L’ouverture d’une procédure collective emporte, par principe, interdiction de payer toute créance née antérieurement au jugement d’ouverture. Si ce principe directeur du droit des entreprises en difficulté semble au premier abord péremptoire, il faut pourtant constater qu’il est assorti d’exceptions. Certains créanciers sont, en effet, en mesure de bénéficier d’un paiement immédiat au cours de la période d’observation, de telle sorte qu’ils voient leur droit au paiement maintenu. Ces dérogations à l’interdiction des paiements étonnent et suscitent l’intérêt quant à leurs finalités et bénéficiaires. En effet, si d’ordinaire le paiement s’analyse comme un mécanisme à la faveur du créancier, il semble qu’au sein d’une procédure collective son appréhension et sa fonction sont renouvelées. Le paiement peut ainsi se muer en un mécanisme réalisé en faveur du débiteur, c'est-à-dire être instrumentalisé et utilisé comme un outil encourageant la continuation de son activité. Ce n’est que dans des situations particulières et restreintes qu’il est de nouveau appréhendé comme un mécanisme au bénéfice exclusif du créancier. / The opening of a collective insolvency proceeding requires, out of principle, prohibition of payment of any debts arisen prior to the opening judgement. Even though this governing principle of bankruptcy law seems peremptory at first, one has to say that it is accompanied by exceptions. Some creditors, indeed, are able to benefit from immediate payment during the observation period, in such a way that their rights to claim are protected. Such a dispensation from the prohibition of payment evokes and arouses interest as regards its purposes and beneficiaries. Actually, although payment is generally perceived as a mechanism that favors the creditor, its comprehension and function seem like renewed within a collective insolvency proceeding. Thereby, the payment evolves into a mechanism carried out in favor of the debtor, in other words, the payment is instrumentalized and used as a tool supporting the continuation of his activity. It is only in specific and limited circumstances that the payment is once again considered as a mechanism for the exclusive benefit of the creditor.

Cette thèse étudie les modalités de l’hybridation des entreprises au Gabon en s’appuyant sur l’exemple d’une entreprise implantée depuis 1969 à Libreville, la Société Meunière et Avicole du Gabon (SMAG). Les théories de l’hybridation ont porté au départ sur le domaine biologique, et en particulier sur la biologie végétale. Chacun sait que les lois de Mendel sont issues de l’observation du croisement expérimental de plusieurs espèces de haricots. Il convient donc d’abord d’interroger ce concept d’hybridation dans son application aux sciences humaines avant de l’expérimenter à une anthropologie d’une entreprise, celle qui est envisagée dans cette étude. Grâce à cette lecture et à cette analyse, nous pouvons souligner l’importance du double apport, du double échange qui se jouent dans un cadre de travail et de production. L’expérience d’observation montre l’importance de cette adaptation. Deux réalités et deux conceptions de la vie et du travail se rencontrent. La richesse de ces interactions constitue le point central de cette étude. Celui qui nous a semblé le plus nouveau et le plus original. / This thesis investigates the methods of hybridization of companies in Gabon, taking as an example a company established in Libreville since 1969, the Miller and Poultry Company of Gabon (SMAG). Hybridization theories were initially focused on the biological field, particularly on plant biology. It's common knowledge that Mendel's laws stem from the observation of the experimental crossing of several species of beans. It is suitable, therefore, to question the concept of hybridization in its application to the humanities before experimenting it in a corporate anthropology, which is envisaged in this study. With this reading and this analysis, we emphasize the importance of the dual contribution, the dual exchange, that are at stake in a working and production environment. The experiment shows the importance of this adaptation. Two realities and two conceptions of life and work meet. The richness of these interactions is the focal point of this study. The one that seemed the newest and the most original.

Cette thèse a pour objectif de démêler la nature de la relation entre " actionnariat salarié " et " création de valeur ", dans le cadre de la gouvernance actionnariale et partenariale. Les principaux résultats dégagés montrent que la relation entre " actionnariat salarié " et " création de valeur actionnariale " est curvilinéaire prenant la forme de U-inversé : elle est positive pour des niveaux faibles d'actionnariat salarié et négative si le pourcentage de droits de vote revenant aux salariés dépasse 3%. Aussi, un effet positif de l' " actionnariat salarié " sur la " part de la valeur créée allouée aux salariés " est constaté, et ce uniquement pour un actionnariat salarié significatif. Au dessous du taux de 3%, le pourcentage du capital et le pourcentage des droits de vote détenus par les salariés ne montrent aucune influence significative. Quant à l'étude de l'influence de certains mécanismes de contrôle sur la relation étudiée, les principaux résultats dégagés se résument comme suit : Au-delà du seuil stratégique légal de 33%, la concentration du capital semble avoir un effet de modération positif sur la relation actionnariat salarié - création de valeur actionnariale et la relation actionnariat salarié - part de la valeur créée allouée aux salariés. La propriété managériale, si elle dépasse le seuil stratégique légal de 33%, semble modérer négativement la relation actionnariat salarié - création de valeur actionnariale et positivement la relation actionnariat salarié - part de la valeur créée allouée aux salariés. La participation de salariés actionnaires au conseil modère négativement la relation entre " actionnariat salarié " et " création de valeur actionnariale " ; alors qu'elle modère positivement la relation entre " actionnariat salarié " et " part de la valeur créée allouée aux salariés ".

La frontière entre vie privée et vie professionnelle tend vers la confusion. La notion de vie privée est variable par l'importance que chaque individu lui accorde, elle suit également l'évolution de la société. Au sein de la relation de travail, caractérisée par le lien de subordination, quelle place doit-on lui assigner ? S'il est admis qu'il existe bel et bien une sphère privée résiduelle dans l'entreprise, comment la conjuguer efficacement avec les impératifs de productivité du monde du travail ? Malgré une forte protection de la vie privée du travailleur, l'empiètement de la sphère professionnelle sur la sphère privée est un risque supplémentaire de voir la notion se vider de sa substance. Notre étude s'attache à mettre en exergue les mutations intervenues dans l'entreprise notamment par l'usage des nouvelles technologies et les difficultés qu'elles occasionnent au regard de l'impératif de respect des libertés individuelles du salarié. Dans ce contexte, nous envisagerons des solutions pour faire coexister les deux sphères au regard de l'exigence de proportionnalité qui doit présider à la relation de travail. / The border between private and professional life can be confusing. The notion of private life differs from the importance each individual allows it, it follows as well the evolution of the society. Inside the working relationship, distinguished among the subordination connection, which priority should we assign it ? If there is agreement that in the working place a remaining private sphere truly exists, how can we efficiently unite it with the productivity requirements of the working environment ? Despite a strong protection of the employee's private life, the professional sphere stepping into the private one is an additional risk to see this idea to lose its meaning. The goal of our study is to point out the changes that occurred at work especially with the use of new technologies and the difficulties experienced due to the requirements to respect the employee's personal freedom. In this context we are considering some solutions to have those two spheres working together despite the balance requirement that must oversee the working relationship.

En France, le recours à de la main-d’œuvre salariée a fortement augmenté en agriculture ces quarante dernières années, notamment les salariés permanents non familiaux. Les principales raisons de ce développement sont de profondes transformations structurelles dans le secteur agricole, comme l’agrandissement des exploitations et la diminution de la main-d’œuvre familiale. Maintenir ces salariés dans les exploitations, et ainsi réduire le turnover, est devenu un défi pour la pérennité des élevages. Notre hypothèse est qu’il est nécessaire de rendre compte du travail et de comprendre le rôle des salariés dans les exploitations d’élevage, ainsi que de comprendre les changements au cours du temps, pour identifier des leviers qui pourraient aider les éleveurs et les salariés à relever ce défi. Ainsi, notre objectif est de proposer un cadre d’analyse qui articule le travail en élevage et le développement de la carrière des salariés afin de rendre compte des évolutions de leur travail, que nous appelons « trajectoire ». Pour cela les concepts proposés en gestion de ressources humaines ont été mobilisés. Ils constituent des contributions pertinentes concernant l’organisation du travail et le développement de la carrière des salariés dans les organisations. Le cadre d’analyse a été construit à partir des concepts d’attribution de tâches, de polyvalence/spécialisation et d’autonomie. Il a été implémenté avec des données empiriques issues d’entretiens individuels auprès de 14 salariés permanents non familiaux et de huit éleveurs (leurs employeurs), dans des exploitations d’élevage bovin laitier en Auvergne. Le cadre d’analyse est composé de 8 variables (19 modalités), 3 types de temporalités des changements et de 12 moteurs de changements liés à l’exploitation d’élevage, au collectif de travail et au salarié. Une représentation graphique du cadre d’analyse est proposée en exposant les articulations entre ses composants. Nos résultats montrent que le cadre d’analyse proposé est pertinent pour analyser le travail des salariés en prenant en compte la dynamique d’évolution temporelle. Cinq grands types de trajectoires d’évolution du travail des salariés ont été identifiés, à partir de la combinaison des 8 variables descriptives de l’évolution des tâches attribuées, de la tendance vers la polyvalence vs. la spécialisation et de l’évolution du niveau d’autonomie. Ces trajectoires identifiées qualifient la place des salariés dans les collectifs de travail. Connaître les trajectoires du travail des salariés permettra aux éleveurs, aux salariés et aux conseillers de réfléchir à la carrière des salariés dans les exploitations, et ainsi aux moyens de les pérenniser. Les perspectives de ce travail sont de discuter ces résultats avec les éleveurs, les salariés et les conseillers, afin d’évaluer leur utilité dans un processus réflexif sur l’organisation du travail des salariés en élevage. / In France, hiring employees in agriculture has become more common during the last forty years, especially non-familiar permanent employees. The progress of employees is related to strong structural transformations in agriculture, such as the enlargement of farms and the decrease of family workforce. Decreasing employees’ turnover is a challenge for farms’ sustainability. Thereby, our hypothesis is that take into account the role of employees in farm teamwork and understanding changes over time is a fundamental condition to identify ways to support farmers and employees to face this challenge. The aim of this thesis is to build a framework which associates both the approach to the work in livestock farms and the career development of employees to analyze how their works evolve. For this reason, the concept of human resources management has been used, in order to bring valuable contributions concerning work planning and career development inside organisations.The framework was built with the concepts of tasks assignment, versatility, specialization and autonomy. It was implemented with and empirical data from individual interview with 14 non-familiar permanent employees and 8 farmers (their employers), on dairy farms in Auvergne, a center region of France. The framework is composed by 8 variables, 19 categories, 3 rhythm of changes and 12 drivers of changes related to the farm, the farm teamwork and the employee. A conceptual representation of framework was built by linking its content. Results show that our framework is pertinent to analyze the evolutions on employees’ work from a dynamic perspective. Five pathways were identified based on eight variables that describe the evolution of task assignment, the trend toward versatility vs. specialization, and the evolution of autonomy. These pathways qualify the role of employees in farm teamwork. They could be useful for farmers, employees and agricultural advisors to plan employees’ career, thus to keep employees in farms. The longer-term goal is to discuss these results with farmers, employees and agricultural advisors to validate the framework and to assess its usefulness for a reflexive process concerning employees work organization in livestock farms.

L’évaluation des qualités professionnelles est un dispositif récent dans l’entreprise. D’abord simple pratique gestionnaire, l’évaluation professionnelle des salariés a été juridiquement consacré comme un pouvoir de l’employeur. Cette reconnaissance a en premier lieu été celle d’un instrument de rationalisation de la décision de l’employeur. Cette vision de l’évaluation l’inscrit alors dans le processus de décision de l’employeur. A ce titre, elle constitue un élément d’extériorisation de ce processus et, partant, un instrument de justification des décisions patronales. En qualité d’instrument, l’évaluation participe également à l’exercice du pouvoir de l’employeur sur l’activité du salarié. En second lieu, la consécration juridique de l’évaluation devient progressivement celle de l’évaluation comme action. Replaçant la personne au cœur du dispositif d’évaluation, tend ainsi à reconnaître les incidences de l’acte en lui-même sur l’exercice de la prestation de travail mais surtout sur la personne du salarié. Se dessine alors un droit de l’évaluation au service de l’action patronale mais également un droit de l’évaluation comme action. / The evaluation of professional qualities is a recently added process within firms. After years of having simply been a managing practice, the evaluation in workplaces of employees has now been judicially ascertained as lying within the authority of the employer. This acknowledgement was originally employed as an instrument for rationalizing the decisions made by employers. Thus, this conception of an evaluation, enshrines it within the employer’s decision-making process. As a matter of fact, it constitutes an element of exteriorization of this process, and, so to speak, an instrument of justification for decisions made by employers. Because of its intrinsic quality as an instrument, the evaluating process comes within the field of the very exercise of the employer’s power upon his/her employees. Secondly, the fact that the evaluating process has now been given legal grounding has turned it into a potent action towards the employees with all due possible consequences attached to it. Placing the individual at the core of the evaluating process aims at acknowledging the consequences of the action per se on the achievements of employees in the workplace, but also, on the employee as a person. Thus, we are now faced with a legislation pertaining to the evaluation process designed to accommodate the employer’s actions, but also, with other legislation attempting to define the evaluating process as an action in itself.

L'actionnariat salarié (AS) constitue un levier important pour développer le sentiment d'appartenance des salariés à leur entreprise et les fédérer autour des objectifs stratégiques. Cette forme de participation traduit la cohésion interne et la fierté qui unissent les salariés à leur entreprise. En détenant des parts de propriété, les salariés actionnaires témoignent de leur confiance à l’égard de l’avenir de leur entreprise. Constatant le développement de l'actionnariat salarié et anticipant les implications profondes de cette pratique, le sujet de ma thèse propose d'étudier la particularité de ce double statut d'actionnaire-salarié et d'analyser les conséquences de la pratique de l'actionnariat salarié sur la création de la valeur partenariale. En s’appuyant sur les développements récents que nous suggère la littérature académique, la première partie de cette recherche se propose d’examiner, dans un premier temps, les effets induits par la pratique de l’actionnariat salarié sur les performances individuelle et organisationnelle, puis, dans un second temps la place privilégiée qu’occupe l’AS, en tant que levier de création de valeur partenariale. La seconde partie de cette recherche analyse de manière empirique la contribution de l’AS à la création de valeur partenariale, et plus précisément, mesure les effets attitudinaux et comportementaux de l’AS sur les différentes dimensions de ce construit dans le contexte des entreprises du SBF 250. Mots clés : actionnariat salarié, création de la valeur, valeur partenariale. / Employee share ownership (ESOP) is an important lever to expand the membership of employees in their company and unite them around the strategic objectives. The aim of employee ownership is to associate staff not only to the company's results or determining working conditions, but also giving him the opportunity to influence the destiny of the company. Noting the development of employee stock ownership and anticipating the profound implications of this practice, the subject of my thesis proposes to study the specificity of this dual status as a shareholder-employee and analyses the consequences of this practice on creating stakeholder value. The first part of this research seeks to examine at first the effects induced by the practice of employee share ownership on individual and organizational performance, then secondly the privileged place of ESOP as a lever to create stakeholder value. The second part of this research examines empirically the contribution of ESOP to create stakeholder value, and more precisely measure attitudinal and behavioural effects of ESOP on the different dimensions of this construct in the context of SBF 250 companies.

Les liens qui unissent rémunération et travail semblent, de prime abord, d’une évidente simplicité. Pour autant, la spécificité de la créance de rémunération et la sophistication des nouvelles formes de rétribution complexifient fortement ces rapports. Partant de ce constat, il est nécessaire de s’intéresser aux interactions qu’entretiennent ces deux notions. La rémunération est avant tout une catégorie juridique dont la définition varie suivant la règle à appliquer. Les multiples finalités assignées aux normes venant encadrer la rémunération font du travail un critère inopportun de définition car trop restrictif. La nécessité de repenser les critères de définition de la rémunération s’avère donc indispensable. La rémunération est également la contrepartie de l’obligation principale du salarié. La manière d’appréhender les interactions entre le travail convenu et la rémunération conditionne, dès lors, l’étendue du droit à rémunération du salarié. La contrepartie de la rémunération est majoritairement la contrepartie d’une immobilisation temporelle de l’activité du salarié au service d’un employeur. Contrepartie de la mise à disposition de la force de travail du salarié, la détermination du montant de la rémunération devrait également être liée à ce facteur temporel. Il s’avère que l’évolution des modes de rémunération et de l’organisation du temps de travail contredit ce postulat de départ. Le montant de la rémunération devient, par conséquent, bien plus dépendant de la performance du salarié ou des résultats économiques de l’entreprise que du temps passé à se tenir à la disposition de l’employeur. / The links between remuneration and work seem, at first glance, of an obvious simplicity. However, the specificity of the pay debt and the development of new kind of remuneration complicate strongly these reports. Starting from this observation, it is necessary to focus on the interactions between these two concepts. First of all, remuneration is a legal category and its definition varies according to the rule to apply. The multiple objectives assigned to law remuneration make work a wrong criterion of definition because to restrictive. The need to rethink the definition of remuneration criteria is therefore essential. Remuneration is also the compensation of the main obligation of the employee. Therefore, the way to understand the interactions between the agreed work and pay determines the extent of the right to employee's compensation. The compensation of remuneration is mainly the consideration of the temporal fixed asset of the employee in the service of an employer. Determining the amount of compensation should also be linked to this temporal coefficient. But, changing patterns of pay and the new rule’s organization of working time contradicts this premise. Nowadays, the amount of remuneration becomes more dependent on the performance of the employee or on the economic results of the company that the time spent on hold at the disposal of the employer.

La question de la responsabilité du salarié demeure essentielle encore aujourd'hui. En raison de la subordination qui caractérise le travail salarié, des aménagements semblent nécessaires pour organiser les rapports que le travailleur entretient avec l'employeur et les tiers. Deux logiques président à la responsabilité du salarié. Une logique de protection d'abord, qui permet de soustraire le salarié du droit commun. L'ordonnancement d'une protection s'analyse en un impératif dont la finalité est de rétablir le déséquilibre inhérent au contrat de travail. L'effectivité de cet impératif se traduit avec force par l'octroi d'une immunité d'origine légale et jurisprudentielle. Cette protection ne se veut pas absolue pour autant. Certains comportements justifient la réapparition du droit commun et la sanction du salarié du point de vue pénal et civil. Sa protection suscite alors une question : qu'advient-il de l'indemnisation des dommages qu'il aura causés à l'occasion de son travail ? Dans un premier temps, cette logique de protection semble mal s'articuler avec l'indemnisation de la victime. En écartant l'application du droit commun, on prive en effet la victime d'un débiteur. C'est sans compter sur la diversité des mécanismes offerts par le droit positif et qui assurent l'efficacité de la logique indemnitaire. Efficace, elle n'est pas infaillible et présente des limites qui ne pourront pas toujours être corrigés et conduiront à priver d'indemnisation la victime du salarié. / The matter of employee's liability still remains essential. Because of the subordination underlying paid labor, some adjustments seem necessary to set up the worker's relationship with his employer and a third party. Two main ideas rule the worker's liability. First, a protectionist point of view, allowing the employee to shield him from common-law. Organizing the worker's protection is commanding and its goal is to bring in balance the work contract. To be effective, this shield needs to have immunity through a legal source and a case law. This protection, however, isn't unerring. Some behaviors justify the reappearance of common law and the penal and civil sanction of the employee. Second, this protection gives rise to a question: what about compensating the damages the employee may have caused while working. First of all, this protectionist's logic doesn't seem to function well. By ignoring the common law, we rob the victim of a debtor. Let's not forget about the vast diversity of techniques that the law offers, which also provides efficient reparation. Efficient though, this kind of logic is not absolute, it has its limitations that we won't be able to adjust, and these limitations will leave the victim with no compensation.

L'expression « facultés mentales », il est bon de le souligner dès l'abord, sera ici utilisée dans l'acception que lui donne le Vocabulaire juridique de Gérard Cornu : « ensemble des moyens psychiques gouvernant la capacité de comprendre et de vouloir ».Juridiquement, c'est la pleine possession de ses facultés mentales qui confère à l'individu la qualité de sujet de droit agissant. Mais en droit du travail la problématique prend une dimension particulière: le lien de subordination caractéristique du contrat de travail repose d'un point de vue théorique sur l'aliénation des facultés mentales du salarié au service de l'employeur. Ainsi, si le salarié use de façon autonome de ses facultés mentales au moment de la conclusion du contrat de travail, ces dernières se trouvent en quelque sorte spoliées au stade de l'exécution du contrat, le rapport de soumission et de direction induit par le lien de subordination impliquant précisément que le salarié renonce à toute volonté propre. Il y a donc, dans l'essence du concept de subordination, l'idée d'une dépossession des facultés mentales de l'individu, qui se métamorphose en simple « objet» du contrat, et se trouve temporairement privé de ses capacités personnelles de penser, de créer, d'agir.Pourtant, il apparaît clairement que le salarié d'aujourd'hui ne peut se réduire à ce rôle de pur exécutant dénué d'âme. La mondialisation de l'économie, l'essor du secteur tertiaire et la révolution numérique ont transformé significativement le monde de l'entreprise. Dans cet univers nouveau, le salarié est de plus en plus amené à utiliser ses moyens psychiques propres, non seulement dans l'élaboration des conditions et de la durée du travail, mais aussi dans son exécution elle-même. L'esprit est devenu la nouvelle force de travail, dont l'usage est difficile à quantifier, donc à limiter.Situation qui pose au droit des problématiques inédites : comment appréhende-t-il le phénomène protéiforme de la mobilisation des facultés mentales au travail? Quelles conceptions le guident ? / To begin with, it should be noted that the expression «mental faculties» shall take on the meaning given in the Vocabulaire juridique by Gérard Cornu: namely, «all mental and psychological faculties that control the ability to understand and want».Legally speaking, only individuals in full possession of their mental faculties are entitled to rights and duties. However, in the field of labour law, a specific dimension has to be taken into account with regard to this issue. Indeed, the usual relationship of subordination between employer and employee theoretically lies upon the alienation of the employee's mental faculties when the employment contract is concluded. In other words, employees may initially enjoy the autonomous use of their mental faculties when the contract is signed, they are nevertheless dispossessed of these mental faculties as soon as the contract comes into force, for managing and subjugating people entailed by the relationship of subordination precisely imply that the employees give up their own free will. Thus, at the core of the concept of subordination, lies the idea that individuals become mere «objects» of the contract, and are temporarily left without their own capacities to think, create, and act.Yet it clearly appears that today's workers can't be reduced to the role of mere task performers with no soul or feelings. The ever-increasing globalization of markets, the rise of the tertiary sector, and the booming digital revolution have dramatically changed the business world. In this new environment, employees have to resort to their own mind faculties more and more, not only to elaborate work conditions and hours but also to perform the tasks themselves. The mind has become the new workforce, a workforce which is difficult to measure and therefore to limit.This situation rises new issues in the field of law: how should this multifaceted phenomenon about mobilising mental faculties at work be dealt with? Along which lines?