences entre les caractéristiques des travailleurs expliquent davantage l’intention de rester, que les différences à travers les temps chez un même travailleur. / This thesis aims to study the differential impact of satisfaction with individual bonus plans and collective bonus plans on the intention to stay (in the compagnie) of the information and communications technology (ICT) industry workers. In order to investigate this question, three research hypotheses were issued using the following theories: 1 - the agency theory, 2 - the expectations theory and 3 - Blau’s social exchange theory (1964). The first hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans enhances intention to stay of the ICT industry workers. The second hypothesis suggests that satisfaction with collective bonus plans enhances the intention to stay of the ICT industry workers. The last hypothesis suggests that satisfaction with individual bonus plans has a greater impact on the intention to stay of the ICT industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The data used to validate the hypotheses were collected for a larger research on "the relationship between compensation, training and skills development with attracting and retaining key employees." The longitudinal data come from a Canadian ICT business. The study population consists of workers newly hired between April 1st 2009 and September 30th 2010. The results of our statistical analyzes confirm Hypothesis 1, showing that satisfaction with individual bonus plan enhances intention to stay of the ICT industry workers. Contrariwise, the results contradict Hypothesis 2. Thus, the satisfaction with collective bonus plans has no significant impact on intention to stay. Despite a collinearity problem, the results tend to confirm Hypothesis 3, revealing that satisfaction with individual bonus plans have a greater impact on intention to stay of the ITC industry workers than satisfaction with collective bonus plans. The results also show that the level of education and the organizational commitment have a positve impact on worker’s intention to stay. Longitudinal analysis revealed that the differences between the characteristics of workers are a better explanation of intention to stay than the differences across time of a same worker. Finally, the conclusion of this thesis shows how our results can be used by managers in industrial relations, as well as researchers aiming to find the best ways to retain the ICT industry workers.

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Une des voies d’amélioration des véhicules hybrides et électriques est l’utilisation de moteurs tournant plus vite, jusqu’à plus de 42.000tr/min. Le but est d’augmenter la densité de puissance et le rendement des groupes motopropulseurs. Pour utiliser ces moteurs de nouveaux réducteurs mécaniques doivent être développés. Cela doit se faire sans générer de surcoût important face aux solutions utilisées à basse vitesse et en assurant un niveau de performance énergétique élevé. Cette thèse se situe en amont de la phase de conception d’un réducteur haute vitesse lubrifié par barbotage. Elle a pour but d’identifier les problèmes d’échauffement et de pertes de puissance ainsi que de proposer des pistes d’amélioration énergétique. Ce travaille propose la modélisation thermomécanique de l’étage grande vitesse (GV) du réducteur, réalisée à l’aide de la méthode des réseaux thermiques. Ce modèle couple les pertes de puissance avec les températures. Une attention particulière est portée sur la modélisation des roulements de l’arbre GV. Un nouveau modèle thermomécanique de roulement est développé. Les pertes par barbotage deviennent importantes à grande vitesse. Une méthode permettant de fortement les réduire est caractérisée. / A way to improve both electric and hybrid vehicles is to use high speed motors, operating over than 42.000rpm. The goal is to increase the power density and the efficiency of powertrains. Using these new motors, new gearboxes should be developed. This must be done without generating significant additional cost regarding already mastered low speed solutions. High energy performance level also has to be maintained. This PhD comes before the design phase of a high-speed oil bath lubricated gearbox. It aims to identify the warm-up and power loss problems, and propose ways to improve efficiency. This work proposes a thermomechanical modelling of the gearbox’s first stage, using the thermal network method. This model links power losses with temperatures. Particular attention is paid to high speed bearing modelling. A new thermomechanical model of rolling element bearing is developed. As churning losses being significant at high speeds, a method to greatly reduce this power loss is characterized.

L'usure ondulatoire des rails associée aux vibrations de torsion des essieux de métro a été mise en évidence il y a près d'un demi siècle. L'utilisation d'absorbeurs dynamiques comme solution potentielle à ce problème a été suggérée pour la première fois dans le projet américain du TCRP "Rail Corrugation Mitigation in Transit" en 1998. Cette thèse, réalisée dans le cadre du projet européén "Wheel-rail CORRUGATION in Urban transport", a pour objectif de concevoir un absorbeur dynamique et d'étudier son influence sur la réduction de l'usure ondulatoire liée aux vibrations de torsion. Dans le cadre de ce travail, d'autres types d'usure ondulatoire ont également été traités par des absorbeurs dynamiques.<p><p>Les trois premiers chapitres de cette thèse sont dédiés à la description des différents types d'usure ondulatoire et à la présentation des méthodes de prédiction. La méthode de dimensionnement des absorbeurs dynamiques est présentée au chapitre 4, ainsi que quelques perspectives de leur efficacité à réduire l'usure ondulatoire. Dans le chapitre 5, un tronçon réel du RER parisien a été étudié. D'une part les prédictions obtenues par différentes méthodes ont été comparées aux mesures sur site. D'autre part, le bénéfice résultant de l'utilisation d'un absorbeur dynamique a été étudié numériquement. Dans le chapitre 6, le cas de l'usure ondulatoire liée aux vibrations de torsion a été étudié spécifiquement. Un absorbeur dynamique a été développé pour réduire ce type d'usure ondulatoire. Son efficacité a été évaluée théoriquement et numériquement, avec un modèle multi-corps flexible du véhicule et de la voie. Dans le chapitre 7, un absorbeur dynamique visant à réduire les vibrations de torsion d'un essieu de métro à échelle réduite a été construit au laboratoire. Son efficacité a été validée expérimentalement en reproduisant les conditions d'apparition des vibrations de torsion de l'essieu sur le banc d'essais du Laboratoire des Technologies Nouvelles de l'INRETS. La correspondance entre les prédictions d'usure à échelle réduite et à échelle réelle a été établie. Une demande de brevet a été déposée par le Laboratoire des Structures Actives pour ce système (N° 06120344.4). / Doctorat en sciences appliquées / info:eu-repo/semantics/nonPublished

Le transport solide par charriage dans les cours d'eau est un problème de longue date dans l'étude des écoulement biphasiques. Les processus physiques impliqués sont en effet mal compris et complexes. Nous présentons une étude expérimentale du mouvement de billes de verre sphériques grossières. Elles étaient entraînées dans un mouvement quasi-bidimensionnel par un écoulement d'eau turbulent peu profond dans un canal à forte pente sur un lit mobile. Nous avons étudié le cas de l'équilibre du transport solide, c'est-à-dire qu'il n'y avait ni érosion ni dépôt de particules sur des intervalles de temps suffisamment longs. Les écoulements ont été filmés par le côté avec une caméra rapide. L'utilisation d'un logiciel de traitement d'images a permis de déterminer les caractéristiques des écoulements comme les trajectoires des particules, leur état de mouvement (arrêt, roulement ou saltation) et la hauteur d'eau. Le premier résultat frappant de nos expériences est que, sur des périodes de temps courtes, le transport par charriage apparaît comme un processus très intermittent. Les grandes fluctuations du débit solide résultent essentiellement de l'arrangement dans le lit mobile de particules. Alors que, pour des pentes modérées, les particules sont principalement transportées en saltation, le régime de roulement est prédominant pour des pentes fortes.