Submitted by Daniele Amaral (daniee_ni@hotmail.com) on 2016-09-19T18:46:47Z No. of bitstreams: 1 DissRAQS.pdf: 7011030 bytes, checksum: 8e3c2b2424fbf8a19bb9de510f1866a6 (MD5) / Approved for entry into archive by Marina Freitas (marinapf@ufscar.br) on 2016-09-20T13:39:25Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DissRAQS.pdf: 7011030 bytes, checksum: 8e3c2b2424fbf8a19bb9de510f1866a6 (MD5) / Approved for entry into archive by Marina Freitas (marinapf@ufscar.br) on 2016-09-20T13:39:35Z (GMT) No. of bitstreams: 1 DissRAQS.pdf: 7011030 bytes, checksum: 8e3c2b2424fbf8a19bb9de510f1866a6 (MD5) / Made available in DSpace on 2016-09-20T13:39:46Z (GMT). No. of bitstreams: 1 DissRAQS.pdf: 7011030 bytes, checksum: 8e3c2b2424fbf8a19bb9de510f1866a6 (MD5) Previous issue date: 2015-08-20 / Não recebi financiamento / Organizational Culture is a theme that has been gaining interest in the academic area and in business management, mostly since the 1980's. Organizational culture can be understood as a set of assumptions, values, and artifacts transmitted between its members, creating a meaning which defines a behavior pattern in an organization. This study aimed to analyze the alignment between cultural and work related values of potential employees in a Brazilian Financial Institution. It was relevant for the studied company to analyze the expectations of the new employees, since these expectations may or may not converge with the present cultural values, influencing these people. Since the organizational culture rules the company and its member's behaviors, according to the definition, it is believed that the analysis of the alignment between work related values and the organizational culture is an important diagnostic tool for strategic actions. The research was developed in a large financial institution, of mixed economy, and because of this fact, it shows the coexistence between public and private values. By performing a survey between the potential employees of that organization (approved in a public examination and summoned to take office), it was possible to identify the values that would orientate their work life and, afterwards, these values were compared to the cultural values already existing in the company. With regard to corporate values (declared by the organization), an alignment in the ones related to safety, accomplishment, universalism, and benevolence was observed. As far as organizational values go (values shared by the organization members), there was an alignment in those related to safety, conformity, and self-determination, as well as a partial alignment in the values related to realization, universalism, and benevolence. Considering both types of values as representatives of the company's organizational culture, we found an alignment in safety values and a misalignment in the values related to power, dominance, and prestige. The lack of alignment in these values must be observed by the company, since that can influence the satisfaction of new employees with their work negatively, contribute to a higher turnover rate, and even influence the financial performance of the company. Additionally, the new employees values can, over time, modify the company's culture itself. / Cultura Organizacional é um tema que ganhou crescente interesse tanto na área acadêmica quanto na gestão empresarial, principalmente, a partir da década de oitenta. A cultura organizacional pode ser entendida como um conjunto de pressupostos, valores e artefatos transmitidos entre seus membros, criando um significado que definem um padrão de comportamento em uma organização. Este trabalho teve o objetivo de analisar o alinhamento entre os valores culturais e os valores relativos ao trabalho de funcionários ingressantes em uma instituição financeira brasileira. Julgou-se relevante para a organização estudada analisar as expectativas dos ingressantes em seu quadro funcional, uma vez que essas podem ou não convergir com os valores culturais vigentes, influenciando-os. Como a cultura organizacional rege o comportamento da empresa e seus membros, segundo a definição, acredita-se que a análise do alinhamento entre valores relativos ao trabalho e cultura organizacional seja uma importante ferramenta diagnóstica para ações estratégicas. A pesquisa foi desenvolvida em uma organização financeira de grande porte, de economia mista, e que por esta característica tem presente em sua cultura a coexistência entre valores públicos e privados. Por meio da realização de uma pesquisa de levantamento (survey) entre os funcionários ingressantes naquela organização (aprovados em concurso público e convocados a tomar posse) foram identificados os valores que orientariam sua vida no trabalho e, posteriormente, estes foram comparados aos valores culturais já existentes na empresa. Com relação aos valores corporativos (declarados pelo organização) observou-se alinhamento naqueles relacionados à segurança, realização, universalismo e benevolência. Já em relação aos valores organizacionais (valores compartilhados pelos membros da organização), encontrou-se alinhamento naqueles relacionados à segurança, conformidade e autodeterminação, bem como um alinhamento parcial quanto aos valores de realização, universalismo e benevolência. Considerando os dois tipos de valores como representantes da cultura organizacional da empresa, encontramos alinhamento nos valores de segurança e desalinhamento nos valores poder, domínio e prestígio. A falta de alinhamento nesses valores deve ser observada pela organização, já que podem influenciar negativamente na satisfação dos ingressantes com o trabalho, contribuir para aumentar índices de rotatividade e, até mesmo, influenciar o desempenho financeiro da organização. Adicionalmente, os valores dos ingressantes podem ao longo do tempo modificar a própria cultura da organização.

The Information Technology (IT) market is growing. The number of companies and the volume of contracting in IT has increased. Because of the increasing competition, organizations need to improve their market presence and mainly seek increased efficiency and effectiveness through the implementation of software process improvement (SPI). Passos, Dias-Neto e Barreto (2012a) to believe that the results of this initiative appear when the achieved benefits are aligned with the organizational values. This study aims to verify the benefits achieved by organizations with the implementation of MPS.BR; to identify if organizational values are present in these organizations and to verify the existence of relationship between the benefits achieved by the implementation of software process models and organizational values. Data collection was conducted through questionnaires in organizations which implemented MPS.BR. The participants were 9 organizations, 47 questionnaires were answered. Benefits surveyed "clearer processes" and "processes with more quality" were the most perceived as "reduction in development time" and "reduction in the cost of development", the less checked by employees. After completing statistical analyzes, it was possible to reduce to four factors the 18 benefits studied, identifying the categories: quality, control, process and staff. Of the 10 organizational values studied, the most noted were "teamwork" and "responsibility" and the least observed were "strategy" and "information". The statistical analysis showed the relationship between the benefits and the organizational values, showed that organizational commitment and supervision values are strongly correlated of impactful on the benefits, suggesting that software development organizations that wish to achieve the benefits from the implementation of MPS.BR should focus their efforts on strengthening the supervision in their organization and develop a commitment to their team. / O mercado de Tecnologia da Informação está em ritmo crescente. Tem aumentado a quantidade de empresas e o volume de aquisições e contratações na área. Com a concorrência crescente, as organizações precisam melhorar sua presença no mercado e, principalmente, buscar aumento de eficiência e eficácia por meio da implementação de melhoria de processo de software. Segundo Passos, Dias-neto e Barreto (2012a), para que essa iniciativa traga resultados, um dos principais fatores é que os benefícios provenientes dessa implantação estejam alinhados com os valores organizacionais. Diante do exposto, este estudo pretende verificar quais os benefícios conquistados pelas organizações com a implementação da Melhoria de Processo de Software Brasileiro - MPS.BR; identificar quais valores organizacionais estão presentes nessas organizações; e verificar a existência de relações entre os benefícios alcançados pela implementação de modelos de processo de software e os valores organizacionais. O levantamento de dados foi realizado por meio de aplicação de questionários em organizações que possuem o Modelo de Processo de Software Brasileiro – MPS.BR implementado. Participaram da pesquisa 9 organizações, foram respondidos 47 questionários. Entre os benefícios pesquisados, ―processos mais claros‖ e ―processos com mais qualidade‖ foram os mais percebidos e ―redução no tempo de desenvolvimento‖ e ―redução no custo de desenvolvimento‖, os menos verificados pelos empregados. Depois de realizadas análises estatísticas, foi possível reduzir para 4 fatores os 18 benefícios estudados, identificando as categorias qualidade, controle, processo e equipe. Dos 10 valores organizacionais estudados, os mais constatados foram ―trabalho em equipe‖ e ―responsabilidade‖ e os menos observados foram ―estratégia‖ e ―informação‖. As análises estatísticas para verificar as correlações entre os benefícios e os valores organizacionais evidenciaram que os valores organizacionais, comprometimento e supervisão, se correlacionam, de forma impactante nos benefícios, sugerindo que as organizações de desenvolvimento de software que desejam alcançar os benefícios com a implementação do MPS.BR devem focar seus esforços em fortalecer a supervisão em sua organização e desenvolver o comprometimento em sua equipe. / São Cristóvão, SE

Made available in DSpace on 2016-03-15T19:31:15Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Fatima Guardani.pdf: 1443047 bytes, checksum: aed6afa88befbaca68225f3f45316077 (MD5) Previous issue date: 2008-08-13 / This study had the objective to analyze the relation among the organizational values, the practices and the trust of the costumers in services organizations. Due to values influence in behavior; to organizational values influence in organizations members choices and decisions, and in the development of organizational practices, it was aimed to investigate, in the services organizations costumers point of view, the relation among organizational values, organizational practices noticed in the interaction with the employees, and the trust in organizations.To fulfil the study, the elaboration and application of a scale related to organizational practices noticed by costumers in interaction with employees was carried out, as well as the adaptation and application of a scale related to organizational values, and another referring to the analysis of trust. The sample, characterized as non-probabilistic, resulted in 503 services organizations costumers. The data treatment involved multivariate data analysis. The results evidenced that the organizational values noticed by costumers, positively correlated with their trust in organizations, involved respect with stakeholders, welfare of the employees, prestige and tradition. The organizational practices noticed by costumers in the interaction with employees, positively correlated with costumers trust in organizations refer, basically, to the positive interaction and the practices related to the competitors. The costumers´ trust was composed partially by the dispositional trust and mainly by the trust given to the organizations, composed by trust based on knowledge, characteristics and identification. New researchs are suggested, involving costumers of others segments and services organizations, using clusters analysis; comparison between the organizational values shared by employees and those noticed by costumers, as well as comparison between organizational values noticed by costumers and their personal values. / Este estudo teve por objetivo analisar a relação entre os valores organizacionais, as práticas e a confiança dos clientes em organizações do setor de serviços. Devido à influência dos valores no comportamento dos indivíduos, e dos valores organizacionais nas escolhas e decisões dos membros de uma organização e no desenvolvimento de práticas organizacionais, buscou-se analisar, do ponto de vista de clientes de empresas do setor de serviços, a relação entre os valores organizacionais, as práticas organizacionais percebidas na interação com os funcionários e a confiança que depositam nas organizações. Para a realização do estudo, procedeu-se à elaboração e aplicação de uma escala de práticas organizacionais, percebidas por clientes de empresas prestadoras de serviços na interação com os funcionários; e à adaptação e aplicação de uma escala voltada à análise dos valores organizacionais e de outra referente à análise da confiança. A amostra utilizada caracterizou-se como não probabilística e resultou em 503 clientes de empresas do setor de serviços. O tratamento dos dados foi realizado mediante técnicas de análise multivariada. Os resultados mostram que os valores organizacionais percebidos pelos clientes, que se correlacionam positivamente com a confiança nas organizações, envolvem respeito aos stakeholders, bem-estar dos empregados, prestígio e tradição. As práticas organizacionais percebidas pelos clientes na interação com os funcionários, que se correlacionam positivamente com a confiança nas organizações, referem-se basicamente às práticas de interação positiva e às práticas relativas à concorrência. A confiança dos clientes foi composta, em parte, pela confiança disposicional e, principalmente, pela confiança atribuída às organizações, formada pela confiança baseada em conhecimento, em características e em identificação. Sugere-se que sejam realizadas novas pesquisas, junto a clientes de empresas de outros setores e de tipos específicos de serviços, realizando-se análises de clusters; pesquisas comparativas, analisando-se os valores organizacionais compartilhados pelos empregados das organizações e os percebidos pelos clientes; bem como comparações entre os valores organizacionais percebidos pelos clientes e seus valores pessoais.

O objeto desta dissertação envolve um estudo dos valores organizacionais dos grandes grupos empresariais que operam no Brasil. O corpus teórico que embasa a análise está fundado nas teorias da comunicação organizacional, nos estudos de memória, no campo da história e na teoria dos valores, no campo da filosofia. O ponto de interseção ocorre na cultura organizacional, onde os valores são divulgados, vivenciados ou projetados. Os conceitos de Max Scheler, principal teórico contemporâneo dos valores, são utilizados para discutir os resultados da pesquisa aplicada. No entanto em tempos de impermanência, os resultados sugerem que a memória que particulariza as organizações não se reflete nos valores divulgados. Ao contrário, os valores explicitados têm baixa relação com a atividade fim das organizações e muito vínculo com a gestão. Lucro (resultados) e ética são os dois valores mais presentes nos 100 grupos consultados. Os comunicadores organizacionais estão diretamente envolvidos no processo de difusão e interpretação desses valores, que são a gênese e fonte de inspiração para projetos e programas de gestão da identidade organizacional. / The object of this dissertation involves a study of the organizational values of large business groups that operate in Brazil. The theoretical corpus that sets up this analysis is based on the theories of organizational communication, on memory studies from history and on the theory of values from philosophy. The intersection point occurs in the organizational culture, where the values are revealed, experienced or projected. The concepts of Max Scheler, the main contemporary theoretician of the values, are used to discuss the results of the applied research. However, in changing times, the results suggest that the memory that particularize the organizations is not reflected in the values published. On the contrary, the values mentioned have little relation to the organizations core business and a great connection with the management. Profit (results) and ethics are the two values most often present in the 100 groups consulted. The organizational communicators are directly involved in the process of propagation and interpretation of these values, which are the genesis and the source of inspiration for projects and management programs of organizational identity.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This work proposes analyzing the values legitimated by organizational rituals practiced in a familiar enterprise of the branch of drinks. The choice for the organization object of this study is a familiar enterprise that has been in the market for 87 years, in the fourth generation of the family, has declaration of organizational values and makes use of the practice of rituals viewing to disseminate its philosophy. The importance of these familiar enterprises in the entire world is undeniable; in Brazil they represent about 90% of the total. The familiar firms have peculiar characteristics; therefore it is a kind of organization that still deserves being studied. Differently of most of the studies about familiar enterprises that center the succession of the management, this study aims to answer the following research question: How do the organizational rituals legitimate the organizational values in familiar enterprises. The theoretical reference that holds up this research is based upon Lodi s ideas of familiar enterprise; after, we show the argument about organizational values following Kabanoff and Dally (2002). The concept of rituals is presented based on the following authors: Peirano (2003), Trice and Beyer (1985) and Van Gennep (1978). And finally, the concept of legitimation that follows the ideas of Berger and Luckmann (2008). This research characterizes as study of a single case. The means used to get the data were: semi-structured interviews, observation and documental research. For the data analysis the method of analysis was used. From this analysis twenty beginning categories emerged; five intermediate and two final. As main results we see that clearness and dissemination of values declared among the main leadership is one of the factors that contribute for its legitimation in the practice of rituals; just as it was realized that the different areas of the company play its own rituals, was also demonstrated that the rituals that contribute most in the dissemination of the declared values are: sectoral meeting, organizational socialization, evaluation of PQF (quality program Fruki) and performance evaluation. / Este trabalho se propõe a analisar os valores legitimados pelos rituais organizacionais praticados em uma empresa familiar do ramo de bebidas. A escolha da organização, objeto desde estudo, é uma empresa familiar, que está no mercado há 87 anos, na 4ª geração da família, possui declaração dos valores organizacionais e faz uso da prática de rituais com vistas a disseminar sua filosofia empresarial. É inegável a importância das empresas familiares no mundo inteiro, sendo que, no Brasil, chegam a representar cerca de 90%. As empresas familiares possuem características peculiares, portanto é um tipo de organização que ainda merece ser estudada. Diferentemente da maioria dos estudos sobre empresas familiares, que focam a sucessão de gestão, este estudo visa fazer frente à seguinte questão de pesquisa: Como os rituais organizacionais legitimam os valores organizacionais em empresas familiares. O referencial teórico que sustenta esta pesquisa é baseado nas ideias de Lodi de empresa familiar, depois, mostramos a discussão sobre os valores organizacionais seguindo Kabanoff e Dally (2002). O conceito de rituais são apresentadas com base nos seguintes autores: Peirano (2003), Trice e Beyer (1985) e Van Gonnep (1978). E, finalmente, o conceito de legitimação que segue as ideias de Berger e Luckmann (2008).Esta pesquisa caracteriza-se como um estudo de caso único. Os meios utilizados para a obtenção dos dados foram: entrevistas semiestruturadas, observação e pesquisa documental. Para a análise dos dados, empreendeu-se o método de análise de conteúdo. Desta análise, emergiram vinte categorias iniciais, cinco intermediárias e duas finais. Como principais resultados, observa-se que a clareza e disseminação dos valores declarados entre as principais lideranças é um dos fatores que contribuem para sua legitimação na prática de rituais; assim como se percebeu que as diferentes áreas da empresa desempenham rituais próprios; também foi evidenciado que os rituais que mais contribuem na disseminação dos valores declarados são: reuniões setoriais, socialização organizacional, avaliação do PQF (programa de qualidade Fruki) e avaliação de desempenho.

Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior / This study was developed in order to analyze the influence of organizational values and job satisfaction in organizational citizenship behaviors (OCB), considering the perception of employees and managers. To do so, we performed a descriptive, quantitative and qualitative nature, achieved through a case study of a manufacturer of home appliances. Initially, the quantitative stage involved 302 employees belonging to different hierarchical positions researched Company, who answered a questionnaire from models Scale of Civility in Organizations from Porto and Tamayo (2003), Inventory of Organizational Values Profile from Oliveira and Tamayo (2004) and Job Satisfaction Scale from Siqueira (1995). In a second step, the qualitative stage, 10 managers of Company investigated participated, with whom semi-structured interviews were conducted, the protocol being drawn up in the light of the models used. The main results state that, with respect to the OCB, the behaviors of the Protection system and Cooperation with colleagues were nominated by employees and managers as the most gifts in the organizational context investigated. However, in view of employees, the Self-training and Suggestions organizational management are less practiced in the workplace, however, the vision of managers presented some dissension, as indicated in these behaviors as recurring in members of the organization. In the analysis related to organizational values, identified that, according to the perceptions of employees and managers, are in the Company‟s priority the Dominion and compliance and Prestige and achievement, while values Well-being and Autonomy occupied seats lower in the hierarchy. In relation to job satisfaction, the evaluation of employees and managers showed greater contentment with the dimensions Satisfaction with leadership and Satisfaction with colleagues, and on the other hand, dissatisfaction mustered with Satisfaction with pay and promotions. Still, multiple regression analyzes revealed that the model with greater explanatory power was represented by the variable Creating favorable climate to the organization in the external environment, whose variance explained was 40.4 % by values Prestige and achievement and by the factor Satisfaction with pay and promotions, followed by the Protection system model in which the variance was explained for 31.1% by the values Prestige and achievement and Dominion and compliance and by the factor Satisfaction with colleagues. Thus, it was demonstrated that the organizational values and job satisfaction influence on organizational citizenship behavior. / Este estudo foi desenvolvido com o propósito de analisar a influência dos valores organizacionais e da satisfação no trabalho nos comportamentos de cidadania organizacional (CCO), considerando a percepção dos colaboradores e gestores. Para tanto, realizou-se uma pesquisa descritiva, de natureza quantitativa e qualitativa, concretizada por meio de um estudo de caso em uma empresa fabricante de eletrodomésticos. Inicialmente, na etapa quantitativa, participaram 302 colaboradores pertencentes a diversas posições hierárquicas da Empresa pesquisada, os quais responderam um questionário elaborado a partir dos modelos Escala de Civismo nas Organizações (ECO) de Porto e Tamayo (2003), Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) de Oliveira e Tamayo (2004) e Escala de Satisfação no Trabalho (EST) de Siqueira (1995). Em um segundo momento, na etapa qualitativa, participaram do estudo 10 gestores da Empresa investigada, com os quais efetivaram-se entrevistas semiestruturadas, sendo o protocolo elaborado à luz dos modelos utilizados. Os principais resultados encontrados expõem que, no que tange aos CCO, os comportamentos de Proteção ao sistema e de Cooperação com os colegas foram os indicados pelos colaboradores e gestores como os mais presentes no contexto organizacional investigado. Em contrapartida, na visão dos colaboradores, o Autotreinamento e o comportamento de Sugestão à gestão organizacional são os menos praticados no ambiente de trabalho, contudo, a visão dos gestores apresentou algumas dissensões, visto que apontaram esses comportamentos como recorrentes nos membros da organização. Nas análises relacionadas aos valores organizacionais, identificou-se que, segundo a percepção dos colaboradores e gestores, são prioritários na Empresa o Domínio e conformidade e o Prestígio e realização, enquanto os valores Bem-estar e Autonomia ocuparam lugares inferiores na hierarquia. Em relação à satisfação no trabalho, à avaliação dos colaboradores e gestores demonstrou maior contentamento com as dimensões Satisfação com a chefia e Satisfação com os colegas, e, por outro lado, certa insatisfação arrolada a Satisfação com o salário e as promoções. Ainda, as análises de regressão múltiplas revelaram que o modelo com maior poder de explicação foi representado pela variável Criação de clima favorável à organização no ambiente externo, cuja variância foi explicada em 40,4% pelos valores Prestígio e realização e pelo fator Satisfação com o salário e as promoções, seguido do modelo Proteção ao sistema, no qual a variância foi explicada em 31,1% pelos valores Prestígio e realização e Domínio e conformidade e pelo fator Satisfação com os colegas. Assim, demonstrou-se que os valores organizacionais e a satisfação no trabalho exercem influência nos comportamentos de cidadania organizacional.

[pt] Os direcionadores estratégicos, compreendendo valores, missão e visão organizacional, são formulados para orientar as ações da organização, guiar sua estratégia e conduzir o processo de tomada de decisões. São, portanto, fundamentais para o processo de gestão estratégica, especialmente nos tempos atuais, caracterizados por crescente complexidade e alto grau de competitividade. Tendo em vista a importância desses direcionadores para as organizações, este trabalho teve como objetivo analisá-los, explicitando os principais determinantes de sua efetividade e sua aplicação nas organizações, a partir da perspectiva de profissionais de empresas de consultoria em gestão estratégica. Com esse objetivo, inicialmente, por meio de levantamento bibliográfico, foram identificados os principais determinantes da efetividade desses direcionadores estratégicos, reconhecidos internacionalmente. Com essa base, foram realizadas entrevistas individuais com um grupo de consultores com ampla experiência na área, de modo a capturar sua percepção acerca dos pontos levantados na literatura, confrontando a teoria com a prática. Os resultados obtidos indicam um bom alinhamento entre os atributos dos direcionadores estratégicos evidenciados pelos entrevistados e os consagrados na literatura, não obstante terem sido constatadas divergências entre teoria e prática, principalmente nos processos de elaboração e implementação. Evidenciam-se, assim, oportunidades de garantir a efetiva aplicação dos direcionadores estratégicos, contribuindo para o melhor desempenho das organizações, e de gerar reflexões a serem consideradas no campo teórico. / [en] The strategic guidelines (or strategic drivers), including the set of values, mission and vision statement, are formulated to direct the organizational actions, guide its strategy and conduct the decision-making process. They are, therefore, fundamental to the whole process of strategic management, especially in modern times, characterized by increasing complexity and high competitiveness. In view of the importance of these elements for organizations, this study aimed to analyze these strategic drivers, explaining the main determinants of its effectiveness and its application in organizations, from the perspective of consulting professionals in strategic management. With this purpose, initially, through literature review were identified the main determinants of the effectiveness of the strategic guidelines, internationally recognized. On that basis, individual interviews were conducted with a group of consultants with extensive experience in the area, in order to capture their perception about the points raised in the specific literature, confronting the theory and the practice. The results indicate a good alignment between the attributes of the strategic drivers highlighted by the respondents and those established in the literature, despite having been found divergences between theory and practice, especially in the design and implementation processes. In this way, opportunities are shown to ensure the effective implementation of the strategic drivers, contributing to the better performance of organizations, and to generate reflections to be considered in the theoretical field.

[pt] Com base na premissa de que a menção dos valores empresariais está diretamente relacionada a quanto a organização considera aquela prática relevante, ou privilegia a narrativa de uma missão, visão e identidade associada ao tema, este trabalho tem como objetivo analisar o significado do valor sustentabilidade na visão e missão organizacional e nas práticas empresariais dos maiores grupos empresariais brasileiros na última década. (2011 - 2021). Além do referencial teórico onde se conceituou valores organizacionais, visão, missão e sustentabilidade, neste trabalho foram apresentados os dados da evolução quantitativa do valor sustentabilidade dos maiores grupos empresariais no Brasil em 2011 e 2021, sua relação com a visão e missão organizacional e a análise destes dados apresentados em função do objetivo final do trabalho. Em 2011 identificou-se que 56,6 porcento dos valores das empresas estudadas eram instrumentais, e apenas 2,9 porcento eram referentes à sustentabilidade. No entanto, em 2021, apenas 21 porcento das empresas estudadas têm seus valores identificados como terminais, e o percentual de empresas que mencionam sustentabilidade com valor é quase quatro vezes maior do que dez anos atrás (11 porcento). Este resultado, somado à constatação de que muitas empresas não explicitam o valor sustentabilidade em seus sites corporativos, mas apresentam o seu significado para a organização em relatórios específicos sobre o tema sustentabilidade (também divulgados nas home pages), fortalece a importância crescente da questão para o universo organizacional. / [en] Based on the premise that the mention of corporate values is directly related to how much the organization considers that practice relevant or privileges the narrative of a mission, vision and identity associated with the theme, this work aims to analyze the meaning of the sustainability value in the organizational vision and mission in the business practices of the largest Brazilian groups in the last decade. (2011-2021). In addition to the theoretical framework on the design of organizational values, vision, mission, and sustainability. In this work, data on the evolution of sustainability of large groups in Brazil in 2011 and 2021, their relationship with the vision and mission and the evolution of the data presented according to the final objective of the work were presented. In addition to the theoretical framework where organizational values, vision, mission, and sustainability were conceptualized, this work presents data on the quantitative evolution of the sustainability value of the largest business groups in Brazil in 2011 and 2021, its relationship with the organizational vision and mission and the analysis of these data presented in function of the final objective of the work. In 2011, it was identified that 56.6 percent of the values of the companies studied were instrumental, and only 2.9 percent were related to sustainability. However, in 2021, only 21 percent of the companies studied have their values identified as terminal, and the percentage of companies that mention sustainability with value is almost four times higher than ten years ago (11 percent ). This result, added to the fact that many companies do not make the sustainability value explicit on their corporate websites, but present its meaning for the organization in specific reports on the sustainability theme (also published on the home pages), strengthens the growing importance of the issue for the organizational universe.

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