Vi har genomfört denna undersökning i syfte att undersöka om teorier angående generationsforskning stämmer. Vi vill även få en djupare förståelse angående vad olika generationer vill ha samt behöver för typ av ledarskap. Det blir intressant att ta med sig ut i arbetslivet då vi kommer möta alla olika generationer på våra framtida arbetsplatser. Undersökningen har skett genom att se till de anställdas perspektiv. Vi anser att det är arbetsgivaren som kommer kunna dra nytta av resultatet, då ledaren kan använda informationen i sitt ledarskap. Vår studie har utgått ifrån teorier om generationsforskning och ledarskap. Dessa ligger till grund för hur vi sedan har analyserat det empiriska materialet.  Studien är en kvalitativ undersökning och vi har samlat det empiriska materialet genom att intervjua 14 stycken respondenter. Resultatet av vår undersökning visar att de teoretiska signalementen stämmer överens med våra respondenter angående hur de ser på arbete. Vi har även fastställt vad respondenternas förväntningar på sin närmsta chef är och vad de vill ha för typ av ledarskap. Vi kom även fram till att de teoretiska antagandena angående generationernas syn på en ledare skiljer sig något jämfört med vad vissa av våra respondenter värderar hos en ledare. Respondenter från en generation stämde överens med teorin medan de andra två skiljde sig något. Avslutningsvis har vi även kunnat fastställa vilka ledarskapsstilar som passar in på respondenterna i varje generation. Resultatet visar att alla respondenter behöver olika delar från olika ledarskapsstilar.

Denna studie handlar om förskollärares beskrivningar av sitt pedagogiska ledarskap i relation till barngruppen och arbetslaget. Vi har valt att genomföra denna studie eftersom vi inte hittade särskilt mycket tidigare forskning kring förskollärarnas perspektiv och egna beskrivningar på sitt ledarskap, vilket vi anser är en viktig aspekt i förskollärarens ansvar. Vi sökte efter mer kunskap inför vår kommande yrkesprofession som förskollärare kring olika strategier och metoder som kan vara användbara. Syftet med uppsatsen är att synliggöra hur förskollärare beskriver sitt pedagogiska ledarskap samt sina strategier och metoder för att vägleda arbetslaget och barngruppen i förskolans vardagliga situationer. Ytterligare ett syfte är att identifiera diskursiva förståelser utifrån förskollärarnas beskrivningar. Våra frågeställningar utgår från barngruppen, arbetslaget och förskolans dagliga verksamhet och dem lyder som följande: Hur beskriver förskollärare sitt pedagogiska ledarskap i arbetslaget? Hur beskriver förskollärare sitt pedagogiska ledarskap i barngrupp? Hur beskriver förskollärare att de anpassar sitt pedagogiska ledarskap utifrån olika situationer i den vardagliga verksamheten? Vilka diskurser om ledarskap ger beskrivningarna uttryck för?  Vi hoppas åstadkomma flera olika strategier och metoder kring hur förskollärare kan använda sitt ledarskap i den pedagogiska verksamheten. Teorin bakom studien är diskursanalys, detta för att urskilja de olika diskursiva synsätt som förskollärarna använder och metoden som använts i studien är semistrukturerade intervjuer. Diskursanalysen används i analysen av vårt empiriska material för att belysa förskollärares diskurser om ledarskap. Intervjuerna genomförs antingen digitalt eller på plats där förskollärarna får besvara åtta frågor kring sitt ledarskap i förskolan. De resultat vi kom fram till var att förskollärarna har relativt lika tankar, åsikter och värderingar vad gäller ledarskap gentemot kollegor och pedagogiskt ledarskap gentemot barnen. Alla medverkande förskollärare anser att begreppet ledarskap är svårt att definiera men har en grundtanke på vad det innebär både som begrepp och produktionen av ledarskap utifrån sin roll som förskollärare. De slutsatser vi drar är att förskollärarna anser att personliga egenskaper är det som ligger till grund för ett gott ledarskap, vilka är lyhördhet, ödmjukhet, trygghet, gemenskap och att ha barnen som inspiration i utvecklingen av verksamheten.

This paper investigates educational leadership of an intercultural employee group in a large language centre providing first-language tuition in Sweden. The project is based on engaged scholarship (Van de Ven, 2007), which describes research in which the researcher works closely with multiple actors on different levels in an organisation in order to establish an overall picture. The views of both management and teachers with regard to national culture, language and norms are explored, in order to establish which intercultural aspects play a role in how leaders manage the heterogenous employee group. An important starting point for this research is the idea that individuals’ own cultures and norms affect motivation and engagement for workplace learning. A democratic, discussion based educational leadership style is held as an ideal in Swedish school principal training. However, “mother tongue” instruction stands out as an area within Swedish school provision as having a workforce comprised predominantly of non-Swedish native employees but that is subject to Swedish management principles. The findings of the study show that the intercultural language centre environment gives rise to difficulties in communication, target-setting and expectations regarding authority, while an educational leadership style with focus on rapport, personal development and trust helps to counteract some of these difficulties. / Denna artikel undersöker pedagogiskt ledarskap i ett stort språkcenter med en heterogen arbetargrupp som tillhandahåller modersmålsundervisning i Sverige. Projektet utgår ifrån engaged scholarship (Ven de Ven, 2007), som beskriver forskning där forskaren arbetar nära praktiken på olika nivåer en organisation för att skapa en helhetsbild. Både ledningens och lärarnas syn på ledarskap, kultur, språk och normer utforskas för att fastställa vilka interkulturella aspekter som spelar roll för hur ledare hanterar den heterogena arbetargruppen. En viktig utgångspunkt för denna forskning är påståendet att individers egna kulturer och normer påverkar motivation och engagemang för lärande på arbetsplatsen. Medan en så kallad demokratisk, diskussionsbaserad pedagogisk ledarskapsstil blir allt mer normativ inom svensk skolledningsutbildning., framstår ”modersmålsundervisning” som ett område inom svensk skolverksamhet med en majoritet av icke-svenskt infödda anställda som arbetar under svenska ledningsprinciper. Den interkulturella språkcentermiljön ger upphov till svårigheter gällande kommunikation, målsättning och förväntningar på auktoritet. Däremot motverkar en pedagogisk ledarstil, genom sin fokus på relation, personlig utveckling och tillit, en del av dessa svårigheter.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2004. / ENGLISH ABSTRACT: Business turnarounds usually involve drastic changes in an organisation. Change involves people and their emotions - positive and negative. Central to change stands a leadership team. Continuous change is a constant in the equation of competitiveness in today's economy. It is inevitable and definitely not an easy process, however, it becomes so much easier with the right people in the right positions together with a leader who mapped the route for the change vehicle. The right people do not need that much motivation to be inspired on the journey of implementing and sustaining change. This study concentrated mainly on the leadership skills observed during the change process at Callex Refinery, Cape Town. The author observed during the initiating and implementation stages of the change process that the leader did not build a coalition team, managers became less available and visible, face-to-face communication fell short of what was needed and a lack of feedback on performance resulted in mediocre performance. This resulted into lacklustre performances of the people. It is the responsibility of the leader to create a sense of urgency among his people. The leader continuously reminds his people where they are in relation to their vision; what is required to achieve the vision; how they will get there through trusting relationships, learning and development, teamwork and collaboration inside and outside the walls of the organisation. Great leaders create a climate of trust that is based on mutual respect and caring; the leader empowers his team in a caring environment. Mediocre results prevail in the absence of effective leadership. Effective leaders remind their people through communication why change is inevitable. They engage in dialogue, reflect, listen actively and lead by example whilst showing a sense of curiosity. Effective leaders grow new leaders. These leaders pay attention to what they will leave behind after they leave. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Besigheidskentering gaan gewoonlik gepaard met drastiese veranderinge in 'n organisasie. Mense en hul emosies - positief of negatief - word gewoonlik by die veranderingsproses betrek. Midde in die verandering is 'n leierskapspan. Voortdurende verandering is 'n gegewe in vandag se mededingende ekonomie. Dit is onvermydelik en beslis nie 'n maklike proses nie, tog raak dlt makliker met die regte mense in die regte posisies saam met 'n leier wat die roetekaart opstel vir die veranderingstuig. Die regte mense het nie soveel motivering nodig om hul te inspireer op hul reis na die implementering en volhouing van verandering nie. Hierdie werkstuk konsentreer hoofsaaklik op die leierskap vermoë waargeneem gedurende die veranderingsproses by Caltex Raffinadery in Kaapstad. Die skrywer het gedurende die begin- en implementeringstadiums van die veranderingsproses opgelet dat die leier nie 'n koalisie span gebou het nie, bestuurders minder sigbaar geword het, van aangesig tot aangesig kommunikasie was nie wat dit moes wees nie en 'n gebrek aan terugvoer oor werkverrigting het uitgeloop op middelmatige werkverrigting. Dit het flou werkverrigting van werknemers tot gevolg gehad. Dit is die verantwoordelikheid van die leier om by sy mense 'n bewuswording van dringendheid te skep. Die leier moet voortdurend sy mense herinner aan waar hulle is in verhouding tot hul visie; wat verwag word om die visie te vol bring; hoe hulle daarby uit gaan kom deur vertrouensverhoudinge, leer en ontwikkeling, spanwerk en samewerking binne en buite die mure van die organisasie. Goeie leiers skep 'n klimaat van vertroue wat gebaseer is op respek en omgee: die leier bemagtig sy span in 'n sorgsame omgewing. Middelmatige resultate seëvier in die afwesigheid van effektiewe leierskap. Effektiewe leiers herinner mense deur kommunkiasie, hoekom verandering onvermydelik is. Hulle neem deel in tweesprake, reflekteer, luister aktief en lei deur hul voorbeeld terwyl hulle ook 'n mate van nuuskierigheid toon. Effektiewe leier kweek nuwe leiers. Hierdie leiers skenk aandag aan watter nalatenskap hulle gaan agterlaat as hulle self moet weggaan.

Thesis (MBA)--Stellenbosch University, 2008. / ENGLISH ABSTRACT: This research report is a qualitative study of the effectiveness of executive coaching for the development of emotional intelligence competencies. Eleven executives from a private organisation were interviewed regarding recent coaching they had received. This coaching was offered as part of a development program that was grounded in action learning. Through these interviews, the executives shared their perspectives of the coaching process and the degrees to which they were able to benefit. They described the different styles of their coaches and the rapport each had with their own team‘s coach. The executives reported that as a result of coaching they demonstrated increased awareness of their emotional intelligence competencies. The data collected through this study suggested that executive coaching is an effective tool in the enhancement of emotional intelligence competencies in executives. Certain factors add to the likelihood that a benefit will be achieved through the coaching process, including the participants‘ openness to learning, the relationship between the coach and the participants, tools and frameworks used in the coaching process and the relevance of the coaching to the work of the executives. Organisational culture and environment also surfaced as important factors in predicting success in the coaching process. This study will be of value to researchers or organisational leaders exploring the benefits of executive coaching. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Hierdie navorsingsverslag is 'n kwalitatiewe studie van die effektiwiteit van bestuursopleiding vir die ontwikkeling van emosionele intelligensie vaardighede. Elf bestuurslede van 'n privaat organisasie is onderhoude mee gevoer in verband met onlangse opleiding in die verband. Die opleiding is verskaf as deel van 'n ontwikkelingsprogram wat gegrond is in aksie opleiding. Deur middel van die onderhoude, het die bestuurslede hul perspektief van die opleidings proses gedeel asook tot watter mate hulle daaruit voordeel getrek het. Hulle het die verskillende style van hulle opleiers beskryf en die rapport wat elkeen met sy span gehad het. Die bestuurslede het verslag gedoen van hulle toenemende bewuswording van hulle emosionele intelligensie vaardighede. Die data byeengebring deur hierdie studie suggereer dat bestuursopleiding 'n effektiewe instrument is vir die toename van emosionele intelligensie vaardighede van bestuurslui. Suksesfaktore dra by tot waarskynlikheid van voordele bereik deur die opleiding, wat ook insluit, die deelnemer se ontvanklikheid vir lering, die verhouding tussen die opleier en die deelnemers, instrumente en raamwerke wat gebruik word in die opleidingsproses en die relevansie van die opleiding het ook opgeduik as belangrike faktore in die voorspelling van sukses in die opleidingsproses. Hierdie studie sal waardevol wees vir navorsers of organisatoriese leiers wat die voordele van bestuursopleiding wil ondersoek.

Thesis (MCur (Nursing Science))--University of Stellenbosch, 2009. / ENGLISH ABSTRACT: The work environment in critical care units in South Africa is hampered by a profound shortage of nurses, heavy workloads, conflict, high levels of stress, lack of motivation and dissatisfaction among the staff. The task of managing a C.C.U. has therefore become a challenge. It is important that unit managers apply a leadership style that matches these challenges. The aim of this study was to investigate the ideal style of leadership. The objectives set for the study were to identify the ideal leadership style required in the following areas:  administrative functions  education functions  patient care  research An explorative, descriptive research design was applied, with a quantitative approach to determine the ideal leadership style for unit managers in critical care units of private health care institutions. The research sample consisted of all nurses working permanently in eleven private hospitals in the Cape Metropolitan area. A questionnaire consisting of predominantly closed questions was used for the collection of data, which was collected by the researcher in person. Ethical approval was obtained from the Committee of Human Science Research at Stellenbosch University. Permission to conduct the research was obtained from the institutions and informed consent from the participants. A pilot study was conducted to test the questionnaire at a private hospital which did not form part of the study. A 10% sample of the relevant staff, namely 27 participants were involved in this study. The validity and reliability was assured through the pilot study and the use of a statistician as well as experts in nursing and a research methodologist. Data was tabulated and presented in histograms and frequencies. Statistical significant associations were drawn between variables, using the Chi-square test. The Spearman rank (rho) order correlation was used to show the strength of the relationship between two continuous variables. Findings of the study show that participatory leadership style and transformational leadership approach were valued in all four (4) of the objectives. Emphasis was placed on consultation prior to any decisions. Nurses requested an opportunity to give feedback on a regular basis regarding the unit managers conduct (Chi-square test p = 0.025). They also agreed that unit managers should apply the necessary rules and procedures (Chi-square test p = 0.016). A huge request was made for integrity, trust, impartiality, openness, approachability and particularly honesty. The nurses also maintained that the nurse manager’s behaviour should be congruent. Furthermore, the results indicate that nurses would like to be empowered by:  being involved in the scheduling of off-duties  taking the lead in climate meetings  being granted opportunities (to all categories of nurses) to attend managerial meetings. N = 41 (48.2%) of nurses admitted that unit managers would instruct them to cope with insufficient staffing pertaining to ventilated patients, putting them under severe strain and at risk legally. N = 39 (47%) of nurses admitted that unit managers only consider qualifications and experience in the delegation of tasks if the workload in the unit justifies it. Safe patient care is not always a priority. N = 99 (96%) of nurses agreed that autocratic behaviour relating to task delegation exists. Recommendations included the application of transformational leadership and participatory management. The aim to create a healthier, more favourable work environment for critical care nurses will hopefully be attained through applying the ideal leadership style and leadership approach. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Die werksverrigtinge in kritieke sorgeenhede in Suid-Afrika word deur ‘n ernstige tekort aan verpleegsters, hoë werklading, konflik, spanning, min motivering en baie ontevredenheid onder verpleeglui gekortwiek. Die leiding en bestuur van ‘n kritieke sorgeenheid is dus nie ‘n maklike taak nie. Dit is dus belangrik dat eenheidsbestuurders ‘n leierskapstyl aan die dag lê wat dié uitdagings doeltreffend aanspreek. Die doel van die studie is dus om ondersoek in te stel na die wenslike leierskapstyl vir kritieke sorgeenhede. Die doelwitte daargestel is dus om die ideale leierskapstyl in elk van die volgende funksies te bepaal:  administrasie  opleiding  pasiënte-sorg  navorsing Die ideale leierskapstyl vir eenheidbestuurders in kritieke sorgeenhede in privaathospitale is bepaal deur ‘n kwantitatiewe benadering met ‘n beskrywende ontwerp toe te pas. Die populasie het alle kritieke sorg verpleeglui ( permanent werksaam by een van elf privaathospitale in die Kaapse Metropool) ingesluit. Instrumentasie het ‘n vraelys behels (met oorwegend geslote vrae) en data is persoonlik deur die navorser ingevorder. Etiese toestemming is vanaf die Etiese Komitee van die Mediese Fakulteit te Universiteit Stellenbosch verkry asook die hoofde van die verskillende privaathospitale waar navorsing plaasgevind het. Ingeligte toestemming is ook van elkeen van die deelnemers verkry. Ten einde die vraelys te toets, is ‘n loodstudie by ‘n privaathospitaal ( wat nie by die studie ingesluit was nie) gedoen. Die loodstudie het N = 27 (10%) van die totale populasie behels. Die betroubaarheid en geldigheid van die studie is deur die loodstudie, die gebruik van ‘n statistikus, verpleegdeskundiges en die navorser-metodoloog versterk. Data is getabuleer en in histogramme en frekwensies voorgestel. Deur die Chi-square- toets te gebruik, is statisties betekenisvolle assosiasies tussen veranderlikes bepaal. Ten einde sterkte van verhoudings tussen twee opeenvolgende veranderlikes te bepaal, is die Spearman rangordekorrelasie (rho) aangewend. Die bevindings van die studie het getoon dat ‘n deelnemende bestuurstyl en transformasie-leierskapbenadering die mees aangewese keuse vir al vier doelwitte is. Die toepassing van veral ‘n deelnemende besluitnemingsproses het groot voorrang geniet, Verpleegkundiges wil daarbenewens ook op ‘n gereelde basis geleentheid hê om terugvoering oor die leierskapgedrag van die eenheidsbestuurder te gee (Chi-square toets p = 0.025). Ook verlang die deelnemers dat eenheidsbestuurders nie reëls en regulasies moet verontagsaam nie (Chi-square toets p = 0.016). ‘n Ernstige versoek is gerig ten opsigte van integriteit met pertinente verwysing na eerlikheid, vertroue, onpartydigheid, deursigtigheid, toeganklikheid en dat die leier se woorde en dade moet ooreenstem. Die resultate het verder getoon dat verpleegsters graag bemagtig wil word deur:  betrokkenheid in die skedulering van afdienste,  leiding in klimaatsvergaderings te wil neem,  geleentheid te hê om bestuurvergaderings by te woon (alle kategorieë van verpleegkundiges).. N = 39 (48.2%) van verpleegkundiges het erken dat hulle gedwonge personeeltekorte ten opsigte van geventileerde pasiënte ervaar en dus aan mediese geregtelike risiko’s en onnodige druk blootgestel word. N 39 (47%) van verpleegkundiges het erken dat eenheidsbestuuders kwalifikasies en ondervinding slegs in ag neem indien die werklading in die eenheid dit toelaat..Veilige pasiëntesorg kry dus nie altyd voorkeur nie. N = 99 (96%) van verpleegkundiges het erken dat outokratiese gedrag ( wat met werkstoewysing verband hou) wel voorkom. ‘n Transformasie leierskapsbenadering en deelnemende bestuurstyl is dus aanbeveel. Die hoop word dus uitgespreek dat deur aan die verpleegkundiges se versoeke ten opsigte van die ideale bestuursbenadering en bestuurstyl te voldoen, die werksatmosfeer binne kritieke sorgeenhede toenemend gesonder en dus aangenamer sal word.

Thesis (MTh)--Stellenbosch University, 2013. / ENGLISH ABSTRACT: In most African communities, local community leadership is highly esteemed and plays a crucial role in community development. Local community leaders, especially in rural areas, have much power and authority over community members and in most cases act as contact persons with development agents. They are key to the development of their communities. However, most communities experience a number of leadership challenges. A number of leaders are corrupt, oppressive, self-seeking and incapable of serving their communities. This hinders transformation in communities. Therefore, this thesis presents the need for transformational local community leadership for community transformation in rural areas, Lilongwe rural (Malawi) in particular. It contends that for community transformation to take place there has to be a leadership that is transformational to guide such change. The local church is deemed as an ideal change agent that can model transformational leadership and reach out to local community leaders because of its nature, call and strategic position in local communities despite its imperfections. To have a deeper understanding of the theme of this research, an empirical study was conducted in “Mgwayi” community in Lilongwe rural, Malawi, using a case study research strategy. An interdisciplinary approach was employed to gather primary and secondary data, which was analysed from a practical theological perspective. The results clearly indicate that the community experiences a number of leadership and general challenges caused by internal and external factors. The local church is playing some significant role in addressing these challenges; however, it can do better. Therefore, this study suggests that there is need for the local church to reclaim both its nature and its call so that it can take its rightful position and role in the community. There is need for the local church to exercise transformational leadership as modelled by Christ Jesus. Development agents can partner and work alongside the local church to empower it towards transformational leadership and being what it ought to be. / AFRIKAANSE OPSOMMING: In die meeste Afrika-gemeenskappe is die plaaslike gemeenskapsleiers hoog aangeskrewe en speel hulle ‘n belangrike rol in die ontwikkeling van die gemeenskap. Plaaslike gemeenskapsleiers, veral in landelike gebiede, het baie mag en gesag oor die lede van die gemeenskap en tree in die meeste gevalle as kontakpersone op tussen die gemeenskap en ontwikkelingsagente. Hulle is die sleutel tot die ontwikkeling van hul gemeenskappe. Die meeste gemeenskappe ervaar egter ‘n aantal uitdagings t.o.v. leierskap. ‘n Groot aantal is korrup, onderdrukkend, soek hul eie belang en nie in staat om die gemeenskap te dien nie. Dit verhinder transformasie in gemeenskappe. Daarom bespreek hierdie tesis die behoefte aan transformerende plaaslike gemeenskapsleiers in landelike gebiede, in besonder landelike Lilongwe (Malawi). Dit beweer dat daar transformerende leiers moet wees om ‘n gemeenskap te begelei deur verandering vir gemeenskaps-transformasie om plaas te vind. Die plaaslike kerk is die ideale agent vir verandering om transformerende leierskap te modelleer en uit te reik na plaaslike gemeenskapsleiers as gevolg van die aard, roeping end strategiese posisie in die plaaslike gemeenskappe ten spyte van die kerk se tekortkominge. Om ‘n groter begrip te ontwikkel vir die onderwerp van navorsing is ‘n empiriese studie gemaak van die “Mgwayi” gemeenskap in landelike Lilongwe, Malawi, met behulp van ‘n gevallestudie navorsing strategie. ‘n Interdissiplinêre benadering is gebruik om primêre en sekondêre data in te samel, wat van ‘n prakties-teologiese perspektief ontleed is. Die resultate dui duidelik aan dat die gemeeskap ‘n aantal leierskap en ook ander algemene uitdagings ervaar. Dit word veroorsaak deur interne faktore en eksterne faktore. Die plaaslike kerk speel ‘n belangrike rol in die hantering van hierdie uitdagings, maar kan verbeter hierop. Hierdie studie dui aan dat dit nodig is vir die plaaslike kerk om beide sy aard en roeping weer ernstig op te neem sodat hy sy regmatige plek en rol in die gemeenskap kan vervul. Daar is ‘n behoefte vir die plaaslike kerk om transformerende leierskap te modelleer, volgens die voorbeeld van Jesus Christus. Ontwikkelingsagente kan saam met die plaaslike gemeente werk om die kerk te bemagtig tot transformerende leierskap sodat dit die instrument kan wees wat dit behoort te wees.

Thesis (PhD (Public Management and Planning ))—University of Stellenbosch, 2009. / ENGLISH ABSTRACT: The result of this research is an alternative model for leadership character development in the South African National Defence Force (SANDF). The SANDF reflects the racial and cultural diversity of South Africa as a nation. The need for a unifying leadership-related mechanism for the military milieu in which humane leadership development will flourish, is evident. This statement is based on the premise that no evidence is found that any previous efforts by the SANDF to instil a leadership philosophy or policy as a way of military life was successful. Further shortcomings in the current SANDF leadership development model, apart from the reality that its selection process of officer candidates needs improvement, are the absence of political guidance and participation in the development of its military leaders, as well as emaciated attention to the development of the character side of leaders during officer formative training. The SANDF, unlike the international tendency, has no military leadership institution to ensure that its leadership development policies and practices are based on sound academic research. Such an institution will also ensure that the SANDF stays contemporary in the global field of military leadership development. The shortcomings of the current SANDF Model were identified by progressing through the academic theories on leadership and leadership development to a comparative analysis of leadership development practices in the militaries of Germany, the United Kingdom, Canada and the SANDF. This supplied the information needed to propose the Five Point Star Model (FPS Model) for leadership character development in the SANDF. The five components of the FPS Model, which address the shortcomings of the current SANDF Model, are Convergent Leadership, Political Participation, Superior Selection, Interventions for Leadership Character Development, and a Military Leadership Institution. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Die uitkoms van hierdie navorsing is ’n alternatiewe model wat die tekortkominge in die ontwikkeling van leierskapkarakter in die Suid Afrikaanse Nasionale Weermag (SANW) aanspreek. Die SANW weerspieël die rasse- en kulturele diversiteit van die Suid Afrikaanse nasie, wat die behoefte aan ‘n samebindende leierskapsverwante meganisme na vore bring. Hierdie stelling is gegrond daarop dat geen bewys, waar die SANW daarin geslaag het om ’n samebindende leierskapsfilosofie of –beleid as ‘n militêre leefwyse te vestig, gevind is om sodoende die militêre milieu te skep waarin mensgerigte leierskap sal floreer nie. Verdere tekortkominge in die huidige Leierskapsontwikkelingsmodel van die SANW, bo en behalwe dat die keuringsproses van kandidaat-offisiere uitgebrei en verbeter moet word, is die afwesigheid van politieke deelname en rigtinggewing waar die ontwikkeling van die land se jong militêre leiers ter sprake is. Te min aandag word ook gewy aan die ontwikkeling van kandidaat-offisiere se karakter of inbors tydens offisiersvorming kursusse. Die internasionale tendens is vir weermagte om ‘n militêre leierskapsinstelling te hê. Die SANW het nie so ‘n instelling om te verseker dat militêre leierskapsontwikkelingsbeleid en -praktyke op behoorlike akademiese navorsing gefundeer is nie. Dit maak dit moeilik om ’n kontemporêre bydrae in die internasionale veld van militêre leierskap te maak. Die wyse waarop die tekortkominge van die huidige SANW Leierskapsontwikkelingsmodel geïdentifiseer is, was om voort te bou op die akademiese teorieë oor leierskap en leierskapsontwikkeling en om ’n vergelykende studie tussen leierskapsontwikkelingspraktyke in die weermagte van Duitsland, Brittanje, Kanada en die SANW te doen. Die vergelykende studie het inligting verskaf om die Vyfpuntster Model vir die ontwikkeling van leierskapkarakter in die SANW voor te stel. Die vyf komponente van die nuwe model spreek die tekortkominge van die huidige SANW Model aan, en die komponente is Konvergerende Leierskap, Politieke Deelhebberskap, Voortreflike Keuring, Intervensies vir Leierskapkarakterontwikkeling, en ‘n Instansie vir Militêre Leierskap.

Thesis (PhD)--Stellenbosch University, 2004 / ENGLISH ABSTRACT: To the world community at large globalisation has been a gradual process, whereas its impact in South Africa was more intensive and concentrated over a shorter period of time - in particular since South Africa's return to the international community in the early to middle 1990s, its economy, inter alia, has had to adjust to this phenomenon. It is within this environment that all enterprises constituting the South African economy also had to adapt and adjust to a new world environment. From the middle 1980s a new discourse in the literature on the effect of a "new" style of leadership (based on continuous learning, renewal, innovation and entrepreneurship) was reported on in which these leaders brought about significant change in organisations. These leaders recognise the need for change in their organisations. They create a new vision. They bring about change in their organisations to meet the challenges from the changing environment and have been accordingly recognised as transformational leaders. This leadership style has been extensively reported on in large organisations, in both the private and the public sectors. For example, literature and research abound on the impact of transformational leaders in large business enterprises (e.g. Lee lacocca of Chrysler, Jack Welch of General Electric) and government institutions, such as education, the military and health (e.g. Nelson Mandela of South Africa, Mahatma Ghandi of India). A review of the literature on the impact of transformational leadership in large organisations, without fail, reports significant manifestations of success in those organisations' growth, cohesion and development into' more successful and competitive units. Concomitantly, it is generally acknowledged by the World Bank, the International Monetary Fund, the European Union, the Asian Development Bank and other organisations of similar position, that small to medium-sized enterprises (SMEs) shape the very foundation of the majority of successful economies. The impact of transformational leadership in small and medium-sized enterprises (SMEs) has not been measured and reported on in an empirical appraisal and surprisingly little has been forthcoming on the role and impact of transformational leadership in SMEs globally. However, from an entrepreneurial perspective, much has been researched and written on the qualities that support risk-taking, innovation and competition in SMEs. It is within this context that it was decided to investigate the concept of transformational leadership in entrepreneurs, i.e. that group of people who are generally referred to as the drivers of the economy. This dissertation reviews the literature on leadership practices and styles in organisations as a basis to specifically identify the co-producers of leadership in entrepreneurs in SMEs. It is within this context that an empirical study on aspects of transformational leadership in SMEs in a South African context was conducted. This empirical survey verifies the relationship between characteristics of these entrepreneurs and characteristics typically associated with transformational leaders, as manifested in large organisations. Therefore, given the above empirical evidence, the model developed for this study defines the qualities of a transformational leader which will enable those leaders/entrepreneurs (in SMEs with growth potential) to take their organisations from average performance levels to levels comparable to world-class leadership and competitiveness. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Vir die wêreldgemeenskap in sy geheel was globalisering 'n geleidelike proses, terwyl die impak daarvan op Suid-Afrika meer intensief en gekonsentreerd oor 'n korter tydperk plaasgevind het - meer spesifiek sedert Suid-Afrika se terugkeer gedurende die vroeë tot middel 1990s tot die internasionale gemeenskap waartydens die ekonomie, onder andere, tot hierdie verskynsel moes aanpas. Dit is binne hierdie omgewing waarbinne alle ondernemings wat die basis van die ekonomie vorm, tot die nuwe wêreldomgewing moes aanpas. Vanaf die middel 1980s is daar redevoering in die literatuur oor die invloed van 'n "nuwe" leierskapstyl (met die uitgangspunte van verandering, innovering en entrepreneurskap) waarvolgens hierdie leiers aansienlike verandering in hul organisasies teweegbring. Hierdie leiers begryp die noodsaaklikheid van verandering en skep sodoende 'n nuwe visie binne hulorganisasies. Hulle bring verandering binne hierdie organisasies teweeg en aanvaar die uitdagings vanuit die omgewing - hierdie leiers word as transformasieleiers uitgeken. Vanuit die oogpunt van beide groot, privaat- en openbare organisasies, word hierdie leierskapstyl omvattend vermeld; byvoorbeeld, in navorsing en literatuur is voldoende verwysings oor die invloed van transformasieleierskap in groot ondernemings (bv. Lee lacocca van Chrysler, Jack Welch van General Electric) en in staatorganisasies, soos in opvoeding, die militêre asook gesondheid (bv. Nelson Mandela van Suid-Afrika, Mahatma Ghandi van Indië). 'n Literatuuroorsig oor die invloed van transformasieleierskap op groot organisasies dui sonder uitsondering op 'n beduidende invloed van sukses in die groei van hierdie ondernemings aan, asook beter spanwerk en die ontplooiing van meer suksesvolle en mededingengde eenhede binne hierdie organisasies. Insgelyks, word dit algemeen deur die Wêreldbank, die Internasionale Monetêre Fonds, die Europese Gemeenskap, die Asiese Ontwikkelingsbank en ander soortgelyke organisasies aanvaar dat klein tot middelgroot-ondernemings (KMOs) die onderbou van die meerderheid van susksesvolle ekonomië vorm. Vanuit 'n entrepreneuriese perspektief is 'n aansienlike hoeveelheid navorsing en publikasies reeds oor die faktore gedoen wat entrepreneurskap in KMOs ondersteun, naamlik risikoneming, innovering en mededining. Dog, vanuit 'n empiriese benadering, is daar nog nie navorsing oor die invloed van transformasieleierskap in KMOs gelewer nie. Dit is binne hierdie konteks dat die besluit geneem is om die konsep van transformasieleierskap in entrepreneurs te ondersoek, m.a.w. daardie groep mense waarna oor die algemeen as die dryfkrag van die ekonomie verwys word. As vertrekpunt ondersoek hierdie verhandeling die literatuur met betrekking tot leierskapgebruike en -style in organisasies, om sodoende meer spesifiek die medeprodusente van leierskap in entrepreneurs in KMOs te bepaal. Vanaf hierdie vertrekpunt word die empiriese ondersoek geloods en voltooi om die teenwoordigheid van transformasieleierskap in KMOs in Suid-Afrika te bepaal. Die empiriese navorsing bevestig die verwantskap tussen die eienskappe van hierdie entrepreneurs en die eienskappe wat tipies aan transformasieleiers in groot organisasies toegeskryf word. Gegewe die bogenoemde empiriese bevindinge omskryf die model (wat gevolglik vir hierdie studie ontwikkel is) die eienskappe van transformasieleiers wat vir leiers/entrepreneurs (in KMOs met groeimoontlikhede) van nut sal wees om sodoende hulondernemings tot prestasievlakke te neem wat met wêreldleierskap en mededingingheid vergelyk kan word.

Thesis (MA)--University of Stellenbosch, 2002. / ENGLISH ABSTRACT: On the basis of a literature review regarding effective leadership, coping with change and the assessment of effective leadership and coping, this study investigated the use of The Wheel, a free-format, projective technique, which lends itself to a qualitative and quantitative analysis. A group of (N=75) managers, within a large South African engineering organisation, were assessed during organisational change. Human Resource practitioners and supervisors evaluated participants' leadership effectiveness by using a six-point Lickert scale. Overall performance scores were calculated based on a gap analysis between perceived performance and required performance. High, Medium and Low performance groups were identified and compared in terms of The Wheel results. On a quantitative level significant differences were obtained with regards to Overall performance scores and the Number of Segments completed by participants. Furthermore, some of The Wheel constructs correlated with individual performance rating items and also appears to reflect the impact of organisational change on participants' Attitudes, Discrimination and Sense of Control towards key words "My Work". On a qualitative level, the contents of The Wheel profiles indicated themes that may be an indication of different approaches and lor problems experienced respectively by High and Low performance groups during organisational change. The Wheel may thus have predictive validity for assessing leadership effectiveness during organisational change, but due to limitations of this explorative study, further research is recommended. / AFRIKAANSE OPSOMMING: Op grond van 'n literatuurstudie van effektiewe leierskap, hantering van verandering en die meting van effektiewe leierskap en probleemhantering, word die gebruik van The Wheel, 'n projeksietegniek wat kwalitatiewe en kwantitatiewe interpretasie behels, ondersoek. Vervolgens is 'n groep (N=75) bestuurders, vanuit 'n groot Suid-Afrikaanse ingenieurs organisasie, tydens organisatoriese verandering en herstrukturering geëvalueer. Prestasie beoordelings vir elk van die deelnemers is deur menslike hulpbronpraktisyns en supervisors gedoen op grond van 'n ses-punt Lickert skaal. Algehele prestasietellings is vir elke deelnemer bereken op grond van 'n gapingsanalise tussen waargenome prestasie en vereiste prestasie. Hoë, Medium en Lae prestasiegroepe is geïdentifiseer en vergelyk in terme van die The Wheel resultate. Op 'n kwantitatiewe vlak was daar betekenisvolle verskille tussen verskillende prestasiegroepe en die Getal Segmente ingevul deur deelnemers. Sommige van die The Wheel konstrukte het ook betekenisvolle korrelasies getoon met van die prestasiebeoordelingsitems. Die The Wheel resultate het ook die situasionele impak van organisatoriese verandering en herstrukturerinq gereflekteer in terme van deelnemers se Houdings-, Diskriminasie- en Kontroletellings behaal vir sleutelwoorde "My Werk". Op 'n kwalitatiewe vlak dui die inhoud van die The Wheel profiele daarop dat Hoë en Lae prestasiegroepe onderskeidelik verskillende temas meld tydens die vrye assosiasie oefening. Die The Wheel mag belofte inhou vir die met1ng van effektiewe leierskap, maar as gevolg van beperkings in hierdie eksploratiewe-studie. word verdere navorsing aanbeveel.