Esse trabalho sobre diversidade pretende estudar os impactos para colaboradores e gestores, e conseqüentemente à organização, com a contratação de pessoas com deficiência a partir da promulgação da lei 8213/91 que estabelece cotas de admissão para as empresas. O estudo apresenta como variáveis a Gestão da Diversidade, a Socialização Organizacional e Valores Organizacionais. Os principais modelos teóricos adotados foram Golembiewski (1995) e Cox (2001) para Gestão da Diversidade, Van Maanen (1989) para Socialização e Schein (1984) para aspectos da Cultura Organizacional. A unidade de pesquisa é a empresa têxtil Vicunha S.A que conta, em junho de 2008, com 276 pessoas com deficiência homologadas. Vinte e uma pessoas das unidades São Manuel e Central participaram dessa pesquisa, sendo 11 pessoas com deficiência e 10 gestores, representados pelo CEO, Gerente de Recursos Humanos, Gerente da Unidade e gestores diretos. Como método de pesquisa foi adotado o estudo de caso simples (Yin, 2005) e para a coleta de dados foram utilizadas entrevistas semiestruturadas individuais, grupais e grupos focais. A interpretação dos dados se deu por meio da análise de conteúdo categorial (Bardin, 1977), a observação assistemática e a análise documental. Os achados da pesquisa indicaram que uma gestão da diversidade estruturada, com valores organizacionais de inclusão e a atuação dos líderes no apoio e promoção da diversidade conjugam para a integração da pessoa com deficiência em ambiente de trabalho e identificação com a organização. Os achados de pesquisa apontam que há forte tendência para que a gestão da diversidade em consonância com processos adequados de socialização contribuam para a inclusão de pessoas com deficiência em ambientes de trabalho. / This research on diversity aims at investigating the impacts to employees and managers and, consequently, to the organization, of hiring of people with disabilities since the enacting of law 8213/91 which establishes admission quotas for companies. The study presents as its variables Diversity Management, Socialization Process, and Organizational Values. The main theory models applied were Golembiewski (1995) and Cox (2001) for Diversity Management, Van Maanen (1989) for Socialization, and Schein (1984) for aspects of Organizational Culture. The research was performed in the textile company Vicunha SA which employs, as of June 2008, 276 people with disabilities. Twenty-one people from São Manuel and Central plants took part in this research, divided in eleven people with disabilities and ten managers, represented by the CEO, Human Resources Managers and Plant Managers. The adopted research method was the simple case study (Yin, 2005) and the data collection was performed by semi-structured interviews with individuals, groups and focal groups. The data was interpreted through content analysis (Bardin 1977), systematic observation, and document analysis. The research findings indicated that both a structured diversity management with organizational values for inclusion and the role of leaders in diversity support and promotion work together for the integration of the person with disabilities in the workspace and their relating to the organization. The findings point to a strong tendency for diversity management in accordance to adequate socialization processes which contribute to the inclusion of people with disabilities in the workspace.

As organizações estão inseridas num contexto de grande competitividade, no qual mudam as bases de suas vantagens competitivas. Essas mudanças contextuais causam impactos nos processos de gestão e nas relações entre pessoas e organizações. De um lado, as organizações procuram diferenciar o desempenho das pessoas, de acordo com suas competências ou impactos nos objetivos estratégicos do negócio. De outro, as pessoas ganham autonomia e espírito crítico, ou seja, questionam os critérios adotados para diferenciar, reconhecer e recompensar seu desempenho no trabalho. Por estes motivos considera-se necessário estudar a questão da percepção dos funcionários sobre Justiça Distributiva, a qual se torna um dos principais fatores intervenientes na qualidade do ambiente organizacional das empresas contemporâneas quando estas orientam suas decisões sobre pessoas pela meritocracia. Considerando esses aspectos, o objetivo geral desta dissertação foi investigar se há ou não diferenças significativas entre os resultados das variáveis que indicam a percepção de Justiça Distributiva e os demais fatores componentes do clima organizacional de um conjunto diferenciado de organizações brasileiras. A pesquisa foi realizada com 139.230 funcionários de um grupo de 481 empresas que pretendem se destacar pela qualidade do seu ambiente de trabalho. Do ponto de vista metodológico, esta pesquisa se caracteriza como quantitativa, descritiva, com perspectiva temporal transversal e utiliza o método survey. Os principais resultados deste estudo são: a Justiça Distributiva se confirma como um componente essencial para avaliação do Clima Organizacional e se configura como um fator crítico entre os demais analisados, pois apresenta o menor resultado quando se trata da percepção dos funcionários. A correlação e a diferença significativa entre as dimensões estudadas comprovam que o fator Justiça é o que menos contribui para um resultado favorável de clima organizacional e que o índice desse fator está associado aos dos demais fatores. Em relação ao perfil dos funcionários constatou-se que sexo não influencia a percepção a respeito de Justiça Distributiva. Contudo, é possível que idade e tempo de casa afetem positivamente o escore desse fator, mas certamente o aumento da escolaridade afeta negativamente os índices de percepção positiva de Justiça Distributiva. / Organizations are embedded in a highly competitive context, which changes their competitive advantages bases. These contextual changes impacts on management processes and relationships among people and organizations. Organizations seek to differentiate peoples\' performance according to their skills or impact on strategic business objectives. On the other side, people gain autonomy and critical spirit, so they question criteria adopted to differentiate, recognize and reward their performance at work. For these reasons it is considered necessary to study the issue of employees\' perception about Distributive Justice which becomes one of the main factors involved in the quality of contemporary enterprises organizational environment that take decisions based on meritocracy. Considering these aspects, the objective of this thesis was to investigate significant differences among variables results that indicate Distributive Justice perception and other factors involved in organizational environment of a Brazilian organizations differentiated set. The research involved 139.230 employees of 481 companies that intend to highlight the quality of their work environment. From the methodological point of view, this research is characterized as quantitative, descriptive, cross-temporal perspective and uses the survey method. The main results of this study are: because Distributive Justice shows the lowest result by the employees perception, it is confirmed as an essential component to evaluate organizational environment and configures as a critical factor among the other factors tested. Correlation and significant difference among studied dimensions prove that the Justice factor is the one that less contributes to the favorable organizational environment and the index of this factor is associated with the other factors. Concerning employees\' profile, it was discovered that sex do not influence Distributive Justice perception. However it is possible that age and time of permanence in the company positively affect this factor score, increased level of schooling probably affects the rates of Distributive Justice positive perception in a negative way.

Este estudo, prospectivo, de abordagem quantitativa, do tipo exploratório-descritivo, foi desenvolvido com o objetivo de identificar o tempo médio de assistência de enfermagem necessário para assistir ao paciente adulto, classificado como Alta Dependência de Enfermagem (ADE). Participaram da pesquisa todos os pacientes classificados como ADE, internados na Unidade de Clínica Médica do Hospital Universitário da USP por, no mínimo, 24 horas, durante o período de coleta de dados. Para a identificação dos pacientes de ADE foi utilizado o Instrumento de Classificação de Pacientes (ICP) de Fugulin et al.. O tempo médio de cuidado necessário para assistir o paciente de ADE foi calculado por meio da aplicação de uma equação matemática disponível na literatura, a partir da identificação do valor médio do Nursing Activities Score (NAS). Os dados foram coletados das evoluções e prescrições de enfermagem e das condições de cada paciente, registradas nos impressos que compõem seu prontuário. Foram identificados 97 pacientes classificados como ADE, no período de 06 de maio a 21 de julho e 15 a 31 de agosto de 2009. A média diária de pacientes classificados como ADE foi de 8,13 pacientes/dia, cujo tempo médio de permanência nos leitos de ADE correspondeu a 7,9 dias. A pontuação média obtida pelos pacientes de ADE, segundo o ICP de Fugulin et al., foi de 23,56 pontos (±3,19). A carga média de trabalho, evidenciada pela pontuação média do NAS, correspondeu a 50,62% (±7,14). Não houve diferença estatisticamente significativa, ao nível de significância de 5%, entre a média obtida pelo NAS e as variáveis demográficas e clínicas apresentadas pelos pacientes. Verificou-se que o tempo necessário para o cuidado ao paciente classificado como ADE foi de 12,15 h (mínimo de 10,7 h e o máximo de 14,4 h). Esse tempo supera as horas de assistência de enfermagem indicadas pela Resolução COFEN nº 293/04 para assistir ao paciente crônico, com idade superior a 60 anos, sem acompanhante, classificado nas categorias de cuidado intermediário (6,1h) e semi-intensivo (9,9h). Acredita-se que o desenvolvimento desta pesquisa contribui para a proposição de parâmetros referente ao tempo de assistência necessário para assistir aos pacientes classificados como ADE. Entretanto, novos estudos com essa população devem ser realizados, com o propósito de validar os resultados encontrados, concorrendo, dessa forma, para a previsão adequada do quantitativo de profissionais de enfermagem e, conseqüentemente, para o estabelecimento de condições que favoreçam a segurança do paciente e a qualidade dos serviços oferecidos nas instituições de saúde. / This is a prospective, quantitative, exploratory-descriptive study aiming to identify the mean time of nursing assistance needed to attend the adult patient, classified as a High Dependency Nursing care (HDN). All patients classified as HDC and hospitalized in the Unit of the Medical Clinic of the University Hospital of USP by at least 24 hours, during the period of data collection, participated of this study. To identify HDC patients, the Patient Classification Instrument (PCI) proposed by Fugulin et al was used. The mean time of care needed to assist the HDN patient was calculated by applying a mathematical equation available in the literature, and identifying the mean value of the Nursing Activities Score (NAS). Data were collected from nursing improvements, prescriptions and based on conditions of each patient registered in the medical records. We identified 97 patients classified as HDN, in the period from May 06th to July 21st and from August 15th to 31st, 2009. The daily average of patients classified as HDN was 8.13 patients/ day, whose mean time of stay in the HDN beds corresponded to 7.9 days. The mean score obtained from HDN patients, according to the ICP of Fugulin et al., was 23.56 points (± 3.19). The mean workload, evidenced by the NAS mean score, accounted for 50.62% (± 7.14). No statistically significant difference was found at the significance level of 5% between the average obtained by the NAS and the demographic and clinical variables presented by the patients. It was found that the time needed to assist the patient classified as HDN was 12.15 h (minimum of 10.7 h and maximum of 14.4 h). This time exceeds the hours of nursing care according to the Resolution No. 293/04 COFEN to assist chronic patient, aged 60 years or over, without an accompanying person, classified into the categories of intermediate care (6.1 h) and semi-intensive (9,9 h). We believe that this research contributes to the proposition of parameters regarding time of assistance needed to assist patients classified as HDN. However, further studies with this population must be performed in order to validate these findings, contributing thus to predict the appropriate quantity of nurses and, consequently, to establish conditions favoring patient safety and quality of services offered at health institutions.

A atividade de Human Resources Analytics (HR Analytics) não é recente, mas vem ganhando importância na literatura de Recursos Humanos (RH) e no meio profissional. Contribuem para isso as pressões originadas pelos avanços de capacidade de processamento e análise que Tecnologia da Informação (TI) oferece atualmente e pela crescente exigência para que a estratégia de RH esteja mais conectada à da linha de negócios. A literatura sobre o tema aponta fatores que ainda precisam ser melhor explorados para que o desenvolvimento do tema \"HR Analytics\" possa ser melhor compreendido nos meios acadêmico e profissional, como o aporte de capacitação e conhecimento analíticos no RH, a eficiência na aplicação dos recursos de TI e a conexão da formulação estratégica de RH com as estratégias da linha de negócios e da TI. Esses fatores parecem ligados a como se desenvolve a inteligência de RH através de HR Analytics, cenário em que a criação de conhecimento e o alinhamento com TI ocupam papel central. Dado esse panorama, esta pesquisa busca identificar como é o processo de criação de conhecimento e o contexto de alinhamento entre TI e RH em empresas brasileiras que praticam o HR Analytics. Para isso, foram conduzidos estudos de caso com cinco empresas através de formulários de avaliação e entrevistas semiestruturadas. Os dados foram fornecidos por lideranças de RH e integrantes do processo de HR Analytics das empresas. Os resultados direcionam para diferenças entre como lideranças de RH e Business Partners buscam criar valor através de HR Analytics. Essa observação parece apontar para a necessidade de atenção à sinergia dos esforços para que cada campo de interações atinja seus objetivos; como as importâncias da unificação de conceitos e do direcionamento estratégico no RH. Assim, a maturidade de desenvolvimento do HR Analytics parece se encontrar ligada a esses fatores e também à influência do caminho de desenvolvimento tecnológico optado pelo RH. / Human Resources Analytics (HR Analytics) is not a recent activity, but it is getting relevance in Human Resources (HR) literature and in the professional environment. Compound this scenario pressures brought by the advances in processing and analysis capacity that Information Technology (IT) currently offers and by the increasing requirement over the HR strategy to be more connected to that of the line of business. The literature points out factors that still need to be better explored so that the development of the theme \"HR Analytics\" can be better understood in academic and professional environments, such as the contribution of analytical knowledge in HR, efficiency in the application of IT resources and the connection of strategic HR formulation with line-of-business and IT strategies. These factors seem to be related to how HR intelligence is developed through HR Analytics, a scenario in which knowledge creation and alignment with IT play a central role. Presented this scenario, this research aims to identify how the process of knowledge creation and the context of alignment between IT and HR take place in Brazilian companies that practice HR Analytics. For this, case studies were conducted with five companies through assessment forms and semi-structured interviews. The data were provided by HR leaders and members of the HR Analytics business process. The results point to differences between how HR leaders and Business Partners seek to create value through HR Analytics. This observation seems to highlight attention to the synergy of efforts, so each field of interactions could reach its objectives; such as the importance of unifying concepts and strategic direction in HR. Thus, the development of the maturity of HR Analytics seems to be connected to these factors, as well as the influence of the ways of technological development chosen by HR.

Nous proposons, à l’aide d’une approche pluridisciplinaire, de mieux rendre compte des compétences entrepreneuriales d’un dirigeant de PME, de jeter les bases d’un modèle d’évaluation de la capacité à entreprendre à partir de l’analyse des cycles d’exploitation. Ce modèle sera construit sur les bases d’une enquête exploratoire, puis testé au sein d’une PME de négoce afin d’en vérifier la pertinence et d’en améliorer l’applicabilité.Une estimation pertinente de la capacité à entreprendre pourrait rendre possible une meilleure évaluation de la valeur ajoutée des dirigeants de PME et une esquisse plus précise de la stratégie de soutien aux actions entrepreneuriales. Evaluer la capacité à entreprendre est tout autant un défi pour la communauté financière et comptable que l’est l’évaluation du capital humain. La présente propose une nouvelle approche pour mieux aborder la "vraie" valeur d’une entreprise, avec l’espoir que notre modèle sera utile aux parties prenantes de l’entrepreneuriat. / We suggest, by means of a multidisciplinary approach, reporting better entrepreneurial skills of a leader of SME, to lay the foundations for a model of evaluation of the capacity to be undertaken from the analysis of the cycles of exploitation. This model will be built on the bases of an exploratory investigation, then tested within a trade SME to verify the relevance and improve the applicability.A relevant estimation of the capacity to be undertaken could make possible a better evaluation of the added value of the leaders of SME and a more precise sketch of the strategy of support for the entrepreneurial actions To estimate the capacity to be undertaken is just as much a challenge for the financial and accounting community than is it the evaluation of the human resources. The present proposes a new approach to approach better the "real" value of a company, with the hope than our model will be useful for the stakeholders of the entrepreneurship.

Submitted by AMANDA DOS SANTOS NEGRETI null (amandanegreti.unesp@gmail.com) on 2017-02-15T23:15:12Z No. of bitstreams: 1 Negreti_AmandadosSantos_PGAD_TUPA_12_2016.pdf: 1529743 bytes, checksum: e278be46c55be5ad324c2dd2c5e3c254 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-20T17:42:03Z (GMT). No. of bitstreams: 1 negreti_as_me_tupa.pdf: 1529743 bytes, checksum: e278be46c55be5ad324c2dd2c5e3c254 (MD5) Previous issue date: 2016-12-15 / Approved for entry into archive by LUIZA DE MENEZES ROMANETTO (luizamenezes@reitoria.unesp.br) on 2017-02-20T17:42:03Z (GMT) No. of bitstreams: 1 negreti_as_me_tupa.pdf: 1529743 bytes, checksum: e278be46c55be5ad324c2dd2c5e3c254 (MD5) / A internacionalização é uma das estratégias utilizadas pelas empresas para permanecer no mercado e/ou obter a vantagem competitiva frente a seus concorrentes. Uma das correntes teóricas que explica a vantagem competitiva das empresas, assim como o seu ingresso no mercado internacional é a teoria da Visão Baseada em Recursos (VBR). Sob a perspectiva teórica da VBR, o processo de como as empresas respondem às pressões e exigências do ambiente internacional (na medida em que aumentam o comprometimento dos seus recursos internos) torna a entrada e a permanência em novos mercados estrangeiros de forma estruturada. Similarmente à VBR, a abordagem das Capacidades Dinâmicas atribui importância aos recursos empresariais, sendo que a combinação e adaptação destes ocorre diante de um ambiente dinâmico e de rápidas mudanças, como o do mercado internacional. Diante da diversidade de recursos existentes na empresa, os recursos humanos, assim como suas práticas de gestão, são considerados importantes por apresentarem fonte de vantagem competitiva para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. Desta forma, esta pesquisa teve por objetivo analisar a adaptação dos recursos humanos realizada pelas empresas alimentícias instaladas no estado de São Paulo que utilizaram a exportação como estratégia de internacionalização. Como procedimento metodológico, utilizou-se da pesquisa de multicasos em nove empresas, a coleta de dados por meio de formulário semiestruturado, com análise descritiva. A partir dos resultados, observou-se a capacidade dinâmica desenvolvida pelas empresas em adaptar seus recursos humanos e suas práticas de gestão diante do mercado internacional. Porém, as adaptações ocorreram de maneira pontual e mimética, devido ao fato das empresas não apresentarem a habilidade de inovar em relação a recursos e aos seus processos de gestão de maneira estratégica, isto é, de forma antecipada, inovadora a fim de atender as possíveis mudanças que estão ocorrendo e previsivelmente poderiam ocorrer no mercado internacional. Dentre todas as empresas pesquisadas, oito delas adaptaram as práticas de treinamento e desenvolvimento, consideradas como as práticas de gestão que receberam maior quantidade de adequações, no que diz respeito ao atendimento a normas e exigências, das ações que envolvem o mercado internacional. Por outro lado, não foi possível identificar adaptações realizadas na prática de remuneração. As práticas de avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, assim como a característica de conhecimento, presente nos recursos humanos, foram consideradas de suma importância e como diferencial competitivo no mercado internacional. O conhecimento, habilidades e atitudes, de maneira combinada à path dependence e também adaptados em conformidade aos objetivos empresariais fizeram com que os recursos humanos fossem considerados valiosos, raros e insubstituíveis. Em relação à estratégia de exportação, identificaram-se maiores adaptações realizadas entre as empresas que utilizam a exportação indireta como principal canal de vendas, comparadas às empresas que utilizam exportação direta majoritariamente, este resultado pode ser explicado devido ao faturamento ser expressivo entre as empresas cuja exportação indireta é o principal canal de vendas utilizado. / Internationalization is one of the strategies companies use to stay in the market and / or gain the competitive advantage over their competitors. One of the theoretical currents that explains the competitive advantage of companies, as entry into the international market is the Resource Based View (RBV) theory. Under the RBV´s theoretical perspective, the process of how companies respond to the pressures and demands of the international environment, as they increase the commitment of their internal resources, makes the entry and stay in new foreign markets in a structured way. Similar to RBV, the Dynamic Capabilities approach attributes importance to business resources, the combination and adaptation of these capabilities occurs in a dynamic environment and rapid changes, such as the international market. Against diversity of resources in the company, human resources, as well as their management practices, are considered important because they present a source of competitive advantage in achieving the strategic objectives of the organization. The aim of this research was to analyze the adapt human resources, aiming at the internationalization of food companies located in the state of São Paulo. As a methodological procedure, a multicases survey was used in nine companies to collect data using a semi-structured form, with a descriptive analysis. From the results, it was observed the dynamic capacity developed by the companies in adapting their human resources and their management practices in the international market. However, the adaptations occurred in a timely and mimetic way, because companies do not present the ability to innovate these resources and their management processes in a strategic way, that is, in an innovative way in order to attend to possible changes that are occurring and also predictably could occur in the international market. Among all the companies surveyed, eight of them adapted the training and development practices, considered as the management practices that received the most amount of adjustments, regarding the compliance with norms and requirements, of the actions that involve the international market. On the other hand, it was not possible to identify adjustments made in the practice of remuneration. The practices of performance evaluation, training and development, as well as the knowledge characteristic, present in the human resources, were considered of paramount importance and as competitive differential in the international market (according to the opinion of the interviewees). Knowledge, skills, and attitudes, combined with path dependence and also adaptade to business objectives, have made human resources valuable, rare, and irreplaceable. In relation to the export strategy, greater adaptations were identified among companies that use indirect export as the main sales channel, compared to companies that use direct export mustly, this result can be explained due to the significant turnover among companies whose is the main sales channel used.

Made available in DSpace on 2014-12-17T15:39:02Z (GMT). No. of bitstreams: 1 LucilaMR_DISSERT.pdf: 3768239 bytes, checksum: 1a928eea0bd29f1d8f32a56aa03733f1 (MD5) Previous issue date: 2013-06-07 / The idea that the career consists in a linear path throughout the individual s professional life structured by the company where he or she works has been changing to a new reality in which the career is seen as a journey, open to possibilities and uncertainties. Several models have come up as an attempt to comprehend and analyze this journey. Among them, there is the model of career narrative, which assumes that, while narrating, individuals give meaning to their own path, and at the same time they consider personal factors and the environment that act on their professional biography. This paper aimed to explore and articulate issues related to the environment and career paths of the human resource professionals working in the Greater Natal. For this purpose, the model of career narrative was used. From the methodological viewpoint, the project was divided in two stages. The first was characterized by conducting a survey with the intention of mapping professionals socio-occupational characteristics, through the application of a semi-structured questionnaire. The data was analyzed by descriptive statistical techniques and cluster analysis. The descriptive statistical analyses included 117 participants. The results indicated that HR professionals of Greater Natal have different functions, develop activities focused on different subsystems, have an increasing career path, and focus their professional formation in Business Administration and Psychology. The second stage of the study was characterized by the use of 17 narrative interviews, whose participants, in the process of nonprobabilistic sampling, were identified based on their belonging to the three clusters: Group 1, HR and public administration; Group 2, HR experts; and Group 3, HR beginners. Analyzing the results of the qualitative phase, it was found that the identification with the activity practiced is a deciding factor for choosing and remaining in the HR field. The lack of professional recognition appears as the main difficulty faced by professionals, as well as the lack of employment opportunity in the Greater Natal. The results analysis leads to a series of discussions on the career path in HR and reflections for this professional category, its representative bodies and educational institutions / A ideia de que a carreira consiste em uma trajet?ria linear estruturada pela empresa ao longo da vida profissional do individuo vem se alterando para uma nova realidade em que a carreira passa a ser vista como uma jornada, aberta a possibilidades e incertezas. V?rios modelos surgiram na tentativa de compreens?o e an?lise desta jornada. Dentre estes, o modelo da carreira narrativa, o qual parte do pressuposto de que, ao narrar, os indiv?duos d?o sentido ? pr?pria trajet?ria, ao mesmo tempo em que consideram os fatores pessoais e do ambiente que agem sobre sua biografia profissional. O presente estudo se prop?s a explorar e articular aspectos relacionados ao ambiente e ?s trajet?rias da carreira de profissionais de recursos humanos atuando na Grande Natal. Para tanto, utilizou o modelo de carreira narrativa. Do ponto de vista metodol?gico, o projeto dividiu-se em duas etapas. A primeira caracterizou-se pela realiza??o de um survey com o prop?sito de mapear caracter?sticas s?cio-ocupacionais dos profissionais, por meio da aplica??o de um question?rio semi-estruturado. Os dados foram analisados segundo t?cnicas estat?sticas descritivas e an?lise de clusters. As an?lises estat?sticas descritivas contemplaram 117 participantes. Os resultados indicaram que os profissionais de RH da Grande Natal ocupam cargos diversos, desenvolvem atividades concentradas em diferentes subsistemas, apresentam trajet?ria ascendente de carreira e concentram a forma??o profissional nos cursos de Administra??o e Psicologia. A segunda etapa do estudo caracterizou-se pela realiza??o de 17 entrevistas narrativas, cujos participantes, em processo de amostragem n?o probabil?stica, foram identificados com base em seu pertencimento aos tr?s clusters: o Grupo 1, RH e gest?o p?blica; o Grupo 2, RH especialista e o Grupo 3, RH iniciantes. Na an?lise dos resultados da fase qualitativa verificou-se que a identifica??o com a atividade ? um fator decisivo para a escolha e perman?ncia na ?rea de RH. A falta de reconhecimento aparece como principal dificuldade enfrentada pelos profissionais, assim como a falta de espa?o para atua??o no mercado da Grande Natal. A an?lise dos resultados leva a uma s?rie de discuss?es sobre a trajet?ria de carreira na ?rea de RH e reflex?es para a categoria, entidades representativas e institui??es formadoras

This Master's thesis is focused on care of employees in the company Rocktech, Ltd. The aim of my study was to find out whether the care of emplyees in this company is sufficient or not. For the identified deficiencies there have been proposed optimal solution. The level of care of employees in this company was assessed by survey, concretely by questionnaire and interviews with employees. At the end of the study the evaluation of the results was done as well as the proposal of recommandations to improve the actual situation.

This thesis analyzes the factors that affect the prosperity of SMEs. In the theoretical part, these factors are divided into four basic areas of business management - management, marketing, human resources management, financial management. There is a description of methods and approaches, whose application allows to find the correct causes of the current or past situation of the company. In the practical part, these methods are applied to a purely manufacturing company KRC SRO & CO, k.s., which has a relatively short history, but great potential. The company is part of a multinational group of companies whose business is the production of electrical components and specialization is production cemented and enamelled resistors. The objective of this work is to analyze the company according to these criterias and make a list of recommendations and possible strategies to improve the current situation.

The thesis is about the very current issue of lifelong learning in the Czech and Slovak Republics. This thesis evaluates the educational systems and the progress in the area of lifelong learning implementation in both countries. The author dedicates the introductory chapters to theoretical bases of the thesis such as issues of investments in human capital and education, motivation for learning, and establishing definitions on lifelong learning in the CZ and SK. There are further introduced Strategies on lifelong learning in the Czech Republic and the Slovak Republic, as the first complete schemes to modify the whole educational systems. An important chapter is the fourth chapter, which evaluates the Strategies of CZ and SK, and reports on a successful application of preset goals in this area, including their ability to draw financial support from the European funds. The closest attention is dedicated to graduates from universities and their applicability in the job market in relation to their ability to speak foreign languages; and the overall cost of the tertiary education in relation to the growing number of people with university degrees.