. / El presente plan de negocios muestra la factibilidad y viabilidad para la creación de una firma consultora de reclutamiento y selección de personal especializada en el subsector de distribución eléctrica, cuyo nombre es Reclutamiento y Selección, Sociedad Anónima Cerrada, identificada por el acrónimo RyS SA. En general, desde todo punto de vista, ya sea comercial, económico o financiero, se trata de una oportunidad de negocio que representa altos niveles de rentabilidad, un mercado seguro sobre el cual la firma puede dar sus primeros pasos y con una estructura de costos versus tarifas que permite severos ajustes en las tarifas, incluso bajo el escenario pesimista. / Tesis

He considerado que en estos momentos en que se celebran los 10 años de entrada en vigor del TREBEP, era el momento adecuado para realizar una reflexión de conjunto sobre de mis trabajos de investigación que abarcan un largo periodo de evolución del empleo público, también contrastar como muchas de mis consideraciones y propuestas han sido recibidas y aceptadas tanto por la doctrina como por la legislación vigente como expondré con detalle en un posterior apartado, y asimismo, reflexionar sobre la actual situación, y en especial, si este último instrumento de desarrollo normativo (TREBEP) ha permitido cumplimentar adecuadamente los mandatos constitucionales con relación al empleo público. Asimismo, otro objetivo de esta tesis se centra en la detección y delimitación de los problemas y conflictos que presenta el actual régimen jurídico del empleo público, tras haber transcurrido 10 años desde la aprobación del TREBEP, formulando al respecto propuestas concretas que entendemos pueden aportar soluciones jurídicas y operativas a la actual situación, incorporando también las últimas novedades legislativas y jurisprudenciales sobre: - La selección, en concreto, me refiero a la evolución de la Jurisprudencia del Tribunal Supremo que se está produciendo desde el año 2014, con relación al alcance y funcionalidad de la "discrecionalidad técnica", la incorporación del principio de transparencia, y asimismo, la importancia que puede tener en el futuro la incorporación de los medios electrónicos reconocidos por la Ley 39/2015 LPACAP, y en especial, la Ley 40/2015 LRJSP, con relación a la posibilidad de grabación de la realización de ejercicios orales o prácticos (no escritos) o la celebración de video sesiones de los órganos de selección, en la línea de la obligación de motivación detallada de la valoración recogida en la última doctrina del Tribunal Supremo sobre la discrecionalidad técnica. - La desviada utilización de sistemas de provisión de puestos de trabajo que ha supuesto una desprofesionalización del empleo público y su politización. - El Problema de la temporalidad el empleo público y las consecuencias de las últimas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. - Las consecuencias del nuevo marco normativo de las entidades locales como consecuencia de la reforma de la LRBRL originada por la aprobación de la Ley 27/2013 LRSAL.

En el presente trabajo se enfoca el procedimiento de ascenso de los Oficiales Generales de la Policía Nacional del Perú, desde la perspectiva del principio de buena administración, transparencia y debido procedimiento, como instrumentos que permitan garantizar la meritocracia; toda vez que la institución de la Policía Nacional del Perú, al igual que cualquier otra entidad del Estado, requiere de profesionales capacitados, con conocimientos, habilidades y aptitudes para desempeñar el cargo asignado, a fin de que el servicio público que brinde sea de calidad, teniendo en cuenta que, el rol constitucional de la Policía Nacional del Perú, es estar al servicio de las personas y la comunidad. Asimismo, esta investigación tiene como objetivo determinar si el principio de buena administración, transparencia y debido procedimiento, garantiza la materialización del principio de meritocracia en los ascensos de los Oficiales Generales, como en cualquier otro ascenso público basado en los méritos, y, como consecuencia, genera efectividad en el cumplimiento de sus funciones, repercutiendo en el cumplimiento de la misión constitucional, evitando que se deslegitime la línea de carrera de los Policías Oficiales. Además, en la presente investigación, se utilizó el método deductivo, partiendo desde las premisas generales para llegar a las particulares. Finalmente, se concluye, en líneas generales, que el principio de buena administración, transparencia y debido procedimiento, garantiza que los ascensos de los Oficiales Generales de la Policía se dé bajo un sistema meritocrático, coadyuvando a que exista una institución policial con personal en cargos directivos con una debida profesionalización, respetando la línea de carrera de oficiales que cumplen con los estándares profesionales, en consecuencia, el servicio policial, sea de calidad en materia de orden interno, orden público y seguridad ciudadana a favor de la comunidad.

Se exponen las motivaciones de los jefes de unidades orgánicas de una entidad del Poder Ejecutivo del Perú durante el año 2012 para entender las razones por las cuales emplean mecanismos irregulares para la contratación de personal bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios – CAS y se explica que estas motivaciones están vinculadas a aspectos como la confianza y distintos a los vinculados con corrupción. Para ello, se hace una revisión del contexto de la reforma del servicio civil en Perú; la nueva gestión pública; el isomorfismo institucional, el proceso de decoupling, redes de confianza; licitud atípica y otros. Se complementa con entrevistas al personal involucrado que permite entender de primera mano sus motivaciones y se hace un análisis estadístico que demuestra la utilización de estos mecanismos. Se puede afirmar que la utilización de mecanismos irregulares en la contratación de personal CAS es una respuesta natural a la ineficiencia e ineficacia de las entidades públicas para adecuarse a los conceptos de la nueva gestión pública; lo que a su vez ha llevado a que se pierda la perspectiva y ha generado falta de planificación en el Sistema de Recursos Humanos / The motivations of the heads of organic units of an entity of the Executive Power of Peru during 2012 are exposed to understand the reasons why they use irregular mechanisms for hiring personnel under the modality of Administrative Contracting of Services - CAS and it is explained that these motivations are linked to aspects as trust rather than those related to corruption. For this, a review of the context of the civil service reform in Peru is made; the new public management; the institutional isomorphism, the decoupling process, trust networks; atypical legality and others. It is complemented with interviews to the personnel involved that allows to understand first hand their motivations and a statistical analysis is made that demonstrates the use of these mechanisms. It can be said that the use of irregular mechanisms in the hiring of CAS personnel is a natural response to the inefficiency and inefficacy of public entities to adapt to the concepts of the new public management; which in turn has led to the loss of perspective and has generated lack of planning in the Human Resources System

En la actualidad, las empresas buscan obtener el personal más idóneo para los puestos de trabajo a través del proceso de reclutamiento y selección. Esto debido a que una elección adecuada tiene un impacto positivo en las organizaciones para la consecución de sus objetivos. Además, en muchas ocasiones, se cuestionan si el personal ya existente dentro de la organización también puede calificar como potencial candidato. Ante ello, surge una necesidad por llevar el proceso de reclutamiento y selección de la manera más efectiva y eficiente posible; sin embargo, en la mayoría de medianas y pequeñas empresas carecen de herramientas tecnológicas que les permita hacer el uso adecuado de la información. Es por ello que, actualmente, el proceso de reclutamiento y selección en la mayoría de las pymes se gestiona con actividades manuales o con herramientas que almacenan la información del personal, pero no permiten estructurarla y obtener información necesaria y accesible para la organización. Esto se da porque la mayoría de herramientas actuales son utilizadas como un repositorio para los documentos e información del trabajador sin aprovecharla para la toma de decisiones dentro del proceso de reclutamiento y selección. Así mismo, se evidencia que en la mayoría de pymes no existen lineamientos formales para llevar a cabo el proceso de reclutamiento y selección, es por ello que procedimientos como la selección del personal se ejecutan en base a un conocimiento tácito. Como consecuencia, la data no se utiliza en su totalidad para obtener información enriquecedora para este proceso, además que genera un sentimiento de desconfianza por parte de los postulantes internos o externos sobre la objetividad de las actividades llevadas a cabo en el proceso. Es por todo lo expuesto que se evidencian los problemas y necesidades que surgen en el proceso reclutamiento y selección en las pequeñas y medianas empresas, por lo que se presenta en el presente documento el proyecto de tesis acerca la de implementación de un sistema de información para la gestión del proceso de reclutamiento y selección en pymes, la cual sigue lineamientos para el diseño centrado en el usuario así como la automatización de la selección personal implementando un algoritmo de machine learning basado en la experiencia, cursos y habilidades del personal o potencial candidato.

El presente proyecto de innovación propone un cambio en la forma en la que actualmente se viene desarrollando la etapa de admisión de ofertas en los procedimientos de contratación pública en el Perú, y es que luego de la revisión y análisis de las evidencias que sustentan este proyecto, se determinó que el problema detectado en dicha etapa tiene como causa principal la actuación irregular de parte de los comités de selección. Bajo ese contexto, el desafío de innovación se traduce en la siguiente pregunta ¿Cómo podemos reducir las actuaciones ineficientes e irregulares de los comités de selección en la etapa de admisión de ofertas para mejorar y hacer más transparentes, imparciales y eficientes los procedimientos de contratación pública en el Perú? Sobre el prototipo de innovación se trata de una nueva funcionalidad que se desarrollaría dentro del Sistema Electrónico de las Contrataciones del Estado – SEACE, de modo que sea el mismo proveedor del Estado quien registre la información -que actualmente se solicita declarar en los anexos de presentación obligatoria- en formularios electrónicos que mantengan el carácter de declaración jurada, y que al estar vinculados por la interoperabilidad a fuentes de información interna y externa, se alerte al proveedor cuando la información que está declarando no guarde relación con aquella que fue registrada en las mencionadas bases de datos, la cual fue validada por una serie de especialistas, a efectos de verificar su deseabilidad, factibilidad y viabilidad. / This innovation project proposes a change in the way in which the bid admission phase is currently being developed in public procurement procedures in Peru, because after reviewing and analyzing the evidence that supports this project was determinated that the problem detected in that phase is main caused by the irregularity of the acts of the selection committees. In this context, the innovation challenge translates into the next question: How can we reduce the irregular actions of selection committees at the bid admission phase to improve and make them more transparent, impartial and efficient public procurement procedures in Peru? About the innovation prototype it is a new functionality that would be developed within the Electronic System of State Procurement – SEACE, so that it is the same state provider who records the information that is currently requested to declare in the annexes of mandatory presentation in electronic forms that maintain the character of affidavit, and that being linked by interoperability to internal and external information sources, the provider is alerted when the information that is being declared is not related to that which was registered in the aforementioned databases., which was validated by a series of specialists, in order to verify its desire, feasibility and viability.

En la actualidad, los procesos de selección son evaluados dentro de las organizaciones en modo formulario y no simulan el entorno real, generando así que el postulante presente un mayor índice de estrés al ser evaluado. Ello, sumado a los costos logísticos elevados y los tiempos largos de evaluación se convierte en un proceso complejo de gestionar dentro de las organizaciones. Es por ello que se decide elaborar un videojuego de entorno virtual que ayude a gestionar y evaluar el proceso de selección de postulantes a un puesto laboral que se realiza en un área de recursos humanos. Al ser elaborado en modo videojuego permitirá que se reduzca considerablemente el nivel de estrés de los participantes en la evaluación de las pruebas. Asimismo, al situarse dentro de un entorno virtual, las preguntas de las pruebas que sean de tipo situacional podrán ser planteadas con mayor facilidad brindando una similitud con el mundo real. Una vez finalizado el proceso de evaluación, se permitirá visualizar gráficos estadísticos con los resultados de las pruebas que posteriormente servirán para tomar una decisión sobre el postulante. En el primer capítulo se describe detalladamente el problema que abarca el proyecto y el contexto hacia el cual está dirigido. Asimismo, se detallan los conceptos necesarios para el entendimiento del proyecto. Además de ello, se describen las herramientas similares al proyecto en estudio. Luego se describe el plan del proyecto para enseguida presentar la sustentación de la solución. En el segundo capítulo se realiza un análisis del proyecto en cuanto a la metodología utilizada, la viabilidad, la descripción de usuarios y de escenarios. Asimismo, se realiza un análisis de las pruebas psicotécnicas incluidas en la solución. Además, se analizan los requerimientos y el flujo que se seguirá dentro del proyecto. En el tercer capítulo, se observa un análisis comparativo de las herramientas disponibles para el desarrollo del proyecto. Además se describe la arquitectura de la solución y el diseño de la interfaz gráfica, así como también se detalla el modo de construcción del proyecto en cuanto a la base de datos y la codificación interna. Asimismo, se observan las pruebas correspondientes al proyecto las cuales permitirán verificar si se ha logrado cumplir con los objetivos planteados. Finalmente, en el cuarto capítulo, se detallan las observaciones, conclusiones, recomendaciones y trabajos futuros del proyecto.

Servicios Múltiples Ica S.A.C., es una empresa iqueña, fundada en el 2000, dedicada a brindar servicios de seguridad privada, protección y resguardo y atención de seguridad personalizada. Entre sus principales clientes, están: Minera Caracol S.A.C., EGASA, Consorcio Vial Sierra, Concar, Proagro, Cicsa, Shougesa y Sucamec. Sermica S.A.C. cuenta con políticas de seguridad bajo certificaciones ISO 9001 BASC y homologación por de proveedores por la SGS. Así mismo, cuenta con políticas integradas en gestión de calidad, seguridad ocupaciones, y gestión de riesgos. El Gerente General es Dany Caceres y el Gerente de Recursos Humanos es Joriab Caceres, la empresa se gerencia entre los dos mencionados y el Gerente de Operaciones. Para la identificación del problema principal, se realizaron entrevistas con la gerencia general y los jefes de área, determinándose que, el problema principal es la Disminución de las ventas por falta de gestión organizacional. Para tal efecto, la causa raíz del problema, está relacionada con la: falta de gestión estratégica, financiera y marketing; falta de seguimiento en el flujo de seguridad privada, protección y resguardo; y la falta de seguridad en el uso de recursos financieros. Por otro lado, se realizó el análisis externo e interno, así como la revisión de literatura que, sirvió como base para proponer herramientas de alternativas de mejora, como la: matriz de orientación estratégica, fortalecimiento de la gestión comercial con la expansión de nuevas líneas de negocio a nuevas regiones o departamentos del país, programa de excelencia operacional, y el tablero de mando integral. En ese sentido, se elaboró un cronograma de implementación para cada entregable, asignándose un presupuesto, plazo y responsables. La evaluación económica y financiera demostró la viabilidad del proyecto, revisando dos escenarios. En el escenario optimista, el valor actual neto es S/. 594,219.95, la tasa de retorno de 97.93%, y el periodo de recuperación es partir del año 2. Por su parte, en el escenario pesimista, el valor actual neto es S/. 168,016.23, la tasa de retorno de 5.14%, y el periodo de recuperación es partir del año 2. / Servicios Múltiples Ica S.A.C., is an Ica company, founded in 2000, dedicated to providing private security, protection and protection servicies and personalized security attention. Among its main clients are: Minera Caracol S.A.C., EGASA, Consorcio Vial Sierra, Concar, Proagro, Cicsa, Shougesa and Sucamec. Sermica S.A.C. It has security policies under ISO 9001 BASC certifications and approval by suppliers by SGS. Likewise, it has integrated policies on quality management, occupational safety, and risk management. To identify the main problem, interviews were carried out with the general management and the heads of the área, determining that the main problem is the decrease in sales due to lack of organizational management. For this purpose, the root cause of the problem is related to the: lack of strategic, financial and marketing management; lack of monitoring in the flow of private security, protection and safekeeping; and the lack of security in the use of financial resources. On the other hand, the external and internal analysis was carried out, as well as the literature review that served as a basis for proposing tools for improvement alternatives, such as: strategic orientation matrix, strengthening of commercial management with the expansion of new lines of business to new regions or departments of the country, operational excellence program, and the integral control panel. In this sense, an implementation schedule was drawn up for each deliverable, assigning a budget, deadline, and responsible parties. The economic and financial evaluation demonstrated the viability of the project, reviewing two scenarios. In the optimistic scenario, the net present value is S /. 594,219.95, the return rate of 97.93%, and the recovery period is from year 2. On the other hand, in the pessimistic scenario, the net present value is S /. 168,016.23, the rate of return of 5.14%, and the payback period is from year 2.

La Policía Nacional del Perú (PNP) cumple una de sus funciones de Seguridad Ciudadana, a través del servicio policial. Según, la estadística policial, durante los primeros meses de cada año, la producción policial es deficiente en comparación con los demás meses, como consecuencia de la asignación de nuevo personal de Oficiales PNP, afectando la Seguridad Ciudadana y por ende el normal desarrollo de las actividades de los Ciudadanos. Esta problemática tiene como principal causa el proceso de cambios de colocación de Oficiales PNP, en las cuales no se selecciona al Oficial con el perfil adecuado para el puesto adecuado. Para solucionar este problema, se propone un Proyecto de Innovación que consiste en la aplicación de un “Sistema de Información de Gestión de Personal” que permita procesar y proponer a los Oficiales de mejor perfil como candidatos en aquellos puestos en que podrán responder a las exigencias para el cumplimiento de sus funciones, metas y objetivos. En la estrategia de investigación se empleó una metodología que ha utilizado herramientas cuantitativas y cualitativas, como los datos estadísticos de la producción policial, registrados en la División de Estadística de la PNP, en el período comprendido en los años 2014, 2015 y 2016, y la entrevista como método de recolección de datos sin medición numérica, pero que evidencien que la solución planteada obtendrá buenos resultados. La investigación concluye que mediante la implementación del “Sistema de Información de Gestión de Personal” permitirá la asignación de los Oficiales de acuerdo con su perfil en el cargo o puesto adecuado / Trabajo de investigación

El ámbito temático que se desea explorar en la presente investigación está relacionado con la formación profesional de los futuros Oficiales de la Policía Nacional, específicamente se estudia la selección de los docentes, quienes tendrán la responsabilidad de educar e instruir profesionalmente a los cadetes de la Escuela de Oficiales.