Abstract   Title: Coaching Leadership - A win-win situation?   Level: Final assignment for Master Degree in Business Administration   Author: Helena Gustafsson   Supervisor: Pär Vilhelmson   Date: 2012 – mars   Aim: The purpose of this study is to examine how companies use the coaching leadership and how the employees perceive to have a manager who uses this way to lead.   Method: The study was conducted as a qualitative study in which interviews was an important feature. The information I gathered is the basis for analysis and final discussion. The material has been collected through personal interviews with two managers and then I send questions to the employees by e-mail that they responded. This is to get such an interesting empirical data as possible. With this qualitative approach, I got a deeper understanding of how managers and employees perceive it to work with the so-called Coaching leadership.   Result & Conclusions:  Coaching leadership is theorized to be motivating for employees than the traditional because it is based on a person in charge should have the role of helping the employees to strengthen and develop the staff. In order that the employees increase the performance of companies. This is consistent with respondents´ views in relation to the coaching style of leadership advantages. The study has shown that both companies are well aware that that communication and information are key ingredients to get their employees involved so they feel involved in what goes on in the company. Employees will be more motivated to take responsibility and solve any problem that may arise. In this way, believe the two respondents in the leading position that the results are better for business. Respondents use a coaching style of leadership which is consistent with the theory. Coaching leadership is here to stay.   Suggestions for future research: This study has shown that there is reasoning among managers and scientist around the firms improves the results using the Coaching Leadership. This is something that I think we should continue research on and produce measurable results on whether it really is so that companies using a coaching style of leadership among their managers can get better results. The two companies that I have examined so both managers are convinced of the improved results, but they can not reveal any figures on this, which I think would be interesting to see.   Contribution of the thesis: The studies contribution is to clarify how the company can have the help of the coaching leadership when they work with their staff. The study shows that with a coaching style of leadership the companies get their employees more involved, solution-oriented and that they take grater responsibility for their work. There are also those who believe that it improves the results for companies as the use of coaching   Key words: Coaching, leader, manager, coaching leadership, coach, traditional leadership / Sammanfattning   Titel: Det coachande ledarskapet - En win-win situation?   Nivå: Magisteruppsats i ämnet företagsekonomi   Författare: Helena Gustafsson   Handledare: Pär Vilhelmson   Datum: 2012– mars   Syfte: Syftet med denna studie är att undersöka hur företag använder sig av det coachande ledarskapet och hur medarbetarna upplever det att ha en chef som använder sig av detta sätt att leda.   Metod: Studien har genomförts som en kvalitativ studie, där intervjuer är ett viktigt inslag. Den information jag samlat in ligger som grund för analys och slutdiskussion. Materialet har samlats in genom personliga intervjuer med två chefer sedan har frågor skickats till medarbetare via mejl som de besvarat. Detta för att få en så intressant empiri som möjligt. Med den kvalitativa metoden fick jag en djupare förståelse för hur chefer och medarbetare uppfattar det att arbeta med det så kallade coachande ledarskapet.   Resultat & slutsats: Det coachande ledarskapet anses i teorin vara mer motiverande för medarbetarna än det traditionella eftersom det bygger på att man som chef ska ha en hjälparroll som ska stärka och utveckla medarbetarna. På det sättet ökar de prestationen inom företagen. Detta stämmer väl överens med respondenternas åsikter när det gäller det coachande ledarskapets fördelar. I studien har det visat sig att båda företagen är väl medvetna om att kommunikation och information är viktiga ingredienser för att få sina medarbetare engagerade så de känner delaktighet i det som sker i företaget. Medarbetarna blir de mer motiverade, tar ansvar och löser de problem som kan uppstå. På detta sätt tror de två respondenterna i ledande ställning att resultaten blir bättre för företagen. Respondenterna använder sig av ett coachande ledarskap och som stämmer väl överens med det som står i teorin. Det coachande ledarskapet har kommit för att stanna.   Förslag till vidare forskning: Denna studie har visat att det finns ett resonemang bland chefer och forskare att företagen förbättrar resultaten med hjälp av det coachande ledarskapet. Detta är något som jag anser att man bör forska vidare kring och ta fram mätbara resultat på om det verkligen är så att företagen med hjälp av ett coachande ledarskap bland sina chefer kan få bättre resultat. I de två företagen som jag granskat så är båda cheferna övertygade om att man förbättrat resultaten men de kan inte visa upp några siffror på detta, vilket jag tycker vore intressant att ta del av.   Uppsatsens bidrag: Studiens bidrag är att tydliggöra hur man inom företag kan ha hjälp av det coachande ledarskapet då man arbetar med sin personal. Studien visar att med ett coachande ledarskap får företagen sina medarbetare mer delaktiga, lösningsinriktade samt att de tar ett större ansvar för sitt arbete. Det finns även de som anser att man förbättrar resultaten för företagen då man använder sig av coaching.   Nyckelord: Coaching, ledare, chef, coachande ledarskap, coach, traditionellt ledarskap

På senare år har man i dags- och fackpress kunnat läsa om att den yngre generationen som äntrar arbetsmarknaden är ovilliga att ta chefsjobb. Man har kunnat läsa om att de som faktiskt gör det har sämre hälsa, är mer stressade och saknar befogenheter i högre grad än äldre chefer. Unga chefers ledarskap skiljer sig från traditionellt ledarskap och unga ställer andra krav på sin arbetssituation och på chefsrollen. Unga människor födda mellan slutet av 70- och 90-talet har helt andra värderingar än äldre som värdesatte hårt arbete, sparande och trygghet i livet.Generation Y, som den unga generationen har kommit att kallas, uppskattar fritid och frihet allt högre. De har kallats lata, bortskämda och krävande men också välutbildade, ambitiösa och socialt ansvarstagande. Unga vill arbeta för att leva – inte leva för att arbeta. Denna inställning leder till att de yngre inte känner lojalitet till en arbetsgivare på samma sätt som tidigare när en trygg försörjning var viktigt.Vi har i denna uppsats skrivit om unga chefers syn på ledarskap, relationen mellan familj, fritid och arbete, ledarskapets framtid samt hur denna syn skiljer sig emot den traditionella chefens värderingar. Genom en kvalitativ intervjuserie har vi undersökt och skapat förståelse för hur fem unga chefer ser på olika ledarskapsrelaterade frågor. Den här studien är intressant båda för företag som rekryterar och vill utveckla sitt arbete kring ledarskapet. Den kan även intressera unga människor som vill arbeta med ledning.Vi har tittat på tidigare forskning, managementlitteratur, dagspress och facktidskrifter för att skapa oss en uppfattning och en teoretisk referensram kring ämnet. En stor del av researcharbetet gick åt till att hitta forskning rörande generationer och deras värderingar. En modell över fyra olika arbetskraftstyper som bygger på värderingar kring arbete och motivation har hjälpt oss att analysera vårt resultat.De empiriska data som framkom under intervjuerna analyserade vi sedan med stöd av den teoretiska referensramen. Analysen ligger till grund för studiens slutsats. Den visar att unga chefer värdesätter framför allt lyhördhet, öppen kommunikation och närvaro i sitt eget ledarskap. Relationen mellan arbete och fritid är ansträngd och ibland svår. De vittnar om mycket övertid och en vilja att visa sin ambition och kompetens. Cheferna tror att framtidens ledarskap kommer att påverkas av att Generation Y är ifrågasättande, initiativtagande och mindre auktoritetsbundna. Chefer kommer att behöva vara flexiblare och mer närvarande. / Program: Kandidatutbildning i företagsekonomi

Verktyg för informations- och kommunikationsteknik (IKT-verktyg) får en viktigare roll inom organisationer, både då medarbetare befinner sig på samma arbetsplats såväl på distans. Att arbeta på distans innebär nya förutsättningar för chefer och kommunikation, något som upplevs vara komplicerat (DeRosa et al., 2004; Alistoun & Upfold, 2012; Van Quaquebeke & Felps, 2018). IKT-verktyg är en grundförutsättning för kommunikation på distans (Sivunen, 2008; Kraft, 2019; Darics, 2020) och kännedom om vilka kommunikationskanaler som används av chefer vid vilka kommunikationstillfällen kan vara ett sätt att förbättra kommunikation (Kayworth & Leidner, 2000). Syftet med studien är därför att öka förståelsen för chefers kommunikation med hjälp av IKT-verktyg vid distansledarskap. Som delsyfte vill vi undersöka om det finns likheter och skillnader mellan distansledarskap och ledarskap på plats vad gäller kommunikation och val av kommunikationskanaler. Studiens ansats är kvalitativ, abduktiv och hermeneutisk. Semistrukturerade intervjuer med tolv chefer från tio organisationer genomfördes. Urvalet utgjordes av en kombination av ett målstyrt, snöbolls- och bekvämlighetsurval. Dataanalysen utgjordes av en tematisk analys.  Sex kommunikationstillfällen identifierades på distans och på plats. Kommunikationstillfällena var desamma både på distans och på plats. Ytterligare fem teman för likheter och skillnader skapades. Det vi kunnat uttyda är att distansledarskap och ledarskap på plats inte skiljer sig åt gällande kommunikationstillfällena utan att skillnaden snarare återfinns i hur kommunikationen sker. Vi har därtill funnit att kommunikation vid distansledarskap innebär fler utmaningar än kommunikation på plats.  Studien visar även att kommunikation kan underlättas om uttryckssymboler används i högre utsträckning vid skriftlig kommunikation samt om videosamtal nyttjas då det behövs på distans, eftersom icke-verbal kommunikation förstärker och förtydligar budskap. Kommunikationen kan på så vis bli mer effektiv då färre missförstånd uppstår då ömsesidig mening av budskapet enklare skapas. Videosamtal kan även leda till att kommunikationen blir mer tidseffektiv då mindre tid behöver läggas på att reda ut missförstånd. Dock används videosamtal i låg utsträckning vilket vi funnit kan bero på ovana att använda verktyget. Nya beteenden behöver därför skapas för att forma nya vanor om hur IKT-verktyg kan nyttjas vid distansledarskap. Därtill fann vi att chefer regelbundet behöver träffa sina distansmedarbetare fysiskt eftersom relationen upplevs bli bättre vid fysiska möten. En god relation har vi funnit är av vikt för att kommunikationen på distans ska vara effektiv. / Information and communication technology (ICT) tools are getting more important in organizations, both when employees are working at the same location as their manager as well as when employees are working remotely at other locations. Working remotely have led to new conditions for managers and communication, something perceived more complicated than when employees are at the same location as managers (DeRosa et al., 2004; Alistoun & Upfold, 2012; Van Quaquebeke & Felps, 2018). ICT tools are a prerequisite for communication when employees are working remotely (Sivunen, 2008; Kraft, 2019; Darics, 2020) and knowledge of which communication channels are used by managers at what occasions may be a way of improving communication (Kayworth & Leidner, 2000). The purpose of the study is therefore to increase the understanding of managers communication with ICT tools. Further, we want to investigate if there are similarities and differences regarding managers communication and choice of communication channel when employees are working remotely or on-site. The study's approach is qualitative, abductive and hermeneutic. Semi-structured interviews with twelve managers from ten organizations were conducted. The sampling consisted of a combination of purposive, snowball and convenience sampling. The data analysis was thematic analysis.  Six occasions for communication were identified. The occasions for communication were the same both remotely and on site. Another five themes for similarities and differences were detected. We found that the occasions for communication does not differ depending on distance, but rather that the difference lies in how the communication is carried out. In addition, we have found that communication at distance leadership poses more challenges than on-site communication.  The study also show that communication may be easier if emoticons are used more frequently and if video calls are used when needed, that is, when non-verbal communication reinforces and clarifies the message. In this way, communication can become more effective as fewer misunderstandings arise since it is easier to establish mutual meaning. Video calls may also make communication more time efficient as less time is needed for clearing up misunderstandings. However, video calls are not commonly used due to lack of habit using the tool. Therefore, new behaviors and habits should be created in order for managers to make efficient use of ICT tools. In addition, we have found that a good relationship is important for communication remotely to be effective. Therefore, managers regularly need to physically meet their employees working remotely as the relationship is perceived to get better with physical meetings.