Pokyčių laikas atneša daug iššūkių šiuolaikinėms organizacijoms - ypatingai vadovams, kuriems tenka įgyvendinti sprendimus per savo darbuotojus, dirbti sunkiau ir siekti daugiau su mažesniu kiekiu išteklių. Todėl pradedama į žmogiškuosius išteklius žiūrėti kitaip, pradedama ieškoti taip vadinamų talentų. Optimalus darbuotojų organizavimas padeda šiuolaikinei organizacijai nepasimesti ir kuo efektyviau panaudoti pagrindinį gamybos veiksnį - žmogiškųjų išteklių kapitalą – organizacijos veikloje. Iš naujo įvertinant žmogiškųjų išteklių panaudojimo prioritetus ekonominio nuosmukio sąlygomis, būtina parinkti tinkamus žmogiškųjų išteklių kapitalo įtakos šiuolaikinei organizacijai vertinimo modelius, leisiančius efektyviau panaudoti patį svarbiausią organizacijų turtą – žmogiškųjų išteklių kapitalą. Todėl darbo objektas yra žmogiškųjų išteklių kapitalo įtaka šiuolaikinei organizacijai. Darbe siekiama išsiaiškinti šiuolaikinės organizacijos ir žmogiškųjų išteklių kapitalo sąvokas šiuolaikinės organizacijos kontekste. Nustatyti požiūrį į žmogiškųjų išteklių kapitalą šiuolaikinėje organizacijoje, bei pateikti žmogiškųjų išteklių kapitalo teorijas ir koncepcijas. Nustatyti žmogiškųjų išteklių kapitalo įtaką šiuolaikinei organizacijai ir išnagrinėti Lietuvos ir užsienio atliktus empirinius tyrimus bei modelius atspindinčius žmogiškųjų išteklių kapitalo įtaką jai. Įvertinus teorinius ir empirinių tyrimų aspektus suformuojamas žmogiškųjų išteklių kapitalo įtakos šiuolaikinei organizacijai... [toliau žr. visą tekstą] / The period of changes brings many challenges to the organizations - especially to managers who have to realize the solutions through their own staff, moreover, to work harder and to achieve more with less amount of resources. For that reason, the human resources are rather important, and the so-called talents are looking for. The optimal organization of workers helps to avoid and don’t get lost in modern organization and the best use of a key production factor - human capital in the organization's activities. Re-evaluating the human resources priorities in economic downturn, it is necessary to choose the appropriate human capital resources impact to modern organization of valuation models, which will enable more efficient use of the organizations most important asset - human capital. The subject of the work is a human capital impact of modern organization. The aim of this paper is to clarify the modern organization and human capital concepts in the context of modern organizations, to establish approach to human resource capital in modern organization and the human resource capital theories and concepts, to identify human capital impact of modern organization and to examine the Lithuanian and foreign empirical studies and models reflecting the human capital effect on it. When the theoretical and empirical aspects of the research are evaluated, the impact of human resourse capital on modern organization research model is formed. Following this model, an empirical evaluation... [to full text]

Bakalaurinio baigiamajame darbe nagrinėjama žmogiškųjų išteklių svarba organizacijai, žmogiškųjų išteklių valdymo sritys bei žmogiškųjų išteklių valdymo problemos Lietuvoje ir sprendimų galimybės. Bakalauro baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus Šiaulių miesto įmonėse. Tikslui įgyvendinti buvo atliktas kiekybinis tyrimas (anketa), kuris leido nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijas ir problemas Šiaulių miesto įmonėse. Bakalauro baigiamąjį darbą sudaro dvi dalys. Pirmojoje dalyje aptariami teoriniai žmogiškųjų išteklių valdymo aspektai. Antrojoje dalyje pateikiami gauti tyrimo rezultatai, kurie parodė, kad Šiaulių miesto įmonėse žmogiškųjų išteklių valdymo veikla nėra išplėtota.Bakalaurinio baigiamajame darbe nagrinėjama žmogiškųjų išteklių svarba organizacijai, žmogiškųjų išteklių valdymo sritys bei žmogiškųjų išteklių valdymo problemos Lietuvoje ir sprendimų galimybės. Bakalauro baigiamojo darbo tikslas – išanalizuoti žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus Šiaulių miesto įmonėse. Tikslui įgyvendinti buvo atliktas kiekybinis tyrimas (anketa), kuris leido nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo tendencijas ir problemas Šiaulių miesto įmonėse. Bakalauro baigiamąjį darbą sudaro dvi dalys. Pirmojoje dalyje aptariami teoriniai žmogiškųjų išteklių valdymo aspektai. Antrojoje dalyje pateikiami gauti tyrimo rezultatai, kurie parodė, kad Šiaulių miesto įmonėse žmogiškųjų išteklių valdymo veikla nėra išplėtota. / In the bachelor’s final work the human resource importance for organization, human resource management functions and human resource management problems in Lithuania and their solution possibilities were analyzed. The goal of bachelor’s final work is to analyze human resource management aspects in companies of Šiauliai. For this reason, a quantitative research based on questionnaire was made, which allowed to find out human resource management tendencies and problems in companies of Šiauliai. Bachelor’s final contains of two parts. In the first part human resource management theoretical aspects are discussed. In the second part are given the results of research, which have shown that human resource management in companies of Šiauliai isn’t explicated.

Darbo tikslas - pateikti slaugos žmogiškųjų išteklių kiekybinių pokyčių sveikatos priežiūros organizacijoje prognozę. Tyrimo metodika. Tyrimo objektas - Kauno medicinos universiteto klinikose dirbančios slaugytojos. Slaugytojų poreikiui organizacijoje iki 2012 metų įvertinti buvo atliktas struktūrinis interviu. Slaugytojų kiekybinius pokyčius analizuoti ir slaugytojų vidinę pasiūlą lemiančius veiksnius (pasitraukimą iš darbovietės dėl mirties, išėjimo į pensiją bei išėjimo iš organizacijos) įvertinti buvo naudoti organizacijos personalo duomenų bazės duomenys. Slaugytojų galimo pasitraukimo iš organizacijos įvertinimui buvo atlikta anketinė anoniminė apklausa. Statistinė anketinės apklausos duomenų analizė atlikta, naudojant duomenų kaupimo ir analizės SPSS programos paketą. Rezultatai. Bendras slaugytojų skaičius organizacijoje 2001 –2006 m. padidėjo 13,3 proc. Slaugytojų pasiskirstymas pagal pareigas kito nežymiai, didžiausia jų dalis buvo bendrosios praktikos slaugytojos. Organizacijoje didėja vyresnio amžiaus slaugytojų skaičius. Slaugytojų poreikis iki 2012 metų padidės 9,2 proc. Numatomas slaugytojų vidinės pasiūlos metinis praradimas – 4,7 proc.: dėl slaugytojų išėjimo į pensiją – 1 proc., dėl mirties – 0,05 proc., dėl kitų priežasčių – 3,65 proc. Anketinės apklausos duomenimis, 20 proc. respondenčių ketino palikti organizaciją, tvirtai apsisprendusių tokiam žingsniui buvo 13 proc. Jaunesnio amžiaus slaugytojos ir įgijusios aukštąjį išsilavinimą slaugos specialistės... [toliau žr. visą tekstą] / Aim of study - to provide the prognosis of quantitative changes of nursing human resources in the health care organization. Methods. The object of the research - nurses, working in the Kaunas Medical University Clinics. In order to evaluate the demand for nurses in the organization till 2012, a structural interview was carried out. To analyze quantitative changes of nurses and to evaluate the factors determining inner supply (retiring from the workplace because of death, retiring on a pension and leaving the organization), the data of personnel database of organization has been used. For the evaluation of possible retirement from the organization of nurses, the anonymous questionnaire inquiry has been performed. The statistical data analysis of questionnaire inquiry has been accomplished using the SPSS program package. Results. In 2001 –2006 overall number of nurses in the organization has increased by 13.3 per cent. The distribution of nurses according to the position had been changing marginally, the greatest part of them were nurses of general practice. The number of nurses of older age is increasing in the organization. The demand for nurses will increase by 9.2 per cent till 2012. Predictable annual loss of the inner supply of nurses is 4.7 per cent: 1 per cent in relation to retiring on a pension, 0.05 per cent in relation to death, 3.65 per cent due to other reasons. According to the data of questionnaire inquiry, 20 per cent of respondents proposed to leave the... [to full text]

Baigiamajame magistro darbe nagrinėjama žmogiškųjų išteklių valdymo sistema, jos sudedamosios dalys, žmogiškųjų išteklių valdymo būtinumas, lietuvių ir užsienio autorių siūlomi modeliai šioje srityje. Taip pat nagrinėjama žmogiškųjų išteklių valdymo sistema „X“ Švietimo centre, jos ypatumai, kuriais remiantis nustatomas žmogiškųjų išteklių valdymo modelis „X“ Švietimo centre, išanalizuotos šio modelio stipriosios ir silpnosios sritys. Išnagrinėjus teorinius ir praktinius žmogiškųjų išteklių valdymo aspektus, pateikiamos baigiamojo darbo išvados. Darba sudaro 3 dalys: įvadas, žmogiškųjų išteklių vadybos teoriniai aspektai, žmogiškųjų išteklių valdymas „X“ Švietimo centre, „X“ Švietimo centro darbuotojų apklausa, išvados, literatūros sąrašas, darbo santrauka. Darbo apimtis – 59 p. teksto be priedų, 12 pav., 17 diagramų, 3 lent., 46 bibliografiniai šaltiniai. Atskirai pridedami darbo priedai. / -. / Dans le travail final des études supérieures on analyse le systhème de la gestion des moyens humains, ses parties composées, la necessité du gouvernement du personnel, les modèles propsés par des auteurs lituaniens et étrangers dans ce domaine. On analyse aussi le systhème de la gestion du personel au Centre d’instrucion „X“ , ses caractères d’après les quelles on détermine le modèle du gouvernement des moyens humains dans le Centre d’instruction „X“, on peut trouver aussi l’analyse des domaines forts et faibles du systhème. Après avoir fait l’analyse des aspects théoriques et pratiques de la gestion des moyens humains, des conclusions du travail final sont présentées. Le travail se compose de trois parties: l’introduction, les aspects théoriques d’administration des moyens humains, le gouvernement du personnel du Centre d’introduction „X“, la consultation des travailleurs du Centre „X“, les conclusions, la liste de la littérature, le résumé du travail. L’ampleur du travail- 59 pages, sans suppléments, 12 images, 17 diagrammes, 3 tables, 46 sources bibliographiques. Les suppléments sont mis séparément.

Magistro mokslo darbo objektas – žmogiškųjų išteklių vadybos kompetencijos žinių vadybos aplinkoje. Magistro darbo tikslas – nustatyti žmogiškųjų išteklių vadybos kompetencijų įtaką žinių vadybos aplinkoje vykstantiems pokyčiams. Pagrindiniai uždaviniai: apžvelgti žinių vadybos aplinkos ypatumus, išanalizuoti informacinės ir žinių visuomenės kūrimo prioritetus, aptarti žinių vadybos elementus, leidžiančius identifikuoti žinių svarbą organizacijoje, išnagrinėti žmogiškųjų išteklių vadybos vertę šiuolaikinėje organizacijoje, išanalizuoti žmogiškųjų išteklių padalinio atliekamas funkcijas, aptarti žmogiškųjų išteklių vadybos kompetencijų sąvoką, išanalizuoti kompetencijos elementus ir įtaką efektyvių organizacijos funkcijų užtikrinimui, atlikti žmogiškųjų išteklių vadovų kompetencijų kiekybinę ir kokybinę turinio analizę, pasitelkiant anketas ir interviu. Atlikus žmogiškųjų išteklių ir personalo vadybos funkcijų ir susijusių su tuo kompetencijų teorinę studiją ir empirinį tyrimą, straipsnyje išanalizuoti Lietuvos organizacijų darbuotojų lūkesčiai personalo vadovų kompetencijų atžvilgiu ir įvertintas jų požiūris į realias jų personalo vadovų kompetencijas. Remiantis empirinio tyrimo rezultatais nustatyta, kad darbuotojų lūkesčiai personalo vadovo kompetencijų atžvilgiu ir požiūris į jų organizacijos personalo vadovo turimas realias kompetencijas skiriasi. Apklaustų organizacijų personalo vadovai žymiai mažiau dėmesio, nei tikimasi, skiria personalo pažinimui ir motyvavimui... [toliau žr. visą tekstą] / The object of Master-thesis – the competences of human resources management in respect with knowledge management. The purpose of Master-thesis – to determine the influence of competences of human resources management on the changes occurring inside the environment of knowledge management. Upon the conduction of a theoretical study and empirical research on human resources management functions and competences related thereto, the article presents an analysis of expectations of Lithuanian organizations staff regarding competence of human resources managers, and evaluation of the attitude of the staff towards factual competences of their human resources managers. Results of the empirical research point to the difference between expectations of the staff regarding competences of their human resources manager and the attitude towards the actual competence possessed by a human resources manager of their organization. Human resources managers of the organizations surveyed much less attention than expected pay to get to know and motivate their personnel (the level of expectations circa 80 percent, whereas the factual evaluation – merely 16 percent), to settle conflicts (50 percent and 10 percent respectively). Creativity and an ability to implement innovations are attributable only to 14 percent of human resources managers, which constitutes much less than has been expected (64 percent). The actual ability of human resources managers to solve problems (merely 22 percent) succumbs... [to full text]

Magistro darbe iškelta, skirtingą darbo patirtį turinčių banko darbuotojų socializaciją įtakojančių veiksnių, problema. Išanalizuoti ir susisteminti įvairių, tiek Lietuvos, tiek ir užsienio, autorių teoriniai ir praktiniai darbuotojų socializacijos organizacijoje tyrimai, apimantys darbuotojų socializacijos organizacijoje esmę, procesą, veiksnius bei pagrindinius rodiklius. Atliktas tyrimas, susijęs su skirtingą darbo patirtį turinčių darbuotojų socializaciją įtakojančiais veiksniais. Patvirtinta darbo autorės iškelta hipotezė, kad tiek ir organizacijos, tiek ir individualūs veiksniai daro tiesioginę įtaką skirtingą darbo patirtį turinčių darbuotojų socializacijai banke. / In the master’s thesis the problem of factors influencing socialization of bank employees having different work experience is risen. Theoretical and practical researches of staff socialization in an organization of both Lithuanian and foreign authors are analyses and systematized, including the essence of staff socialization in organization , its process, factors and main indices. The research, related with the factors influencing socialization of employees with different experience is carried our. Hypothesis, set by the author, was confirmed: both organizational and individual factors make a direct impact on socialization of the employees with different work experience in bank.

Magistro baigiamajame darbe analizuojame personalo vadybos procesų – personalo poreikio planavimo, verbavimo, atrankos, veiklos vertinimo, mokymo ir kvalifikacijos kėlimo, motyvavimo ir atleidimo – vykdymą Lietuvos savivaldybėse (Ukmergės rajono savivaldybės atvejis). Atlikdami kokybinį tyrimą, siekiame įvertinti personalo vadybos situaciją savivaldybėje, nustatyti esmines problemas. Darbe siūlome galimus personalo vadybos problemų savivaldybėse sprendimo būdus. / Staff management in Lithuania's municipalities is a department which has been given little attention. There are a lot of literary sources and treatises about staff management in business management department; however it is hard to find both theoretical and practical analysis about the peculiarities of staff administration in municipalities. The tradition of staff management has not yet been established. The goal of this thesis is to explore the staff management situation in Lithuania's municipalities (as in the case of Municipality of Ukmerge District), to define main problems and to suggest trends of development. To reach this goal a qualitative research has been applied – half structured interview with the employees of Ukmerge District Municipality and with experts of the public sector. The results of the research suggest that the most problematic staff management issues in municipalities are motivation, planning of staff demand, and evaluation of official duties. Staff training and raising qualification are the best organized staff management elements in municipalities. The most effective means of staff recruitment is within the organization. Applying recruitment in higher educational institutions is a method least used in staff management in municipalities practice. Career opportunities, objective results evaluation of competence and official duties are the main motives stimulating municipalities' employees to raise qualifications; however individual employees'... [to full text]

Magistro darbe išanalizuota ir susisteminta įvairių Lietuvos ir užsienio autorių teoriniai ir praktiniai metodai apie personalo reikšmės didėjimą organizacijoje bei adaptavimo formos, etapai ir procesai. Aprašyta Šiaulių miesto draudimo paslaugų įmonių vadybinio personalo adaptacijos situacija ir problemos. Šiam tikslui pasiekti atlikta temos operacionalizacija ir vadybinio personalo adaptacijos ir problemų Šiaulių miesto draudimo paslaugų įmonėse anketinės apklausos analizė. Parengtos tyrimo išvados ir pateiktos rekomendacijos. Patvirtinama autoriaus suformuluota mokslinio tyrimo hipotezė, kad Šiaulių miesto draudimo įmonių vadybinis personalas susiduria su adaptacijos problemomis. Magistro darbo apimtis 76 puslapiai, jame yra 9 lentelės ir 14 paveikslai. / This Master work is analyzing and systemizing various Lithuanian and Foreign countries authors’ theoretical and practical methods of increasing personal meaning and forms, stages and process of adaptation. Managerial staff adaptation‘s situation and problems of service of Siauliai insurance companies are described in this master work. To realize the purpose of Master work was made operationalization and managerial staff adaptation and problems analysis by the method of questioning, made Master work findings and recommendations. Hypothesis that there are problems of staff adaptation in managerial staff adaptation system in insurance companies in Siauliai, was confirmed. Amount of Master work is 76 pages, with 9 tables and 14 pictures.

The improvement of human resources management is of crucial importance in assuring successful implementation of public sector reforms. Different aspects and factors of strategic human resource management (hereinafter – SHRM) are analyzed in foreign scientific literature. However personnel specialists receive poor attention in this context. Therefore the scientific problem analyzed in this thesis is composed of two main questions: what functions form the system of SHRM in public organization, and is the implementation of the system of SHRM functions related to practice characteristics of personnel specialists? While analyzing scientific literature, the main attitudes of SHRM concept were formulated, systems of functions relevant to SHRM was composed. Also there were distinguished practice characteristics of personnel specialists, which might be related to implementation of system of SHRM functions. The peculiarities of implementation of SHRM functions and significant practice characteristic of personnel specialists were revealed while analyzing the finding of empirical research accomplished in municipalities’ administrations. In order to implement the system of SHRM functions in Lithuanian municipal administrations, recommendations for improvement of functions implemented by personnel specialists and formation of their practice characteristic are given in the end of dissertation. / Užtikrinant sėkmingą viešojo sektoriaus reformų įgyvendinimą, ypatingai svarbus yra žmogiškųjų išteklių valdymo tobulinimas. Užsienio literatūroje nagrinėjami strateginio žmogiškųjų išteklių valdymo (toliau – SŽIV) veiksniai ir aspektai, tačiau personalo specialistams šiame kontekste dėmesys neskiriamas. Todėl darbe nagrinėjamą mokslinę problemą sudaro du pagrindiniai klausimai: kokios funkcijos turi sudaryti SŽIV sistemą viešojoje organizacijoje; kaip SŽIV funkcijų sistemos įgyvendinimas yra susijęs su personalo specialistų veiklos charakteristikomis. Analizuojant mokslinę literatūrą suformuluotos pagrindinės SŽIV nuostatos, sudaryta šią koncepciją atitinkančių funkcijų sistema bei išskirtos personalo specialistų veiklos charakteristikos, galinčios turėti sąsajų su SŽIV funkcijų sistemos įgyvendinimu. Savivaldybių administracijose įvykdyto empirinio tyrimo duomenys atskleidė SŽIV funkcijų sistemos įgyvendinimo šiose institucijose ypatumus bei reikšmingas personalo specialistų veiklos charakteristikas. Darbo pabaigoje pateikiamos personalo specialistų įgyvendinamų funkcijų tobulinimo bei veiklos charakteristikų formavimo rekomendacijos, siekiant savivaldybių administracijose įgyvendinti strateginį žmogiškųjų išteklių valdymą.

Šio magistro baigiamojo darbo tikslas buvo išanalizuoti sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politiką ir jos įgyvendinimo ypatumus Lietuvoje. Suformuluotų uždavinių pagalba darbe siekiama pateikti teorinį sveikatos priežiūros žmonių išteklių politikos įgyvendinimo modelį: atskleisti SPŽI politikos sampratą, apibrėžti SPŽI politikos priemones ir įvertinti jų reikalingumą. Remiantis pateiktu teoriniu modeliu, toliau darbe analizuojama sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių politika Lietuvoje: interpretuojama politikos samprata, apibrėžiamos jos priemonės ir poreikis. Darbe taipogi pateikiami kokybinio tyrimo, kuriuo buvo siekta nustatyti ir įvertinti pagrindines Lietuvos sveikatos priežiūros žmonių išteklių politikos įgyvendinimo problemas, rezultatai. Taip pat tyrimo metu surinkta informacija įgalino nustatyti galimas SPŽI politikos įgyvendinimo problemų priežastis. Tyrimo analizė buvo konstruojama, remiantis Sveikatos apsaugos ministerijos atstovų vertinimais egzistuojančių SPŽI problemų bei įgyvendinamų SPŽI politikos priemonių atžvilgiu. Be to, išryškinami sveikatos priežiūros žmogiškųjų išteklių anketinės apklausos rezultatai, atskleidę specialistų vertinimus politikos priemonių reikalingumo bei optimalumo atžvilgiu. Tyrimo rezultatų interpetacija atskleidė egzistuojančias politikos įgyvendinimo problemas bei leido pateikti rekomendacines priemones, optimizuojančias politikos įgyvendinimo procesą. / The major goal of this paper work was to analize Human Resources for Health Policy and it’s implementation mechanism in Lithuania. The specific objectives were to introduce the comprehensive analytical human resources for health policy framework, which descibes the theoretical concept of human resources for health policy and it’s development measures. This paper, by means of the proposed framework and other primary and secondary sources, identifies the key problems, facing human resources for health in Lihuania. The relevance of those problems suggest the increasing necessity to be paid to the development of human resources for health policy in Lithuania. The paper also represents the consept of Lithuanian human resource for health policy by examining the tools being implemented of Lithuanian administrative institutions in response to important human resources for health imbalances. The research was done in order to identify the main problems, arising in policy implementation process. A key measure of this examination was an assessment of the chosen governmental institutons representative’s and the particular health care providers position to the subject of the research. The research analysis proved the existence of the problems and showed the necessity to improve current administrative measures.