O presente trabalho objetivou identificar as contradições e incoerências na práxis de trabalhadores de saúde mental em um Centro de Atenção Psicossocial propondo alternativas de mudança e transformação para as mesmas. Nosso estudo se respaldou pelo pensamento construído na Reforma Psiquiátrica brasileira de que era imprescindível a desconstrução tanto do aparelho físico do manicômio como do saber psiquiátrico. A desinstitucionalização da loucura reconduziria este fenômeno para o corpo social desfazendo o conceito de loucura como doença e des-razão. A investigação lançou mão da metodologia do Teatro do Oprimido aliado ao pensamento sociológico de Boaventura de Sousa Santos que ele intitulou de Sociologia das Ausências e das Emergências. Realizamos encontros com dinâmicas do Teatro do Oprimido, por meio dos jogos e cenas improvisadas foi possível visualizar conflitos e idéias do grupo, anotadas por meio de uma observação externa e outra participante. A análise dos dados contou com o trabalho de se pensar e dar sentidos às contradições e incoerências percebidas e vislumbrar possibilidades de mudança por meio de uma sociologia das emergências. Estas contradições se referiram ao posicionamento hierárquico de reputação dentro da instituição, à delegação de voz a um mesmo sujeito em posição considerada superior, em detrimento do compartilhamento de conhecimentos, idéias e ideais por meio da sedução e do contágio. Contradições também ligadas à manutenção de certos termos classificatórios ligados ao saber psiquiátrico tradicional foram descritos e discutidos, bem como a percepção e crítica da formação de um novo saber que substitui o psiquiátrico e que chamamos de psicossocial. O paradoxo da revoluçãoreforma nos possibilitou pensar o quanto já se instituiu do movimento revolucionário chamado Reforma e pensar ainda os desafios e possibilidades a frente. Sugerimos uma comunicação, que já vem se iniciando, entre saberes e práticas sociais e incrementamos o método do Teatro do Oprimido para viabilizar um Teatro das Emergências. Nossas considerações finais assinalaram que mesmo diante da dinâmica revolução-reforma que coloca a instituição a serviço da regulação a mesma ainda possui alguma autonomia diante de outros serviços inteiramente públicos que ficam a mercê das políticas federais e locais e nem sempre sustentam seus projetos e grupos. A autonomia do CAPS do terceiro setor o permite trafegar com maior liberdade pelo público, privado e pelo movimento social, sendo contemplado com recursos financeiros e humanos de setores distintos e podendo abrir estágios, pesquisas, cursos e práticas alternativas sem prestar contas de todas as suas ações. Ao mesmo tempo, que o convênio estatal garante o princípio do prazer, é fator de grandes tensões entre os sujeitos que são pressionados a cumprir com os protocolos burocráticos. Ainda assim mantém uma direção a favor da Reforma e singularmente resistente às cristalizações da mesma. / The present work aimed at identifying the contradictions and incoherence of the praxis of mental health workers in a Psychosocial Attention Center, proposing alternatives for their change and transformation. Our studies were based on the thought constructed by the Brazilian Psychiatric Reformation where it was allimportant the deconstruction of both the asylum physical institution and the psychiatric knowledge. The de-institutionalization of madness would lead this phenomenon back to the social body undoing the concept of madness as an illness and de-reason. The investigation laid hold of the Theater of the Oppressed methodology combined with the sociological thought of Boaventura de Sousa Santos who named it Sociology of the Absences and the Emergencies. We carried through meetings using the Theater of the Oppressed dynamics, and by means of games and improvised scenes it was possible to visualize the conflicts and ideas of the group, written down by means of external and participative observation. The analysis of the data counted on the work of thinking and giving sense to the contradictions and noticed incoherence, and to perceive possibilities of change by means of sociology of the emergencies. These contradictions related to the hierarchic positioning of reputation inside the institution, to the delegation of voice to a same person in a position regarded as upper, in detriment of the sharing of knowledge, ideas and ideals by means of seduction and contagion. Contradictions also linked to the keeping of certain classificatory terms that tend to lead back to the traditional psychiatric knowledge were described and discussed as well like a construction of a new knowledge, the psychosocial. The paradox of the revolution-reformation enabled us to think about the much we have already instituted of the revolutionary movement called Reformation and yet to think the forthcoming challenges and possibilities. We suggested a communication, that is starting already, between knowledge and social practices and we also elaborated the Theater of the Oppressed method so as to make the Theater of the Emergencies feasible. Our final considerations indicated that even with the dynamic revolution-reformation that places the institution at the service of the regulation, it still has some autonomy compared to other entirely public services that are at the mercy of the federal and local policies and that not always support their projects and groups. The CAPS autonomy of the third sector allows it to transit with wider freedom by the public and private sectors as well as by the social movement, being provided with financial and human resources from distinct sectors and being able to open probation periods, research, courses and practical alternatives without requesting for the state licence or reporting on all its actions and objectives. At the same time that the state accord assures it, the principle of pleasure is a factor of great stress among people who are pressed to meet with the bureaucratic protocols. Nevertheless they keep a direction in favor of the Reformation and particularly resistant to its crystallizations.

A preocupação com a identificação das competências individuais dos profissionais da enfermagem torna-se fator principal para o desenvolvimento dos processos de seleção, avaliação de desempenho e treinamento e desenvolvimento. Este estudo foi desenvolvido com o objetivo geral de construir um perfil de competências de enfermeiros e os objetivos específicos de conhecer a relevância atribuída, pelo enfermeiro, aos indicadores de comportamentos das competências e redefinir as competências conforme os comportamentos que as compõem. O método utilizado foi o descritivo, exploratório com abordagem quantitativa. A população foi constituída pelos 125 enfermeiros de uma instituição hospitalar da rede privada (UCE). As fontes utilizadas para a construção do instrumento de coleta de dados foram os indicadores de comportamento das competências estabelecidas pelo COREN-SP, as organizacionais e as do enfermeiro propostas na Unidade Campo de Estudo, totalizando 17 competências e 89 indicadores de comportamento. A análise de consistência mostrou a confiabilidade do instrumento com a exclusão de três indicadores de comportamento. Após essa análise e análise fatorial, foram excluídos 16 indicadores de comportamento que não se apresentaram importantes a nenhum fator. Utilizando-se os 70 comportamentos, obteve-se 14 fatores com diferentes números de comportamentos em cada um deles. Esses fatores formados foram diferentes das distribuições dos indicadores de comportamentos nas diferentes competências. Os novos fatores foram nomeados pelos enfermeiros e surgiram 13 novas competências. São elas: Capacidade Analítica (6 indicadores de comportamento), Resiliência Organizacional (7 indicadores de comportamento), Capacidade de Negociação (6 indicadores de comportamento), Gerenciamento de Conflitos (5 indicadores de comportamento), Gestão Ética(7 indicadores de comportamento), Liderança Compartilhada (6 indicadores de comportamento), Planejamento Assistencial (6 indicadores de comportamento), Gestão Criativa (6 indicadores de comportamento), Articulação de Pessoas(5 indicadores de comportamento) e de Equipes (4 indicadores de comportamento), Liderança Arrojada (4 indicadores de comportamento), Capacidade Resolutiva (1 indicadores de comportamento)e Líder Coaching (5 indicadores de comportamento). Para os enfermeiros de uma instituição privada, observa-se que para o cargo gerencial, os indicadores de comportamento das competências são mais relevantes do que aqueles que estão ligados diretamente com a assistência ao paciente. Os indicadores de comportamentos que são relacionados a desenvolvimento de pessoas, tomada de decisão, delegar com autonomia e responsabilidade, gerenciamento de custos, comunicação, negociação, ter a visão do negócio, entender o cenário e o mercado que a instituição está inserida, ousadia, novos projetos, inovações, criatividade e sugestão de melhorias, não estão muito evidentes para os enfermeiros de um modo geral. Com este estudo evidenciou a necessidade de traçar um plano de desenvolvimento dos enfermeiros quanto às competências específicas para as suas áreas de atuação, além de validar as novas competências e seus indicadores de comportamento. / The concern about individual competences identification in nursing professionals becomes the main factor in the development of Recruitment Processes, Performance Evaluation and Training & Development.This study was developed with the general goal of designing a competence profile of nurses and the specific objectives of knowing the given relevance, by nurses, to the behavior indicators of competence and redefine the competences according to the behavior which composes them.The method used was the descriptive, explorer with quantity approach. The population was made of 125 nurses from a private healthcare institution (UCE).The resources used to build the data collection instrument were the competence behavior indicator stablished by COREN-SP, the organizational and the Nurses ones, proposed in Campo Belo Unit with an overall of 17 competences and 89 behavior indicators.The consistency analysis showed the instrument reliability with the exclusion of 3 behavior indicators.. After this factor analysis, 16 indicators were excluded for not showing importance in any factor. Making use of the 70 behaviors, 14 factors with different numbers of behavior in each of them were obtained. These obtained factors were different in the behavior indicator distribution in the different competences.The new factors were named by the nurses and 13 new competences arose. Those are: Analysis Capacity (6 behavior indicators) Organizational Resilience (7 behavior indicators), Negotiation Capability (6 behavior indicators). Conflict Management(5 behavior indicators), Ethical Management (7 behavior indicators), Shared Leadership (6 behavior indicators), Assistence Planning (6 behavior indicators), Creative Management (6 behavior indicators) People Articulation (5 behavior indicators),Team Articulation(4 behavior indicators), Bold Leadership(4 behavior indicators), Resolution Capability (1 behavior indicator) and Coaching Leader (5 behavior indicators).For the nurses from a private instution, it is observed that for managing positions, the behavior indicator of competences are more relevant than those directly related to the straight assistence to patients. The behavior indicators which are related to people development, decision making, delegating with independence and responsibilty, cost management, comunication, negotiation, business vision, understand the scenario and market in which the institution is in, boldness, new projects, innovation, creativity and suggestions for improvement, are not really evident for the nurses in a general way. With this study it was highlighted the need of designing a development plan for nurses regarding specific competences in their areas, besides validating the new competences and behavior indicators.

A reforma do setor saúde no Brasil levou à criação do Sistema Único de Saúde que contemplou a saúde como um direito social. Dessa forma, na atualidade, a saúde é tratada como um bem universal a ser provido para todos os cidadãos, implicando no princípio da equidade, em que cada cidadão tem direito a ações e serviços requeridos para manutenção e recuperação de sua saúde. Esse ideário tem forte implicação com os recursos humanos em saúde, em termos de definições políticas e técnicas relacionadas à gestão do trabalho e à formação profissional. A construção de uma política de recursos humanos, na perspectiva do gestor do sistema de saúde leva em conta a noção de política de governo como processo de escolhas públicas direcionado à razão pública e ao interesse público. Em especial, a política nacional de recursos humanos em saúde tem forte relação com o processo de construção do Sistema Único de Saúde. A capacidade institucional dos sistemas de saúde em gestão de recursos humanos tem sido insuficiente para assegurar as condições institucionais para que o desempenho humano contribua com eficácia, qualidade e produtividade para o alcance dos objetivos dos serviços de saúde e das reformas setoriais. Esse estudo tem como objetivo identificar no marco das Conferências Nacionais de Saúde e de Recursos Humanos em Saúde, no período de 1986 a 2005, as políticas públicas que direcionam a gestão do trabalho dos profissionais de saúde, no Brasil. Trata-se de pesquisa documental com análise categorial de dados históricos oficiais do Ministério da Saúde. Os dados foram coletados através do site oficial do Ministério da Saúde e da biblioteca da Faculdade de Saúde Pública de São Paulo. O material foi submetido à técnica da análise de conteúdo conforme os pressupostos de Laurence Bardin. A análise dos dados revelaram duas categorias de grande importância uma referente A formação e capacitação de recursos humanos em saúde que revelou quatro sub-categorias: os marcos legais da formação em saúde; a dimensão curricular na formação em saúde; a perspectiva das metodologias de ensino-aprendizagem; capacitação de recursos humanos em saúde. A outra categoria denominada Gestão do trabalho em saúde configurou duas sub-categorias: a regulação do trabalho em saúde e a precarização do trabalho no SUS. Os excertos dos documentos revelam que no final da década de 90 algumas recomendações começam a expressar com mais nitidez a preocupação com as políticas de recursos humanos tendo em vista as pressões sociais para assegurar as políticas de saúde no país. A temática de recursos humanos em saúde na atualidade tem repercussão nacional e internacional mediante a crise de valorização instalada ao longo das duas últimas décadas, o que culminou com o posicionamento político da Organização Mundial de Saúde, ao decretar em 2006, o Decênio de Recursos Humanos em Saúde, com o objetivo de valorizar os profissionais da área tendo como objetivo a sustentabilidade dos sistemas de saúde. / The health sector reform in Brazil originated the Sistema Único de Saúde [Single Health System], which contemplates health as a social right. Hence, nowadays, health is treated as a universal asset that should be promoted to every citizen. This implies the equity principle, in which each citizen has the right to the actions and services required to maintain and recover health. This proposal has strong implications on health human resources, in terms of political and technical definitions related to work management and professional education. Building a human resource policy, from the perspective of a health system administrator, takes into consideration the idea of government policy as the process of public choices directed to public rationale and interest. Particularly, the national health human resource policy has a strong relation with the process of creating the Single Health System. The health systems\' institutional capacity of administrating human resources has been insufficient to ensure the necessary institutional conditions to allow human performance to contribute efficiently, with the quality and productivity needed to reach health service goals and promote sector reforms. The purpose of this study is to identify, in the National Health and Health Human Resources Conferences from 1986 to 2005, the public policies that ruled health professionals\' work administration in Brazil. It is a documental research using categorical analysis of official Health Ministry reports. Data were collected by means of the official Health Ministry website and at the Sao Paulo Public Health College library. The material was subjected to content analysis according to Laurence Bardin\'s presuppositions. Data analysis revealed two rather important categories. The first refers to health human resource education and empowerment, and revealed four sub-categories: the legal milestones of health education; the curricular dimension in health education; the perspective of teaching-learning methodologies; health human resource empowerment. The other category, named health work administration, had two sub-categories: health work regulation and the precariousness of working in the Single Health System. Document excerpts revealed that, in the late 1990s, some recommendations started to express, more clearly, the concern with human resource policies due to social pressures to ensure health policies in the country. The current theme of health human resources has gained national and international repercussion due to the appreciation crises established over the last decades. This culminated with the World Health Organization\'s political position, by decreeing the Health Human Resource Decennium in 2006, with the purpose of valuing health professionals with a view to health system sustainability.

Introdução: A carga de trabalho dos profissionais de enfermagem, referida como a principal variável dos métodos de dimensionamento, não tem sido objeto de investigação na área de pediatria, evidenciando-se, consequentemente, a ausência de parâmetros específicos para atendimento dos pacientes assistidos em unidades pediátricas. Objetivo: Mensurar a carga de trabalho da equipe de enfermagem em Unidade de Pediatria. Método: Estudo descritivo, observacional, transversal de natureza quantitativa, realizado na Clínica Pediátrica (Cl.Ped.) do Hospital Universitário da Universidade de São Paulo (HU-USP). Participaram da pesquisa todos os profissionais de enfermagem que trabalharam na Cl.Ped. no período de 30 de setembro a seis de outubro de 2013. A pesquisa foi desenvolvida em quatro etapas: identificação das atividades de enfermagem realizadas na assistência ao paciente pediátrico (prontuário e observação em campo); mapeamento das atividades em intervenções, segundo a Nursing Intervention Classification (NIC); validação do mapeamento das atividades em intervenções da NIC (Oficinas de Trabalho); mensuração da carga de trabalho da equipe de enfermagem (Técnica de Amostragem do Trabalho, em intervalos de 10 minutos). Resultados: Foram coletados 8.387 amostras de intervenções e atividades realizadas pelos profissionais de enfermagem. Verificou-se que as intervenções que mais demandaram tempo de trabalho da equipe foram: DOCUMENTAÇÃO (16,2%) e administração de MEDICAMENTOS (13,3%). Os profissionais despenderam 33,7% do seu tempo em intervenções de cuidado direto, 35,9% em intervenções de cuidado indireto, 27,6% em atividades de tempo pessoal e 2,8% em atividades associadas. A produtividade média da equipe de enfermagem foi de 72,4%, considerado um índice de produtividade satisfatório, de acordo com os critérios de avaliação apontados na literatura. As intervenções que exigiram maior tempo para sua execução foram: Desenvolvimento de FUNCIONÁRIOS, Punção VENOSA, PRECEPTOR: estudante e Cuidados na ADMISSÃO. O tempo médio de assistência utilizado para atender os pacientes pediátricos, nas 24 horas, correspondeu à 4,61 horas na categoria de Cuidados Mínimos, 6,26 horas na de Cuidados Intermediários e 6,49 horas na categoria Alta Dependência de Enfermagem. A carga média de trabalho da equipe de enfermagem da Cl.Ped. correspondeu à 5,8 horas, cujo valor apresenta correspondência com as horas de assistência de cuidados intermediários, preconizados pelo COFEN. Conclusão: A presente investigação identificou a carga de trabalho dos profissionais de enfermagem em unidade de pediatria, apresentando valiosa contribuição para o planejamento e avaliação de recursos humanos nesta área, bem como para o estabelecimento de condições que favoreçam a segurança do paciente e a qualidade dos cuidados oferecidos. / Introduction: The nursing staff workload, mentioned as the main variable to dimensioning methods, has not been the subject of research in Pediatrics, thus evidencing the absence of specific parameters for patient care in assisted units pediatric. Objective: To measure the nursing staff workload at a Pediatric Unit. Method: This is a descriptive, observational, transversal and quantitative study conducted in the Pediatric Clinic (Ped.Cl.) in a University Hospital, at the Universidade de São Paulo (HU-USP). All the nurses who worked in Ped.Cl. participated in the survey, from September 30th to October 6th 2013. This study was carried out in four moments: identification of nursing care activities performed in the care unit for pediatric patients (medical records and field observation); mapping intervention activities according to the Nursing Intervention Classification (NIC); validation of the mapping activities in NIC interventions (Workshops); determine nursing staff workload (Technical Sampling Work, 10 minute intervals). Results: 8.387 samples of interventions and activities performed by nursing professionals were collected. It was found that interventions which demanded more working time were: DOCUMENTATION (16,2%) and MEDICATION managing (13,3%). Professionals spent 33,7% of their time in direct care interventions, 35,9% in indirect care interventions, 27,6% in personal time activities and 2.8% in associated activities. The average productivity of the nursing staff was 72,4%, which is considered an index of satisfactory productivity, according to the evaluation criteria identified in the literature. Interventions requiring more time for its implementation were: Development of EMPLOYEES, VENOUS puncture, PRECEPTOR: Students and care in the ADMISSION process. The mean care time used to assist the pediatric patients, in 24 hours, corresponded to 4,61 hours in category of Minimum Care, 6,26 hours in the Intermediate Care and 6,49 hours in High Dependency Nursing category. The mean workload of the nursing staff in the Ped.Cl. corresponded to 5,8 hours, this value matches with the hours of intermediate care recommended by COFEN. Conclusion: The present study identified the workload of nursing staff in the pediatric unit, bringing a valuable contribution to the planning and evaluation of human resources in this area as well as to establish conditions favoring the patient safety and the quality of care offered.

Para Marx, o capital é um sujeito automático e, ao mesmo tempo, depende da exploração do proletariado, e dos interesses da burguesia e dos membros do Estado burguês de direito. À primeira vista, parece incoerência, contradição e erro de raciocínio defender que algo seja automático enquanto este algo é movido pelo conjunto da sociedade. Para um pensamento pautado pela identidade abstrata (como o mainstream científico) o lógico do automático e o socio-lógico dos representantes particulares do gênero humano não podem coexistir como elementos explicativos de um mesmo objeto - o capital. Mas, isso também polariza e divide marxistas e teóricos da dialética. Essa determinação de que um dos lados é verdadeiro e o outro deve ser falso pode ser compreendida como manifestação da identidade abstrata, que é forma absoluta da ideologia e é fundamentada nos princípios da não-contradição e do terceiro excluído. Grosso modo, no polo da identidade temos conceitos e deduções lógicas, no da não-identidade temos dados e fatos empíricos. Ocorre que Marx disse não partir de nenhum dos dois polos, mas das formas sociais. Se, para Marx, ambos os polos são verdadeiros e, ao mesmo tempo, sua investigação não parte de nenhum deles, mas das formas sociais - pouco definidas na história do marxismo - talvez elas sejam chave para compreender como conciliar os polos, mantendo no centro a contradição. Assim, a principal tarefa desta tese é apresentar, do modo mais explícito possível, uma caixa de ferramentas orientada a investigar a realidade social mantendo a tensa e contraditória unidade entre os polos da identidade e da não-identidade (definidos por diversos outros pares de termos ao longo da tese), tendo no centro o conceito de forma social. Para isso, foi necessário inicialmente expor os debates que, no campo marxista, podem confirmar a existência de tal polarização (primeiro ensaio). No ensaio seguinte, os fundamentos hegelianos da dialética marxista são mobilizados para desenvolver uma definição para o conceito de forma social. Ao final desse segundo ensaio, apresentamos e discutimos as duas definições de capital que abrem este resumo (mas que estão também em Marx). A partir daí passamos a refletir sobre as tendências à dissolução do capital-sujeito e as contratendências que agem no sentido de impedir tal dissolução. O primeiro par tendência-contratendência estudado é a lei tendencial da queda na taxa de lucro em sua relação com a financeirização (terceiro ensaio) e o segundo apresenta tendências dissolutivas mais gerais contrariadas por técnicas de subsunção da força viva de trabalho ao capital (quarto ensaio). Em poucas palavras, o principal objetivo desta tese é desenvolver ferramentas para manter a tensão da não-identidade na identidade, a conciliação negativa dos polos unilaterais. Trata-se de apontar para a dignidade do obscuro, do negativo e do velado que resistem no objeto. As seções finais do último ensaio, que constituem também um encerramento da tese, expõem mecanismos por meio dos quais o impedimento ao pensar não-idêntico é tão caro à estabilização do sistema social capitalista. Eles são fundamentos da tendência à unilateralização dos discursos, que passam a se rejeitar mutuamente. Por isso, mesmo intramuros da discussão marxista e dialética, parece difícil escapar da unilateralização. O necessário desmoronar das certezas, em favor da unidade contraditória da Coisa com seu conceito, é assim o impulso maior da teorização aqui apresentada. / For Karl Marx, capital is an automatic subject and, at the same time, it depends on the exploration of the proletariat and on the interests of the bourgeoisie and of the members of the bourgeois State. At first sight, it seems incoherence, contradiction and error of reasoning to argue that something is automatic while this something is moved by the whole of society. For a thinking based on abstract identity (as is the scientific mainstream) the logical of the automatic and the socio-logical of the particular representatives of the human species (menschliche Gattung) can not coexist as explanatory elements of the same object - capital. But this also polarizes and divides Marxists and dialectical theorists. This determination that one side is true and the other must be false can be understood as a manifestation of abstract identity, which is the absolute form of ideology and is based on the principles of non-contradiction and the excluded middle. Roughly, when it comes to identity, we have concepts and logical deductions. In the case of non-identity, we have data and empirical facts. But Marx did not see the beginning of his science coming from one or another side of contradiction, but from the social forms. If, for Marx, both sides are true and at the same time his research did not come from any of them, but from the social forms - barely conceptualized in the history of Marxism - perhaps they are key to understanding how to reconcile both sides, keeping the contradiction in the center. Thus, the main task of this thesis is to present, as explicitly as possible, a toolbox oriented to investigate social reality maintaining the tense and contradictory unity between the sides of identity and non-identity (defined by several other pairs of terms throughout the thesis), having in the center the concept of social form. To this end, it was necessary to first present the debates which, in the Marxist field, can confirm the existence of such polarization (first essay). In the following essay, the Hegelian foundations of Marxist dialectics are mobilized to develop a definition for the concept of the social form. At the end of the second essay, we present and discuss the two definitions of capital that open this abstract (but which are also in Marx theorization). From that point on, we begin to reflect on the tendencies toward the dissolution of the capital as subject and the tendencies that act to prevent such dissolution. The first tendency-to-counter-tendency pair studied is the law of the tendency of the rate of profit to fall in relation to financialization (third essay) and the second essay presents more general dissolution tendencies contradicted by techniques of subsumption of labor force to capital (fourth essay). In short, the main objective of this thesis is to develop tools to maintain the tension of non-identity in identity, that is, the negative reconciliation of unilateral sides. It is about pointing to the dignity of the obscure, the negative and the veiled that resist in the object. The final sections of the last essay, which also constitutes a closing of the thesis as a whole, expose some mechanisms by which the impediment to non-identical thinking is so dear to the stabilization of the capitalist social system. They are the foundations of the tendency to unilateralize discourses that are mutually rejecting. Hence, even within the walls of Marxist and dialectical discussion, it seems difficult to escape from unilateralisation. The necessary breakdown of certainties, in favor of the contradictory unity of the Thing with its concept, is thus the major thrust of the theorizing presented here.

As mudanças no ambiente empresarial têm acontecido em uma freqüência cada vez maior e as organizações buscam formas de aumentar suas capacidades de adaptação e, conseqüentemente, sua competitividade no mercado. Neste sentido, tem se relacionado a obtenção de vantagem competitiva com o tratamento que a empresa dá aos seus funcionários e aos seus ativos intelectuais, como o conhecimento. É dentro deste enfoque, que as organizações têm empregado ferramentas de gestão do conhecimento. A partir dessa constatação, este trabalho procura observar a gestão de recursos humanos como fator estratégico para a gestão do conhecimento. Para tanto, foi realizado inicialmente, uma revisão na literatura, que permitiu o desenvolvimento de questões para analisar a influência da gestão de recursos humanos em iniciativas em gestão do conhecimento. É também realizado um estudo de caso para observar na prática as constatações da literatura. A pesquisa identificou que a área de recursos humanos pode contribuir efetivamente, através de práticas e políticas, para que esforços em gestão do conhecimento sejam bem sucedidos. / The changes of the organizational environment have happened with a high frequency and the organizations search for ways to improve their capacities of adaptation and, consequently, their competitiveness in the market. In this way, the gain of competitive advantage is related to treatment that the company gives for their employees and for their intellectual assets, like the knowledge. Within this context the organizations have utilized tools of knowledge management. Following this argument, this work discusses the human resources management as strategic factor for the knowledge management. It was initially accomplished a literature revision, that allowed the development of subjects to analyze the influence of human resources management in the initiatives of knowledge management. This work also presents a case study that discusses in practice the observations from the literature. The research identified that the human resources department can effectively contribute, through policies and practices, for success of knowledge management implementation.

O mercado atual reflete um ambiente global, complexo, altamente competitivo e volátil para as organizações, o que, no campo da gestão de pessoas, se traduz em desafios relacionados à escassez de profissonais bem qualificados e especializados. Pesquisas internacionais e nacionais do final da década de 1990 e dos anos 2000, dedicadas à área da gestão de pessoas, apontam frequentemente que, para se manter nessa realidade de aumento da concorrência global pelo emprego e a busca por Talentos, as organizações teriam que investir em atrair, desenvolver e reter os melhores profissionais. As empresas deixaram de ser as únicas protagonistas na oferta de emprego e passaram a investir na gestão destes Talentos. Diante desse contexto, essa dissertação buscou contribuir para a literatura de RH e de Gestão de Talentos, analisando a diversidade conceitual sobre talento, sua gestão e as abordagens teóricas sobre o tema. No objetivo central deste estudo foi proposto analisar a relação entre a produção acadêmica e a utilização no meio corporativo das práticas de gestão e conceitos de Talento em Administração. Para isso, realizou-se um estudo em caráter exploratório e descritivo. Na análise dos dados empíricos foram empregadas técnicas de estatística descritiva e análise de conteúdo com suporte do software NVivo. Procedeu-se a uma revisão de literatura sobre Talentos em diversos campos do conhecimento e em Administração, bem como a uma contextualização da produção acadêmica sobre Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Contatou-se que o termo Talento é fluido e particular ao meio em que está inserido e que a Gestão de Talentos consiste em uma configuração de práticas para gerir os talentos na organização. Na fase empírica, foram analisadas, por meio de uma survey, 471 empresas atuantes no Brasil. Estas foram categorizadas quanto à prática formal de Gestão de Talentos e às abordagens inclusiva (todos são talentos) e exclusiva (nem todos são talentos). As empresas que declararam ter um programa formal de Gestão de Talentos representaram 75% do total da amostra e é maioria no que se refere à formalização das diretrizes estratégicas organizacionais e de recursos humanos. A população empregada nessas empresas tem maior escolaridade, são mais jovens e tem menos tempo de casa do que a das empresas sem o programa formal da Gestão de Talentos. A prática de abordagem exclusiva ou diferenciadora deste programa se mostrou emergente e estratégica no cenário nacional. Foram analisadas as definições de talento declaradas pelas empresas em relação à literatura deste tema, verificou-se que para cada empresa há uma definição de talento, mas que nestas há termos que se repetem nestas definições. Assim, foi gerada uma listagem com as palavras mais frequentes por categoria de empresa. A análise agregada dessa lista em relação à literatura de talentos e a de GT, possibilitou consolidar os termos principais em duas categorias de atributos de Talento, sendo eles: os identificadores e os qualificadores. Diante dos resultados obtidos, percebeu-se que as organizações têm intenção em praticar a Gestão de Talentos, sendo o seu desenvolvimento um desafio para o meio corporativo e para a academia. Ficou evidente o crescimento das publicações relacionadas a esse assunto no campo da Administração e a sua prática emergente e formal por organizações atuantes no país. Este estudo se limitou ao estilo descritivo o que não permitiu análises em profundidade e se restringiu à utilização de dados secundários. Sugerem-se para estudos futuros, técnicas de estudo de caso longitudinais e pesquisas que busquem apontar como as empresas podem operacionalizar a GT de modo estratégico e a possibilidade de identificar precocemente os Talentos em gestão. / The current market reflects a global environment that is complex, highly competitive and volatile to organizations. These organizations thrive trough modern challenges that are related to the lack of well qualified and specialized professionals. These organizations left the role of job offering and start to invest on attraction, development and retention of talents. International and national research, from the late years of the decade of 1990 and years 2000, dedicated to people management sector frequently point that to remain on this reality of increase on global competition for jobs and search for talent, the organizations would have to invest to attract, develop and retain the best professionals. On that context, this dissertation aim to contribute to the literature of Human Resources and Talent Management, regarding conceptual diversity on talent, its management and theoretical approaches. The main goal of this study was the analysis of the relation between academic production and its use on organizations, its management practices and concepts of talent on Administration. This study can be classified as exploratory and descriptive. For empiric data analysis, statistical descriptive analysis was employed as well as content analysis; both supported with the use of the software NVivo. Part of the study comprehend a literature review on Talent trough diverse fields of knowledge and Administration, with that, it was possible to put on context the academic production on Strategic Human Resources Management. It was possible to conclude that the term Talent is fluid and particular to the medium were it is presented and that Talent Management consist of a configuration of practices to manage the talents on the organization. At the empiric fase, 471 companies that have operations on Brazil were analyzed trough a survey. These were categorized due to its practices on formal Talent Management and its inclusive (everybody is a talent) and exclusive (not everybody is a talent) approaches. The companies that declared to have a formal program of Talent Management represent 75% of sample total and are the majority in what concern the formalization of strategic guidelines to human and organizational resources. People employed on these companies have higher education, are younger and have been on the company longer than those on companies without a formal program to Talent Management. The practice of exclusive or differentiation of this program show itself as emergent and strategic on the national scenario. Considering the literature on this theme, the analysis of the definitions of Talent declared by the companies revealed that there is a talent definition to each company, but there are terms that are common on these different definitions. From that, was generated a list with the most frequent words by company category. The joint analysis of this list with the literature on Talent and Talent Management has made possible to consolidate two Talent attribute categories: Identifiers and Qualifiers. With this results, it was possible to notice the organizational intention in practice Talent Management, been its development a challenge to both academic and corporative fields. The growth of publications related to the subject on the field of Administration and the emerging of formal practice by organizations with operations on Brazil has become clear. This study is limited to descriptive analysis and the use of secondary data; therefore it was not possible to proceed with in depth analysis. It is suggested to future studies the use of techniques such as longitudinal case study and the pursue of themes such as the identification of how companies can operate the Talent Management in a strategic way and the possibility to early identification of Talent in Management.

A pesquisa visou identificar as relações entre características organizacionais e de espaço para a criatividade, em organizações inovativas, com objetivo de contribuir com as discussões emergentes sobre a integração entre estratégias de gestão de pessoas e de inovação. As características organizacionais foram estruturadas com base em vários modelos desenvolvidos por diversos autores e envolveram: estrutura organizacional, filosofia e valores e políticas e sistemas de recursos humanos. O espaço para a criatividade, também baseado na contribuição de diversos autores, envolveu: encorajamento à criatividade, ambiente de tarefa, recursos e impedimentos organizacionais. A pesquisa caracterizou-se exploratório-descritiva com abordagem quali-quantitativa e é apresentada em seis capítulos. Foi realizada em quatro organizações de médio e grande porte localizadas, na sua maioria, na Região Metropolitana de Curitiba, estado do Paraná (Brasil), pertencentes a diferentes setores e densidades tecnológicas, selecionadas pelo histórico com inovações e atividades inovativas. A amostra foi composta de 12 gestores de Recursos Humanos e de Tecnologia e de 338 colaboradores das áreas técnicas e administrativas. O instrumento de pesquisa teve Alfha de Cronbach de 0,912, para 66 itens. A verificação das relações entre as variáveis foi realizada pelo método multivariado de Correlação Canônica, utilizando o programa Statgraphics Plus, versão 5.1 e R 2.6.0. As análises foram realizadas pelo primeiro par canônico, que apresentou correlação de 0,926 e R2 canônica de 0,857 entre as variáveis principais, atestando altas associações entre elas. As correlações entre as subvariáveis apresentaram altas correlações com filosofia e valores (0,880 e R2 canônico de 0,774), com políticas e sistemas de recursos humanos (0,879 e R2 canônico de 0.773) e baixa correlação com estrutura organizacional, na concepção tradicional de organização do trabalho (0,495 e R2 canônico de 0,246). Os principais resultados integram a gestão da inovação e a gestão de pessoas à estratégia organizacional voltada para resultados com inovações, em qualquer de suas modalidades. Nessas organizações inovativas, o espaço para a criatividade é permeado por práticas de valorização das pessoas e de seus resultados e clareza sobre a estratégia organizacional ao conjunto dos colaboradores. Práticas coerentes com esses valores e estruturas mais flexíveis e mais voltadas para a participação e para o trabalho desenvolvido em grupos são encorajadoras da criatividade nas organizações inovativas. As políticas e sistemas de recursos humanos mais evidenciados (promotores do espaço para a criatividade) referem-se àqueles que provocam o desenvolvimento do ser humano na organização. As práticas que propiciam aos colaboradores sentirem-se acreditados em sua capacidade criativa relacionam-se, principalmente, aos feedbacks construtivos que reforçam o ciclo de confiança, à avaliação de desempenho associado ao desenvolvimento profissional e aos incentivos ofertados para resultados alcançados coletivamente. Como estudo exploratório, a pesquisa evidenciou características organizacionais de influência positiva no espaço para a criatividade em organizações inovativas sugerindo vários temas para futuras pesquisas. / The purpose of this study is to identify the relationship between organizational characteristics and the space for creativity in innovative organizations with aims at contributing to rising discussions on the integration between people management strategies and innovation. Organizational characteristics were structured according to different models developed by different authors, to include organizational structure, philosophy and values and policies and human resources. Also based on the contribution made by different authors, it addresses the encouragement to creativity, workplace, and organizational resources and hindering factors. The exploratory-descriptive research employed a qualitative-quantitative approach, and is presented in six chapters. It was performed in four medium-and-large size companies, most of which are located in the Metropolitan Region of Curitiba, of the State of Paraná (Brazil), from different sectors and at varying technological stages, chosen for their history of innovations in place and innovative activities. Sampling comprised 12 managers from the Human Resources and Technology areas, and 338 employees from the technical and administrative areas. Indexes from the Alfha of Cronbach tool were 0.912, for 66 items. The relationship between variables was verified by the Canonic Correlation multivariate method, using Statgraphics Plus software, version 5.1 and R 2.6.0. Analyses were performed by the first canonic pair with a 0.926 correlation and 0.857 canonic R2 between major variables, thus confirming their high interrelationship. Sub-variable correlations between both philosophy and values (0.880 and 0.774 canonic R2) and policies and human resources (0.879 and 0.773 canonic R2) were high, and organizational structure, under the traditional concept of work organization (0.495 and 0.246 canonic R2) was low. Major findings integrate innovation management and people management to the organizational strategy with the objective of yielding results from any form of innovation. In those innovative organizations the space for creativity is interspersed with practices that value people and the results they achieve, and how clearly the organizational strategy is perceived by all employees. Practices that are coherent with those values and more flexible structures further addressing group work are factors that encourage creativity in innovative organizations. Most evident human resource policies and systems (that foster space for creativity) are those which lead to the development of people in the organization. Practices that are conducive for the employee to feel supported in their creative abilities are mainly related to constructive feedback they are given, which strengthens the cycle of confidence; to the assessment of performance associated to professional development; and to incentives offered for collectively-attained results. Findings from this exploratory study observed positive-influence organizational characteristics in the space for creativity of innovative organizations, suggesting there is a wide range of themes for future study.

The diploma thesis is focused on the evaluation of the impact of innovation activities and their impact on labor productivity in the selected company. The theoretical part is dedicated to the literary review of terms like innovation, human capital, and efficiency. The practical part contains a description of the chosen company, financial analysis, and Human Resources management. The most significant innovations in the past seven years were selected for the examination of the influence on labor productivity.

The aim of the work is to analyse the current situation and personnel activities (remuneration and education) in a chosen organization and then to recommend some measures to improve the existing run of the company. The selected company does not want to be published. Education and remuneration are very up-to-date topics. Organizations must follow trends in these areas and be interested in the opinions of their employees. Human resources are the most important resource of the organization. That is why we need to pay close attention to them. The analysis of the organization was made via questionnaire and individual interviews with managers HR officer. Part of the analysis is financial quantification.