Mergers and acquisitions (M&A) are today two common ways to expand and grow businesses. However, studies report that around 50-75% of all M&A transactions fail to yield expected results. This study focuses on the value creation realized in the post merger integration. During the post merger integration, organizational structures, IT systems and work routines need to change and integrate in order to achieve the desired synergies. Often when processes need to change or new ways of working are implemented, artifacts are utilized to facilitate the change. However, managers often fail to recognize the social perspective of organizational change. This study analyzes how a warehouse management system was used in a post merger integration to drive organizational change and establishing a common way of working between employees from different companies. The researchers have conducted a case study at a private equity firm that recently acquired and merged six companies in the fast moving consumer goods industry. As part of the case study, interviews and observations were made. This thesis presents two main results. First, that the choice to adopt a system-first-approach and neglecting human and task integration in the PMI resulted in several obstacles. The case company focused solely on system integration to realize the most obvious synergies of the different companies. This caused employee resistance and lack of trust and confidence towards managers and their intentions. It also yielded an ungiving and unhelping culture between employees that previously belonged to different companies. This indicates the importance of mixing employees from different companies after the merger. Moreover, the importance of creating cultural-unity under one brand is discussed. The results indicate that there should be a balance between human integration and task integration when merging several companies. Consequently, we present a two-by-two matrix that outlays the dependency of company characteristics on integration focus. Secondly, managers at the case company put too much faith and emphasis on artifacts and systems to change organizational behavior and neglected the perspective of sociomaterialism. This resulted in a failed implementation of the warehouse management system due to neglecting the employees’ perspective and ways of working. As a result, employees developed workarounds to the system and later abandoned the system. Consequently, managers should have adopted a technochange perspective when driving organizational change with IT systems. This means that the implementation of an IT system should be consider in conjunction with employees and their routines. / Fusioner och förvärv är två vanliga metoder som idag används av företag för att växa och ta nya marknadsandelar. Trots detta visar studier att 50-75% av alla förvärv misslyckas med att realisera förväntade synergier. Denna uppsats fokuserar på värdeskapandet som sker i integrationsfasen efter sammanslagningen. Under integrationsfasen integreras IT system, arbetsprocesser samt organisationsstrukturer för att realisera synergier. I samband med att företag ändrar på arbetsrutiner brukar artefakter användas för att stödja förändringsarbetet. Denna uppsats studerar hur företag kan använda sig av IT system under integrationsfasen för att driva förändring samt för att etablera ett gemensamt arbetssätt hos anställda med olika företagsbakgrunder. Denna uppsats är skriven tillsammans med ett riskkapitalbolag som tidigare köpt upp och slagit ihop sex företag inom industrin för snabbrörliga konsumentvaror. Som en del av fallstudien utfördes intervjuer och observationer på portföljbolaget. I denna uppsats presenteras två huvudresultat. Det första; bristen av fokus på integration av anställda från olika bolag ger upphov till motstånd och lågt förtroende till beslutsfattande. Det resulterade även i en fientlig och icke-hjälpande kultur mellan anställda med olika företagsbakgrunder. Resultaten påvisar vikten av att blanda anställda från olika företag i nya arbetssätt för att skapa tillhörighet och hjälpsamhet. Resultaten indikerar också att det är viktigt att ha ett gemensamt varumärke som alla anställda kan ställa sig bakom. Därför diskuteras balansen mellan integrering av anställda samt processer i en sammanslagning. I uppsatsen presenterar vi en två-gånger-två matris för att illustrera förhållandet mellan ett företags industriella karaktärsdrag samt integreringsfokus. Det andra huvudresultat visar att ledning samt styrelse hade för stort förtroende på artefakter för att förändra organisationellt beteende, det sociomaterilaistiska perspektivet följdes inte. Detta resulterade i en misslyckad implementering av ett IT system som ämnade att förändra beteendet hos anställda och realisera synergier. Anledningen hänvisas till försummelsen av de anställdas perspektiv samt arbetssätt. Detta resulterade i att de anställda utvecklade egna lösningar och i ett senare skede slutade använda systemet helt och hållet. Följaktligen borde företaget ha anammat ett “technochange” perspektiv för att driva förändring genom IT system inom företaget. Detta innebär att IT systemet måste ses som ett ekosystem tillsammans med anställda och arbetsprocesser, inte som ett självständigt system.

Studien utgår från aktör- nätverksteori (actor-network theory, ANT) och baseras på litteraturstudier och intervjuer med rektorer och förstelärare. I studien beskrivs nätverken som uppstår runt försteläraruppdraget, vilka krafter som påförs och deras interaktion.  I studien har efterfrågats rektorers och förstelärares beskrivning av försteläraruppdraget och hanteringen av det som ett led i identifikationen av aktörer som påverkar det komplexa uppdraget. Aktörer är mänsklig eller icke-mänsklig, konkret eller abstrakt och påverkas av eller påverkar andra aktörer i det nätverk som avses. ”An actor is what is made to act by many others” (Latour, 2005, s. 46). Försteläraruppdraget karaktäriseras av ett samspel och interaktion mellan ett flertal fysiska, tekniska och sociala aktörer där inga symmetriska relationer råder eftersom en aktörs karaktär inte är given på förhand, erhåller den karaktären i det sammanhang den både uppträder i och bidrar till att forma eller omforma. Varje aktör blir ett resultat av sina relationer och det sammanhang den blir en del av, och något som inte påverkar ett sammanhang för någon annan aktör kan inte heller ses som en (Latour, 2005).   Min förhoppning är att denna studie ska bidra till en ökad förståelse för den komplexitet försteläraruppdraget innebär för både rektorer, förstelärare, blivande förstelärare och lärarkollegor. Det är ett omdiskuterat och mångfacetterat uppdrag som syftar till påverka elevers kunskapsinhämtning och förändra lärarprofessionens rykte och förbättra den framtida rekryteringen. / To be a first teacher or have a first teacher assignment, what is the difference? This thesis is based on data from interviews with Swedish first teachers and principals, and is investigating the asymmetric, constantly moving and reforming network of the first teacher reform. Connections, transformations and translations are being made, causing the network to reform.  By using an actor-network theory (ANT) the thesis presents traces of the first teacher reform and illuminates different actors and their connection in order to follow the actor, based on concepts from Latour and Law. This repertoire has enabled the work with capturing the ongoing processes between different actors within the network.    The study concludes that even though teachers would like the assignment to be more ruled and regulated, most of them benefit for their own personal development as well as for the pupils development.