Bien que le nombre de femmes, travaillant dans des cabinets de conseil et à des postes à haute responsabilité, ait augmenté, il reste cependant moins élevé que celui des hommes. En effet, la promotion au statut d’associé est le critère utilisé pour marquer la nature et l’existence, au sein des entreprises de services professionnels, de ce qu’on appelle en français le ‘plafond de verre’. De même, devenir associé constitue une des évolutions professionnelles les plus complexes qui soit, le futur associé devant s’inventer une identité professionnelle nouvelle et différente. Dans ce contexte, l’objectif de cette recherche est double. Tout d’abord, elle s’attache à mieux comprendre comment les femmes et les hommes consultants, au sein d’une culture organisationnelle sexualisée, se construisent leur propre identité professionnelle. Ensuite, son objectif est également d’approfondir les connaissances sur la façon dont l’identité professionnelle contribue à expliquer l’existence et la nature de ce ‘plafond de verre’ dans les entreprises de services professionnels.Cette perspective se base sur une étude qualitative réalisée auprès d’hommes et de femmes consultants et cadres supérieurs, et en particulier, mais pas de façon exclusive, auprès de ceux qui ont été promus associé. L’étude a été menée auprès d’associés et non associés évoluant au sein de quatre grands cabinets de conseil français et de deux grands cabinets américains. / Although there has been an increase in the number of women entering the management consulting firms, they are still proportionally much fewer in the highest levels of the hierarchy than men. Indeed, the promotion to partner is the criterion used to establish the nature and existence of the “glass ceiling” in professional services firms. At the same time, the transformation to partner is one of the most complex professional transformations there can be, in which the aspiring partners must assume a new and different professional identity. In this context, the aim of this research is twofold. On the one hand, the present research aims to better understand how women and men consultants construct their professional identities, in a gendered organizational culture. On the other hand, it also aims to deepen, in particular, the understanding of the ways in which professional identity contributes to explain the existence and nature of the glass ceiling in professional services firms. The perspective developed here is based on a qualitative study of male and female consultants and senior executives, primarily, although not exclusively, those who went through the promotion to partner. The research was conducted with partners and non-partners from four large management consulting firms in France, and two large management consulting firms in the United States.

Aujourd’hui encore et presque partout dans le monde, les femmes se heurtent à une barrière appelée « plafond de verre », qui freine leur progression. Une barrière invisible mais dont les conséquences sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, sont, quant à elles, bien visibles. Soucieux d’éclairer ce phénomène dans sa complexité, nous tentons, d’identifier et d’explorer les facteurs qui le composent et leurs interactions. Cette thèse interroge également le contraste entre la catégorie juridique et la pratique de l’égalité au sein de la sphère professionnelle. Il s’agit de questionner la place de l’égalité dans le champ législatif et organisationnel pour tenter de comprendre ce qui se cache derrière le maintien du plafond de verre. Nous appuyons notre analyse sur une investigation empirique approfondie, à visée comparative, des contextes marocain et français. Nos résultats confirment l’idée générale : le plafond de verre, loin d’éclater, est en train de couvrir un champ toujours plus large. / Almost all over the world and to date, women still face a barrier called “glass ceiling”, impeding their carrier’s progression. An invisible barrier but whose impact on workplace equality is clearly visible. This thesis aims to shed light on the complexity of the glass ceiling phenomenon by identifying the contributing factors which creates it and exploring their interactions. This work, also, seeks to examine gender equality in legislation and gender equality in the workplace, in order to understand the persistence of the glass ceiling. Our analysis is based on an in-depth empirical comparative investigation, of the Moroccan and French contexts. Our results confirm the general idea: the glass ceiling, far from bursting, is covering a field always wider.

Canada has experienced a significant change in its ethnic and cultural composition in recent decades. The sustained immigration from non-European countries has given rise to new generations of immigrants whose mother tongue is neither English nor French and whose religion is not Christian. This new trend is clearly reflected in hospital environment where workforce from visible minority nurses (VMN) continues to increase. However, it was noted we that in the nursing sector, the number of these VMN is particularly low in management positions. This qualitative study adopting the method of critical ethnography and postcolonial approach focuses on the difficult career paths of VMN in a Canadian hospital. We explored the VMN experience in regard of vertical mobility, and sought to understand the perception of this population on the factors impeding or facilitating such mobility. Twelve nurses and managers participated in a series of semi-structured interviews to gather relevant information about the representativeness of the VMN in advanced positions in the hierarchy of their institution. In addition to these interviews, two interviews were held with human resources individuals. Canales’ (2000) theoretical account regarding “othering” was used for this research. The results of this study show that the VMN faced obstacles, often invisible, that contribute to keeping them at a lower level of the institutional hierarchy, including the hiring and promotion process that they describe as unfair, arbitrary and discriminatory. They suffer from a lack of support from their institution for training and mentoring as well as poor social relationships in the workplace. The VMN feel instrumentalized and perceive that systemic discrimination and segregation have a great effect on their career development, for their institutions are not proactive to reduce inequalities. This project has the potential to generate new knowledge that will be used to produce practical and creative tools for hospital and institutions to implement changes that will promote the representation of diversity in managerial positions.

Cette étude a pour but de s’interroger sur l’existence d’un plafond de verre dans les entreprises en France et en Turquie, et ensuite de réaliser une analyse comparée des résultats.Cette thèse souligne les enjeux du plafond de verre dans une entreprise internationale en France et en Turquie en tenant compte de la critique des théories très diffusées (=dominantes) de la ségrégation des sexes dans le travail, sur le marché du travail et dans l’organisation. Selon l’approche de Marc Maurice et Col, les concepts sont utilisés pour expliquer les problèmes de représentation dans le travail, sur le marché du travail et dans l’organisation.Le champ d’étude de ce projet a été mené auprès d’hommes et de femmes cadres travaillant dans une entreprise électrique dans les deux pays. Deux principaux types de données ont été collectés : premièrement, les données récoltées au travers d’entretiens et complétées par des notes de terrain ; et deuxièmement les données provenant de matériaux facilement disponibles tels que des recherches internationales, nationales et organisationnelles, ainsi que les publications des entreprises. Dans notre première recherche exploratoire, nous avons mené des entretiens auprès de 20 femmes cadres dans 12 entreprises internationales dans les deux pays. L’objectif était d’identifier notre question de recherche. Ensuite, nous avons choisi une entreprise dans laquelle nous avons mené notre principal terrain d’enquête. Dans cette entreprise, l’enquête turque était constituée de 15 entretiens enregistrés avec des femmes cadres qui avaient des positions de management élevées. Pour l’enquête française, 15 entretiens enregistrés ont été menés.L’analyse des résultats révèle certaines différentes culturelles en matière de normes de genre, de sentiment d’appartement et d’altérité au sein les stratégies genrées de fermeture professionnelle et les approches organisationnelles pour souligner les enjeux de l’égalité de sexe. En effet, nous souhaitons étudier le fameux phénomène du « Plafond de verre » dans l’organisation en France et en Turquie. Le choix de ces deux pays est justifié par le désir d’étudier deux modèles distincts (européen et non-européen) qui s’insèrent dans deux systèmes législatifs différents. De plus, les deux pays ont des similarités malgré des différences telles que la culture, l’économie du pays, et leurs histoires. Cependant, malgré ces différences, le personnel travaillant dans une entreprise internationale était conscient des obstacles communs basés sur le genre, dans les deux pays.De plus, la situation économique dans le pays peut aussi influencer les managers pour faire évoluer la hiérarchie dans l’entreprise. Cela indique que le modèle produit dans un pays donné ne peut pas automatiquement s’appliquer dans un autre contexte institutionnel et culturel sans prise en compte des différences contextuelles (perceptions éthiques et ses fondements, religion, situation macroéconomique, etc.). / For the purposes of the comparative study, we will address in turn France and Turkey, issues of equality women/men in workforce, policies shelved by the government and companies and the paradigm shift that is taking place and that tries to control retention of women workers. Then we devote a large part in this chapter to explaining our research problem. After clarification of the various issues involved, we will unveil our research question and the specific issues that we intend to develop. We proceed by following a review of the literature on the research that exists on the issue of women’s management practices and continued employment of women. Finally, we conclude this section with the reasons for the relevance of our contribution in this field of research.Firstly, we explain the place of women in heart of the country with historical background of women and we give a definition of the workforce of women in each country and we mention the famous glass ceiling phenomenon. In this chapter, we give many figures and we note that despite our efforts to ensure that the comparison between France and Turkey is as rigorous as possible, we have not always been able to provide similar figures for both countries, since the calculation methods (including projections) are not the same. However, we have tried to demonstrate based on available data the impact of the glass ceiling effect in both cases studied. The main objective of this thesis is to draw attention to the barriers facing female executive directors, even after they have been promoted to middle and top level. These barriers appear to constitute a ‘second glass ceiling’ at the highest levels within large French and Turkish companies. The increasing number of women in the labor force particularly those of childbearing age, has been accompanied by increasing needs for childcare, flexible working arrangements and greater demands for equality in the workplace. This study particularly focused on the glass ceiling issues and the main career obstacles for female top managers/executives in Turkey and France. Prior to collecting the required data, a review was carried out in both countries, the current availability, and attitudinal studies related to the ‘glass ceiling’. A comparative descriptive analysis was conducted to show differences in career barriers for women and policies between countries. The first field study of this project generated 20 semi-structured interviews with 12 main questions concerning their career background and the glass ceiling syndrome with staff from 12 international companies in France and in Turkey. Interviews lasted for approximately one hour and were conducted in France and Turkey. Turkish and French women, despite the geographical, historical, and cultural ditferences between their countries, share a common position as a disadvantaged group in employment. The feminist movements in both countries engage in different debates and activities to promote change towards equality. The statistical indicators of employment and pay by sex, legislative provision and the sociological studies of equality of opportunity in employment in both countries suggest that there is still many opportunities for progress towards equality.

Cette recherche s’intéresse à la faible représentation des femmes dans la politique haïtienne. Plus précisément, elle cherche à comprendre cette sous-représentation à partir des expériences vécues et des points de vue des femmes ayant accédé à des postes de décision politique dans le pays. À partir d’un cadre théorique mobilisant les concepts de « conscience de genre » et de « représentation politique des femmes » développés par Manon Tremblay (1996), le mémoire propose une analyse compréhensive de ce phénomène social. Une série d’entrevues semi-dirigées a été réalisée auprès de deux sénatrices et cinq anciennes ministres à la Condition Féminine et aux Droits des Femmes. Les résultats de l’analyse montrent que la socialisation sexo-différentielle, les stéréotypes et les violences de genre sont des éléments pouvant expliquer la faible représentation des femmes haïtiennes dans les postes de décision politique. De plus, l’analyse fait ressortir le lien entre la conscience de genre des élues et la représentation politique des femmes en Haïti. L’analyse révèle que les répondantes ont une conscience de genre et sont notamment conscientes des inégalités de genre qui existent dans la société haïtienne en général et au sein de la classe politique en particulier. En revanche, plusieurs élues ne se considèrent pas comme féministes et disent avoir représenté la population dans son ensemble (hommes et femmes) et non pas les intérêts spécifiques des femmes. À l’inverse, l’analyse montre que certaines élues ont non seulement une conscience de genre, mais qu’elles ont porté les revendications des femmes haïtiennes dans l’arène politique. Pendant qu’elles étaient au pouvoir, les actions qu’elles ont pu poser se sont attaquées aux causes de la faible représentation des femmes en politique et aux obstacles dont elles avaient elles-mêmes fait l’expérience. / This research focuses on the under-representation of women in Haitian politics. More specifically, it seeks to understand this under-representation from the lived experiences and perspectives of women who have reached political decision-making positions in the country. Using a theoretical framework that mobilizes the concepts of “gender consciousness” and “women political representation” developed by Manon Tremblay (1996), the thesis offers a comprehensive analysis of this social phenomenon. A series of semi-structured interviews was carried out with seven Haitian elected officials, including two senators and five former ministers for the Status of Women and Women's Rights. The results of the analysis show that gender-differential socialization, gender stereotypes and gender-based violence can explain the low representation of Haitian women in political decision-making positions. In addition, the analysis highlights the link between the gender consciousness of elected officials and the political representation of women in Haiti. The analysis reveals that the respondents have a gender consciousness and are aware of the gender inequalities that exist in the Haitian society in general and within the political class in particular. On the other hand, several elected officials do not consider themselves as feminists and say that they have represented the population as a whole (men and women) and not the specific interests of women. Conversely, analysis shows that some elected officials are not only gender conscious, but that they have brought the demands of Haitian women into the political arena. While in power, the actions they took addressed the causes of the under-representation of women in politics and the obstacles they had experienced themselves.

Les corps de direction de l’administration pénitentiaire, à l’instar des cadres de la fonction publique, connaissent un processus remarquable de féminisation. Bien que nombreuses - les directrices représentent environ 45% de l’encadrement - et très diplômées, elles restent rares à occuper des postes à hautes responsabilités et sont, au contraire, surreprésentées dans des activités de cadre intermédiaire. En ce sens, les directeurs pénitentiaires ne font pas figure d’exception dans les professions de l’encadrement de la fonction publique ou du secteur privé. Qu’il s’agisse des Directeurs des Services Pénitentiaires ou des Directeurs Pénitentiaires d’Insertion et de Probation, leurs parcours restent en conformité avec les rôles de sexes attribués aux hommes et aux femmes. Ces dernières, prioritairement assignées à la sphère familiale tentent de concilier au mieux carrière et vie privée tandis que les directeurs, dans les pas de leurs prédécesseurs, perpétuent le triptyque au fondement de leur identité professionnelle : autorité, mobilité, disponibilité. A l’appui d’une analyse quantitative exhaustive et d’une enquête par entretiens menée auprès de 22 personnels de direction, nous observons l’existence d’un plafond de verre et une distribution genrée des emplois, résultant de freins organisationnels et de représentations sexuées d’une fonction considérée encore comme masculine. Les différentes réformes qu’a connues l’administration pénitentiaire, visant à moderniser cette institution, ont introduit néanmoins des changements dans la manière d’exercer la fonction et ont probablement favorisé la féminisation du métier. Pour autant, ces avancées apparaissent encore trop ténues et récentes pour remettre en question les schémas d’une division sexuelle du travail séculaire et déverrouiller tous les accès à l’égalité professionnelle pour les femmes. La persistance des stéréotypes, réactivée par une mixité essentialisée, reste un obstacle majeur d’autant que la féminisation des corps de direction provoque des inquiétudes, et des résistances, plus ou moins visibles. / The management corps of prison administration, like public service management, is experiencing a remarkable process of feminization. Although numerous, female directors represent 45% of the managers and very qualified, they rarely hold high responsibility positions and are on the contrary over represented as middle managers. In this sense, prison authority directors are not an exception in public service administration or private sector management. Whether penitentiary service directors or integration and probation directors, their backgrounds are in accordance with the gender roles attributed to men and women. The later (women), primarily assigned to the family sphere, try to best conciliate career and private life whereas male managers following in the footsteps of their predecessors, perpetuate the three foundations of professional identity: authority, mobility, availability. In support of a comprehensive quantitative analysis and interviews conducted with 22 managers, we observe a glass of ceiling and gender distribution of jobs, resulting from organization brakes and gender representations for functions still considered as masculine. The various reforms experienced by the prison administration to modernize this institution, have nevertheless introduced changes in how to exercise the function and probably favored the feminization of the profession. However, these advances still appear too tenuous and recent to challenge the patterns of sexual division of labor unlock all access to equal opportunities for women. The persistence of stereotypes, reactivated by an essentialized mix, remains a major obstacle, especially as the feminization of the management profession causes concern and resistance, more or less visible.

Ce travail propose une réflexion sur les obstacles, souvent "invisibles", qui contribuent à maintenir les femmes aux niveaux inférieurs de la hiérarchie professionnelle. Ce phénomène a été baptisé « plafond de verre ». L’asymétrie des profils professionnels entre hommes et femmes est interrogée à partir d’une approche constructiviste multidisciplinaire profitant des contributions conjointes de l’histoire, de la philosophie, de la sociologie et de la psychologie sociale. L'introduction théorique propose une réflexion sur les déterminants historiques et psychosociaux de l’asymétrie du masculin et du féminin dans leurs rapports au pouvoir et au travail. Les théories des Représentations Sociales (Moscovici, 1961), de l'Identité Sociale (Tajfel & Turner, 1986) serviront de cadre conceptuel à l’ensemble du travail. Les antécédents psychosociaux du « plafond de verre » sont étudiés au travers d’une série de 6 études. La première explore le vécu et les représentations des femmes évoluant dans un contexte professionnel masculin tel que la politique et montre l’existence chez elles d’une tension entre les normes instrumentales en vigueur dans ce contexte et l’approche relationnelle qu’elles voudraient promouvoir. La deuxième et la troisième études explorent respectivement les représentations sociales de l’« emploi idéal pour soi » et de la « réussite » chez des jeunes universitaires (garçons et filles) en partant du présupposé qu’afin de mieux comprendre les stratégies différenciées de mobilité ascendante chez les deux sexes, il est important d’interroger les représentations sociales liées à la sphère professionnelle que les uns et les autres possèdent avant d’y être intégré-e-s. Enfin, trois études empiriques testent l’hypothèse générale selon laquelle la sous-représentation des femmes aux niveaux supérieurs de la hiérarchie sociale pourrait résulter des discordances qui existent entre, d’une part, les normes de genre endossées par les individus (i.e. féminine vs. masculine) ainsi que le niveau d’identification au genre et, d’autre part, les normes sous-tendant la culture des organisations. Les résultats suggèrent l’existence d’une telle incompatibilité normative et de son impact potentiel sur les stratégies de mobilité ascendante./Adopting a constructivist and multidisciplinary perspective, the present dissertation questions the “hidden obstacles” contributing to maintain women in the lower positions of the professional ladder, a phenomenon called “glass ceiling”. Framing our work in the social representations theory (Moscovici, 1961) and the social identity theory (Tajfel & Turner, 1986), we address the asymmetry in men’s and wome’s careers trough 6 study. Study 1 explores the representations of Belgian politician women with regard to their personal professional experiences and their relation to the normatively masculine political functioning. Furthermore, a second set of studies starts from the idea that, in order to understand women’s and men’s professional mobility strategies, we have to take social representations related to the professional domain into account. Hence, study 2 and 3 explore respectively the social representations of « an own ideal job » and of « a successful life » amongst young students of both sexes. Finally, studies 4, 5, and 6 test the general hypothesis that the lack of women in positions of power could be partially due to the incongruence between potentially conflicting social norms. Namely, while work settings seem to induce a social norm favoring instrumental social orientations, women socialization is still characterized by the existence of prescriptions about relational orientations. Results suggest the existence of this normative inconsistency together with its potential impact on women’s professional mobility strategies.

Les femmes se heurtent, depuis leur intégration sur le marché du travail, à des barrières qui ralentissent leur évolution professionnelle, limitant leur accès au sommet des organisations. Le «plafond de verre» est l'appellation usitée pour faire référence à ces barrières invisibles. Ce travail doctoral propose d’apporter une contribution à son étude en le replaçant dans un cadre théorique intégrant ses antécédents et ses conséquences. Il se focalise en particulier sur l’impact des pratiques de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) orientées vers le genre sur l’éclatement du plafond de verre et sur l’engagement des femmes cadres, dans un environnement culturel (le Maroc) et organisationnel (secteurs d’activité masculins) spécifique, par le biais d’une étude de cas. Celle-ci a porté sur deux entreprises industrielles marocaines, dont l’une est labellisée RSE, où des entretiens semi-directifs avec les salariés (femmes et hommes) et les représentants de la Direction ont été conduits. Les données issues des 64 entretiens réalisés ont été complétées par des observations et une analyse documentaire. Sur le plan théorique, nous nous inscrivons dans la nouvelle conceptualisation de l’engagement proposée par Klein et al. (2012, 2014) et adaptons leur modèle processuel d’engagement multi-cibles. La modélisation proposée souligne les effets contradictoires ou synergiques entre les cibles ou entre les types de liens (d’engagement ou relevant d’une autre nature). D’un point de vue managérial, les résultats de ce travail ouvrent des perspectives pour améliorer la gestion des ressources humaines et contrôler ses effets sur les attitudes et les comportements des salariés. / Since women have been integrated to the labor market, they encounter barriers which slow down their professional evolution and limit their access to top management. The« glass ceiling » is the expression used to refer to these invisible barriers. This doctoral work proposes a contribution to the study of these barriers by placing it within a theoretical framework which integrates its antecedents and its consequences. More specifically, this thesis focuses on the impact of gender oriented Corporate Social Responsibility (CSR) practices on the breaking of the glass ceiling and on executive women’s commitment, in a particular cultural (Morocco) and organizational environment (male-dominated sectors), through a case study. Semi-directive interviews were conducted, with employees (women and men) and management representatives in two different industrial Moroccan companies, one of them which was CSR certified. The data based on 64 interviews was complemented by observations and a documentary analysis. From a theoretical point of view, we fit into the new conceptualization of commitment suggested by Klein and al. (2012, 2014), by adapting their multi-target process model of commitment. The proposed modelling highlights the opposing or synergetic effects between targets or between bond types (either commitment or of a different nature). From the managerial viewpoint, the results of this work offer avenues to improve human resource management and the control of its impact on employee attitudes and behaviors.

Cette recherche en sociologie du genre vise à comprendre la rareté de femmes arbitres à la Fédération Malgache de Volley-Ball (FMVB). Elle a pour problématique l'articulation entre pratiques professionnelles d'arbitrage et normes des identités sexuées de la société malgache. Faute de travaux existant portant sur genre et sport à Madagascar, la démarche procède d'une enquête exploratoire. L'approche institutionnelle et statistique met en évidence un double plafond de verre, bloquant la formation des femmes à l'arbitrage, puis leur promotion de carrière. L'approche qualitative interroge sur ces faits des arbitres femmes (8) et des cadres ou dirigeants sportifs (17 dont 14 hommes) par entretien, des volleyeuses de Tananarive (222) par questionnaire. Toutes les réponses convergent sur les faits mais les interprétations divergent : les arbitres femmes dénoncent des procédés discriminatoires et la domination masculine qu'elles affrontent ; les dirigeants légitiment leur gestion en se prévalant des normes et valeurs patriarcales de la société malgache ; d'autres cadres hommes se dissocient de ces positions et d'autres Fédérations favorisent l'arbitrage féminin, jusqu'à l’international. Les réponses des volleyeuses viennent prouver leur disponibilité pour le sport, expriment en majorité une conception égalitaire de l'arbitrage et un quart déclarent souhaiter devenir arbitre. Bien que la fin des discriminations de la gestion arbitrale à la FMVB semble dépendre de rapports de pouvoir internes, l'enquête montre l'émergence de mobilités de genre dans le milieu sportif malgache, les femmes arbitres y ayant notamment conquis de nouvelles prérogatives publiques et démocratiques. / This research in the field of sociology of gender aims at understanding the rarity of female referees in the Malagasy Federation of Volleyball (MFVB). The issue concerns the link between the professional practice of arbitration and the norms of sexual identities in the Malagasy society. Due to the lack of existing work on gender and sport in Madagascar, our approach proceeds from an exploratory investigation. The institutional and statistical approach reveals the existence of a double glass ceiling, blocking women's arbitration training, and then, their career promotion. Interviews were conducted, in a qualitative approach, with female referees (8), leaders or managers (17 with 14 men), and a questionnaire was filled in by female volleyball players from Antananarivo (222). All answers point towards the facts but the interpretations vary: the female referees denounce discriminatory processes and the male domination they are facing, leaders legitimize their management practice, relying on the patriarchal norms and values of the Malagasy society, while other male managers do not abide by these positions and other federations promote female arbitration on an international scale. The female volleyball players' responses prove that they are available for the sport and generally express an egalitarian conception of arbitration, a quarter of the women even said they would like to become referee. Although the end of discrimination in the arbitral management of the MFVB seems to depend on internal power relations, the survey shows the emergence of gender mobility in the Malagasy sport community, women referees have actually conquered new public and democratic prerogatives.

La thèse présente l'étude de deux cas nationaux, la Russie et la France, dont les contextes et les genèses des situations présentes sont spécifiques. On suppose que malgré un héritage historique et des institutions politiques différents, les ordres de genre en Russie et en France passent par des étapes semblables. De telles ressemblances sont conditionnées par le fait que la politique publique maintient un ordre de genre inégal et ceci trouve son application dans les structures politiques elle-mêmes, qui représentent une forme pyramidale. Le modèle de l'ordre de genre, propose un cadre théorique heuristique non seulement pour analyser les relations de genre dans les sociétés contemporaines et dans les institutions, mais aussi dans le cadre historique. La thèse a pour objectif d'explorer les différentes facettes de la construction des rapports de genre comme rapports politiques en fournissant à la fois des outils théoriques, une perspective historique, et des études de cas contemporains. La démarche comparative permet de porter un regard décentré sur la réalité propre nationale des rapports de genre, et de questionner des éléments qui peuvent paraître évidents d'un point de vue strictement interne.