Este estudo, prospectivo, de abordagem quantitativa, do tipo exploratório-descritivo, foi desenvolvido com o objetivo de identificar o tempo médio de assistência de enfermagem necessário para assistir ao paciente adulto, classificado como Alta Dependência de Enfermagem (ADE). Participaram da pesquisa todos os pacientes classificados como ADE, internados na Unidade de Clínica Médica do Hospital Universitário da USP por, no mínimo, 24 horas, durante o período de coleta de dados. Para a identificação dos pacientes de ADE foi utilizado o Instrumento de Classificação de Pacientes (ICP) de Fugulin et al.. O tempo médio de cuidado necessário para assistir o paciente de ADE foi calculado por meio da aplicação de uma equação matemática disponível na literatura, a partir da identificação do valor médio do Nursing Activities Score (NAS). Os dados foram coletados das evoluções e prescrições de enfermagem e das condições de cada paciente, registradas nos impressos que compõem seu prontuário. Foram identificados 97 pacientes classificados como ADE, no período de 06 de maio a 21 de julho e 15 a 31 de agosto de 2009. A média diária de pacientes classificados como ADE foi de 8,13 pacientes/dia, cujo tempo médio de permanência nos leitos de ADE correspondeu a 7,9 dias. A pontuação média obtida pelos pacientes de ADE, segundo o ICP de Fugulin et al., foi de 23,56 pontos (±3,19). A carga média de trabalho, evidenciada pela pontuação média do NAS, correspondeu a 50,62% (±7,14). Não houve diferença estatisticamente significativa, ao nível de significância de 5%, entre a média obtida pelo NAS e as variáveis demográficas e clínicas apresentadas pelos pacientes. Verificou-se que o tempo necessário para o cuidado ao paciente classificado como ADE foi de 12,15 h (mínimo de 10,7 h e o máximo de 14,4 h). Esse tempo supera as horas de assistência de enfermagem indicadas pela Resolução COFEN nº 293/04 para assistir ao paciente crônico, com idade superior a 60 anos, sem acompanhante, classificado nas categorias de cuidado intermediário (6,1h) e semi-intensivo (9,9h). Acredita-se que o desenvolvimento desta pesquisa contribui para a proposição de parâmetros referente ao tempo de assistência necessário para assistir aos pacientes classificados como ADE. Entretanto, novos estudos com essa população devem ser realizados, com o propósito de validar os resultados encontrados, concorrendo, dessa forma, para a previsão adequada do quantitativo de profissionais de enfermagem e, conseqüentemente, para o estabelecimento de condições que favoreçam a segurança do paciente e a qualidade dos serviços oferecidos nas instituições de saúde. / This is a prospective, quantitative, exploratory-descriptive study aiming to identify the mean time of nursing assistance needed to attend the adult patient, classified as a High Dependency Nursing care (HDN). All patients classified as HDC and hospitalized in the Unit of the Medical Clinic of the University Hospital of USP by at least 24 hours, during the period of data collection, participated of this study. To identify HDC patients, the Patient Classification Instrument (PCI) proposed by Fugulin et al was used. The mean time of care needed to assist the HDN patient was calculated by applying a mathematical equation available in the literature, and identifying the mean value of the Nursing Activities Score (NAS). Data were collected from nursing improvements, prescriptions and based on conditions of each patient registered in the medical records. We identified 97 patients classified as HDN, in the period from May 06th to July 21st and from August 15th to 31st, 2009. The daily average of patients classified as HDN was 8.13 patients/ day, whose mean time of stay in the HDN beds corresponded to 7.9 days. The mean score obtained from HDN patients, according to the ICP of Fugulin et al., was 23.56 points (± 3.19). The mean workload, evidenced by the NAS mean score, accounted for 50.62% (± 7.14). No statistically significant difference was found at the significance level of 5% between the average obtained by the NAS and the demographic and clinical variables presented by the patients. It was found that the time needed to assist the patient classified as HDN was 12.15 h (minimum of 10.7 h and maximum of 14.4 h). This time exceeds the hours of nursing care according to the Resolution No. 293/04 COFEN to assist chronic patient, aged 60 years or over, without an accompanying person, classified into the categories of intermediate care (6.1 h) and semi-intensive (9,9 h). We believe that this research contributes to the proposition of parameters regarding time of assistance needed to assist patients classified as HDN. However, further studies with this population must be performed in order to validate these findings, contributing thus to predict the appropriate quantity of nurses and, consequently, to establish conditions favoring patient safety and quality of services offered at health institutions.

Made available in DSpace on 2015-04-22T22:10:37Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Francinete Lima Ramos Freire.pdf: 1265948 bytes, checksum: 6aedc59478df52c5d081bae5e8d26dba (MD5) Previous issue date: 2011-11-18 / Este trabalho apresenta uma análise dos resultados obtidos numa empresa do setor de Duas Rodas do Polo Industrial de Manaus, a partir da implementação de modelo de avaliação de desempenho laboral, voltado ao conseguimento de melhorias estratégicas, considerando o alinhamento das políticas e metas de recursos humanos às políticas e metas globais da empresa estudada. Dessa forma, definiu-se como objetivo geral: Implementar modelo de Avaliação de Desempenho que promova o alinhamento entre as estratégias de Recursos Humanos e as estratégias operacionais, visando à melhoria contínua do desempenho dos colaboradores do nível de gestão e consequentemente melhoria nos resultados da organização. O método escolhido para a estruturação e desenvolvimento desta pesquisa foi estudo de caso e a natureza delineada, crítica explicativa. No que tange ao tipo de pesquisa selecionado, refere-se ao descritivo e para o levantamento de dados estipulou-se os seguintes instrumentos metodológicos: pesquisa bibliográfica, pesquisa documental e pesquisa de campo. Assim, tendo em vista que as questões envolvendo a avaliação e o controle do desempenho humano no exercício das funções operacionais são fundamentais ao alcance dos resultados pretendidos pelas empresas, a importância atribuída ao estudo das metodologias e instrumentos destinados a tal medição é amplamente discutida ao longo da revisão da literatura, bem como nos resultados alcançados, que apresentam as peculiaridades das etapas de implementação do modelo estudado e as melhorias e dificuldades encontradas ao longo desse processo, discorrendo ainda sobre o cenário encontrado e as deficiências averiguadas no modelo de avaliação de desempenho anterior. Na revisão da literatura são demonstradas as principais informações e os argumentos mais relevantes acerca da avaliação de desempenho, buscando-se discutir os principais aspectos desta; abordando-se breve histórico do Recursos Humanos, inclusive em nível nacional, bem como questões acerca do diagnóstico organizacional e do papel do gerente nos tempos modernos. No capítulo final, são apresentadas as principais conclusões sobre todo o apanhado exposto no decorrer do trabalho, abordando-se os resultados obtidos e as melhorias propostas, onde os resultados da investigação demonstram que a necessidade de adequação do modelo de formulário de avaliação de desempenho utilizado pela empresa se referem tanto à questão regional, que invariavelmente contradiz alguns dos pontos estabelecidos pela matriz nipônica, quanto à adequação por parte da própria filial manauense, em vista de fatores relacionados à economia e à situação financeira da empresa

Made available in DSpace on 2015-04-22T22:11:18Z (GMT). No. of bitstreams: 1 NAEDE ROCHA.pdf: 3069142 bytes, checksum: a84ae50b54715733f9f78c532738db59 (MD5) Previous issue date: 2012-08-27 / Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / As empresas vivem um dilema relacionado com a motivação dos seus recursos humanos e como estes podem melhorar a produtividade, em seu benefício e, especialmente em beneficio da empresa. Diante dessa declaração, foram analisados os resultados trazidos pela criação e aplicação de uma ferramenta voltada ao avanço da capacidade produtiva em uma empresa do segmento de componentes elétricos instalada no Pólo Industrial de Manaus PIM. O tema foi escolhido para desenvolver técnicas de Endomarketing e uma ferramenta metodológica para o envolvimento dos Recursos Humanos e na melhoria da produtividade industrial na empresa Mitsuba do Brasil Ltda., Como objetivo principal, desenvolver, com fulcro em técnicas de Endomarketing, proposta de um Programa, conjugando uma metodologia e uma ferramenta, que será desenvolvida e aplicada junto aos colaboradores da empresa; E como especifico analisar os programas e as metodologias aplicadas, os ganhos de produtividade na empresa, à criação e elaboração do PERC (Programa de Eficiência dos Resultados Criativos); Investigar onde o envolvimento dos Recursos Humanos pode contribuir para a redução de perdas e obtenção de ganhos no processo produtivo da organização em estudo; Descobriu-se que o retorno preterido na qualidade e efetividade nos processos produtivos em que devem se manifestar em ganhos em termos de clima organizacional e integração grupal e multifuncional em dos objetivos corporativos. Concluiu-se que a preocupação da empresa pesquisada com o desenvolvimento da criação de uma ferramenta e uma metodologia do Endomarketing voltados à motivação funcional no setor produtivo industrial, determina nos resultados organizacionais e no impulso ao melhor desempenho do colaborador. O estudo foi realizado através de dados coletados na empresa através de referências bibliográficas. A sua relevância está em conhecer o endomarketing voltado à melhoria da produtividade industrial. A elaboração do trabalho ira contribuir para futuros debate sobre a questão na área de estudos sobre Endomarketing proporcionando subsidio para novas pesquisas.

Destaca o papel dos hospitais, no contexto dos princípios e diretrizes do sistema nacional e regional de saúde, observando, entretanto, as transformações ocorridas nos modelos de gestão, em função dos propósitos preconizados pela reforma do aparelho do Estado brasileiro. Para tanto, resgata a política de gestão do trabalho e educação em saúde proposta e implementada pelo Ministério da Saúde, bem como, o processo histórico e conceitual sobre gestão e desenvolvimento de recursos humanos nas organizações. Objetivos - Identificar o modelo adotado de gestão do trabalho e educação em saúde pelas instituições hospitalares públicas e privadas da região metropolitana de São Paulo, a partir da percepção dos profissionais de saúde, e suas implicações na valorização e na motivação para o trabalho em saúde. Procedimentos Metodológicos - Revisão bibliográfica; experiência do autor como gestor de recursos humanos da Secretaria de Estado da Saúde; e pesquisa qualitativa, com profissionais médicos e equipe de enfermagem, de hospitais: públicos, públicos com fundação de apoio, organização social da saúde e privados, da região metropolitana de São Paulo, utilizando-se da técnica de Grupo Focal. Resultados Os entrevistados demonstraram desconhecimento sobre as políticas de gestão do trabalho adotadas pelas instituições hospitalares, porém, com relação à educação em saúde, destacam a existência de ações isoladas, pontuais e fragmentadas de treinamento, desenvolvimento e formação de recursos humanos. Conclusões - o modelo de gestão do trabalho e educação em saúde adotado pelos hospitais públicos e privados não é percebido pelos colaboradores como fator de interferência no processo motivacional dos mesmos / This work is focused on the role of the hospitals, in the context of the principles and guidelines of the National and Regional Health Systems, considering the changes in their work management model to conform to the purposes established by the reformulation of the Brazilian State. In addition, the policies for work management and health education proposed and implemented by the Ministry of Health as well as the historical process and conception on the management development of human resources are also discussed. Objectives To identify the models of management and health education in public and private hospitals in the metropolitan region of the City of São Paulo city, through the perception of health professionals and the influence exerted on their motivation to work. Method Literature search; the authors experience as a human resource manager in the Department of Health of State of São Paulo; a qualitative research, conducting groups with physicians and nursing teams of different types of hospitals: public, public with partner Foundations, social health organizations and private hospitals. Results The interviewed professionals had the policies of management adopted by the hospitals, but they identified the existence of isolated and fragmented actions for training and development of human resources in the process of health education. Conclusions The model of work management and health education adopted by public and private hospitals is not perceived by their professional contributors as an interfering factor for their motivation to work

Objetivo. Investigar as transformações ocorridas com a descentralização da política de saúde, nos municípios do Estado de São Paulo, após a implantação da Norma Operacional Básica- NOB/96, no que diz respeito a aspectos de recursos financeiros e humanos. Metodologia. O universo de estudo constituiu-se de 416 municípios, sendo 311 em condição de Gestão Plena de Atenção Básica, 90 em Gestão Plena do Sistema e 15 não habilitados nas condições da NOB/96. Foram observadas as variações ocorridas, entre 1997 e 1999, no volume, composição das fontes de recursos e tipo das despesas realizadas em saúde, e no volume, composição dos recursos humanos e existência de política de recursos humanos. Resultados. Observou-se aumento nos recursos gastos em saúde, sendo que a maior taxa correspondeu ao grupo em Gestão Plena do Sistema, que também apresentou o maior valor de despesa em saúde per capita (R$ 138, em 1999). Houve incremento no valor dos recursos próprios e federais nos municípios habilitados. Para os não habilitados ocorreu redução significativa (55 por cento) nas despesas realizadas com recursos federais e aumento nas efetuadas com recursos próprios (17 por cento). Quanto aos recursos humanos, verificou-se mudanças na quantidade e na composição do quadro de pessoal da saúde. Observou-se expansão de 15,5 por cento nos postos de trabalho em saúde das prefeituras habilitadas, sendo de 10,4 por cento para os profissionais universitários e de 19,7 por cento para os não universitários. As prefeituras em Plena do Sistema realizaram mais ações de política de recursos humanos do que aquelas em Plena da Atenção Básica, com incremento em todos os itens, destacando-se a valorização da dedicação exclusiva e a contratação por concurso público, nos municípios em Plena do Sistema, e a existência de plano de cargos e salários e concursos públicos, para aqueles em Plena da Atenção Básica Em 1999, 3 7,2 por cento das Prefeituras informaram ter tido dificuldade em contratar profissionais de saúde, sendo maior nos municípios em Gestão Plena do Sistema Predomina a dificuldade de contratar pessoal de nível universitário, especialmente médicos, enfermeiros e farmacêuticos. Entre os profissionais não universitários, a dificuldade concentra-se em pessoal de enfermagem. Conclusões. Os dados apresentados evidenciaram os efeitos do processo de descentralização da política de saúde, onde ressalta-se o maior volume de recursos financeiros gerenciados pelas prefeituras e o seu papel na geração de postos de trabalho. / Purpose. To investigate the changes taken place after the descentralization of the health policy, in the municipalities of the State of São Paulo, in the period following the implement of the Basic Operational Norm. NOB/96, concerning the aspects of financiai and human resources. Methods. The study universe consisted of 416 municipalities, of those 311 in the condition of \"Full Management of Basic Care\" (Gestão Plena da Atenção Básica), 90 in \"Full Management of the System\" (Gestão Plena do Sistema) and 15 not qualified in the conditions of the NOB/96. The variations taken place between 1997 and 1999 were verified, about the arnount, composition o f the sources o f income and type o f expenditures carried into effect in health, as well as the arnount, composition o f the human resources and the existence of a human resources policy. Results. A increase in expenses in health was verified, the biggest raise corresponding the group that was under \"Full Management of the System\". This group also presents the biggest per capita expenditure in health (R$ 138, in 1999). It occurred an increment in the value offederal and municipal avaiable resources, in the qualified cities. As for the non qualified ones it occurred a significant reduction (55 per cent) in the expenditures carried through with federal resources and an increase in those effected by means of proper resources (17 per cent). As for the human resources, changes were verified in the arnount and composition ofthe health staff. An increase of 15.5 per cent in the work positions in health arnong the qualified municipalities was verified, increasing 10.4 per cent for university degree professionals and 19.7 per cent for the non university graduated professionals. The municipalities in \"Full Managernent of the System\" accomplished the human resources policy better than those in \'\'Full Management of Basic Care \", with na increment in ali itens, notably the exclusive job dedication and new hirings by means o f public compention, in the municipalities in \"Full Management of the System\", and the existence of official wage and job prospects in addition to public competitions, for those in \"Full Management of Basic Care\". For the year 1999, 37,2 per cent of the municipalities informed to have the difficulties in contracting health professionals, being that problem worse for the municipalities in \"Full Management ofthe System\". The prevailing difficulty is to contract staff with university degreelevel, especially doctors, nurses and pharmacists. Among the non university degree professionals, the difficulty remains in contracting nursing staff. Conclusions. The data presented indicated the effect of the decentralization process in the health policy. The largert amount of financiai resources managed by the municipalities and their role in generating work positions is emphasized.

Made available in DSpace on 2016-04-28T20:19:29Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2006-Bruno Felix von Borell de Araujo.pdf: 1572166 bytes, checksum: c895dad5b25dce67e59224456ced3058 (MD5) Previous issue date: 2006-02-11 / Spirituality has been seen as an attribute desired by professionals and their organizations. However, there is not much knowledge about the impacts of Organizational Spirituality on performance. This work had the purpose to identify the concept which managers in leadership positions have about Spirituality. The study was qualitative and quantitative and was developed through a survey applied to managers from medium to large size companies from the city of Rio de Janeiro. The attributes that make Spirituality were considered as the essential attributes of a leader. Managers considered themselves more spiritualized than their leaders and the companies that they work for. In general terms, managers are satisfied with their families, finances and intellectual development, although they are not satisfied with their health and social lives. This study identified three different groups of managers. The first group declared that they have few opportunities for personal development at work and showed a low level of commitment. The second group is not satisfied with their professional lives and the company, but they choose not to quit their jobs for fear of not getting a job replacement. The third group showed high levels of spirituality and affective commitment towards the organization. This study suggests that organizations may achieve better performance if their leaders internalize the concepts of Spirituality and recommends new studies, especially focusing on individuals that fit in the third profile group. / A espiritualidade tem sido observada como uma caracter?stica desejada por profissionais e pelas organiza??es onde trabalham. Entretanto, pouco se conhece sobre os impactos que a Espiritualidade Organizacional gera no desempenho. Este trabalho teve como objetivo identificar conceito de espiritualidade organizacional na opini?o de executivos em cargos de lideran?a. O estudo foi de natureza qualitativa e quantitativa desenvolvido atrav?s de question?rios com gerentes que atuam em empresas de m?dio e grande porte situadas na cidade do Rio de Janeiro. As caracter?sticas formadoras da Espiritualidade foram consideradas como os atributos essenciais de um l?der. Os gerentes se julgaram mais espiritualizados que seus l?deres e que a empresa onde trabalham. De modo geral, os participantes demonstraram satisfa??o com a vida familiar/conjugal, financeira e intelectual, enquanto os cuidados com o corpo e a vida social foram considerados como os que est?o sendo menos satisfeitos. O estudo identificou tr?s grupos distintos de gerentes: o grupo 1 afirmou possuir poucas oportunidades para o desenvolvimento pessoal no trabalho e apresentou baixo comprometimento. O segundo grupo est? insatisfeito com a vida profissional e com a empresa, mas opta por n?o se desligar da mesma por receio de enfrentar dificuldades para se recolocar profissionalmente. O grupo 3 apresentou um elevados n?veis de espiritualidade e comprometimento afetivo com a organiza??o. O estudo sugere que as organiza??es poder?o obter desempenhos mais elevados ? medida que seus l?deres interiorizarem os conceitos da Espiritualidade e recomenda novos estudos, especialmente com indiv?duos com as caracter?sticas apresentadas pelo grupo 3.

Submitted by Jorge Silva (jorgelmsilva@ufrrj.br) on 2017-02-09T17:32:24Z No. of bitstreams: 1 2015 - Antonio Ednaldo Souza Oliveira.pdf: 2032564 bytes, checksum: 13f2236d761665db6abe3f560f1c38e4 (MD5) / Made available in DSpace on 2017-02-09T17:32:27Z (GMT). No. of bitstreams: 1 2015 - Antonio Ednaldo Souza Oliveira.pdf: 2032564 bytes, checksum: 13f2236d761665db6abe3f560f1c38e4 (MD5) Previous issue date: 2015-07-07 / This study is to focus the analysis of the operational dimension of the National Program for Sustainable Development of Rural Areas (PRONAT) and the Citizenship Territories Program (PTC), focused on two aspects, data collection on Infrastructure Projects and Services in Territories Rural executed (PROINF), and information about human resources in technical assistance for the execution of the territorial approach to development. The initial assumption is that the analysis of these two aspects can reveal important elements for the understanding of public action, considering that this dimension sometimes is rarely addressed in studies on the subject. The structure of the work begins with the introduction where the programmatic entry territorial approach to rural development is presented as a way of interpretation of rural development, which aims to contribute to overcoming the low human development indices in these areas. The first chapter held a discussion on the concept of public policy in the Brazilian rural context, relating how these concepts have influenced different logics of rural development in the history of the country. The second part presents the territory of the Northwest Fluminense, municipalities that comprise the formation of this region and the profile linked to the economic and social dimension. Chapter 3 sets out the data relating to infrastructure projects and services running on Rio northwest. Chapter 4 analyzes the characteristics related to human resources in the implementation of territorial program. In the last part are conducted his final remarks when stands out with regard to results and effectiveness, which will still be necessary improvements, especially in the aspects studied in this thesis, such as the qualification of the executed projects and human resources involved in the implementation of the programs. / Esta disserta??o tem como enfoque a an?lise da dimens?o operacional do Programa Nacional de Desenvolvimento Sustent?vel dos Territ?rios Rurais (PRONAT) e o Programa Territ?rios da Cidadania (PTC), centrado em dois aspectos, o levantamento de dados sobre os Projetos de Infraestrutura e Servi?os em Territ?rios Rurais executados (PROINF), e informa??es a respeito dos recursos humanos alocados no assessoramento t?cnico para efetiva??o da abordagem territorial do desenvolvimento. O pressuposto inicial ? de que a an?lise desses dois aspectos podem revelar elementos importantes para o entendimento da a??o p?blica, tendo em vista que essa dimens?o, por vezes, ? pouco abordada nos estudos sobre o tema. A pesquisa iniciou com a estrutura??o do entendimento sobre a entrada program?tica da abordagem territorial do desenvolvimento rural, como uma forma de interpreta??o do desenvolvimento rural, tendo em vista a supera??o dos baixos ?ndices de desenvolvimento humano nessas ?reas. Foi realizada uma discuss?o te?rica sobre o conceito de pol?ticas p?blicas no contexto rural brasileiro, relacionando como estes conceitos influenciaram diferentes l?gicas de desenvolvimento rural na hist?ria do pa?s. Na segunda parte ? apresentado o territ?rio do Noroeste Fluminense, os munic?pios que o integram, a forma??o dessa regi?o e o perfil ligado ? dimens?o econ?mica e social. No cap?tulo 3 s?o expostos os dados referentes aos projetos de infraestrutura e servi?os executados no noroeste fluminense. No cap?tulo 4 s?o analisadas as caracter?sticas ligadas aos recursos humanos na execu??o do programa territorial. Na ultima parte s?o realizadas as considera??es finais, quando se destaca no que concerne a resultados e efetividade, que ainda ser?o necess?rios aperfei?oamentos, sobretudo nos aspectos estudados nesta disserta??o, tais como a qualifica??o dos projetos executados e dos recursos humanos envolvidos na operacionaliza??o dos programas.

Sammanfattning Vad beror det på att vissa anställda erbjuds karriärmöjligheter och andra typer av utvecklingsmöjligheter av sin arbetsgivare på en arbetsplats och andra inte? Att en anställd söker en tjänst internt och besitter en lång erfarenhet eller högre utbildning men en nyligen anställd som nyligen börjat får jobbet, eller att en anställd helt plötsligt inte får stanna kvar på sin arbetsplats utan rimlig förklaring? Dessa händelser är exempel av situationer som uppstår dagligen inom olika organisationer och arbetsplatser, där anställda och arbetsgivare har olika uppfattningar om vilka förväntningar och löften de har gentemot varandra. Syftet med denna studie är att undersöka dessa komplexa förväntningar närmare med utgångspunkt i teoretiska antaganden om så kallade psykologiska kontrakt (även kallad informella och osynliga kontrakt). Dessa kontrakt är motsatsen till formella skriftliga kontrakt där titel, befattning och lön framgår. Psykologiska kontrakt handlar om vilka outtalade löften, åtaganden och förväntningar som finns mellan arbetsgivare och anställd, vad man tror att man är överens om men som forskningen visar att vi oftast inte är. Vad får det för konsekvenser när de psykologiska kontrakten bryts? Psykologiska kontrakt finns i alla relationer, mellan familjemedlemmar, inom vänskapsrelationer, på arbetsplatsen osv. I denna studie fokuserar vi på att undersöka de psykologiska kontrakten ur en arbetstagares synvinkel gällande karriärutveckling och utvecklingsmöjligheter hen upplever sig ha på sin nuvarande, eller hade på en tidigare arbetsgivare. Med hjälp det teoretiska ramverket kring psykologiska kontrakt som utgångspunkt genomfördes åtta kvalitativa intervjuer med yrkesverksamma tjänstemän inom Human Resources (HR). Resultaten visar att flera av respondenterna har haft erfarenheter utav brutna psykologiska kontrakt genom arbetslivet, på både låg och hög nivå. Det visar sig även att våra respondenter har väldigt liknande åsikter om hur deras karriärutveckling leds i första hand personligen av dem själva som högst ansvariga men att det även måste ske med en känsla av trygghet till chefen och dess stöd i en växelverkan. Att chefen håller det hen lovar och att den anställde känner sig rättvis behandlad framhölls av respondenterna som mycket betydelsefullt för deras välbefinnande.

A presente pesquisa analisa os dificultadores na transferência de conhecimento organizacional entre países com ênfase na atuação de Recursos Humanos Internacional, tendo como base uma multinacional sediada no Brasil. Para atender a esse propósito, o trabalho fundamenta sua teoria em três pilares: 1) os processos de globalização e de internacionalização, 2) a gestão do conhecimento organizacional e 3) o papel de Recursos Humanos Internacional, partindo de uma perspectiva macro até se desmembrar a aspectos operacionais. O método adotado é um estudo de caso, de cunho qualitativo e de natureza exploratório- descritiva. É realizada uma triangulação de dados para o desenvolvimento desta pesquisa, baseada em oito entrevistas semi-estruturadas e em dados internos e externos da empresa. Como resultado, este trabalho evidencia que a corporação multinacional foco deste estudo, apesar de apresentar bons desempenhos, possui aspectos a aperfeiçoar no que tange à gestão do conhecimento, ainda que tenha uma estrutura robusta para sustentar esse processo. Alguns dificultadores na transferência do conhecimento organizacional entre países são identificados, incluindo a dificuldade devido à grande quantidade de informações a ser gerenciada, uma eventual ―prepotência‖ por parte de países desenvolvidos e o desconhecimento dos detentores do conhecimento na organização. Ao contrário do argumenta a literatura pesquisada, o trabalho identifica uma atuação tímida desempenhada pela área de Recursos Humanos no que se refere à transferência de conhecimento organizacional entre países na empresa estudada. Adicionalmente, enumera ações para otimizar esse processo, nas quais se incluem registrar o conhecimento e coordenar de forma integrada as iniciativas referentes à gestão do conhecimento. / This research analyzes the barriers of organizational knowledge transfer between countries with emphasis on the role of International Human Resources, based on a multinational company located in Brazil. To meet this purpose, the theoretical foundation bases its work on three pillars: 1) the processes of globalization and internationalization, 2) knowledge management, and 3) the role of International Human Resources, going from a macro perspective till breaks it down in operational aspects. The method adopted here is a case study, it has a qualitative approach and it has an exploratory-descriptive nature. It holds a triangulation of data, based on eight semi-structured interviews and data from inside and outside of the company studied. As a result, this work shows that the multinational corporation focus of this study, despite having a good performance, has opportunities to improve aspects regarding knowledge management, yet it has a robust structure to support this process. Some barriers of the organizational knowledge transfer between countries are identified, including the difficulty due to the large amount of information to be managed, an eventual "arrogance" by developed countries and the unknown of the keepers of knowledge within the organization. Unlike that maintains the literature, the paper identifies a timid role played by Human Resources in terms of organizational knowledge transfer between countries in the studied company. Additionally, this work lists several actions to streamline this process, which includes registering the knowledge within the company and coordinating in an integrated manner initiatives related to knowledge management.

As work environments become more complex and demanding, organizations are becoming more interested in measuring the impact of their human resource development programs and initiatives. With this increased attention on data and measurement, human resource professionals have been encouraged to utilize data collection and data analysis techniques to make more objective and rationale human capital decisions and to verify business impact. As a result, the human resource profession has seen a significant increase in the use of surveys to measure anything from training effectiveness to the efficacy of recruitment procedures. The increase in the use of survey instruments requires that more focused attention is placed on the reliability and validity of data from any instrument used to make important human resource and business decisions. One instrument that is currently being used to measure career plateaus and job fit is the Work Perceptions Profile. The purpose of this research study was to conduct a construct validity analysis of the Work Perceptions Profile data and to determine the factor structure of data from its items. The data in this analysis supported a two-factor model structure with the first factor measuring Work Characteristics and a second factor measuring Performance. The results of this analysis will be helpful in exploring further how employees perceive their work place, their careers and their relationships with others within the organization.