Problem: Inom området Grön Human Resouce Management (HRM) har en begränsad mängd empiriska underlag producerats och forskare hävdar att ämnet kräver mer forskning, särskilt i relation till multinationella organisationer. Övervägande del av befintliga studier om grön HRM har undersökt området genom kvantitativa metoder och denna studie avser därför att studera området kvalitativt. För att utöka den empiriska forskningsgrunden har studien avgränsats till att studera multinationella organisationer (MNC) som är verksamma inom industrisektorn.   Syfte: Syftet är att skapa en ökad förståelse för hur gröna HR-aktiviteter formas och används inom multinationella industriorganisationer. Vidare syftar även studien att tillföra en ökad förståelse för vad som påverkar införandet av gröna HR-aktiviteter i företag som är verksamma inom denna sektor. Metod: Studien utgår från en deduktiv ansats och för att uppnå studiens syfte har en kvalitativ metod i form av semistrukturerade intervjuer med HR-verksamma använts. Totalt har tre fallföretag studerats och primärdata har samlats in genom fem olika intervjuer med totalt sex olika respondenter. Primärdata har analyserats genom en riktad innehållsanalys av det latenta innehållet. Slutsats: Studiens resultat visar att MNC:s verksamma inom industrisektorn delvis bedriver gröna HR-aktiviteter inom områdena rekrytering och urval, kompetensutveckling, anställningsrelationer (involvering och deltagande) samt belöning. Studiens resultat indikerar även att gröna HR-aktiviteter tenderar att vara lokalt utformade i jämförelse med HR-aktiviteter som inte bedrivs ‘grönt’ och som istället tenderar att vara standardiserade HR-aktiviteter utformade av HQ. De faktorer som denna studie kunde finna ha en inverkan på organisationernas införande av gröna HR-aktiviteter är den yngre generation, nationella krav och lagstiftningar, en organisations ledning, kostnader, utvecklingsinitiativ, aktuella restriktioner som ett resultat av den pågående Covid-19-pandemin samt samhällstrender.

Nowadays, organisations are seeking to understand how one of the last truly competitive resources, their human resources, can be managed for competitive advantage (Allen and Wright, 2006). As Wright and McMahan (2011) state, today an organisation’s human resources have become more important than ever to their success. Consequently, a better understanding is needed of the role of HRM in creating better organisational performance. Although, human resource management practices have continued to be the focus of strategic HRM research (Combs et al., 2006), human capital has received little attention (Takeuchi et al., 2007), and human resource behaviours have received even less (Sun et al., 2007). This study theoretically develops and empirically tests a conceptual model that describes how the system of HRM practices is likely to have an impact on organisational performance. Drawing on the Resource Based View, the Behavioural Perspective and the Social Exchange Theory, the study provides a conceptual framework consisting of five constructs through which the underlying mechanisms linking the system of HRM practices and organisational performance are examined. It is proposed that HRM systems improve organisational performance by strengthening human capital and employee attitudes and behaviours (employee commitment). Primary data was collected from public and private universities in the Republic of Cyprus. The empirical analysis investigates the interrelationships between multiple independent and dependent variables that exist in the relationship between the perceived system of HRM practices and organisational performance. The study also intends to test the Resource Based View (RBV) and Social Exchange Theory at the higher education sector, by examining the level of human capital and employee commitment as mediating mechanisms through which a system of HRM practices affects university performance. To analyse the data and test the proposed hypotheses, Multivariate Analysis of Variance (MANOVA) and Structural Equation Modelling (SEM) were employed. Goodness-of-fit measures were utilised to assess the structural fit of the overall model. As the aim of the study was to test and investigate the structural model that explains the relationship between the five constructs, standardised path coefficients and the significance of the hypothesised relationships were utilised to test the postulated hypotheses in a causal diagrammatic form. The results of the analyses revealed that the perceived system of HRM practices has significant positive effects on both, the level of human capital and employee commitment. In addition, the analysis indicated that the level of human capital has significant positive effects on employee performance, while at the same time employee commitment has also significant positive effect on employee performance. Moreover, the impact of employee performance on organisational performance was found to be positive and statistically significant. The analysis also revealed that the perceived system of HRM practices has a significant positive and direct impact on organisational performance. Finally, the relationship between employee commitment and organisational performance is significant and direct. Interestingly, the model indicates no significant direct impact between the level of human capital and organisational performance. The current research can be considered as pioneering in the area of strategic HRM in higher education, since it demonstrates that the simultaneous use of the Resource Based View and the Social Exchange Theory can provide empirical evidence for examining the mediating role of organisational resources (the level of human capital) and employee attitude and behaviour (employee commitment) as well as employee performance at university-level education. In addition, the results of this thesis contribute to the existing body of research and knowledge and provide recommendations regarding the role of the perceived system of HRM practices as an organisational mechanism that may help universities to configure valuable bundles of committed administrative employees who are equipped with high level of knowledge, skills and abilities (KSA’s).

Research has often called for studies that attempt to explain the complex causal chain known as the “black box” between human resource management (HRM) activities and individual-level outcomes. To explore the dynamics within the “black box,” this study investigates the influence of HRM activities (e.g., practices and processes) on individual-level outcomes, taking into consideration psychological empowerment as a mediating mechanism. Furthermore, to investigate how HRM activities affect individual-level outcomes, one must consider how HRM activities interrelate to create synergistic effects. Subsequently, this research contributes to the literature of strategic HRM research by investigating how and why systems of HRM activities influence individual-level outcomes.

There is a wealth of literature on job satisfaction from both Western and Eastern experiences and perspectives, but the literature is limited when it comes to happiness at work, especially in the Arab region. This study is an attempt to encourage research studies in the field of happiness at work in the Middle East and specifically in the United Arab Emirates, the context of the present research, to influence planning in government organisations in implementing a strategy for long-term impacts on happiness levels. This research uses a mixed methods approach of both questionnaires and interviews to collect data. The analysis is conducted by using quantitative and qualitative tools to recognise the gaps and the factors that influence happiness at work and suggests recommendations in order to raise happiness across organisations over the long run. The findings of this study emphasise the necessity of correlating HRM practices, rules and systems with strategic planning that focuses on employee happiness as the greatest purpose of an organisation. The findings emphasise the power of three factors related to employees' feelings towards work which are: Leadership style, organisational culture and organisation structure and how reflecting them in an organisation will positively influence satisfaction and build a strong, positive and happy workplace. This research also discusses one of the controversial inquiries found in the literature about the relationship between job satisfaction and happiness. A conceptual framework is suggested to illustrate the connection between job satisfaction and happiness from a new perspective and clarify how these two concepts positively interact. It clarifies that organisations that indicate a high-level of happiness at work usually indicate a high-level of job satisfaction, and when an organisation achieves a high-level of job satisfaction, it can be deduced that people in the organisation are happy, even where happiness per se is not measured. The findings also show that the role of religion in raising happiness in general is clearer than its role in raising happiness at work and that employees from the sample group, who emphasise the importance of practicing religious rituals, still indicate low feelings towards work regardless of all the facilities that are provided to them to practice their religion.

L’objet de cette recherche est d’étudier les moyens utilisés par les entreprises de l’Union Economique Monétaire Ouest Africaine (UEMOA) pour développer leur capital immatériel. Deux questions principales sont évoquées : (i) pourquoi certaines entreprises privilégient-elles certains modes de gestion du capital immatériel plus que d’autres ? (ii) Ces modes de gestion de l’immatériel influencent-ils différemment la performance des entreprises de l’UEMOA ? Une étude empirique de 381 entreprises réparties dans huit (8) pays montre que les pratiques de gestion du capital immatériel diffèrent entre les pays et peuvent s’expliquer par des différences au niveau du climat des affaires et de la corruption dans le pays, des différences sectorielles et des variables spécifiques à chaque entreprise. Plus précisément, nous relevons le rôle complexe de la variable « corruption » qui incite à la fois à certaines actions favorables au capital immatériel et à une réticence des entreprises à lancer des innovations. Nous observons que l’orientation clients constitue une variable clé dans la gestion du capital immatériel. Les entreprises orientées vers leurs clients sont celles qui innovent le plus, adoptent les « bonnes pratiques » de gestion des ressources humaines et qui utilisent le plus la communication publicitaire pour développer leur notoriété. Les activités de gestion de l’immatériel, en retour, influencent indirectement la performance de l’entreprise car elles améliorent la notoriété, l’implication / The purpose of this research is to study how companies operating in the Wertern African Economic and Monetary Union (UEMOA) area proceed to develop their intangible assets. Two main questions were addressed: (i) why do some companies prefer some particular means for developing intangle assets more than others? And (ii) do the means used by companies to develop intangible assets lead to better performance? A cross-country investigation of 381 companies in eight (8) countries shows that cross-country differences in the management of intangible assets can be explained by the business climate and corruption, industry differences, and firm-specific factors. Regarding cross-country differences, we find that corruption plays a complex role in the sense that it both leads to more and less effort towards developing intangible assets. We also find that customer focus is a key variable in the management of intangible assets. Customer-focused companies innovate more, invest more in human resources, and are more enclined towards developing their brand equity through advertising. The actitivities designed to develop intangible assets, in return, indirectly lead to better firm performance as they increase company awareness levels, employee involvement, and the success of innovative activities.

<p>The purpose of this research study is to explore the relationship between cultures and Human Resource Management Strategies in Swedish Multinational Corporations. In order to achieve this purpose, a multiple-methods research design is adopted. The study consists of two steps. The first step is a pilot study which aims to give a general picture and the direction for the further case study. A case study is the second step; here, three companies are studied by conducting interviews: ArtsNordica, TeliaSonera and Company A, with the intention of highlighting the important issues of cultures and HRM strategies.</p>

Ett allmänt forskningsintresse jag har är vad som passerar som kunskap i ett givet sammanhang. Det sammanhang jag intresserar mig för i denna avhandling  är varför yrkesgruppen personalspecialister många gånger har sådana statusproblem i organisationer och företag, samtidigt som det återkommande i allmänna managementdiskurser hävdas att människan är företagets viktigaste resurs. Om HRM, kompetens, lärande och så vidare är viktiga frågor för företag borde inte personalspecialisterna vara självklara experter i kunskapssamhället? I avhandlingen söker jag svar på denna paradox genom att studera personalspecialisters identitetsarbete. Mer specifikt studerar jag hur yrkesgruppen argumentativt positionerar sig i sina försök att etablera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp. Den övergripande frågeställningen är: Kan man förstå och förklara den relativt låga status yrkesgruppen har jämfört med andra yrkesgrupper genom att studera hur personalspecialister i ett argumentativt sammanhang försökt att positionera sig som en strategiskt viktig yrkesgrupp? / Diss. Stockholm : Handelshögsk., 2002

The purpose of this research study is to explore the relationship between cultures and Human Resource Management Strategies in Swedish Multinational Corporations. In order to achieve this purpose, a multiple-methods research design is adopted. The study consists of two steps. The first step is a pilot study which aims to give a general picture and the direction for the further case study. A case study is the second step; here, three companies are studied by conducting interviews: ArtsNordica, TeliaSonera and Company A, with the intention of highlighting the important issues of cultures and HRM strategies.

Chefers betydelse för den verksamhet de leder ifrågasätts av få. Inom Human Resource Management (HRM) är det centralt att se till att företag identifierar chefsämnen, rekryterar rätt chef på rätt plats i rätt tid, och sedan utvecklar och socialiserar in dem i företagets chefskultur. Hur nya chefer däremot tänker, känner och agerar i den verklighet som blir deras vardag vet man däremot rätt lite om, och tar därför sällan hänsyn till. När förstagångschefer berättar om sin första tid som chef handlar det ofta om hur osäkra de kände sig och hur lite de visste om vad de skulle göra. Den här studien handlar om hur sex förstagångschefer växer in i sitt chefskap och hur deras syn på chefskap förändras under första året som chef. Det är också en beskrivning av hur deras självbild formas i samspel med de sammanhang som de befinner sig i. Två sammanhang som närstuderas är chefernas väg till sin första chefstjänst samt genomförandet av medarbetarsamtal. Processen att växa in i chefskap är unik för varje chef, men gemensamma mönster kan spåras: att identifiera sig som chef respektive att legitimera sig som chef. Elisabeth Fellbom är verksam som lärare och forskare vid Institutionen för Företagande och Ledning vid Handelshögskolan i Stockholm. Hennes bakgrund är leg. psykolog och mångårig yrkesverksamhet, inom HRM, ofta som chef, bl.a. inom regeringskansliet, Ericsson och ett europeiskt rekryteringsföretag. / <p>Lic.-avh. Stockholm : Handelshögskolan, 2013</p>

Syftet med studien var att undersöka den emotionella upplevelsen av ett nytt tillvägagångssätt  att minska personal i en offentlig verksamhet. En förfrågan om att frivilligt lämna sin tjänst  mot en viss ersättning kommunicerades ut till alla medarbetare inom en specifik förvaltning i  en svensk kommun. Tre fokusgruppintervjuer med nio av de medarbetare som fick ta del av  erbjudandet och de fyra PA-konsulter som genomförde processen ligger till grund för studien.  Data analyserades med induktiv tematisk analys och huvudresultatet visar en mycket positiv  upplevelse av omställningsarbetet både hos PA-konsulter och tidigare medarbetare. Detta tack  vare den goda kommunikationen från ledningen, frivillighetsaspekten och medarbetarnas  arbetströtthet. En slutsats är att information, delaktighet och upplevd kontroll leder till  positiva emotionella reaktioner, i meningen att verksamheten kan undvika mycket av den oro  som skapas vid organisationsförändringar och därmed behålla en god arbetsprestation hos  medarbetarna under tiden för förändringen.